Balance, Stress og Psykisk Arbejdsmiljø for Djøferne i Undervisnings- og Forskningssektoren (UFO)

Transkript

1 Balance, Stress og Psykisk Arbejdsmiljø for Djøferne i Undervisnings- og Forskningssektoren () Delrapport fra DJØF s Balance- og Stressundersøgelse 2008 Oktober 2009

2 Indledning Resultaterne fra DJØFs seneste balance- og stressundersøgelse indikerer, at der på nogle områder er særlige udfordringer for de djøfere, der er ansat i undervisnings- og forskningssektoren (). Denne delrapport giver et overblik over de resultater, hvor de -ansatte djøferes svar afviger fra de øvrige offentligt ansatte djøferes i forhold til hhv. balance, stress og psykisk arbejdsmiljø samt ledelse. De -ansatte dækker i denne sammenhæng både over djøfere ansat på universiteter og andre videregående uddannelses- og forskningsinstitutioner samt djøfere ansat på handelsskoler mv. Undersøgelsen er gennemført i efteråret 2008 med svar fra i alt erhvervsaktive djøfere, heraf 72 % fra den offentlige sektor. I alt 155 medlemmer fra -sektoren har deltaget i undersøgelsen. Da antallet af besvarelser fra djøfere i -sektoren er forholdsvist lavt, vil de gengivne resultater være behæftet med nogen statistisk usikkerhed. Tallene indikerer dog nogle klare tendenser. 2

3 Indholdsfortegnelse 1. ARBEJDSTID OG BALANCEUDFORDRINGER FOR DE -ANSATTE DJØFERE Ugentlig arbejdstid Flydende grænser mellem arbejde og privatliv Aften- og weekendarbejde STRESS OG PSYKISK ARBEJDSMILJØ I -SEKTOREN Er de -ansatte mere stressede? De -ansattes største stressfaktorer Vurdering af det psykiske arbejdsmiljø Mobning LEDERVURDERING I -SEKTOREN Generel vurdering af lederen Hjælp til prioritering af opgaver Klare kvalitetskrav? Kvalificeret sparring og konstruktiv feedback Lederens konfliktløsningsevner Lederens rolle ift. balance KONKLUSION OG ANBEFALINGER Konklusion

4 1. Arbejdstid og balanceudfordringer for de -ansatte djøfere 1.1 Ugentlig arbejdstid Et af de relevante parametre i forhold til balance mellem arbejds- og privatliv er den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid, som for djøferne generelt er på 42 timer. Som det fremgår af nedenstående figur, er den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid for djøferne i -sektoren imidlertid betydeligt højere 45,5 timer. Og hver fjerde -ansatte arbejder mere end 50 timer om ugen. Arbejdstid - djøfere i den offentlige sektor Gennemsnit off. Anden off. Region Styrelse/ statslig inst. Kommune Politi- & retssektor Departement Timer pr. uge Samtidig viser undersøgelsen generelt, at der sker et markant fald i tilfredsheden med den ugentlige arbejdstid, når man når op på en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på over 45 timer. Her er det kun 16 %, der i høj grad er tilfredse med deres arbejdstid (mod 67 % ved en arbejdstid omkring 37 timer). En af årsagerne til den markant faldende tilfredshed er de store balancemæssige udfordringer, det giver i forhold til privatlivet, når arbejdet optager hovedparten af døgnets vågne timer. Med de gennemsnitligt lange arbejdsuger ser der således på dette punkt ud til at være særlige udfordringer for de ansatte djøfere. 1.2 Flydende grænser mellem arbejde og privatliv Balanceudfordringen bekræftes ved, at andelen der mener, at grænserne mellem arbejds- og privatliv i nogen eller høj grad flyder sammen, er markant højere for djøferne i -sektoren (56 %), end for djøferne i den offentlige sektor generelt (31 %). Flydende grænser mellem arbejds- og privatliv Off. sektor gennemsnit 4

5 Ud over de lange arbejdsuger er en af forklaringerne formentlig, at forskning har en betydeligt længere tidshorisont end de arbejdsopgaver, der typisk er i den øvrige del af den offentlige sektor. Valget af forskningsemner er samtidig ofte båret af stor personlig interesse og engagement. Hvis en almindelig arbejdsdag primært er optaget af undervisning, vejledning og administrative opgaver, vil en betydelig del af det egentlige forskningsrelaterede arbejde (som har stor betydning for de videre karrieremuligheder) ofte blive udført udenfor normal arbejdstid. Kombinationen af, at en forskningsrelateret arbejdsopgave sjældent er afsluttet ved arbejdsdagens ophør og den flydende grænse mellem personlig og professionel interesse i arbejdsfeltet, bidrager sandsynligvis til oplevelsen af sammenflydende grænser mellem arbejds- og privatliv. 1.3 Aften- og weekendarbejde Mønsteret bekræftes, når man ser på andelen, der i nogen eller høj grad arbejder hjemme om aftenen og i weekenden. Også her er det langt mere udbredt blandt de -ansatte djøfere end blandt de offentligt ansatte djøfere generelt. Arbejder om aftenen Arbejder i weekenden Off. sektor gennemsnit Off. sektor gennemsnit De -ansatte djøfere benytter sig også i betydeligt højere grad af muligheden for at arbejde hele eller halve dage hjemme, end de øvrige offentligt ansatte djøfere. Samlet set tyder undersøgelsen således på, at de -ansatte djøferes arbejde i endnu højere grad end de øvrige djøferes kan karakteriseres som grænseløst. På den positive side kan dette afspejle en højere grad af frihed og fleksibilitet i arbejdstilrettelæggelsen, på den negative side kan det give særlige udfordringer i forhold til balance, stress og psykisk arbejdsmiljø. I forhold til sidstnævnte er en af udfordringerne bl.a., at det er vanskeligere at få etableret en fælles arbejdskultur og en social sammenhængskraft blandt kollegerne, når en stor del af arbejdet foregår hjemme eller i et undervisningslokale. 5

6 2. Stress og psykisk arbejdsmiljø i -sektoren 2.1 Er de -ansatte mere stressede? Umiddelbart danner undersøgelsesresultaterne vedrørende stress ikke basis for at konkludere, at stress er markant mere udbredt blandt de -ansatte djøfere end blandt djøferne generelt, men der er dog en tendens til et lidt højere stressniveau. Godt hver tredje -ansatte beskriver sig selv som i nogen eller høj grad stresset i hverdagen, mod 29 % generelt i den offentlige sektor. Og 45 % beskriver deres arbejdsplads som i nogen eller høj grad præget af stress, hvilket er en anelse højere end gennemsnittet. Der er flere -ansatte djøfere, der har været ramt af søvnbesvær pga. stress (44 %), end blandt de offentligt ansatte djøfere generelt (39 %). Og hver tredje djøfer i -sektoren har inden for de seneste 6 måneder oplevet stressrelateret hukommelses- og koncentrationsbesvær. Stressniveauet er dermed generelt også for de -ansatte djøfere på et så højt niveau, at det bør tages alvorligt. Spørgsmålet er samtidig, om der er særlige faktorer, der stresser djøferne i sektoren? 2.2 De -ansattes største stressfaktorer Undersøgelsens respondenter er blevet bedt om at prioritere de tre største personlige stressfaktorer blandt 16 mulige. Ser man udelukkende på den øverst prioriterede stressfaktor, er balanceudfordringen den hyppigst valgte. Godt hver fjerde -ansatte djøfer angiver At skabe sammenhæng mellem arbejdsliv og privatliv som den største stressfaktor. 15 % angiver Arbejdets karakter (tidspres, deadlines mv.) som største stressfaktor. Ser man i stedet på andelen, der har angivet hver stressfaktor som enten 1., 2. eller 3. prioritet, er fordelingen blandt de 10 oftest angivne stressfaktorer som gengivet i nedenstående tabel: Stressfaktor -ansatte Off. Sektor i alt Arbejdets karakter (deadlines, uforudsigelighed, tidspres mv.) 41 % 36 % At skabe sammenhæng mellem arbejds- og privatliv 39 % 38 % Egne kvalitetskrav og ambitioner 34 % 26 % Generelt mange afbrydelser i løbet af dagen 25 % 25 % Sammenstød mellem drifts-/linjeopgaver og projektopgaver 15 % 13 % Uklar/manglende prioritering af opgaver 13 % 23 % Organisationsforandringer 12 % 17 % Høj personaleomsætning 10 % 12 % Relationen til nærmeste leder 10 % 12 % Arbejdspladskulturen 9 % 8 % I forhold til de to væsentligste stressfaktorer balanceudfordringen og arbejdets karakter er der ikke afgørende forskelle i prioriteringen i forhold til de øvrige offentligt ansatte djøfere. Ca. 40 % oplever, at de to faktorer er blandt de tre væsentligste årsager til stress. I relation til det samlede arbejdspres (arbejdets karakter) viser undersøgelsen imidlertid, at de ansatte djøfere i højere grad end de øvrige offentligt ansatte djøfere oplever, at arbejdspresset er steget i løbet af de seneste tre år. To ud af tre -ansatte (64 %) mener således, at det samlede arbejdspres i nogen eller høj grad er steget, og kun 15 % angiver, at arbejdspresset slet ikke er steget. Blandt alle offentligt ansatte djøfere, er det kun 53 %, der mener, at arbejdspresset i nogen eller høj grad er steget de seneste tre år. 6

7 I forhold til de øvrige væsentlige stressfaktorer, er der betydeligt flere -ansatte, der oplever egne kvalitetskrav og ambitioner som en væsentlig stressfaktor, og betydeligt færre, der oplever uklar prioritering af arbejdsopgaverne som stressfaktor, i forhold til de offentligt ansatte generelt. Disse forskelle afspejler den udprægede grad af selvledelse og selvstændighed (også i forhold til prioritering af opgaverne), som typisk præger undervisnings- og forskningsopgaver, hvor det i høj grad er den enkeltes ambitionsniveau og kvalitetskrav, der er styrende for arbejdsindsatsen. Det giver på den ene side stor frihed, men kan på den anden side gøre det svært selv at sætte klare grænser for, hvornår noget er godt nok. Da navnlig forskningsverdenen samtidig er præget af skarp konkurrence og præstationspres i forhold til såvel tilegnelse af forskningsmidler og publicering af artikler som fastansættelser og avancement, er der en oplagt risiko for, at den enkelte forsker/underviser presser sig selv ud over stresstærsklen. Den udbredte anvendelse af midlertidige ansættelser udgør formentlig i sig selv en ikke ubetydelig stressfaktor, da det bl.a. giver usikkerhed i forhold til privatøkonomi mv. 1 Den hårde kamp om de forholdsvis få faste stillinger forstærker endvidere den konkurrenceprægede kultur, hvilken igen kan påvirke det psykiske arbejdsmiljø negativt. Samtidig er det mere udbredt blandt djøfere i -sektoren end i den offentlige sektor generelt, at man føler sig presset af kollegerne til at arbejde mere, end man egentlig ønsker. Hver anden djøfer i -sektoren oplever i en eller anden grad et pres fra kollegerne, og hver femte (19 %) føler sig i nogen eller høj grad presset af kollegerne til at arbejde mere, end de ønsker. Den tilsvarende andel blandt alle offentligt ansatte djøfere er 12 %, og i kommunerne er det blot 5 % af djøferne, der i nogen eller høj grad op oplever pres fra kolleger. Konkurrencemiljøet og de høje ambitioner er givetvis medvirkende årsager til de mange ekstra arbejdstimer, som de -ansatte leverer, hvilket igen er årsagen til de betydelige balanceudfordringer. Der er med andre ord overhængende risiko for en form for negativ ambitions-, balance-, stressspiral, som i særlig grad fordrer opmærksomhed på det psykiske arbejdsmiljø. 2.3 Vurdering af det psykiske arbejdsmiljø Ser man på de offentligt ansatte djøferes vurdering af det samlede psykiske arbejdsmiljø, er der en betydeligt lavere andel i -sektoren, der mener, at de i høj grad har et godt psykisk arbejdsmiljø, end i de øvrige sektorer. Det er således mindre end hver fjerde -ansatte (23 %), der oplever, at de i høj grad har et godt psykisk arbejdsmiljø, mens den tilsvarende andel blandt kommunalt ansatte djøfere er næsten dobbelt så høj. Samtidig angiver mere end hver tredje -ansatte djøfer, at det psykiske arbejdsmiljø i nogen eller høj grad er blevet ringere i løbet af de seneste 3 år, hvilket er lidt flere, end blandt djøferne generelt. 1 Da der er tale om en generel undersøgelse blandt alle djøfere, og da midlertidige ansættelser ikke generelt er udbredt i andre sektorer, har denne faktor ikke været inkluderet som svarmulighed på listen over mulige årsager til stress. 7

8 Andel der i høj grad har et godt psykisk arbejdsmiljø Gennemsnit off. Politi- & retssektor Region Departement Styrelse/ statslig inst. Anden off. Kommune Procent På spørgsmålet om, hvorvidt arbejdspladsen gør nok for at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø, er vurderingen i -sektoren ligeledes ringere end blandt djøferne i den offentlige sektor generelt. Det er kun godt halvdelen (55 %) af de -ansatte, der mener, at arbejdspladsen i nogen eller høj grad gør nok, mod to-tredjedele blandt alle offentligt ansatte djøfere. Samtidig angiver halvdelen (51 %) af djøferne i -sektoren, at arbejdspladsen slet ikke eller kun i mindre grad har iværksat konkrete tiltag til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø, f.eks. i forbindelse med opfølgning på en arbejdspladsvurdering (APV) eller lignende. Der er dermed noget der tyder på, at der er behov for en opprioritering af indsatsen for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. 2.4 Mobning Undersøgelsen viser generelt, at mobning er et overraskende udbredt fænomen blandt djøferne. Hver sjette djøfer (16 %) har i en eller anden grad personligt været udsat for mobning på arbejdspladsen inden for de seneste tre år, heraf halvdelen (8 %) i nogen eller høj grad. Samtidig angiver 40 %, at der i en eller anden grad er problemer med mobning på arbejdspladsen. Mobning blandt djøferne i sektoren finder sted på helt samme niveau. Undersøgelsen giver ikke mulighed for en nærmere analyse af kilderne eller årsagerne til mobning. 8

9 3. Ledervurdering i -sektoren Det er alment kendt, at ledelse og medarbejdernes vurdering af og relation til nærmeste leder har stor betydning for trivsel og oplevelsen af et godt psykisk arbejdsmiljø. Undersøgelsen viser, at der på dette område er en række punkter, hvor djøferne i -sektoren har en betydeligt mere kritisk opfattelse af ledelseskvaliteten. 3.1 Generel vurdering af lederen Samlet set mener 3 ud af 4 offentligt ansatte djøfere, at de i nogen eller høj grad har en god leder, mens knap hver fjerde oplever, at de kun i mindre grad eller slet ikke har en god leder. Den mest negative vurdering finder man i -sektoren, hvor 27 % har en overvejende negativ vurdering af lederen. Til sammenligning har kun 17 % en overvejende negativ vurdering i departementerne. Ser man alene på andelen, der i høj grad mener, at de har en god leder, er fordelingen som følger: Andel der i høj grad har en god leder Gennemsnit off. Region Departement Politi- & retssektor Anden off. Styrelse/ statslig inst. Kommune Procent Mindre end hver tredje -ansatte djøfer mener i høj grad, at de har en god leder, hvilket er noget under gennemsnittet. I det følgende ses mere specifikt på nogle af de delelementer af ledelse, som har betydning for hhv. stress, balance og psykisk arbejdsmiljø mere generelt. 3.2 Hjælp til prioritering af opgaver I forhold til årsager til stress fremgik det i afsnit 2.2, at de -ansatte djøfere i mindre grad end gennemsnittet bliver stressede af uklar eller manglende prioritering af opgaverne. En af forklaringerne kan være, at man i undervisnings- og forskningsrelateret arbejde i høj grad forventes, og måske også trives bedst med, selv at prioritere opgaverne. Samtidig så vi dog, at mange -ansatte oplever et stigende arbejdspres. Det kan derfor være relevant at se på, om djøferne i -sektoren får hjælp til prioritering, når de selv mener, at de har behov for det dvs. når de oplever, at de har for mange opgaver. 9

10 Hjælp fra lederen til prioritering af arbejdsopgaver Off. sektor gennemsnit Mindre end hver tredje -ansatte djøfer oplever, at de får tilstrækkelig hjælp fra nærmeste leder, når de har for mange opgaver det er en noget lavere andel, end for de offentligt ansatte djøfere generelt. 3.3 Klare kvalitetskrav? Vi så tidligere, i forbindelse med årsagerne til stress, at djøferne selv stiller høje krav til kvaliteten af deres arbejde det gælder ikke mindst inden for -sektoren. I relation til stress og psykisk arbejdsmiljø er det samtidig relevant at se på, om de finder, at de udefrakommende krav til kvaliteten af deres arbejde fra nærmeste leder er klare. Klare krav til arbejdets kvalitet fra lederen Off. sektor gennemsnit Her tegner der sig igen en markant forskel mellem djøferne i -sektoren og de offentligt ansatte djøfere generelt. Kun hver fjerde i -sektoren oplever, at lederen i nogen eller høj grad opstiller klare krav til kvaliteten af deres arbejde det er markant færre end i nogen anden delsektor i det offentlige. Til sammenligning oplever en mere end dobbelt så stor andel (55 %) af djøferne i departementerne, at lederen opstiller klare kvalitetskrav. En af forklaringerne kan være, at undervisnings- og forskningsrelateret arbejde i højere grad beror på en selvstændig og mere frit styret arbejdsindsats inden for et højt specialiseret område, hvor det i mindre grad forventes (og måske heller ikke ønskes), at der opstilles meget klare krav fra lederen. I forhold til forskning vil meget af det materiale, der produceres i form af f.eks. artikler og bøger, desu- 10

11 den blive fagfællebedømt forud for publikation og dermed bliver udsat for ganske grundig kvalitetsbedømmelse. Dette kan på den ene side reducere behovet for kvalitetskrav fra lederen, men på den anden side være en forstærkende faktor i forhold til forskernes meget høje krav til dem selv og deres arbejde. Til gengæld må det antages, at de -ansatte djøfere ikke adskiller sig væsentligt fra andre djøfere i ønsket om konstruktiv feedback og adgang til kvalificeret sparring fra lederen, når der er behov for det. 3.4 Kvalificeret sparring og konstruktiv feedback Generelt oplever godt 70 % af djøferne i den offentlige sektor, at de i nogen eller høj grad kan få kvalificeret sparring fra nærmeste leder, hvis de ønsker det. Vurderingen er mest negativ for de ansatte i -sektoren, hvor kun godt halvdelen (55,7 %) oplever, at de i nogen eller høj grad kan få kvalificeret sparring, og kun hver fjerde -ansatte oplever i høj grad at kunne få kvalificeret sparring og hjælp fra nærmeste leder. Kvalificeret sparring fra leder Konstruktiv feedback fra leder Off. sektor gennemsnit Off. sektor gennemsnit Et tilsvarende mønster gør sig gældende i forhold til løbende at få konstruktiv feedback fra nærmeste leder. Igen er det kun godt halvdelen af de ansatte i -sektoren (51,9 %), der oplever, at de løbende får konstruktiv feedback, hvilket er lavere end i nogen af de øvrige delsektorer. Til sammenligning oplever knap 75 % af djøferne i departementerne, at de løbende får konstruktiv feedback fra lederen. 3.5 Lederens konfliktløsningsevner Endelig har lederens evne til at løse konflikter betydning for det psykiske arbejdsmiljø. Det er velkendt inden for stressforskningen, at uløste konflikter er en af de centrale udløsende faktorer for stress. Endvidere har både lederens konfliktløsningsevner og åbenhed ift. at diskutere psykisk arbejdsmiljø betydning for f.eks. håndteringen af problemer med mobning. Kun hver ottende djøfer (12 %) mener, at deres leder i høj grad er god til at håndtere konflikter. Og samlet set vurderer godt halvdelen (54 %), at deres leder i nogen eller høj grad er god til at håndtere konflikter. Inden for den offentlige sektor, vurderes lederens konfliktløsningsevner lavest i sektoren (46 %) og højest i politi- og retssektoren og i departementerne (ca. 60 %). 11

12 Leder i nogen eller høj grad god til at håndtere konflikter Gennemsnit off. Region Anden off. Styrelse/ statslig inst. Kommune Departement Politi- & retssektor Procent På den mere positive side er djøferne, også i -sektoren, relativt positive i deres vurdering af nærmeste leders lydhørhed i forhold til at diskutere det psykiske arbejdsmiljø. To ud af tre -ansatte oplever, at deres leder i nogen eller høj grad er lydhøre over for at diskutere det psykiske arbejdsmiljø. Det er en anelse lavere end gennemsnittet blandt de offentligt ansatte (72 %). Mere end hver 10. -ansatte oplever, at deres leder slet ikke er lydhør over for at diskutere det psykiske arbejdsmiljø. Alligevel må man generelt sige, at der er et forholdsvis positivt holdningsmæssigt udgangspunkt i forhold til at få diskuteret det psykiske arbejdsmiljø på de enkelte -arbejdspladser. 3.6 Lederens rolle ift. balance Endelig er det, i lyset af den stigende balanceudfordring blandt djøferne, interessant at se nærmere på djøfernes vurdering af lederens rolle i forhold til at skabe gode rammer for balance. Godt 60 % af de -ansatte djøfere oplever, at de i en eller anden grad bliver presset af nærmeste leder til at arbejde mere, end de ønsker. Og hver femte føler sig i nogen eller høj grad presset af lederen. De -ansattes lange arbejdsuger er dermed ikke udelukkende drevet af engagement, egne ambitioner, for lidt tid til de forskellige typer af opgaver (herunder administrative) eller konkurrencerelateret pres fra kolleger. Oplevelsen af et direkte eller indirekte pres fra lederen spiller en ikke ubetydelig rolle. På dette punkt er der dog ingen forskel i forhold til oplevelsen blandt djøfere i den offentlige sektor generelt Bidrager lederen til at skabe balancevenlige rammer? Off. sektor gennemsnit Ser man på djøfernes vurdering af lederens evne til at bidrage til at skabe rammer, så medarbejderne kan forene arbejdsliv og privatliv, er svarene overvejende positive for hovedparten af djøferne i den offentlige sektor. Vurderingen er dog lavest i -sektoren, hvor kun godt halvdelen (53 %) vurderer, at lederen i nogen eller høj grad bidrager til at skabe balancevenlige rammer. Til sammenligning har 75 % af djøferne i kommunerne og i politi- og retssektoren svaret, at lederen i nogen eller høj grad bidrager til at skabe balancevenlige rammer. 12

13 4. Konklusion og anbefalinger 4.1 Konklusion Samlet set må man på baggrund af analysen af psykisk arbejdsmiljø, stress og balanceudfordringer blandt djøferne i undervisnings- og forskningssektoren konkludere, at der er behov for en forstærket indsats for at forbedre arbejdsvilkårene i sektoren. På en lang række punkter er vurderingerne ikke blot ringere end gennemsnittet de er ringere end i nogle andre delsektorer inden for det offentlige overhovedet. Nogle af resultaterne f.eks. de uklare grænser mellem arbejds- og privatliv, den uklare prioritering af opgaverne og den øgede betydning af egne kvalitetskrav og ambitioner som stressfaktor kan til dels forklares ved en række grundlæggende karakteristika ved undervisnings- og forskningsrelateret arbejde, som adskiller sig fra de mere klassiske embedsmandsfunktioner blandt djøferne i de øvrige dele af den offentlige sektor. Omvendt skaber den iboende grænseløshed, den udbredte selvledelse, de mange midlertidige ansættelser og det konkurrenceprægede element i -arbejdet et særligt behov for at sætte psykisk arbejdsmiljø og stressforebyggelse på dagsorden. Behovet forstærkes ved, at der samtidig er tale om en delsektor, hvor mobiliteten er relativt mindre, end for djøferne i de øvrige sektorer. Har man først valgt undervisnings- og forskningsvejen bliver man typisk i den sektor gennem hele sit karriereforløb, hvor andre djøfere generelt er mindre specialiserede og i højere grad har mulighed for at skifte mellem en embedsmandskarriere i hhv. stat og kommune, eller foretage et skift til den private sektor. De -ansatte har med andre ord i mindre grad mulighed for at foretage et jobskifte, hvis de ikke trives på grund af dårligt psykisk arbejdsmiljø, for højt arbejdspres, dårlig relation til lederen eller lign. Undersøgelsen viser desuden, at der tilsyneladende er behov for at styrke personaleledelseskompetencerne blandt lederne i -sektoren. De -ansatte djøfere oplever i langt mindre grad end de offentligt ansatte djøfere i øvrigt, at de kan få kvalificeret sparring og konstruktiv feedback, når de har brug for det. Der er heller ikke tilstrækkelig hjælp at hente, når arbejdsopgaverne bliver for mange, og der er behov for ledelsesprioritering. Endelig bliver lederne i -sektoren vurderet ringere i forhold til deres konfliktløsningsevner. En mulig forklaring herpå kan være, at en del af de ledere, der i forbindelse med universitetsreformen er blevet ansatte ledere, er professorer og lektorer med betydelig erfaring inden for forskningsledelse men med begrænset erfaring med personaleledelse. Ovenstående faktorer, kombineret med det forhold, at oplevelsen af stigende arbejdspres gennem de seneste tre år er mere udbredt blandt de -ansatte end blandt de offentligt ansatte generelt, giver anledning til at se nærmere på, hvilken rolle universitetsreformen, den udbredte brug af midlertidige ansættelser og bevillingspolitikken generelt har i forhold til det psykiske arbejdsmiljø mv. 4.2 Anbefalinger Stop for øget konkurrenceudsættelse Konkurrenceudsættelsen af en stigende andel af forskningsmidlerne trækker ressourcer fra forskningen. Konkurrenceudsættelse kan fremme den kvalitative selektion, men den store og stigende konkurrence om midlerne bevirker, at hovedparten af de særdeles kvalificerede projekter ikke kommer i betragtning. Det flytter i utilfredsstillende grad ressourceforbruget over på administration. Meningsløs administration øger arbejdsbelastningen og reducerer tilfredsheden med den samlede arbejdsindsats. Hertil kommer, at den stigende konkurrenceudsættelse flytter ressourcer fra de langsigtede projekter til midlertidige projekter. Dette medfører usikkerhed i ansættelsen og en række tidsmæssigt begrænsede stillingsforhold gennem større dele af forskerkarrieren. 13

14 Svaret på denne problemstilling ligger i en forhøjet prioritering af basismidlerne. DJØF ønsker at betone, at kun ved at sikre, at en markant del af forskningsmidlerne tildeles universiteterne som basismidler, flyttes forskernes ressourcer fra ansøgningsarbejdet og over til forskningen. Dette vil også være til gavn for den sikring af grundforskningen, som er afgørende for den fremtidige varetagelse af såvel fri som strategisk forskning. Længere sigt og mere kvalitet i ansættelsesstrukturen Bevillingsstrukturen med midlertidige og eksterne bevillinger som et i stigende grad dominerende element medfører korte ansættelsesforløb. Dette gælder i særklasse i indgangen til en forskerkarriere, hvor man kan komme til at opleve utallige 2-3 års forløb, som alene er styret af bevillingsstrukturen og ikke af forskerens evner og potentiale eller af forskningens kvalitet. En for stor del af forskerens opmærksomhed går til uro omkring såvel faglige som rent økonomiske vilkår for henholdsvis forskningen og forskerens egen livssituation og forskerens familie. DJØF vil derfor arbejde for en vækst i de faste ansættelser, herunder at de mange midlertidige ansættelser ved universiteterne i stigende grad afløses af fastansættelser. De faste stillinger (til dels adjunkturerne, men særligt lektoraterne og professoraterne) sikrer den arbejdsro, som den gode og stabile forskningsindsats fordrer. Dertil kommer, at basismidlerne er garant for den forskningsbaserede undervisning, som er universiteternes kendetræk, og kandidaterne til de faste stillinger har været udsat for så voldsom konkurrence i deres hidtidige karriereforløb, at der ikke med rimelighed kan spores et behov for, at de igen og igen må opleve, at deres ansættelse pga. konkurrencesituationen antager en midlertidig karakter. Offentlig adgang til institutternes APV-resultater Det er muligt at sikre en positiv udvikling af det samlede arbejdsmiljø for forskerne, såfremt man får mulighed for at anvende det afsæt for indsatsen, som beskrives i den lovpligtige arbejdspladsvurdering (APV). Det er for de studerende desuden et relevant fingerpeg om de arbejdsvilkår, de kan forvente ved søgning til og optagelse på et studium. Det er tilsvarende en relevant reference for de forskere, som skal rekrutteres til de pågældende institutter. De APV-resultater, der særligt kan trækkes frem, handler om vurderingen af ledelsesforhold, vurderingen af arbejdsmiljøet, herunder især det psykiske arbejdsmiljø, samt viden om arbejdsbelastningen på instituttet. DJØF mener derfor, at alle APV er bør være offentlige tilgængelige på institutionernes hjemmeside. Endelig skal forpligtelserne i forhold til systematisk at inddrage medarbejderne, som er understreget i 3-partsaftalen af 17. juni 2007, opfyldes. Det gælder både en central rolle i forbindelse med aftale af retningslinjer for indhold og opfølgning på trivselsmålinger, udarbejdelse af handleplaner i tilknytning til APV og opgørelse af og opfølgning på sygefravær. Indførelse af konstruktive lederevalueringer Lederevalueringer skal anvendes konstruktivt til at sikre udvikling og forbedring af ledernes kompetencer og vilkår. Konstruktive lederevalueringer bør gennemføres jævnligt med henblik på at sikre fremdrift og nødvendige justeringer i løsningen af ledelsesopgaven. I denne forbindelse vil det være nødvendigt at revurdere de muligheder, der er for at etablere en relevant lederuddannelse med såvel generelle som mere universitetsledelsesspecifikke elementer. Et grundlæggende kendskab til psykisk arbejdsmiljø og stress bør indgå i en sådan lederuddannelse. 14