God Arbejdslyst Indeks 2017 Når ledelse skaber arbejdslyst 2017 Mening som motivation i arbejdet 2016

Transkript

1 Udvalgte resultater fra undersøgelserne God Arbejdslyst Indeks 2017 Når ledelse skaber arbejdslyst 2017 Mening som motivation i arbejdet 2016 September 2017 Notatet er til brug for ledelseskommissionens arbejde med anbefalinger til fornyelse af ledelse i den offentlige sektor.

2 OM DETTE NOTAT Notatet indeholder resultater fra tre store undersøgelser, som Krifas Videncenter for God Arbejdslyst har udarbejdet i 2016/2017. Fælles for undersøgelserne er, at de tager udgangspunkt i et medarbejderperspektiv. Altså hvordan medarbejdere vurderer forskellige aspekter af deres arbejdsliv. God Arbejdslyst Indeks 2017 er en stor kortlægning af, hvad der skaber arbejdslyst på danske arbejdspladser. Videncenter for God Arbejdslyst har kortlagt danskernes arbejdslyst årligt siden Syv faktorer, der tilsammen forklarer en stor andel af danskernes arbejdslyst, afdækkes og analyseres. Resultater fra indeksundersøgelsen præsenteres side Når ledelse skaber arbejdslyst 2017 dykker ned i faktoren ledelse, som har en meget stor effekt på arbejdslysten jf God Arbejdslyst Indeks. Fire ledelsesdimensioner, der alle har en stor påvirkning på medarbejdernes arbejdslyst, undersøges. Resultater fra ledelsesundersøgelsen præsenteres side Mening som motivation i arbejdet 2016 undersøger sbegrebet nærmere. Alle tre år, vi har målt på danskernes arbejdslyst, er trådt frem som den faktor, der har den allerstørste effekt på danskernes arbejdslyst. Derfor er vi gået længere ind i sbrebet og har undersøgt, hvad fire forskellige dimensioner af betyder for den samlede sdannelse. Resultater fra sundersøgelsen præsenteres side UDVALGTE RESULTATER De resultater, der præsenteres i notatet, er udvalgt efter ønske fra kommissionens sekretariat. Det er kun et lille udsnit af de resultater, vi har fra undersøgelserne. Hvis kommissionen skulle ønske flere data, står vi til rådighed for det. METODE Al dataindsamling og beregning er foretaget af Kantar Gallup. Som analysemodel er anvendt structural equation modelling, der hører til kategorien af regressionsanalyser, til at beregne kausalsammenhænge mellem en afhængig variabel og en række uafhængige variable. I bilaget bagerst i notatet er der nærmere beskrivelse af metoden bag undersøgelserne. TAL OG BEGREBER Der er et par begreber og måder at beskrive resultater på, der går på tværs af de tre undersøgelser. Vi opererer med temperatur- og effekttal. Temperaturen fortæller, hvordan det står til. Hvor tilfredse er danskerne både med deres samlede arbejdslyst og med de faktorer eller dimensioner, vi undersøger? Effekten fortæller, hvad der er vigtigt. Hvor stor en indflydelse en given faktor eller dimension har på den samlede arbejdslyst?

3 SÅDAN ER BEREGNINGERNE LAVET I alle tre undersøgelser er respondenterne blevet bedt om at besvare en hel række spørgsmål på en skala fra 0 til 10, hvor 0 er slet ikke, og 10 er i meget høj grad. Spørgsmålene er grupperet i batterier omkring faktorer eller dimensioner. Temperaturtal beregnes ved et simpelt gennemsnit af besvarelserne på det spørgsmålsbatteri, der knytter sig til hver enkelt faktor eller dimension. Værdien er ganget med 10, fordi vi arbejder med indeks100. Temperaturen på den afhængige variabel (den samlede arbejdslyst/den samlede ) er ligeledes beregnet som et gennemsnit af et batteri af særskilte spørgsmål. Temperaturen på den samlede arbejdslyst er således ikke et gennemsnit af temperaturen på de uafhængige variable (faktorerne/dimensionerne). Effekttal er et udtryk for, hvor meget den samlede arbejdslyst stiger, hvis en given faktor eller dimension løftes med 10 point. Lad os sige, at en medarbejder, Flemming, oplever en samlet arbejdslyst på 70 på en skala fra 0 til 100 og har en oplevelse af på 50, også på en skala fra 0 til 100. Året efter oplever Flemming en større grad af på sit arbejde og rapporterer nu 60 i stedet for 50. Mening har ifølge God Arbejdslyst Indeks en effekt på 3,2 point. Det betyder, at Flemmings samlede arbejdslyst er stedet fra 70 til 73,2.

4 God Arbejdslyst Indeks GOD ARBEJDSLYST INDEKS 2017 udvalgte resultater Fordi medarbejdernes arbejdslyst er afgørende såvel for den enkelte medarbejders livskvalitet som for arbejdspladsernes produktivitet, kreativitet og bundlinje, har vi de seneste tre år undersøgt, hvad danskernes arbejdslyst består af, og hvordan det står til med den. UNDERSØGELSESMODELLEN SPØRGSMÅL FAKTORER ARBEJDSLYST LYKKE FAKTOR FAKTOR FAKTOR FAKTOR ARBEJDSLYST LYKKE FAKTOR FAKTOR God Arbejdslyst Indeks undersøger syv faktorers betydning for danske medarbejderes arbejdslyst. Tilsammen forklarer de syv faktorer 76 procent af arbejdslysten. Vi har samtidig undersøgt, hvor meget arbejdslysten påvirker danskernes livstilfredshed lykkeniveau.

5 God Arbejdslyst Indeks BESKRIVELSE AF ARBEJDSLYST OG DE SYV FAKTORER Arbejdslyst er defineret ens på tværs af undersøgelserne. Spørgeteknisk har vi nedbrudt arbejdslystbegrebet i nogle mindre bestanddele. Vi spørger til fem vinkler, der belyser graden af arbejdslyst. Mening: Oplevelsen af at bruge arbejdslivet på noget sfuldt har afgørende betydning for os. Vi må blandt andet kunne identificere et dybere formål med vores arbejde for at opleve arbejdslyst. Faktoren påvirkes også af, hvorvidt man oplever, at den funktion man udfylder i organisationen, giver. Mestring: Mestring handler om følelsen af at kunne beherske de situationer, vi stilles overfor at føle sig tilstrækkelig og kompetent i mødet med de daglige arbejdsopgaver. Ledelse: Oplever vi, at vores nærmeste leder har gode faglige og sociale kompetencer, samt at vi har et tillidsfuldt forhold til ham eller hende, påvirker det i høj grad vores arbejdslyst positivt. Medbestemmelse: Når vi oplever, at vi har indflydelse på arbejdsdagens betingelser, påvirker det vores arbejdslyst. Hvis vi er herrer over, hvordan, hvornår og med hvem vi løser vores opgaver, styrker det lysten ved at tage på arbejde. Resultater: Vi kan både have små og store mål, som vi når på egen hånd eller i fællesskab med vores kolleger. Hvordan vi end opnår resultater, har det stor betydning, at vi har oplevelsen af at udrette noget, når vi er på arbejde. Balance: Oplever vi, at der er balance mellem antallet af opgaver og den tid, der er til rådighed til at løse dem, styrker det vores arbejdslyst. Men balance handler også om dét, der ligger uden for arbejdspladsen - balancen mellem vores arbejde og vores fritidsliv. Kolleger: For mange af os er kollegerne på arbejdspladsen nogle af de mennesker, vi tilbringer mest tid sammen med i hverdagen. Vores relationer på arbejdspladsen er derfor et vigtigt punkt i undersøgelsen af arbejdslyst. SORTERING I MÅLGRUPPEN PÅVIRKER RESULTATERNE Da ledelseskommissionen ønsker resultater baseret på et 100 pct. medarbejderperspektiv, har vi fjernet de respondenter fra den oprindelige indeksundersøgelse, som er mellemledere (og dermed både kan anskues som ledere og medarbejdere). Dette betyder, at resultaterne afviger lidt fra de resultater, man kan læse i rapporten God Arbejdslyst Indeks 2017 på krifa.dk/indeks.

6 God Arbejdslyst Indeks Temperatur (skala 0 til 100 point) TEMPERATUR HVOR TILFREDSE ER DANSKERNE med det, der betyder noget for arbejdslysten? Lykke 73 Arbejdslyst 78 Kolleger 77 Mening 75 Resultater 74 Mestring Medbestemmelse Ledelse Den gennemsnitlige temperatur på danskernes samlede arbejdslyst, lykkeniveau og hver af de syv faktorer. Temperaturen angives på en skala fra 0 til 100 point 67 Balance Danske medarbejderes samlede arbejdslyst ligger på 73 point på en 100-skala. Det er et ret højt niveau. I de tre år, vi har lavet indekset, har arbejdslysten ligget stabilt. Det er selvfølgelig et gennemsnitstal man kan finde mange danskere, der har en højere arbejdslyst og mange, der har meget lavere arbejdslyst. Vi har det også rigtig godt med vores kolleger temperaturen på kollegaskabet er rigtig høj. Derefter kommer, resultater og mestring. I den lidt lavere ende ligger medbestemmelse og ledelse, som danskerne synes, det går knap så godt med. Den laveste temperatur er på balance det er altså balancen, som danskerne oplever, det går mindst godt med.

7 God Arbejdslyst Indeks EFFEKT - HVAD ER VIGTIGT for danskernes arbejdslyst? Mening 3,2 Mestring 2,2 Ledelse 1,6 Balance 1,4 Medbestemmelse 1,0 Kolleger 1,0 Resultater 0,9 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 De syv faktorers effekt på arbejdslysten, altså hvor meget den enkelte faktor bidrager med til arbejdslysten, hvis temperaturen på den pågældende faktor løftes med 10 point på en skala fra Mening er den faktor, der ifølge God Arbejdslyst Indeks bidrager allermest til arbejdslysten. Mening er meget afgørende for, at vi har lyst til at tage på arbejde, når vi vågner om morgenen at vi er motiverede. Herefter kommer mestring det er også meget vigtige for vores arbejdslyst, at vi oplever faglig tilfredshed, og at vi mestrer og udvikler os i vores arbejde. Ledelse kommer ind som nummer tre. Ledelse har en stor påvirkning på mange af de øvrige faktorer og er meget vigtig for danskernes arbejdslyst.

8 God Arbejdslyst Indeks ARBEJDSLYSTENS BETYDNING FOR LIVSLYKKEN Arbejdslystens effekt på den generelle livstilfredshed (lykken) er 4,3. Det betyder, at hvis arbejdslysten hæves med 10 point på en skala fra 0 til 100, påvirker det danske lønmodtageres generelle livstilfredshed med 4,3 point. Arbejdslysten har altså rigtig stor betydning for vore livslykke. UDDANNELSESNIVEAU¹ OG OFFENTLIG/PRIVAT Kommissionens sekretariat har ønsket indblik i, hvordan temperatur- og effekttal ser ud, hvis vi deler stikprøven op i forhold til offentlig/privatansat og uddannelsesniveau. Vi har valgt at fokusere på den overorndede arbejdslyst og faktorerne og ledelse. Men vi har naturligvis data på de øvrige faktorer også, hvis det har interesse. TEMPERATUR - HVOR TILFREDSE ER OFFENTLIGT ANSATTE fordelt på uddannelsesniveau? Temperatur (skala 0 til 100 point) Mellemlang uddannelse Lang uddannelse Mellemlang uddannelse Lang uddannelse Arbejdslyst Mening Ledelse Temperaturen på den samlede arbejdslyst og faktorerne og ledelse for offentligt ansatte med hhv. kort og mellem og lang uddannelse. På en skala fra 0 til 100 point. Mellemlang uddannelse Lang uddannelse 1) Uddannelsesniveau er inddelt i tre grupper. 1. : respondenterne har som højest gennemførte uddannelse angivet grundskole, almen gymnasial uddannelse, erhvervsgymnasial uddannelse eller erhvervsuddannelse. 2. Mellemlang uddannelse: respondenterne har som højest gennemførte uddannelse angivet kort videregående uddannelse, mellemlang videregående uddannelse eller bachelor. 3. Lang uddannelse: respondenterne har som højest gennemførte uddannelse angivet lang videregående uddannelse, forskergrad ph.d mm.

9 God Arbejdslyst Indeks TEMPERATUR - HVOR TILFREDSE ER PRIVATANSATTE fordelt på uddannelsesniveau? Temperatur (skala 0 til 100 point) Mellemlang uddannelse Lang uddannelse Mellemlang uddannelse Arbejdslyst Mening Ledelse Temperaturen på den samlede arbejdslyst og faktorerne og ledelse for privatansatte med hhv. kort og mellem og lang uddannelse. På en skala fra 0 til 100 point. Lang uddannelse Mellemlang uddannelse Lang uddannelse Der er ikke de store forskelle på tilfredsheden med faktorerne i den offentlige og private sektor. Dog oplever offentligt ansatte lidt højere grad af i arbejdet end de privatansatte. Hvis vi kigger isoleret på de offentligt ansatte, ser vi en tendens til, at temperaturen på både arbejdslysten og ledelse stiger lidt med uddannelseslængden.

10 God Arbejdslyst Indeks EFFEKT - HVOR VIGTIGE ER FAKTORERNE FOR OFFENTLIGT ANSATTE fordelt på uddannelsesniveau? Mellemlang uddannelse 3,1 3,9 Mening Lang uddannelse 4,5 2,5 Mellemlang uddannelse 1,9 Ledelse Lang uddannelse 2,2 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 Faktorerne og ledelses effekt på arbejdslysten for offentligt ansatte med hhv. kort, mellemlang og lang uddannelse. EFFEKT - HVOR VIGTIGE ER FAKTORERNE FOR PRIVATANSATTE fordelt på uddannelsesniveau? 3,6 Mellemlang uddannelse 3,4 Mening Lang uddannelse 2,3 1,7 Ledelse? 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 Faktorerne og ledelses effekt på arbejdslysten for privatansatte med hhv. kort, mellemlang og lang videregående uddannelse. HVORFOR HAR NOGLE FAKTORER INGEN EFFEKT? Det kan vække undren, at nogle faktorer ser ud til slet ikke at have nogen effekt for forskellige målgrupper. I tilfældet her gælder det ledelse. Det betyder ikke, at der ikke findes en sammenhæng mellem ledelsesfaktoren og oplevelsen af arbejdslyst for de pågældende målgrupper. Men tallene kan blot ikke sige noget entydigt om sammenhængen. Besvarelserne er simpelthen for spredte til, at matematikken bag beregningerne kan sige noget entydigt om dem. Det er meget vigtigt at have sig dette for øje.

11 God Arbejdslyst Indeks Det er tydeligt, at i arbejdslivet har meget stor betydning for alle grupper. For offentligt ansatte med lang uddannelse har en overordentlig stor effekt på arbejdslysten. Det er også meget tydeligt, at faktoren ledelse har rigtig stor effekt på arbejdslysten i den offentlige sektor på tværs af uddannelsesniveau. Også væsentlig større betydning end i den private sektor. Hvis vi sammenholder med temperaturerne på ledelse i den offentlige sektor, kan vi se, at tilfredsheden med, hvordan det står til med ledelsen i det offentlige, ligger i den lavere ende blandt faktorerne. Det tyder på, at der er et stort potentiale i at arbejde med ledelse i det offentlige, når det kommer til medarbejdernes arbejdslyst. At opleve god ledelse har over en bred kam stor effekt på arbejdslysten i det offentlige men samtidig vurderes den oplevede ledelse ikke i den høje ende.

12 Når ledelse skaber arbejdslyst NÅR LEDELSE SKABER ARBEJDSLYST 2017 udvalgte resultater Fordi ledelse ifølge God Arbejdslyst Indeks er så afgørende for arbejdslysten, har vi lavet en selvstændig analyse af ledelse. Her zoomer vi ind på ledelse, folder begrebet ud og undersøger fire udvalgte ledelsesdimensioners betydning for arbejdslysten. UNDERSØGELSESMODELLEN SPØRGSMÅL LEDELSES- DIMENSIONER ARBEJDSLYST DIMENSION DIMENSION DIMENSION DIMENSION ARBEJDSLYST Når ledelse skaber arbejdslyst undersøger fire ledelsesdimensioners betydning for danskernes arbejdslyst 2. FAKTOR 2) De fire dimensioner, som undersøgelsen indkredser, er et udtryk for de grupperinger, der er opstået i datamaterialet. Det er med andre ord IKKE en udtømmende liste af alle ledelsesdimensioner, der har indvirkning på arbejdslyst. Dels fordi vi kunne have undersøgt mange øvrige vinkler af ledelse, og dels fordi nogle dimensioner ikke grupperer sig som signifikante, når vi kigger på tværs af hele stikprøven. Undersøgelsens formål har ikke været at definere, hvad god ledelse er. Dette har andre allerede undersøgt og skrevet rigtig meget om. Det nye i vores undersøgelse er, at vi undersøger væsentlige ledelsesdimensioners effekt på oplevelsen af god arbejdslyst hos medarbejderne.

13 Når ledelse skaber arbejdslyst BESKRIVELSE AF LEDELSESDIMENSIONERNE Inddragelse og frihed: Lederen inddrager medarbejderen i de beslutninger, der har betydning for hans/ hendes arbejde. Lederen skaber mulighed for, at medarbejderen selv kan planlægge sit arbejde og giver en passende frihed til, at medarbejderen løser sine opgaver, sådan som han/hun finder det bedst. Opmærksomhed og feedback: Lederen giver en passende opbakning og støtte i forhold til de opgaver, medarbejderen har. Lederen anerkender medarbejderens faglige indsats og giver en passende feedback. Lederen ser medarbejderens individuelle behov og tager sig den tid til medarbejderen, som han/ hun har brug for. Mening og retning: Lederen formår at skabe og sammenhæng mellem arbejdspladsens overordnede mål og medarbejderens eget bidrag. Lederen bidrager til, at arbejdet opleves sfuldt. Han/hun udtrykker klare forventninger til de opgaver, medarbejderen skal løse og sætter klar retning og konkrete mål for, hvornår teamet eller afdelingen er en succes. Lederen har desuden overblik over, hvordan der arbejdes mod fælles mål. Lederen som rollemodel: Lederen opleves som troværdig, og der er overensstemmelse mellem ord og handling. Lederen opleves retfærdig og er respekteret som menneske. Der er tillid til lederens måde at være leder på altså ledelsesfagligheden. TEMPERATUR - HVOR TILFREDSE ER DANSKERNE med de fire ledelsesdimensioner? Temperatur (skala 0 til 100 point) Samlet Arbejdslyst Inddragelse og frihed Lederen som rollemodel Opmærksomhed og feedback Mening og retning Den gennemsnitlige temperatur på de fire målte ledelsesdimensioner. Temperaturen angives på en skala fra 0 til 100 point

14 Når ledelse skaber arbejdslyst Danske medarbejdere scorer relativt højt på de fire dimensioner af ledelse. Der er dog en ret stor forskel på 11 point mellem topscoreren Inddragelse og frihed og bundscoreren Mening og retning. Vi hæfter os ved forskellen mellem God Arbejdslyst Indeks 2017 og denne ledelsesundersøgelse. Hvor God Arbejdslyst Indeks spørger til en generel oplevelse af, spørger vi i denne undersøgelse til lederens evne til at skabe. Hvor sfaktoren i Indekset scorer højt (77 point), så scorer lederens evne til at skabe relativt lavt (61 point). Så selvom danskerne oplever høj grad af i deres arbejdsliv, ser det ud til, at det i lavere grad skyldes lederens evne til skabe. Meningen kommer måske i højere grad direkte fra opgaven og det større formål, der knytter sig til arbejdet, end til lederens evne til at formidle en. EFFEKT - HVOR VIGTIGE ER LEDELSESDIMENSIONERNE for danskernes arbejdslyst? Inddragelse og frihed 2,9 Opmærksomhed og feedback 1,5 Mening og retning 1,3 Lederen som rollemodel 0,8 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 Ledelsesdimensionernes effekt på arbejdslysten, altså hvor meget den enkelte dimension bidrager med til arbejdslysten, hvis temperaturen på den pågældende faktor løftes med 10 point på en skala fra Lederens evne til at skabe Inddragelse og frihed står som den ledelsesdimension, der har den største effekt på arbejdslysten. Mening og retning og Opmærksomhed og feedback ligger på næsten samme niveau, mens Lederen som rollemodel ligger lavest.

15 Når ledelse skaber arbejdslyst VILLE DU ANSÆTTE DIN EGEN LEDER? Som en del af ledelsesundersøgelsen har vi spurgt, om man ville ansætte sin leder som sin leder, hvis man selv kunne bestemme. 42 procent af medarbejderne svarer, at de ikke vil ansætte deres egen leder. 58 procent siger ja tak. VILLE DU ANSÆTTE DIN EGEN LEDER? VALG AF EGEN LEDER Offentligt ansatte Privatansatte NEJ 42 % JA 58 % NEJ 41 % JA 59 % NEJ 42 % JA 58 % Andelen af dem, der har sagt, at de gerne ville og ikke ville ansætte deres leder som leder, hvis de selv kunne vælge. Andelen af offentligt ansatte, der ville eller ikke ville ansætte deres leder som leder, hvis de selv kunne vælge. Andelen af privatansatte, der ville eller ikke ville ansætte deres leder som leder, hvis de selv kunne vælge. Der er meget lille forskel på, hvad offentlig og privatansatte svarer, når de bliver spurgt, om de ville ansætte deres egen leder. Men at gennemsnitligt lidt over 4 ud af 10 siger nej tak, er en ret stor andel. Der er noget at arbejde på her. Modsat kan man også sige, at næsten 6 ud af 10 ville beholde deres leder, hvis de selv kunne bestemme. I forhold til ledelsesundersøgelsen har det desværre ikke været muligt at lave en sfuld nedbrydning på uddannelsesniveau og offentlig/privatansat samtidig.

16 Når ledelse skaber arbejdslyst Temperatur (skala 0 til 100 point) TEMPERATUR - HVORDAN HÆNGER TILFREDSHED MED LEDEREN sammen med arbejdslyst? Ja Nej Ja Nej Offentligt ansatte Privatansatte Temperaturen på arbejdslysten hos dem, der har svaret henholdsvis ja og nej til at ville ansætte sin egen leder som leder, hvis de selv kunne vælge. På en skala fra 0 til 100 point Der er meget direkte sammenhæng mellem arbejdslysten og om man ville ansætte sin egen leder, hvis man selv kunne vælge. For offentligt ansatte er der en temperaturforskel på 12 point på en skala fra 0 til 100 hos dem, der har svaret henholdsvis ja og nej. For privatansatte er temperaturforskellen på 14 point.

17 Når ledelse skaber arbejdslyst Temperatur (skala 0 til 100 point) TEMPERATUR - HVORDAN HÆNGER TILFREDSHED MED LEDEREN sammen med ledelsesdimensionerne hos offentligt ansatte? Ja 51 Lederen som rollemodel Nej Ja Nej Ja Nej Ja Nej Mening og retning Opmærksomhed og feedback Indragelse og frihed Temperaturen på de fire dimensioner hos offentligt ansatte, der har svaret henholdsvis ja og nej til at ville ansætte deres egen leder som leder, hvis de selv kunne vælge. På en skala fra 0 til 100 point Temperatur (skala 0 til 100 point) TEMPERATUR - HVORDAN HÆNGER TILFREDSHED MED LEDEREN sammen med ledelsesdimensionerne hos privatansatte? Ja Nej Ja Nej Ja Nej Ja Nej Lederen som rollemodel Mening og retning Opmærksomhed og feedback Indragelse og frihed Temperaturen på de fire dimensioner hos privatansatte, der har svaret henholdsvis ja og nej til at ville ansætte deres egen leder som leder, hvis de selv kunne vælge. På en skala fra 0 til 100 point. Dem, der gerne ville genansætte deres egen leder, hvis de selv kunne vælge, scorer meget højere på alle fire ledelsesdimensioner. Højdescoreren er en forskel på 31 point på de to gruppers vurdering af, hvordan det står til med Mening og retning. Det gør sig gældende for både offentligt og privatansatte.

18 Mening som motivation i arbejdet MENING SOM MOTIVATION I ARBEJDET 2016 udvalgte resultater Fordi ifølge God Arbejdslyst Indeks er så afgørende for arbejdslysten, lavede vi en selvstændig analyse af sbegrebet i Her zoomer vi ind på, folder begrebet ud og undersøger fire udvalgte sdimensioners betydning. UNDERSØGELSESMODELLEN SPØRGSMÅL MENINGS- DIMENSIONER MENING DIMENSION DIMENSION DIMENSION DIMENSION MENING FAKTOR Mening som motivation i arbejdet undersøger fire dimensioner af s betydning for danske lønmodtageres samlede sdannelse og arbejdslyst.

19 Mening som motivation i arbejdet BESKRIVELSE AF MENINGSDIMENSIONERNE Den indre : Kan også kaldes for den nære. Her er arbejdet med til at forme ens identitet og skabe en fortælling om, hvem man er. Man udfolder sig både fagligt og personligt. Kort sagt, så lykkes man som menneske gennem sit arbejde. Den større : Oplevelsen af, at man bidrager til noget større, gør en forskel for andre mennesker eller for verden gennem ens arbejde. Arbejdets formål er værdifuldt og ligger uden for virksomheden. Den kollegiale : Her opstår en i relationen og samspillet med andre, når man oplever, at man spiller hinanden bedre. Den organisatoriske : Dimensionen handler om, at man kan se i de beslutninger og forandringer, der træffes i organisationen. TEMPERATUR - HVOR TILFREDSE ER DANSKERNE med de fire sdimensioner? Temperatur (skala 0 til 100 point) Samlet Arbejdslyst Samlet Større Indre Kollegial Organisatorisk Den gennemsnitlige temperatur på de fire målte sdimensioner. Temperaturen angives på en skala fra 0 til 100 point. Danske medarbejdere oplever i høj grad større med arbejdet altså at arbejdet har et formål, der er større end én selv. At man gør en forskel for nogen eller noget. De oplever også i høj grad indre at selve opgaven giver for dem fagligt. Den kollegiale at det sskabende sker i samspillet med andre, har også en relativ høj temperatur. I bunden ligger den organisatoriske danske medarbejdere oplever altså i mindre grad, at organisatoriske beslutninger og prioriteringer giver for dem.

20 Mening som motivation i arbejdet EFFEKT - HVOR VIGTIGE ER MENINGSDIMENSIONERNE for danskernes arbejdslyst? Indre 4,2 Større Kollegial Organisatiorisk 1,5 2,5 3,4 MENING ARBEJDSLYST 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 Tre sdimensioners effekt på den samlede. Den organisatoriske s effekt på arbejdslysten. I denne undersøgelse har vi målt fire sdimensioners effekt på den samlede sdannelse. Det gjorde vi for at finde ud af, hvor meget forskellige dimensioner af rent faktisk betyder, når vi taler om. For er ikke bare, viser undersøgelsen. Oplevelse af indre har størst effekt på den samlede. Dernæst kommer den større efterfulgt af kollegial. Den dimension, vi har kaldt organisatorisk, har i vores beregninger ikke en signifikant effekt på den samlede, men til gengæld har den en temmelig stor direkte effekt på arbejdslysten. SORTERING I MÅLGRUPPEN PÅVIRKER RESULTATERNE Da ledelseskommissionen ønsker resultater baseret på et 100 pct. medarbejderperspektiv, har vi også i sundersøgelsen fjernet de respondenter fra den oprindelige undersøgelse, som er mellemledere (og dermed både kan anskues som ledere og medarbejdere). Dette betyder, at resultaterne afviger lidt fra de resultater, man kan læse i rapporten Mening som motivation i arbejdslivet på krifa.dk/. 4) De to niveauer er: 1. : respondenterne har som højest gennemførte uddannelse angivet grundskole, almen gymnasial uddannelse, erhvervsgymnasial uddannelse eller erhvervsuddannelse. 2. Mellemlang og lang uddannelse er her slået sammen af hensyn til basestørrelsen: respondenterne har som højest gennemførte uddannelse angivet kort videregående uddannelse, mellemlang videregående uddannelse, bachelor, lang videregående uddannelse, forskergrad ph.d mm. 20

21 Mening som motivation i arbejdet UDDANNELSESNIVEAU OG OFFENTLIG/PRIVAT Også i sundersøgelsen deler vi stikprøven op i forhold til offentlig/privatansat og uddannelsesniveau. Her er respondenterne kun delt op på to uddannelsesniveauer, da respondentantallet ellers ville blive for små i de forskellige grupper.4 TEMPERATUR - HVOR TILFREDSE ER OFFENTLIGT ANSATTE MED MENINGS- DIMENSIONERNE - fordelt på uddannelsesniveau? Temperatur (skala 0 til 100 point) Samlet Indre Større Kollegial Mellemlang/lang uddannelse Organisatorisk Temperaturen på den samlede og fire sdimensioner for offentligt ansatte med hhv. kort og mellem/lang uddannelse. På en skala fra 0 til 100 point. TEMPERATUR - HVOR TILFREDSE ER PRIVATANSATTE MED MENINGS- DIMENSIONERNE - fordelt på uddannelsesniveau? Temperatur (skala 0 til 100 point) Samlet Indre Større Kollegial Mellemlang/lang uddannelse Organisatorisk Temperaturen på den samlede og fire sdimensioner for privatansatte med hhv. kort og mellem/lang uddannelse. På en skala fra 0 til 100 point.

22 Mening som motivation i arbejdet Her er der tydelige forskelle mellem offentligt og privatansatte. Oplevelsen af den samlede i arbejdet ligger højere for de offentligt ansatte. Det samme gør sig gældende for den indre, større og kollegiale, hvor den større skiller sig ud i særdeleshed. Der er næsten 10 points forskel på oplevelsen af den større mellem de offentligt og privatansatte. Og det gælder begge uddannelsesniveauer. Offentligt ansatte oplever altså i høj grad, at de opfylder en formål, arbejder for en større sag. Når vi kommer til den organisatoriske, er det derimod et lidt andet billede, der tegner sig. Her oplever offentligt ansatte med mellem/lang uddannelse, at det halter mere, end deres privatansatte kolleger. Men for både offentligt og privatansatte gælder det, at temperaturerne på den organisatoriske er de laveste, vi har målt på tværs af alle undersøgelser. Danskerne oplever altså, at det i høj grad halter med at kunne se i de beslutninger og forandringer, der træffes på deres arbejdspladser. EFFEKT - HVILKE MENINGSDIMENSIONER ER VIGTIGE FOR OFFENTLIGT ANSATTE - fordelt på uddannelsesniveau? 4,1 Indre 4,8 Større Kollegial 0,1 4,4 4,6 MENING ARBEJDSLYST 1,5 Organisatiorisk 1,8 3,0 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 Tre sdimensioners effekt på den samlede for offentligt ansatte med hhv. kort og mellem/lang uddannelse. Effekten af organisatorisk på arbejdslysten.

23 Mening som motivation i arbejdet EFFEKT - HVILKE MENINGSDIMENSIONER ER VIGTIGE FOR PRIVATANSATTE - fordelt på uddannelsesniveau? Indre 3,7 4,7 Større Kollegial 1,3 2,8 3,7 MENING ARBEJDSLYST Organisatiorisk 2,2 3,0 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 Tre sdimensioners effekt på den samlede for offentligt ansatte med hhv. kort og mellem/lang uddannelse. Effekten af organisatorisk på arbejdslysten. Det er tydeligt, at den større er et meget vigtigt element i offentligt ansattes sdannelse. De vil simpelthen gerne gøre en forskel forskel for andre mennesker eller samfundet uanset uddannelseslængde. Den indre - det at selve opgaven giver for mig og jeg oplever at lykkes gennem mine opgaver - er også meget vigtigt i sdannelsen og særligt hos offentligt ansatte. Organisatorisk at beslutninger ovenfra opleves sfulde er meget vigtig for arbejdslysten for alle grupper. Da denne dimension har en meget lav temperatur, synes der at være et stort potentiale i at arbejde målrettet med den. AFRUNDING Som nævnt indledningsvist er resultaterne i dette notat udvalgte udpluk fra de tre undersøgelser. En større rapport på baggrund af God Arbejdslyst Indeks 2017 kan gratis downloades på krifa.dk/indeks, og det samme gør sig gældende for sundersøgelsen på krifa.dk/. En større rapport på baggrund af ledelsesundersøgelsen er ligeledes på trapperne og kan fra 23. oktober 2017 downloades på krifa.dk/ledelse. Vi håber, I har haft glæde af dette notat, og vi står med glæde til rådighed for yderligere information og uddybning. Kontakt videncenter@krifa.dk, Helle Stenbro hso@krifa.dk eller Gitte Krogh Nørgaard gin@krifa.dk.

24 Metodebeskrivelser Generelt om alle tre undersøgelser DATAINDSAMLING forgår ved en flertrinsudvælgelse fra Kantar Gallups on-line panel, GallupForum. Gallup- Forum er et aktivt rekrutteret panel, dvs. potentielle deltagere er kontaktet i forbindelse med, at de allerede har deltaget i en telefonundersøgelse fra Kantar Gallup (og således er tilfældigt udvalgt efter de principper, der gælder for telefoninterviews). Panelet er i øvrigt tilrettelagt, så det følger ESOMARs principper for etablering og styring af on-line paneler. En mindre del, primært blandt unge og yngre mænd og kvinder, som i stigende grad ikke reagerer på telefoniske henvendelser fra ukendte numre, rekrutteres ved målrettet annoncering på sociale medier ud fra den brugerprofil, man ønsker at få kontakt til. GallupForum omfatter i dag ca aktive panelister. Der gennemføres ikke undersøgelser for andre opdragsgivere i GallupForum end for kunder hos Kantar Gallup. Til repræsentative undersøgelser udvælges panelister gennem en flertrinsudvælgelse i panelet: Først fastlægges de strata (grupper i befolkningen), som undersøgelsen skal være repræsentativ for. I befolkningsrepræsentative undersøgelser (som Krifas undersøgelser) fastlægges strata som inddelinger af følgende baggrundskriterier: - Køn - Alder - Geografi (11 landsdele) - Højeste afsluttede uddannelse For hvert stratum fastlægges dets størrelse ud fra data fra Danmarks Statistik (strata er for eksempel: mænd, kvinder, 18-25, 26-35, bacheloruddannelse, erhvervsuddannelse o.s.v.) I panelet udvælges panelister tilfældigt i samtlige strata, således at der er et antal panelister til rådighed i hvert stratum til at give et gennemført sample, der nogenlunde svarer til befolkningens sammensætning. De indkomne data vejes derefter til fordelingen jf. stratifikationen. Effektiviteten i denne vejning er ganske høj svarende til at sammensætningen af stikprøven svarer nogenlunde til befolkningens sammensætning. Dette måles ved et udtryk, der angiver, hvor tæt det indsamlede materiale er på idealfordelingen. Effektiviteten i denne type undersøgelser ligger omkring 92%, hvilket er meget højt. Udvikling af undersøgelsesmodeller: Undersøgelserne baserer sig på en model af de forhold, der skaber god arbejdslyst/ osv. modellerne er udviklet af Krifas Videncenter for God Arbejdslyst baseret på litteraturstudier og andre undersøgelser. I modellen for God Arbejdslyst Indeks, har Krifas Videncenter for God Arbejdslyst samarbejdet med Institut for Lykkeforskning. Spørgeskemaer: Modellerne er operationaliseret dvs. der er udformet spørgsmål, der kan afdække elementerne i modellen- af Krifas Videncenter for God Arbejdslyst med support fra Kantar Gallup. Til indekset er det også sket i tæt samarbejde med Institut for Lykkeforskning. Det udviklede spørgeskema består af skalerede udsagn, der i grupper tilsammen afdækker modellens elementer. Der er typisk 5-6 spørgsmål til at belyse hvert enkelt element. Analysemodel: De indsamlede data kontrolleres for modelkvaliteten ved at undersøge strukturen i data - dels eksplorativt og dels konfirmativt. Ved eksplorativ kontrol gennemføres der en faktoranalyse, hvor

25 spørgsmålene grupperes, således som de naturligt falder ind i grupper, uafhængigt af den konstruerede model. Ved konfirmativ kontrol checkes de tiltænkte gruppers kvalitet i sammensætningen. I undersøgelserne viser begge metoder særdeles god overensstemmelse med den definerede model spørgsmålene afdækker i meget høj grad de elementer, de skal afdække. Selve beregningsmodellen er en model af typen Structural Equation Modelling, der metodisk hører hjemme i familien af regressionsanalysemodeller. Modellen kan ses som et miks af regressionsanalyse og faktoranalyse. SPECIFIKT OM GOD ARBEJDSLYST INDEKS 2017 Antal interviews: I alt 2307 respondenter er blevet stillet 60 spørgsmål om arbejdslyst, lykke og forskellige faktorer i arbejdslivet (den oprindelige stikprøve var 2769). Målgruppe: 18+, der aktuelt er tilknyttet arbejdsmarkedet, men ikke administrerende direktører eller selvstændige, som ikke har en leder over sig. I dette notat er frataget respondenter med mellemlederstatus fra den oprindelige undersøgelse. Det er altså kun medarbejdere. Tid: Dataindsamlingen er gennemført fra d oktober 2016 Baggrundsvariable: Køn, alder, region, uddannelsesniveau, indkomst, husstandsindkomst, offentlig/privat ansat, arbejdspladsstørrelse, brancher. Derudover: Hvad man stemte ved seneste folketingsvalg. Antal sygedage. Søvnmønster. Frivilligt arbejde. Ugentlig arbejdstid. SPECIFIKT OM NÅR LEDELSE SKABER ARBEJDSLYST 2017 Antal interviews: I alt respondenter er blevet stillet knap 60 spørgsmål omkring ledelse og arbejdslyst. Målgruppe: Aldersgruppen fra 18+, der aktuelt er tilknyttet arbejdsmarkedet og ikke selv har ledelsesansvar. Tid: Dataindsamlingen er gennemført fra d februar Baggundsvariable: Køn, alder, uddannelsesniveau, offentlig/privat ansat, arbejdspladsstørrelse, branche, region og antal sygedage inden for de seneste 12 måneder, stillingsbeskrivelse, indkomstniveau og ugentlig arbejdstid. Derudover: Ville du ansætte din egen leder, hvis du kunne bestemme? Hvorfor/hvorfor ikke? En egen umiddelbar prioritering af en række ledelsesspørgsmål, stillingsbetegnelse samt har du øvrige kommentarer om ledelsen på din arbejdsplads? SPECIFIKT OM MENING SOM MOTIVATION I ARBEJDET 2016 Antal interviews: I alt 898 respondenter er blevet stillet 38 spørgsmål omkring og arbejdslyst (den oprindelige stikprøve var på 1078). Målgruppe: Aldersgruppen fra 18+, der aktuelt er tilknyttet arbejdsmarkedet og ikke selv har ledelsesansvar. I dette notat er frataget respondenter med mellemlederstatus fra den oprindelige undersøgelse Tid: Dataindsamlingen er gennemført i april Baggundsvariable: Køn, alder, uddannelsesniveau, offentlig/privat ansat, arbejdspladsstørrelse, branche, region, stillingsbeskrivelse, indkomstniveau og ugentlig arbejdstid. Derudover: Ville du ansætte din egen leder, hvis du kunne bestemme? Hvorfor/hvorfor ikke? En egen umiddelbar prioritering af en række ledelsesspørgsmål, stillingsbetegnelse samt har du øvrige kommentarer om ledelsen på din arbejdsplads?