Ressourcer og kvalitet i arbejdet En undersøgelse af personaleressourcer, psykisk arbejdsmiljø og kvalitet i plejearbejdet på ældreområdet

Ressourcer og kvalitet i arbejdet En undersøgelse af personaleressourcer, psykisk arbejdsmiljø og kvalitet i plejearbejdet på ældreområdet Jacob Hilden Winsløw, Vilhelm Borg, Charlotte Lundtoft Frandsen SOSU-rapport nr. 10

RESSOURCER OG KVALITET I ARBEJDET EN UNDERSØGELSE AF PERSONALERESSOURCER, PSYKISK ARBEJDSMILJØ OG KVALITET I PLEJEARBEJDET PÅ ÆLDREOMRÅDET Jacob Hilden Winsløw Vilhelm Borg Charlotte Lundtoft Frandsen Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, København 2007

NFA-rapport SOSU-rapport nr. 10 Ressourcer og kvalitet i arbejdet - En undersøgelse af personaleressourcer, psykisk arbejdsmiljø og kvalitet i plejearbejdet på ældreområdet Jacob Hilden Winsløw Vilhelm Borg Charlotte Lundtoft Frandsen ISBN: 87-7904-167-1 København 2007 Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Lersø Parkalle 105 2100 København Ø Tlf.: 39165200 Fax: 39165201 e-post: nfa@arbejdsmiljoforskning.dk Hjemmeside: www.arbejdsmiljoforskning.dk ii

FORORD Denne rapport er baseret på resultater fra de første fire år af Arbejdsmiljøinstituttets forskningsprogram (nu Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø) om social- og sundhedsarbejdere i ældreplejen i Danmark. De første fire faglige delrapporter under forskningsprogrammet blev offentliggjort under navnet FOR-SOSU: Social- og sundhedshjælpere og -assistenter. Antal, flow og årsager til frafald under og efter endt uddannelse. Baseret på en litteraturgennemgang. Arbejdsmedicinsk Klinik, Bispebjerg Hospital og Arbejdsmiljøinstituttet, 2004. FOR-SOSU-rapport nr. 1. Arbejdsmiljøforhold blandt social- og sundhedspersonale på ældreområdet et litteraturstudie. Arbejdsmiljøinstituttet, 2004. FOR-SOSU-rapport nr. 2. Helbredsforhold. SOSU. Litteraturgennemgang. Arbejdsmiljøinstituttet, 2005. FOR- SOSU-rapport nr. 3. Arbejde i ældreplejen. Psykisk arbejdsmiljø i ældreplejen. Baseret på en spørgeskemaundersøgelse. Arbejdsmiljøinstituttet, 2005. FOR-SOSU-rapport nr. 4. De følgende tolv delrapporter, der udgives nu og hvor denne rapport er en ud af disse tolv koncentrerer sig om to store spørgeskemaundersøgelser, der har omfattet: SOSU er Årgang 2004, som er en undersøgelse af, hvad der sker med de nyuddannede det første år efter endt uddannelse. Der har foreløbigt været en basisundersøgelse ved SOSU ernes afslutning af deres uddannelse i 2004, og der har endvidere været foretaget en første opfølgningsundersøgelse i løbet af 2005. Der er resultater i rapporterne fra både basisundersøgelsen og første opfølgningsundersøgelse. Arbejde i Ældreplejen som belyser hvilke faktorer i arbejdsmiljøet, der betyder noget for fastholdelsen af medarbejderne. Der har i denne undersøgelse foreløbigt været en basisundersøgelse i 2004-2005. Der er også resultater i rapporterne fra denne basisundersøgelse. Derudover udgives en lettilgængelig publikation, der i overskuelig form opsummerer resultaterne fra de tolv delrapporter. Rapporterne har haft hver sin og mindst en eksterne lektør, udvalgt specifikt for det emne, som rapporten omhandler. Lektør for denne rapport har været docent Eigil Boll Hansen, som vi takker for kritiske og konstruktive kommentarer. Palle Ørbæk Direktør Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) iii

INDHOLDSFORTEGNELSE 1. Sammenfatning af undersøgelsens resultater... 1 2. Rapportens forskningsspørgsmål og hypoteser... 5 3. Generelt om undersøgelsen... 7 4. Hvad er kvalitet i ydelser til ældre - og hvad har vi målt?... 9 5. Arbejdsmiljøressourcer i arbejds-enhederne... 15 6. Personaleressourcerne i de kommunale områder... 19 7. Den statistiske model... 25 8. Resultater... 29 9. Tre statistiske spørgsmål til resultaterne... 31 10. Diskussion... 35 Bilag 1.... 43 Bilag 2.... 45 Bilag 3.... 47 Bilag 4.... 49 Bilag 5.... 53 1. Kvalitet i plejearbejdet... 53 2. Ønske om at vælge samme arbejdsområde igen... 54 3. Forventning om at være på nuværende arbejdsplads om 5 år... 55 4. Er der ægte gruppeeffekter?... 56 5. Holder sammenhængene på tværs af kommuner?... 56 6. Fælles om estimationen... 56 Litteratur... 57 v

1. SAMMENFATNING AF UNDERSØGELSENS RESULTATER Formålet med denne rapport er, at belyse to sammenhængende spørgsmål: For det første: Hvad er forholdet mellem kommunernes ressourcer på ældre- og handicapområdet og kvaliteten i den enkelte plejemedarbejders arbejde? Og for det andet: Hvad er forholdet mellem den gennemsnitlige kvalitet i plejearbejdet i arbejdsenhederne og den enkelte medarbejders ønsker og forventninger om at blive i arbejdet? De ressourcer vi undersøger i denne rapport er den relative justerede normering blandt plejemedarbejderne, plejepersonalets uddannelsesmæssige sammensætning og dets psykosociale arbejdsmiljø. Med plejearbejdets kvalitet mener vi kvaliteten af nogle sider af den omsorg, som ydes af den enkelte plejemedarbejder overfor den enkelte borger, som beskrevet af plejemedarbejderne selv i et standardiseret spørgeskema. Med plejemedarbejdere mener vi menige fastansatte plejemedarbejdere, dvs. social- og sundhedshjælpere og -assistenter, plejehjemsassistenter, plejere, sygehjælpere, hjemmehjælpere, sygeplejersker, ergoog fysioterapeuter og ikke-uddannede plejemedarbejdere. Og med relativ justeret normering blandt plejemedarbejderne mener vi antal fastansatte menige plejemedarbejdere per 1000 potentielle modtagere af ældreydelser, sat i forhold til antallet i kommuner med pensionistbefolkninger med lignende alder og dødelighed. Rapportens forskningsspørgsmål er: 1. Hvordan beskriver de medarbejdere, der arbejder i arbejdsenheder med relativt gode psykiske arbejdsmiljøressourcer kvaliteten i det plejearbejde, de yder, sammenlignet med medarbejdere i arbejdsenheder med relativt dårlige psykiske arbejdsmiljøressourcer? 2. Hvordan beskriver medarbejderne i kommuner, som er forskellige med hensyn til plejepersonalets uddannelsesmæssige sammensætning og plejepersonalets relative normering, kvaliteten i det plejearbejde de yder? 3. Hvad siger de medarbejdere, som arbejder i arbejdsenheder hvor den gennemsnitlige plejekvalitet ifølge medarbejdernes egen beskrivelse er høj, om deres forventninger og ønsker om at blive i deres nuværende arbejde sammenlignet med medarbejderne i de arbejdsenheder, hvor den gennemsnitlige plejekvalitet er lavere? Hvad siger specielt de forholdsvis nyansatte medarbejdere herom? Vore hypoteser er: 1. At forholdsvis mange medarbejdere i arbejdsenheder med relativt gode arbejdsmiljøressourcer beskriver deres plejearbejde som godt, 2. At forholdsvis mange medarbejdere i kommuner, hvor medarbejdernes uddannelsesniveau er forholdsvis højt beskriver deres plejearbejde som godt 3. At forholdsvis mange medarbejdere i kommuner med høj relativ justeret normering beskriver deres plejearbejde som godt, 4. At forholdsvis mange medarbejdere i arbejdsenheder, hvor mange plejemedarbejdere beskriver deres plejearbejde som godt, udtrykker forventning om at de vil være på samme arbejdsplads om 5 år, og 5. At forholdsvis mange medarbejdere i arbejdsenheder, hvor mange plejemedarbejdere beskriver deres plejearbejde som godt, udtrykker ønske om at vælge samme arbejdsområde igen. Til at teste hypoteserne 1-3 har vi anvendt en 3-niveau multilevelmodel med medarbejder, arbejdsenheder og kommuner som niveauer. Til at teste hypotese 3 og 4 har vi anvendt en 2- niveaumodel med medarbejdere og arbejdsenheder som niveauer. 1

Datamaterialet indeholder spørgeskemasvar fra 7.561 plejemedarbejdere fordelt på 245 arbejdsgrupper hvor mere end 10 plejemedarbejdere har besvaret spørgeskemaet. De 245 arbejdsenheder stammer fra 36 kommuner, af hvilke én ( kommune A i det følgende) bestod af 17 lokalområder der hver i sær var på størrelse med en kommune. Disse 17 lokalområder er derfor indgået i datamaterialet på lige fod med de 35 mindre kommuner. Vores konklusioner med hensyn til hypoteserne er: Hypotese 1 Kvaliteten i den enkelte medarbejders plejearbejde øges med stigende arbejdsmiljøressourcer i den arbejdsenhed hun er i. Forekomsten af udviklingsmuligheder og indflydelse synes at være de vigtigste ressourcer i arbejdsmiljøet. Et bifund ifm hypotese 1 er at kvaliteten af den enkeltes plejearbejde falder med stigende oplevelse af arbejdstempo i arbejdsenheden og med stigende oplevelse af rollekonflikter. Disse resultater holder også når de individuelle mål for arbejdsmiljøet sættes ind i modellen og de holder, så vidt vi kunne teste dette, på tværs af kommuner. Hypotese 2 Denne hypotese måtte vi forkaste med et entydigt nej. Vi fandt ingen statistisk signifikant sammenhæng mellem andelen af plejemedarbejderne i en kommune som var uden plejefaglig uddannelse og den gennemsnitlige kvalitet i plejearbejdet, som beskrevet af medarbejderne selv. Vi fandt heller ingen statistisk signifikante sammenhænge mellem andelen af det kommunale områdes plejemedarbejdere som havde lange uddannelser (sygeplejersker og ergo- og fysioterapeuter) og plejekvaliteten, eller mellem plejekvalitet og andelen af de øvrige plejemedarbejdere som var social- og sundhedsassistenter. Hypotese 3 Testen af hypotese 3 gav interessante og uventede resultater. Hovedresultatet for de 35 kommuner er, at der var en statistisk signifikant positiv sammenhæng mellem plejekvalitet og kommunernes relative normering. I alt forklarer forskelle i relativ normering (justeret for forskelle i alder og dødelighed mellem kommunernes pensionistbefolkninger) 17% af variationen mellem de 35 kommuner i den gennemsnitlige plejekvalitet. Som sådan har hypotese 3 fundet støtte i vort datamateriale. Det uventede resultat i forbindelse med hypotese 3 er, at der er en ganske stærk negativ sammenhæng mellem relativ justeret normering og gennemsnitlig plejekvalitet blandt de 17 lokalområder i kommune A. I kommune A forklarer forskelle mellem områderne i den relative justerede normering 27% af variationen i den gennemsnitlige plejekvalitet, men altså med negativt fortegn. Vi har ikke nogen forklaring på dette resultat. Hypoteserne 4 og 5 Begge disse hypoteser fandt bekræftelse i vores undersøgelse. Både medarbejderens forventning om at være på samme arbejdsplads om 5 år og hendes ønske om at genvælge sit nuværende arbejdsområde havde statistisk signifikante sammenhænge med den gennemsnitlige plejekvalitet i hendes arbejdsenhed. Sammenhængene holdt sig uændrede når vi indførte plejekvalitet på individniveau i modellen, men koefficienterne for den gennemsnitlige plejekvalitet blev cirka halveret når vi indførte dummy-variable for de 5 største kommuner i undersøgelsen. Ingen af disse dummy-variable havde dog statistisk signifikante koefficienter. Styrken i sammenhængen kunne udtrykkes som at en medarbejder der arbejder i en arbejdsenhed med en gennemsnitlig plejekvalitet på 70 point har omkring dobbelt så stor chance for at forvente at arbejde på samme arbejdsplads om 5 år og for at ville vælge samme arbejdsområde, hvis hun skulle vælge arbejde igen, som en medarbejder, der arbejdede i en arbejdsenhed med en gennemsnitlig plejekvalitet på 50 point. I den første rapport fra denne undersøgelse (Borg m.fl. 2005) fandt vi, at en stor del af de yngre medarbejdere udtrykte forventning om, at de ikke ville være på samme arbejdsplads om 5 år, og 2

at 1/3 af disse svarede, at de ville vælge et andet arbejdsområde, hvis de skulle vælge igen i dag. Vi testede derfor hypoteserne 4 og 5 på den gruppe plejemedarbejdere, som havde 1 år eller mindre anciennitet på deres nuværende arbejdsplads. Resultatet var i begge tilfælde at den gennemsnitlige plejekvalitets koefficient blev stærkt formindsket, og endvidere mistede sin statistiske signifikans. I denne gruppe af medarbejdere finder hypoteserne ikke støtte i vore data. Kvalitet i plejearbejdet er således formentlig en faktor af betydning for fastholdelsen af erfarne medarbejdere på ældreområdet. Men tilsyneladende ikke en faktor af betydning for rekruttering af medarbejdere, der bliver. Dette resultat vil vi undersøge nærmere i en senere rapport om arbejdsmiljøforhold og fastholdelse. Implikationer Før vi præsenterer de praktiske konsekvenser vi mener man kan drage af rapportens resultater vil vi betone to forhold: For det første baserer vore resultater sig på tværsnitsdata. De kan derfor ikke bære skråsikre konklusioner om årsagssammenhænge. For det andet er det mål for kvalitet, som vi har anvendt, et mål for kvaliteten i noget af det den enkelte medarbejder yder i forhold til den enkelte bruger. Det er ikke kvaliteten i alt det enkelte medarbejdere foretager sig overfor den enkelte bruger for at opfylde målsætningen i Servicelovens 67 vi har undersøgt, og hverken kvaliteten af det som kun kan anskues som noget hele kommunen (eller institutionen) yder overfor den enkelte, eller kvaliteten i det som kun kan anskues som noget kommunen/institutionen yder overfor gruppen af brugere, er med i vores mål. Man kan derfor heller ikke på baggrund af vores undersøgelse udtale sig generelt om kvaliteten i ældreplejen og dens sammenhænge eller mangel på samme med kommunernes personaleressourcer og det psykiske arbejdsmiljø på ældreområdet. Vi har vist en del af billedet, men ikke det hele. Når det er sagt vil vi alligevel hævde, at vor undersøgelse kan bidrage til at forbedre kvaliteten i kommunernes service og pleje til ældre. Indtil andre undersøgelser, herunder anden runde af vor egen undersøgelse, giver os et bedre grundlag at handle på, mener vi at vores resultater peger på tre praktiske konsekvenser. Den første praktiske konsekvens baserer vi på vort fund af en positiv sammenhæng mellem arbejdsmiljøressourcer og kvalitet i plejen, som vi har målt det. Denne sammenhæng peger på, at det vil være en god investering at forbedre det psykiske arbejdsmiljø i ældreplejen, hvis man vil forbedre kvaliteten i den pleje, som de enkelte medarbejdere yder overfor den enkelte bruger. Specielt vil det være en god investering at satse på at give medarbejderne indflydelse på og udfordringer i deres arbejde. Den anden praktiske konsekvens baserer vi på vort fund af en sammenhæng mellem plejekvalitet på såvel individ- som arbejdsenhedsniveau på denne ene side og ønske om at genvælge arbejdsområde og forventning om at være på den nuværende arbejdsplads om fem år på den anden. Dette fund peger på, at det vil være fornuftigt at genoverveje nogle af de reduktioner i antallet af plejemedarbejdere, som netop er gennemført i forbindelse med strukturreformen. Der findes kommuner, som har reduceret antallet af plejemedarbejdere i nogle områder af kommunen med over 20 procent. Så markante ændringer kan ikke undgå at få følger for kvaliteten i indsatsen overfor den enkelte bruger, og dermed formentlig også for arbejdsglæde og fastholdelse blandt de tilbageblevne erfarne medarbejdere. Den tredje praktiske konsekvens baserer vi på vort fund af en stærk negativ sammenhæng mellem gruppens oplevelse af tempokrav og kvalitet i plejen, som vi har målt det, kombineret med vort fund af en kun meget beskeden negativ sammenhæng mellem den enkelte medarbejders oplevelse af tempokrav og hendes beskrivelse af kvalitet i plejen. Dette fund peger på, at det kan bidrage til plejekvaliteten at arbejde med oplevelsen af tid og tidspres i arbejdsgruppen. 3

Rapporten indeholder 9 afsnit: I afsnit 2 præsenterer vi undersøgelsens forskningsspørgsmål og hypoteser. I afsnit 3-7 gør vi rede for undersøgelsens metode, herunder vore mål for kvalitet i plejearbejdet, arbejdsenhedernes psykiske arbejdsmiljø og kommunernes personaleressourcer. I afsnit 8 giver resultaterne af hypotesetestene og i afsnit 9 diskuterer vi tre statistiske spørgsmål, som rejste sig i forbindelse med hypotesetestene. I afsnit 10 diskuterer vi resultaterne. 4

2. RAPPORTENS FORSKNINGSSPØRGSMÅL OG HYPOTESER Formålet med denne rapport er, at belyse to sammenhængende spørgsmål: For det første: Hvad er forholdet mellem kommunernes ressourcer på ældre- og handicapområdet og kvaliteten i den enkelte plejemedarbejders arbejde? Og for det andet: Hvad er forholdet mellem den gennemsnitlige kvalitet i plejearbejdet i arbejdsenhederne og den enkelte medarbejders ønsker og forventninger om at blive i arbejdet? De ressourcer vi undersøger i denne rapport er relativ justeret normering blandt plejemedarbejderne, plejepersonalets uddannelsesmæssige sammensætning og dets psykosociale arbejdsmiljø. Med plejearbejdets kvalitet mener vi kvaliteten af nogle sider af den omsorg, som ydes af den enkelte plejemedarbejder overfor den enkelte borger, som beskrevet af plejemedarbejderne selv i et standardiseret spørgeskema. Med plejemedarbejdere mener vi menige fastansatte plejemedarbejdere, dvs. social- og sundhedshjælpere og - assistenter, plejehjemsassistenter, plejere, sygehjælpere, hjemmehjælpere, sygeplejersker, ergoog fysioterapeuter og ikke-uddannede plejemedarbejdere. Og med relativ justeret normering blandt plejemedarbejderne mener vi antal fastansatte menige plejemedarbejdere per 1000 potentielle modtagere af ældreydelser, sat i forhold til antallet i kommuner med pensionistbefolkninger med lignende alder og dødelighed. Rapporten baserer sig på tværsnitsdata fra første runde af NFAs forløbsundersøgelse Arbejde i Ældreplejen. Den kan derfor kun i begrænset udstrækning anvendes til at besvare spørgsmål om årsagssammenhænge mellem ressourcer og ydelseskvalitet. De forskningsspørgsmål vi kan besvare på det aktuelle grundlag er: 1. Hvordan beskriver de medarbejdere, der arbejder i arbejdsenheder med relativt gode psykiske arbejdsmiljøressourcer kvaliteten i det plejearbejde, de yder, sammenlignet med medarbejdere i arbejdsenheder med relativt dårlige psykiske arbejdsmiljøressourcer? 2. Hvordan beskriver medarbejderne i kommuner, som er forskellige med hensyn til plejepersonalets uddannelsesmæssige sammensætning og plejepersonalets relative normering, kvaliteten i det plejearbejde de yder? 3. Hvad siger de medarbejdere, som arbejder i arbejdsenheder hvor den gennemsnitlige plejekvalitet ifølge medarbejdernes egen beskrivelse er høj, om deres forventninger og ønsker om at blive i deres nuværende arbejde sammenlignet med medarbejderne i de arbejdsenheder, hvor den gennemsnitlige plejekvalitet er lavere? Hvad siger specielt de forholdsvis nyansatte medarbejdere herom? Vore hypoteser er, at der er en positiv sammenhæng mellem disse fem grupper af forhold, d.v.s.: 1. At forholdsvis mange medarbejdere i arbejdsenheder med relativt gode arbejdsmiljøressourcer beskriver deres plejearbejde som godt, 2. At forholdsvis mange medarbejdere i kommuner, hvor medarbejdernes uddannelsesniveau er forholdsvis højt beskriver deres plejearbejde som godt 3. At forholdsvis mange medarbejdere i kommuner med høj relativ justeret normering beskriver deres plejearbejde som godt, 4. At forholdsvis mange medarbejdere i arbejdsenheder, hvor mange plejemedarbejdere beskriver deres plejearbejde som godt, udtrykker forventning om at de vil være på samme arbejdsplads om 5 år, og 5. At forholdsvis mange medarbejdere i arbejdsenheder, hvor mange plejemedarbejdere beskriver deres plejearbejde som godt, udtrykker ønske om at vælge samme arbejdsområde igen. 5

Den internationale forskningslitteratur som er relevant i forbindelse med vore forskningsspørgsmål er gennemgået i Bilag 4. 6

3. GENERELT OM UNDERSØGELSEN Arbejde i Ældreplejen er en forløbsundersøgelse planlagt til at løbe over 3 runder. Data til denne rapport stammer fra første runde, hvis dataindsamling gennemførtes i 2004-2005. Undersøgelsen omfatter alle medarbejdere på det primærkommunale ældreområde i 36 kommuner. En af de deltagende kommuner - kaldt kommune A i det følgende - er så stor, at hvert af dens 17 lokalområder er på størrelse med gennemsnittet af de øvrige 35 kommuner. Disse områder vil derfor i det følgende blive behandlet som kommuner på lige fod med de 35 andre kommuner. I alt indgår der således 52 kommunale områder i undersøgelsen, med hvad der svarer til 13% af alle medarbejdere på det primærkommunale ældreområde i Danmark. Hovedaktiviteterne indenfor det primærkommunale ældreområde er praktisk bistand og personlig pleje til ældre og handicappede, men området omfatter også en række andre aktiviteter som forebyggende hjemmebesøg, drift af aktivitetscentre og daghjem, produktion og udbringning af mad til pensionister, m.m. 1 Medarbejderne er plejemedarbejdere som social- og sundhedshjælpere og -assistenter, hjemme- og sygehjælpere, sygeplejersker, ergo- og fysioterapeuter m.v., men også en række andre faggrupper som bemander administration, køkkener og rengørings- og vedligeholdelsesfunktionerne på plejehjem, dagcentre og andre institutioner på området. Af praktiske grunde betegner vi dette som den kommunale ældrepleje eller ældreområdet i det følgende. Denne rapport vedrører kun menige plejemedarbejdere og kun de kommunalt ansatte, ikke plejemedarbejdere ansat hos private leverandører i de kommuner, der indgår i undersøgelsen. Skønsmæssigt 1,5% af den hjælp der blev ydet i disse kommuner i 2005 blev ydet af private leverandører 2. Plejemedarbejdere med lederfunktioner er heller ikke medtaget fordi deres kontakt med brugerne typisk er præget af deres lederopgaver og derfor har en anden form og et andet indhold end de menige plejemedarbejderes kontakt med brugerne. De resultater fra undersøgelsen som vi gør rede for i denne rapport stammer som nævnt fra projektets første runde. Denne runde bestod af: 1. En spørgeskemaundersøgelse blandt alle fastansatte medarbejdere. Nærmere oplysninger om undersøgelsens gennemførelse findes i metodebilaget til den første rapport fra undersøgelsen (Borg m.fl. 2005) på internetadressen http://www.ami.dk/upload/for- SOSU-rapport4-bilag.pdf. 2. En spørgeskemaundersøgelse vedrørende personale- og ældrepolitiske forhold i de 36 medvirkende kommuner. Undersøgelsen vedrørte forholdene i kommunerne i årene op til 1.1.2005. Alle 36 kommuner besvarede alle spørgsmål i denne del af undersøgelsen 3. Indsamling af oplysninger fra Danmarks Statistikbank på Danmarks Statistiks hjemmeside om ressourceforbruget på ældreområdet og om kommunernes pensionistbefolkninger. Disse oplysninger er nærmere beskrevet nedenfor i afsnittet om måling af personaleressourcer. Fordi vi i denne rapport bruger oplysningerne om arbejdsmiljø m.v. på arbejdsenhedsniveau, indgår i det følgende kun medarbejderne fra de 245 arbejdsenheder hvor 10 eller flere menige 1 I denne rapport bruger vi betegnelserne ældreområde og ældrepleje om den del af den primærkommunale virksomhed som yder pleje og service til borgere i henhold til bestemmelserne i 71-76 og 86 i Lov om Social Service. I den kommunale kontoplan svarer til det funktion 5.32 Pleje og Omsorg m.v. til ældre og handicappede. Denne pleje og service ydes ikke kun til ældre, men også til yngre borgere, som opfylder kravene til at modtage sådan hjælp, herunder handicappede. 2 Variationen var fra 0 til 13 procent. Se afsnit 6 for en beskrivelse af hvordan vi har beregnet disse skøn. 7

plejemedarbejdere besvarede spørgeskemaet. Der var i alt 9.551 menige plejemedarbejdere i disse 245 arbejdsenheder. Heraf besvarede 7.561 eller 79,2% spørgeskemaet.. Nærmere oplysninger om enhedernes størrelse og svarprocenterne i dem findes i Bilag 1. 8

4. HVAD ER KVALITET I YDELSER TIL ÆLDRE - OG HVAD HAR VI MÅLT? Det er ikke ligetil at gøre rede for hvad der er kernen i den gode ydelse til ældre. I Danmark reguleres kommunernes forpligtelse til at sørge for pleje og service til ældre borgere i Servicelovens kapitler om hjælp til voksne med nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller med særlige sociale problemer 3. Det ville derfor ikke være urimeligt at forvente, at disse kapitler indeholdt en definition af god ældrepleje/-service, eller i det mindste kriterier for fastlæggelse af hvad der vil være god kvalitet i plejen. Det er imidlertid ikke tilfældet. Det nærmeste loven kommer til en angivelse af hvad god kvalitet er, er i angivelsen af formålene med hjælpen til den overordnede gruppe af borgere (herunder ældre), som har nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller særlige sociale problemer. Ifølge servicelovens 67 er formålene med indsatsen for denne gruppe: At forebygge, at problemerne for den enkelte forværres At forbedre den enkeltes sociale og personlige funktion samt udviklingsmuligheder, At forbedre mulighederne for den enkeltes livsudfoldelse gennem kontakt, tilbud om samvær, aktivitet, behandling, omsorg og pleje At yde en helhedsorienteret indsats med servicetilbud afpasset efter den enkeltes særlige behov. Loven angiver ikke nærmere hvilke problemer det er, hvis forværring skal undgås, udover at det drejer sig om nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller særlige sociale problemer. Ansvaret for at bestemme hvilke problemer eller funktionsnedsættelser der skal udløse tilbud om ydelser overlades i serviceloven til kommunerne. Det samme gælder ansvaret for at sikre, at ydelserne leveres af medarbejdere med de rette kvalifikationer. Kravet i 4. pind om at indsatsen skal ydes helhedsorienteret kan måske ses som et krav om at ydelserne skal leveres af flerfagligt sammensatte medarbejdergrupper. Men det er også så tæt som loven kommer på at opstille krav til ydelsernes kvalitet 4. Lovens vaghed har imidlertid en naturlig forklaring, som også er hovedforklaringen på hvorfor kvalitet og den gode ydelse er så svære at håndtere som begreber. For servicelovens 67 skal dække indsatser over for meget forskellige personkredse, fra unge udviklingshæmmede familier over midaldrende erhvervsaktive med normale familier og intakte netværk som har mistet førligheden til svært demente gamle uden familie eller andre netværksressourcer. Ligeså forskellige som disse personkredse er, ligeså forskellig er den gode ydelse. Hvis man alligevel forsøger at afgrænse nogle fælles træk ved den gode ydelse til ældre 5 ved at se på diskussionen af kvalitet mellem medier, fagfolk og politikere, får man ikke umiddelbart afhjulpet sin forvirring. For der synes at foregå flere af hinanden uafhængige diskussioner om kvalitet på ældreområdet. I lokale dagblade og landsdækkende medier er der reportager og diskussioner om korrekt medicinudlevering i plejeboliger, om tilfælde af ydmygende behandling af beboere på plejehjem, om brugertilfredshed, om at levere hjemmehjælp til tiden med så få 3 Der er også andre love som finder anvendelse på ældreområdet, såsom lov om forebyggende ældrebesøg, lov om hjemmesygepleje, lov om tandpleje m.v. Men serviceloven er den overordnede lov på området. 4 Loven pålægger kommunerne at udarbejde kvalitetsstandarder for hjælpen. I Socialministeriets vejledning til kommunerne om sociale tilbud til ældre m.v. anføres det at ministeriet vil udarbejde retningslinier for udarbejdelsen af disse kvalitetsstandarder. Dette er dog ikke sket endnu. 5 Det vil sige den bistand der ydes i hht. 71-76 og 86. 9

forskellige hjælpere til den enkelte modtager som muligt, om bevillingernes (u)tilstrækkelighed og om Frit Valg mellem leverandører og fleksibilitet i ydelserne. I ministerielle redegørelser og initiativer handler kvalitet om borgernes tilfredshed med ydelserne og deres levering (ex. Finansministeriet 2000), om produktivitet (ex. Finansministeriet 2001 og Socialministeriet 2002), og om rationel administration, informationsopsamling og -formidling, jfr. Socialministeriets initiativer Styring af fremtidens hjemmepleje, Den Gode Pleje, 225 millioner-puljen og Projekt Kvalitetsstandarder. Ude på institutionerne og hjemmeplejeafdelingerne er man vel også optaget af de ovenfor nævnte forhold, men måske lige så meget af (genop)træning, sund kost, demens, inkontinens, sårbehandling o.a. sundhedsfaglige emner og af etablering og udvikling af fælles værdigrundlag i organisationen. Denne alsidighed i kvalitetsdiskussioner er ikke i sig selv af det onde, lige så lidt som det i sig selv er et onde at der ikke fra centralt hold er fastlagt retningslinier for hvad god ældreservice er og hvordan kvaliteten af den skal måles. Kvalitet udvikles måske netop i krydsfeltet mellem forskellige faglige og politiske tilgange og initiativer. Det forhold at der ikke findes et overordnet perspektiv som kan rangordne disse forskellige kvalitetsdiskussioner og -synsvinkler gør det imidlertid vanskeligt at finde ud af hvorledes man skal måle kvaliteten i ydelserne når man nu, som vi, gerne vil relatere denne til andre forhold, konkret medarbejdernes arbejdsmiljø og kommunernes personaleressourcer. Og det gør det også vanskeligt at finde ud af, om og i hvilken udstrækning man i sin undersøgelse af kvalitet har fanget noget der er essentielt for den gode ydelse på ældreområdet i bred forstand, eller om man har set sig blind på nogle forhold, som kun har betydning for et mindretal af modtagere. Konkret har vi undersøgt kvaliteten i ældreplejen ved at stille plejemedarbejderne i undersøgelsens kommuner de spørgsmål som er vist Tabel 1 og derefter veje svarene sammen i et samlet mål for kvaliteten 6. Disse spørgsmål, som er inspireret af AKFs undersøgelse af sammenhængen mellem hjemmehjælpernes arbejdsprincipper og de ældres velbefindende i to kommuner (Hansen m.fl. 1999), vedrører alle processen i ydelsen snarere end dens rammer eller dens resultat ift. formålene i servicelovens 67 om at forebygge problemer og forbedre funktionsevne (jfr. Donabedian 1966 e.s.). De vedrører også kun de interpersonelle snarere end de fysiske eller somatiske behov som den ældre måtte have. Endelig kan man sige, at det er kvalitet i det den enkelte medarbejder yder i forhold til den enkelte bruger vi måler. Hverken kvaliteten af det som kun kan anskues som noget hele kommunen (eller institutionen) yder overfor den enkelte, eller kvaliteten i det som kun kan anskues som noget kommunen/institutionen yder overfor gruppen af brugere er med i vores mål. Det er derfor klart, at vi kun har beskæftiget os med et begrænset udsnit af den samlede ydelse til ældrebefolkningen, som kommunerne leverer i hht. servicelovens bestemmelser 7. Hvis man i et nogenlunde enkelt beskrivende udtryk skulle opsamle alle disse forbehold, kan man sige, at det vi har undersøgt, er nogle væsentlige sider af kvaliteten af processerne i den omsorg som ydes af den enkelte plejemedarbejder overfor den enkelte borger. Betydningen heraf for vore resultater vedrørende sammenhængen mellem arbejdsmiljø og personaleressourcer på den ene side og plejekvalitet på den anden side vil vi vende tilbage til i afsnit 10. For at få et samlet udtryk for kvaliteten i den enkelte plejemedarbejders arbejde har vi kodet de 5 svarmuligheder meget ofte, ofte, osv. i de 7 spørgsmål vist i Tabel 1 med talværdierne 100, 75, 50, 25 og 0 og beregnet gennemsnittet af dem over de 7 spørgsmål for hver enkelt ple- 6 Et ottende spørgsmål lød Hvor tit sker det, at du udfører noget andet end det aftalte af hensyn til brugernes aktuelle behov? Dette spørgsmål afveg fra de 7 andre spørgsmål ved at der kun var små korrelationskoefficienter mellem svarene på det og svarene på de øvrige spørgsmål. Vi tog det derfor ikke med i beregningen af det samlede kvalitetsindeks, da det syntes at måle noget andet udover eller ved siden af det, som de 7 medtagne spørgsmål måler - det vi kalder kvalitet i plejearbejdet. 7 Det er vi ikke ene om. I Bilag 4 vil man se at den internationale forskningslitteratur om kvalitet som vi gennemgår der også fokuserer på meget afgrænsede aspekter ved plejens kvalitet. 10

jemedarbejder. Det er dette gennemsnit vi bruger som den afhængige variabel i vores test af hypotese 1-3 om sammenhængen mellem personaleressourcer, psykisk arbejdsmiljø og kvalitet i plejearbejdet i afsnit 8 nedenfor. 8 Tabel 1. Plejemedarbejderne fordelt efter deres svar på de 7 kvalitetsspørgsmål. Procentbasis 7.561 medarbejdere fra 245 arbejdsenheder med 10 eller flere besvarelser fra plejemedarbejdere. Meget Sommetider og til Kun af Ubesvaret Spørgsmål Ofte Aldrig I alt ofte 1. Hvor tit har du tid til at være fleksibel og giver brugerne mulighed for medbestemmelse? 2. Hvor tit taler du med brugerne om forskellige emner og begivenheder i hverdagen? 3. Hvor tit hjælper du brugerne til at være aktive i hjemmet eller med at komme ud til arrangementer? 4. Når brugerne beder om at få gjort lidt ekstra ud over det aftalte, prøver du så at imødekomme deres ønsker? 5. Hvor meget giver du brugerne mulighed for selv at bestemme, f.eks. hvornår de skal i bad eller have udført forskellige opgaver? 6. Tager du dig tid til at være sammen med brugerne enten over en kop kaffe eller under arbejdet ved at opgaver udføres sammen? 7. Hvor meget lægger du vægt på at kende brugernes fortid og nuværende livsførelse for at kunne indrette din indsats herefter? 10,0 37,6 31,3 16,1 1,4 3,7 100,1 30,8 48,0 12,4 5,1 0,3 3,4 100,0 11,4 32,6 28,7 17,4 6,1 3,9 100,1 12,0 35,1 31,3 14,8 2,3 4,4 99,9 13,9 35,5 24,9 15,9 4,3 5,5 100,0 16,7 31,4 26,9 15,2 5,4 4,5 100,1 39,7 42,9 9,7 2,9 0,6 4,3 100,1 Når vi, i forbindelse med hypotese 4 og 5 om sammenhængen mellem kvalitet i arbejdet og forventning om at forblive på arbejdspladsen/arbejdsområdet, har brug for et samlet udtryk for kvaliteten i arbejdsenhedens plejearbejde, er vi nødt til at tage højde for arbejdsenhedernes sammensætning af medarbejdere med forskellig faglig baggrund og dermed forskellige opgaver overfor borgerne. For som nævnt ovenfor er det vi har undersøgt med de 7 spørgsmål nogle bestemte sider af kvaliteten af processerne i den omsorg som ydes af den enkelte plejemedarbejder overfor den enkelte borger. Og disse sider har ikke samme vægt for alle typer plejemedarbejdere - således er det f.eks. ikke særlig relevant for en hjemmesygeplejerske at hjælpe brugerne til at være aktive i hjemmet eller med at komme ud til arrangementer (spørgsmål nummer 3). I tværfagligt sammensatte arbejdsenheder kan vi derfor ikke kendetegne kvaliteten v.h.a. det simple gennemsnit af de individuelle kvalitetsmål, men er nødt til at tage højde for forskellene mellem de faggrupper, der indgår i arbejdsenheden. Dette har vi gjort ved at beregne gennemsnittet i arbejdsenheder af et korrigeret kvalitetsmål for hver enkelt medarbejder beregnet som Korrigeret kvalitetsmål for en medarbejder = oprindeligt kvalitetsmål for medarbejderen + gennemsnit af det oprindelige kvalitetsmål for alle plejemedarbejdere - gennemsnit af det oprindelige kvalitetsmål for alle med samme uddannelse som pågældende medarbejder 8 Cronbachs α var 0,756 for de 7 spørgsmål. Dette indikerer at det giver mening at betragte dem som mål for en fælles egenskab - det vi kalder kvalitet i plejearbejdet. 11

40 30 Antal 20 10 0 40 50 60 70 80 Gennemsnitlig plejekvalitet (korrigeret) Mean = 64,8613 Std. Dev. = 5,38272 N = 245 Figur 1. Gennemsnitlig plejekvalitet (korrigeret) i de 245 arbejdsenheder. Dette korrigerede kvalitetsmål har vi derefter brugt til at beregne den gennemsnitlige plejekvalitet i arbejdsenhederne. I undersøgelsen i afsnit 9 af om der er ægte gruppeeffekter i forbindelse med hypotese 4 og 5 har vi også brugt det korrigerede kvalitetsmål på individniveau. I Figur 1 og Figur 2 viser vi fordelingen af den gennemsnitlige plejekvalitet (hhv. korrigeret og ukorrigeret) over de 245 arbejdsenheder og de 52 kommunale områder i undersøgelsen. 12

6 5 4 Antal 3 2 1 0 60 62 64 66 68 70 72 Gennemsnitlig plejekvalitet Mean = 65,4869 Std. Dev. = 2,99095 N = 52 Figur 2. Gennemsnitlig plejekvalitet i de 52 kommunale områder 13

14

5. ARBEJDSMILJØRESSOURCER I ARBEJDS- ENHEDERNE Ved hjælp af NFAs COPSOQ-spørgebatteri (Kristensen m.fl. 2005) målte vi 12 aspekter af det psykiske arbejdsmiljø, som vi mente var særligt relevante for arbejdet på ældreområdet (se Boks 1). 7 af disse aspekter eller dimensioner betragter vi som entydige arbejdsmiljøressourcer (ledelseskvalitet, forudsigelighed, udviklingsmuligheder, indflydelse, mening i arbejdet, involvering i arbejdspladsen og rolleklarhed), mens 5 har en mere tvetydig status (rollekonflikter, at skulle skjule følelser og meninger, følelsesmæssige krav, arbejdstempo og arbejdsmængde). Beregningen skete på følgende måde: Alle spørgsmål havde 5 svarkategorier. Hver svarkategori tildeltes én af talværdierne 0, 25, 50, 75 og 100. Talværdien 0 tildeltes for svarkategorier som angav, at der ikke var noget, eller kun meget lidt til stede af den pågældende arbejdsmiljødimension. Således tildeltes f.eks. svarkategorien i meget ringe grad i forbindelse med spørgsmålet Er din nærmeste leder god til at planlægge? værdien 0 i beregningen af dimensionen ledelseskvalitet. Modsvarende tildeltes svarkategorien i meget høj grad værdien 100. Den enkelte medarbejders værdi på den enkelte dimension blev beregnet som gennemsnittet af hendes svar på spørgsmålene i pågældende dimension. Hvis en medarbejder havde svaret på mindst halvdelen af spørgsmålene i en dimension fik hun tilordnet gennemsnitsværdien for alle medarbejdere på de spørgsmål hun ikke selv havde svaret på 9. Det ses i Tabel 2 at de 245 arbejdsenheder var meget forskellige med hensyn til psykisk arbejdsmiljø. 9 Se nærmere oplysninger om målingen af de psykosociale arbejdsmiljødimensioner i metodebilaget til undersøgelsens første delrapport på internetadressen http://www.ami.dk/upload/for-sosu-rapport4- bilag.pdf. 15

Boks 1. De 12 arbejdsmiljødimensioner målt i denne undersøgelse Dimension: ledelseskvalitet forudsigelighed udviklingsmuligheder indflydelse mening i arbejdet involvering i arbejdspladsen rolleklarhed rollekonflikter ofte at skulle skjule følelser og meninger følelsesmæssige krav arbejdsmængde Baseret på spørgsmål: I hvor høj grad kan man sige, at den nærmeste leder på din arbejdsplads: Sørger for, at den enkelte medarbejder har gode udviklingsmuligheder? Prioriterer trivslen på arbejdspladsen højt? Er god til at planlægge? Er god til at løse konflikter? Får du på din arbejdsplads information om f.eks. vigtige beslutninger, ændringer og fremtidsplaner i god tid? Får du al den information, du behøver for at klare dit arbejde godt? Kræver dit arbejde, at du er initiativrig? Har du mulighed for at lære nyt gennem dit arbejde? Kan du bruge din kunnen eller færdigheder i dit arbejde? Har du stor indflydelse på beslutninger om dit arbejde? Har du indflydelse på, hvem du arbejder sammen med?* Har du indflydelse på mængden af dit arbejde?* Har du indflydelse på, hvad du laver på dit arbejde?* Er dine arbejdsopgaver meningsfulde? Føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats? Føler du dig motiveret og engageret i arbejdet? Hvor ofte tænker du på at søge arbejde et andet sted?* Nyder du at fortælle om din arbejdsplads til andre mennesker? Ville du anbefale en god ven at søge en stilling på din arbejdsplads? Føler du, at arbejdspladsens problemer også er dine? Synes du, at din arbejdsplads har stor personlig betydning for dig? Er der klare mål for dit eget arbejde? Ved du helt klart, hvad der er dine ansvarsområder? Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? Bliver der stillet modstridende krav til dig i dit arbejde? Foretager du dig noget i arbejdet, som bliver accepteret af nogle personer, men ikke af andre? Må du sommetider gøre noget, der egentlig skulle have været gjort anderledes? Må du sommetider foretage dig ting i dit arbejde, som forekommer dig unødvendige? Kræver dit arbejde, at du lader være med at sige din mening?* Kræver dit arbejde, at du skjuler dine følelser? Bringer dit arbejde dig i følelsesmæssigt belastende situationer?* Er dit arbejde følelsesmæssigt belastende? Bliver du følelsesmæssigt berørt af dit arbejde? Er dit arbejde ujævnt fordelt, så det hober sig op?* Hvor ofte sker det, at du ikke når alle dine arbejdsopgaver?* arbejdstempo Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt?* For spørgsmål markeret med * er svarmulighederne Altid, ofte, sommetider, sjældent, aldrig/næsten aldrig. For øvrige spørgsmål er svarmulighederne I meget høj grad, i høj grad, delvist, i ringe grad, i meget ringe grad 16

Tabel 2. Laveste, gennemsnitlige og højeste værdi på de 12 arbejdsmiljødimensioner i de 245 arbejdsenheder med 10 eller flere besvarelser fra plejemedarbejdere Laveste værdi Middelværdi Højeste værdi Ledelseskvalitet 24 56 85 Forudsigelighed 24 55 78 Udviklingsmuligheder 59 72 85 Indflydelse 24 44 65 Mening i arbejdet 66 78 88 Involvering i arbejdspladsen 41 58 75 Rolleklarhed 63 74 85 Rollekonflikter 29 42 55 At skulle skjule meninger og følelser 26 41 59 Følelsesmæssige krav 35 47 63 Arbejdsmængde 17 36 57 Arbejdstempo 35 65 85 Vores forventning før undersøgelsen var, at vi ville finde en positiv sammenhæng mellem arbejdsmiljøressourcer og plejekvalitet, mens vi ikke havde klare forventninger til hvordan sammenhængen ville være mellem de 5 andre psykiske arbejdsmiljøvariable og kvaliteten i plejearbejdet. Forventningen om en positiv sammenhæng mellem arbejdsmiljøressourcer og plejekvalitet var i mindre grad baseret på de tidligere undersøgelser på plejeområdet (se bilag 4 for en gennemgang) end på en almen forventning om, at mennesker gør en god arbejdsindsats når de arbejder indenfor gode rammer. 17

18

6. PERSONALERESSOURCERNE I DE KOMMUNALE OMRÅDER Ligesom arbejdsenheden og dens arbejdsmiljø er rammen om den enkelte medarbejders indsats er kommunen rammen om arbejdsenhedens indsats, og dermed den enkelte medarbejders. Vi har i denne undersøgelse kun undersøgt nogle få af de mange forhold ved kommunerne, som udgør rammer omkring plejearbejdet. I denne rapport fokuserer vi på to typer personaleressourcer fordi vi tror, at de er af særlig betydning for kvaliteten af den pleje som medarbejderne yder: Det kommunale områdes relative normering med plejemedarbejdere set i forhold til antallet af mulige plejekrævende borgere, og plejepersonalets uddannelsesmæssige sammensætning. Den relative justerede normering har vi beregnet i to trin. Først har vi beregnet antal plejemedarbejdere per 100 modtagere af folkepension eller højeste førtidspension i hvert af de 52 kommunale områder. Dernæst har vi sat dette antal i relation til pensionistbefolkningens gennemsnitsalder og dødelighed, som målt ved middellevetiden for 70-årige. Fremgangsmåden og fejlkilder i data vil vi beskrive nærmere nedenfor. Plejepersonalets uddannelsesmæssige sammensætning har vi beskrevet ved hjælp af tre variable: Andelen af alle menige plejemedarbejdere, som er enten sygeplejersker eller ergo- eller fysioterapeuter, og andelen af de øvrige plejemedarbejdere, som var hhv. sosu-assistenter (det vil sige havde en langvarig social- og sundhedsuddannelse) og ikke-uddannede, det vil sige helt uden plejefaglig uddannelse. Vores forventninger til sammenhænge mellem disse variable og kvaliteten af plejen baserer sig mindre på resultaterne i den internationale litteratur (gennemgået i bilag 4 nedenfor) end på en generel forventning om, at rigelige ressourcer er et godt udgangspunkt for en god arbejdsindsats. Vi har derfor forventet, at jo flere medarbejdere der er til at løfte kommunens plejeopgave og jo bedre uddannede de var, desto flere medarbejdere vil beskrive deres plejearbejde som værende af god kvalitet. I Tabel 3 er vist middelværdi og laveste og højeste værdier for de 4 variable vedrørende de kommunale områders personaleressourcer, som vi anvender i denne rapport. Det ses i tabellen, at der er ganske store forskelle mellem højeste og laveste kommunale område på alle 4 variable. Tabel 3. Personaleressourcer i de 52 kommunale områder Laveste værdi Middelværdi Højeste værdi Plejepersonalets størrelse Relativ justeret normering (RJN) -22,2% -0,1% 33,8% Plejepersonalets uddannelsesmæssige sammensætning Procentandel sygeplejersker og terapeuter ud af alle plejemedarbejdere Procentandel sosu-assistenter ud af alle plejemedarbejdere minus sygeplejersker og terapeuter Procentandel uden plejefaglig uddannelse ud af alle plejemedarbejdere minus sygeplejersker og terapeuter 5,1 15,1 22,9 0 17,7 34,0 0 4,3 14,9 Vi har konstrueret de 4 variable på baggrund af de lister over de ansatte på kommunens ældreområde, som hver enkelt kommune forsynede os med ved undersøgelsens begyndelse. Listerne er i alle kommuner konstrueret på baggrund af et udtræk fra kommunens lønsystem med efterfølgende manuel gennemgang af listerne gennemført af medarbejdere på kommunens ældreområde. I denne manuelle gennemgang blev stillings- (og dermed uddannelses-)betegnelserne rettet til og tre grupper ansatte trukket ud: Vikarer, som stod i kommunens lønsystem med henblik på eventuelt fremtidigt vikararbejde, men som ikke arbejdede som faste tilkaldevikarer, 19

Modtagere af plejevederlag ifm. pasning af nærtstående døende og Medarbejdere på barselsorlov. Disse grupper af ansatte indgår ikke i undersøgelsen, mens personer ansat i (barsels)vikariater til gengæld gør. Det samme gør medarbejdere ansat under én af de forskellige ordninger om ansættelse med løntilskud fra kommunen 10. I det følgende vil vi gøre rede for hvordan vi har beregnet de 52 kommunale områders relative justerede normering med plejemedarbejdere. Dette har vi som nævnt gjort i to trin: Først har vi skønnet antallet af plejemedarbejdere per 100 pensionister i det kommunale område, og dernæst sat dette skøn i forhold til pensionistbefolkningens alder og dødelighed: Trin 1: Skøn over antal plejemedarbejdere per 100 pensionister Nævneren i dette skøn er antal modtagere af folkepension eller højeste førtidspension, d.v.s. målgruppen for hjælp i henhold til servicelovens 71-76 og 86. Tælleren er antal menige fastansatte plejemedarbejdere (social- og sundhedshjælpere og -assistenter, plejehjemsassistenter, plejere, sygehjælpere, hjemmehjælpere, sygeplejersker, ergo- og fysioterapeuter og ikkeuddannede plejemedarbejdere) i de deltagende kommuner. Det vil sige: 1. Vi har talt ansatte, ikke fuldtidsstillinger. 2. Ledende plejemedarbejdere er ikke talt med 3. Kun kommunalt ansatte medarbejdere er medregnet, ikke medarbejdere hos eventuelle private leverandører af ældreservices i kommunen Ad 1: At vi har talt ansatte og ikke fuldtidsstillinger skyldes at vi kun har oplysninger om arbejdstid fra de ansattes spørgeskemaer, og dermed ikke for alle plejemedarbejdere. Den gennemsnitlige aftalte ugentlige arbejdstid blandt respondenterne varierede fra 27,3 timer til 33,7 timer mellem de kommunale områder. Til gengæld faldt andelen af det kommunale områdes plejemedarbejdere som oplyste at de havde ekstravagter 1 gang om ugen eller hyppigere med faldende gennemsnitlig aftalt ugentlig arbejdstid (korrelationskoefficienten mellem de to variable var -0,60). Vi konkluderede derfor, at det var forsvarligt at basere sammenligningen på antal medarbejdere 11. Ad 2: Ledende medarbejdere er ikke medtaget i optællingen. Dette har formodentligt medført en beskeden undervurdering af antallet af plejemedarbejdere per 100 pensionister i de kommunale områder, hvor lederne ikke er fuldtidsledere, men deltager i plejearbejdet. 10 En yderligere kontrol af medarbejderlisternes korrekthed fik vi derved at spørgeskemaerne til medarbejderne i alle kommuner bortset fra kommune A blev udleveret af kontaktpersoner blandt medarbejderne, jfr. beskrivelsen af undersøgelsens design og udførelse i metodebilaget til Borg m.fl. 2005 (metodebilaget kan hentes på internetadressen http://www.ami.dk/upload/for-sosu-rapport4-bilag.pdf). Dette udgjorde en sidste kontrol af medarbejderlisternes korrekthed og førte i flere kommuner til, at der blev slettet medarbejdere fra vore lister, og føjet nye til, som i lønsystemet havde været fejlagtigt registreret som ansatte i en anden afdeling af kommunen end ældreområdet. 11 En alternativ mulighed til at opgøre antallet af plejemedarbejdere i kommunerne havde været at bruge oplysningerne herom i Danmarks Statistiks sociale ressourceopgørelse. Danmarks Statistik indhenter én gang årligt de samme lister fra det fælleskommunale lønstatistiksystem som vi har indhentet fra hver enkelt kommune til denne undersøgelse. Ud fra listerne beregner DS et skøn over antallet af fuldtidsstillinger i forskellige jobfunktioner indenfor ældreområdet (se Danmarks Statistikbank på www.dst.dk, tabel RES10). I Bilag 2 har vi sammenlignet DS s skøn over antal fuldtidsstillinger med vore tal for antal ansatte. Som det ses i tabellen er der kun tilnærmelsesvis et konstant forhold mellem vores antal ansatte og DS s antal fuldtidsstillinger. Årsagerne til variationen er flere. Den vigtigste er formentlig at kommunerne er meget forskellige med hensyn til hvor længe de opbevarer passive vikarer i deres lønsystem. Disse passive vikarer er ikke manuelt sorteret fra i de lister som DS modtager fra det fælleskommunale lønstatistiksystem. 20

Ad 3: I 2005 modtog mellem 0 og 30 procent af modtagerne af praktisk hjælp i vore 36 kommuner denne hjælp fra en privat leverandør mens mellem 0 og 11 procent af modtagerne af personlig bistand modtog denne bistand fra en privat leverandør 12. Hvis vi vil sammenligne de kommunale områders personaleressourcer må vi tage højde for disse forskelle mellem de kommunale områder i borgernes brug af Frit Valg-ordningen. Dette kan vi gøre hvis vi antager at den gennemsnitlige modtager af privat leveret praktisk hjælp og personlig bistand modtog den samme mængde hjælp/bistand som den gennemsnitlige modtager af hjælp/bistand leveret af kommunens udførerenhed. Under denne antagelse kan vi justere antallet af plejemedarbejdere i den enkelte kommune op med en faktor F k = 1 + (Modtagere af privat hjælp/bistand i kommunen)/(modtagere af hjælp/bistand i alt i kommunen) Nu forholder det sig imidlertid sådan, at der leveres meget mere praktisk hjælp end personlig pleje af private firmaer, og at forholdet mellem hvor meget praktisk hjælp der leveres af private og hvor meget personlig pleje er forskelligt fra kommune til kommune. Vi er derfor nødt til at korrigere for privat leveret praktisk hjælp og personlig bistand hver for sig. Eftersom vi ikke ved hvor stor en del af arbejdstimerne der leveres af hhv. private og kommunale leverandører af praktisk hjælp, hhv. personlig bistand i den enkelte kommune er vi nødt til at skønne dette ud fra følgende ræsonnement: I den uge, hvor Danmarks statistik opgjorde ydelsen af praktisk hjælp og personlig bistand blev der leveret i alt 1.070.000 timers hjælp/bistand i alle landets kommuner tilsammen. 13 Heraf var 61.000 timer praktisk bistand til i alt 61.000 personer, som alene fik praktisk bistand. Resten af timerne gik til 99.000 personer som fik både praktisk hjælp og personlig bistand. Lad os antage at modtagerne af både praktisk hjælp og personlig bistand i gennemsnit fik hver 1 times praktisk hjælp, ligesom de 61.000 personer, som alene modtog praktisk hjælp. Under denne antagelse blev der altså i alt leveret 61.000 + 99.000 = 160.000 timers praktisk hjælp og 1.070.000-160.000 = 910.000 timers personlig bistand. Forholdet mellem praktisk bistand og personlig hjælp er således 15 til 85. F kan derfor i den enkelte kommune anslås til: F k = 1 + 0,15 * (Modtagere af privat praktisk hjælp i kommunen)/(alle modtagere af praktisk hjælp i kommunen) + 0,85 * (Modtagere af privat personlig bistand i kommunen)/(alle modtagere af personlig bistand i kommunen) Anslået på denne måde blev antallet af plejemedarbejdere i 35 ud af de 36 kommuner justeret op med fra 0 til 4,6 procent. I den 36. kommune blev antallet af plejemedarbejdere justeret op med 13,0 procent. Gennemsnittet for de 36 kommuner var 1,5 procent. Specielt om kommune A: Kommune As medarbejdere på ældreområdet er fordelt over 17 lokalområder, en centralforvaltning og to store specialiserede enheder, der modtager brugere fra alle 17 lokalområder. Personalet i centralforvaltningen og i de to specialiserede enheder er fordelt over de 17 lokalområder proportionalt med hvert områdes andel af hele kommunens pensionistbefolkning. - Oplysninger om antal pensionister, deres pensionstype, alder, køn og civilstand samt antal døde i disse kategorier er indhentet fra kommune A i form af udskrifter af kommunens personregister i årene 1999-2006. Trin 2: Beregning af relativ justeret normering Det i trin 1 beregnede skøn over antal plejemedarbejdere per 100 pensionister varierer fra 7,2 til 21,3 mellem de 52 kommunale områder, d.v.s. at der næsten er en faktor 3 til forskel mellem laveste og højeste kommunale område. Ser vi bort fra de 17 kommunale områder som tilsammen udgør kommune A reduceres intervallet mellem højeste og laveste kommune til fra 7,2 til 12 Danmarks Statistikbank, tabel VH4. 13 Danmarks Statistkbank, tabel VHLT. 21