Dét mener arbejdsmiljørepræsentanterne

Transkript

1 Dét mener arbejdsmiljørepræsentanterne Projekt arbejdsmiljø BUPL Nordsjælland BUPL Storkøbenhavn

2 Indholdsfortegnelse Indledning Kapitel 1 Om undersøgelsen 3 Kapitel 2 Sammendrag og indsatsområder 4 Kapitel 3 Analyse Uddannelse og viden AMR s indflydelsesmuligheder Arbejdet som arbejdsmiljørepræsentant Arbejdsmiljøet på arbejdspladsen AMR på flere arbejdspladser BUPL s støtte til AMR 27 Kapitel 4 Om undersøgelsens repræsentativitet Repræsentativitet Dét mener arbejdsmiljørepræsentanterne Udgivet juni 2016 af: BUPL Storkøbenhavn BUPL Nordsjælland Lindevænget 19 Østergade 4A 2750 Ballerup 3400 Hillerød Tlf Tlf storkobenhavn@bupl.dk nordsj@bupl.dk bupl.dk/storkobenhavn bupl.dk/nordsj Undersøgelsen er tilrettelagt og gennemført af Anniqa Sarah Schack, Thomas Rasmussen, Pia Marianne Jespersen (projektleder), Sidsel Pedersen og Maj-Britt Kristensen. Forsidefoto: PBU 2

3 Om undersøgelsen BUPL Nordsjælland og BUPL Storkøbenhavn igangsatte januar 2016 Projekt arbejdsmiljø med henblik på at intensivere og opkvalificere fagforeningernes indsats på arbejdsmiljøområdet. Rapporten bygger på kvantitativ og kvalitativ data. I april måned 2016 gennemførte projektgruppen en online spørgeskemaundersøgelse blandt AMR er i 24 kommuner i Nordsjælland og Storkøbenhavn. Derudover bygger rapporten på data fra et fokusgruppeinterview med i alt 7 AMR er. Formålet med fokusgruppen var at få uddybet og perspektiveret resultaterne fra spørgeskemaundersøgelsen. Begge undersøgelser blev gennemført med anonymitet. Rapporten har til formål at afdække AMR ernes problemstillinger, udfordringer og erfaringer vedrørende arbejdsmiljøet lokalt på arbejdspladserne. Rapporten præsenterer resultater og anbefalinger, der skal målrette projektets indsatser overfor AMR er på tværs af de to fagforeninger. De følgende afsnit viser, hvorledes AMR erne har forholdt sig til spørgsmålene inden for følgende 6 områder, som projektet har haft til formål at kortlægge: AMR s uddannelses- og vidensniveau AMR s indflydelsesmuligheder bl.a. gennem MED Arbejdet som AMR og samarbejdet med tillidsrepræsentant (TR) og leder Arbejdsmiljøet på arbejdspladsen AMR på flere arbejdspladser BUPL s støtte til AMR Hvert område er beskrevet og illustreret med grafer, der angiver fordelingen af AMR s svar inden for de enkelte svarkategorier. Graferne understøttes af uddybende tekst, hvor der er nævneværdige forskelle i besvarelserne målt på anciennitet, institutionstype og antal arbejdssteder/ansatte, og hvor fokusgruppeinterviewene har bidraget til yderligere udfoldelse af besvarelserne. 3

4 Kapitel 2 Sammendrag og indsatsområder Rapporten afdækker en række områder, hvor AMR erne i BUPL Nordsjælland og BUPL Storkøbenhavn oplever særlige udfordringer i arbejdet med pædagogernes arbejdsmiljø. Følgende afsnit opsummerer undersøgelsens hovedpointer og giver anbefalinger til indsatsområder for fagforeningerne som helhed og projektet i særdeleshed. Pointe 1: AMR får ikke den supplerende uddannelse, de har behov for Halvdelen af AMR erne er ikke blevet tilbudt supplerende arbejdsmiljøuddannelse indenfor det seneste år, som de ellers har krav på. Det er et problem, fordi AMR erne både oplever massive problemer med arbejdsmiljøet på deres arbejdsplads og mangler viden og værktøjer til at håndtere dem. Der kan med fordel gennemføres en afdækning af de enkelte kommuners tilbud om supplerende arbejdsmiljøuddannelse. Pointe 2: Psykisk arbejdsmiljø i fokus Undersøgelsen peger endvidere på, at en del af den uddannelse, der tilbydes, ikke giver AMR erne tilstrækkelige kompetencer til at kunne løse problemerne. Den er for overordnet og uvedkommende, fortæller AMR erne. Dette underbygges i rapporten af det paradoks, at til trods for at psykisk arbejdsmiljø er det område, AMR erne har modtaget mest uddannelse i, er det samtidig et af de områder, der opleves allerflest udfordringer og problemer med. Det tyder på, at AMR erne har svært ved at omsætte den uddannelse, de får, til konkrete tiltag, der kan løse problemerne. Det tyder på, at der er behov for en håndholdt indsats, hvor AMR bl.a. trænes i at omsætte viden til konkrete løsninger på den enkelte arbejdsplads. Endvidere bør BUPL overveje, om der er grundlag for at udbyde målrettet uddannelse til AMR på det pædagogiske område, som det efterspørges i fokusgruppeinterviewet. Pointe 3: AMR inddrages i arbejdsmiljøprocesser men har de reelt indflydelse? Undersøgelsen peger på, at AMR i høj grad inddrages i både planlægning og bearbejdning af processer, som vedrører arbejdsmiljøet (fx APV og forandringer). En stor del oplever desuden at have stor mulighed for at påvirke arbejdsmiljøet gennem MED- eller arbejdsmiljøudvalget. AMR på skoleområdet oplever i mindre grad at blive inddraget i forandringsprocesser hvilket er tankevækkende i betragtning af, at folkeskolen siden 2014 har gennemgået en omfattende reform. Det anbefales, at projektgruppen er særlig opmærksom på skoleområdet i de efterfølgende indsatser. Gruppen bør dog holde sig for øje, at der allerede er iværksat flere indsatser overfor denne medlemsgruppe i forbindelse med skolereformen. Projektgruppen bør undersøge, hvilke indsatser der allerede er i gang på skoleområdet. Når data fra undersøgelsen belyses kvalitativt, sættes der spørgsmålstegn ved, om AMR reelt set har indflydelse på arbejdsmiljøarbejdet. Blandt fokusgruppedeltagerne understreger flere, at de bliver hørt, der hvor de skal høres, men når beslutninger om konkrete tiltag skal træffes, er det så som så med indflydelsen. Det bør give anledning til en mere kvalitativ undersøgelse af, hvordan og i hvilket omfang AMR (og evt. TR) reelt har mulighed for at gøre deres indflydelse gældende i det lokale MED-udvalg. 4

5 Pointe 4: Et tæt samarbejde med TR styrker indflydelsen Kun en tredjedel af arbejdsmiljørepræsentanterne har et tæt samarbejde med TR omkring arbejdsmiljøet på arbejdspladsen. Det er en skam, for undersøgelsen viser, at et tæt samarbejde med TR øger AMR s mulighed for indflydelse og inddragelse i bl.a. forandringsprocesser. Manglende indsigt i hinandens arbejdsområde og i hvordan de kan bruge hinanden fremhæves som en barriere for samarbejdet. Det anbefales, at projektet har fokus på at styrke samarbejdet mellem TR og AMR fx ved at etablere fælles netværksmøder, udarbejde kits til det gode samarbejde og lignende tiltag. Pointe 5: Lederen spiller en afgørende rolle for AMR s indflydelse Et tæt samarbejde med TR øger AMR s mulighed for indflydelse. Det gælder også samarbejdet med lederen. Desværre oplever 1 ud af 4 AMR er at have et begrænset samarbejde med deres leder omkring arbejdsmiljøarbejdet. Manglende prioritering og lydhørhed fra ledelsens side fremhæves som barrierer for samarbejdet. Det anbefales, at projektet har fokus på at styrke AMR s argumentation og forhandlingskompetence i relation til lederen, så lederen oplever AMR som en værdifuld sparringspartner på arbejdsmiljøområdet. Endvidere fremhæves opbakning og engagement fra kollegerne som en væsentlig forudsætning for, at AMR kan opnå indflydelse. Pointe 6: Støj og stress er topscorerne, når det kommer til dårligt arbejdsmiljø Undersøgelsen bekræfter, hvad vi ved fra andre undersøgelser: Pædagogerne har ondt i det psykiske arbejdsmiljø, de er stressede, og de har et højt sygefravær. Men også støj er et stort problem på de pædagogiske arbejdspladser. Skoleområdet er hårdest ramt, men også vuggestuer oplever massive problemer med det psykiske arbejdsmiljø. Det anbefales, at projektet har fokus på det psykiske arbejdsmiljø, som er og bliver den største udfordring for pædagogerne. Det er dog ikke nødvendigvis mere uddannelse, AMR erne kalder på, men en mere håndholdt indsats, som kan hjælpe dem med at løse problemerne direkte på arbejdspladsen. Pointe 7: Tætte relationer er afgørende, når man er AMR på flere matrikler Dét at have gode relationer til henholdsvis TR, leder og de ansatte i det hele taget i de institutioner, man repræsenterer som AMR, er afgørende for AMR s mulighed for påvirke arbejdsmiljøet på arbejdspladsen. Dette kan være vanskeligt, når 1 ud af 3 AMR er oplever, at man ikke i tilstrækkelig grad har mulighed for at besøge arbejdspladserne, når man er AMR på flere matrikler. Det er i den forbindelse interessant at bemærke, at de AMR er, der repræsenterer to arbejdssteder, oplever en højere grad af mulighed for at påvirke arbejdsmiljøet end de AMR er, der repræsenterer henholdsvis 1 eller flere end 2 arbejdssteder. Det kunne derfor være interessant at afdække vilkårene for AMR er på henholdsvis 1, 2 og flere arbejdssteder. Det anbefales, at projektgruppen i det videre forløb er opmærksom på den særlige udfordring, man har som AMR på flere arbejdssteder. 5

6 Kapitel 3 - Analyse 3.1. Uddannelse og viden Nye AMR er skal gennemføre en obligatorisk 3-dages arbejdsmiljøuddannelse senest 3 måneder efter valget. Derudover skal de hvert år tilbydes 1½ dags supplerende arbejdsmiljøuddannelse Obligatorisk arbejdsmiljøuddannelse Undersøgelsen viser, at over 90% AMR er har gennemført eller er i gang med at gennemføre den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse. Af dem, der ikke har gennemført uddannelsen, har størstedelen været AMR i under 3 måneder, mens en mindre del har været AMR i 3-12 måneder Supplerende arbejdsmiljøuddannelse Anderledes ser det ud, når det drejer sig om supplerende uddannelse. Her angiver kun halvdelen, at de har deltaget i supplerende arbejdsmiljøuddannelse inden for det seneste år. Blandt fokusgruppedeltagerne opleves udbuddet af supplerende uddannelse sporadisk og uden egentlig mulighed for at komme i dybden med emnerne. En AMR udtrykker det således: Alt er overordnet, ikk. Og så nogle slides i hovedet. Flere beretter om en årlig arbejdsmiljødag for AMR er, hvor man kan vælge sig ind på et eller flere foredrag og workshops efter interesse og netværke med andre AMR er. Generelt opleves der ikke nogen systematik i uddannelsen: Nogle år har det været en halv eftermiddag eller en eftermiddag, og andre år har det måske været flere dage. Målt på anciennitet er antallet af AMR er, der ikke har deltaget i supplerende uddannelse størst for dem, der har været AMR i under 1 år (81%). Det er dog værd at bemærke, at næsten halvdelen af AMR er med 1-3 års anciennitet, og hver tredje AMR med mere end 3 års anciennitet ikke har deltaget i supplerende uddannelse. Som årsag til ikke at have deltaget i supplerende arbejdsmiljøuddannelse angiver knap halvdelen, at de ikke er blevet tilbudt uddannelse, mens hver femte ikke har haft tid. Det er bemærkelsesværdigt, at langt størstedelen (77%) af de AMR er, der ikke er blevet tilbudt uddannelse, har været AMR i mere end et år, heraf 62% i mere end tre år. Flere af fokusgruppedeltagerne fortæller, at der nogle år slet ikke været udbudt uddannelse for AMR. Så har man selv måtte opsøge det og betale for det, hvilket følgende udsagn er et eksempel på: Nede hos os har vi selv valgt at have en fys ude og snakke arbejdsstillinger, for det findes nemlig heller ikke. Så vi har selv taget det ind og sagt, at det vil vi gerne investere i. 6

7 Uddannelsesområder Langt størstedelen (90%) af den supplerende uddannelse omhandler det psykiske arbejdsmiljø, som samtidigt er det område, arbejdsmiljørepræsentanterne finder mest vigtigt at få uddannelse i. Figur 1. Marker hvilke af følgende områder du inden for det seneste år, har deltaget i supplerende arbejdsmiljøuddannelse i Figur 2. Hvor vigtig er uddannelse indenfor nedenstående områder for dit virke som AMR? Det er bemærkelsesværdigt, at uddannelse i fysisk arbejdsmiljø som fx løft, støj og indeklima også vægtes højt af AMR, selvom kun en lille del af dem har deltaget i uddannelse indenfor området. Fx angiver 91%, at 7

8 uddannelse inden for støj er vigtigt/meget vigtigt, mens kun 12% har deltaget i supplerende uddannelse på området. Blandt fokusgruppedeltagerne forklares dette med, at man efterhånden har arbejdet så meget med det fysiske arbejdsmiljø, at man ved godt, hvad man skal gøre. Det er jo det, der har fyldt i mange mange år. Og nu er det andet ligesom kommet mere på banen, ikk AMR s indflydelsesmuligheder Undersøgelsen har afdækket AMR s deltagelse i formelle arbejdsmiljøudvalg, MED-udvalg eller personalemøde med MED-status og muligheden for at påvirke arbejdsmiljøet gennem inddragelse og deltagelse i relevante processer Indflydelse gennem MED-/arbejdsmiljøudvalg 79% af de kommunalt ansatte AMR er angiver, at de er medlem af et MED-udvalg. AMR på private og selvejende institutioner er ikke medtaget her på grund af det lave antal respondenter. Blandt de AMR er, der ikke er medlem af et MED-udvalg, angiver størstedelen, at de er AMR for færre end 20 ansatte på 1 matrikel. Størstedelen af AMR erne angiver, at de har kendskab til kommunens MED-aftale (84%). 79% vurderer, at de i høj/meget høj grad inddrages i udvalgets drøftelser og beslutninger vedrørende arbejdsmiljøet. En stor del vurderer også, at de i høj/meget høj grad har mulighed for at påvirke arbejdsmiljøet gennem udvalget (63%). Figur 3. I hvor høj grad har du mulighed for at påvirke arbejdsmiljøet gennem udvalget? 8

9 Der er en tendens til, at AMR er på flere end ét arbejdssted i lidt højere grad har mulighed for at påvirke arbejdsmiljøet gennem udvalget (70%) end de, der kun repræsenterer ét arbejdssted (60%). Kigger man på antallet af arbejdssteder, er det interessant at bemærke, at påvirkningsgraden er hele 83% for AMR er, der repræsenterer 2 arbejdssteder, men kun 61% for AMR er, der repræsenterer 3 eller flere arbejdssteder. Det kan derfor forsigtigt antages, at dét at være AMR på 2 arbejdssteder giver bedre betingelser for at påvirke arbejdsmiljøet i forhold til at være AMR på ét eller flere end 2 arbejdssteder. Figur 4. Hvor mange arbejdssteder er du AMR for? Krydset med I hvor høj grad har du mulighed for at påvirke arbejdsmiljøet gennem udvalget? Godt halvdelen af AMR erne tilkendegiver, at de altid (23%) eller ofte (30%) har punkter om arbejdsmiljøet på udvalgets dagsorden, mens 29% nogle gange har. 14% har sjældent eller aldrig punkter på dagsordenen. Denne tendens bakkes op af fokusgruppedeltagerne, som dog oplever forskellige grader af indflydelse på dagsordenen. De fleste tilkendegiver, at de bidrager med input til dagsordenen, alt efter hvad der rører sig på arbejdspladsen. En enkelt fortæller: Vi [TR og AMR, red.] holder altid formøde inden MED-udvalget og laver dagsorden sammen med den overordnede leder. AMR er, der ikke er medlem af et MED-udvalg, oplever ofte (30%) eller nogle gange (35%) at have punkter om arbejdsmiljøet på personalemødets dagsorden. 28% har sjældent eller aldrig punkter på dagsordenen. En fokusgruppedeltager tilkendegiver, at hun er frakoblet muligheden for sparring med andre AMR er ved ikke at sidde i et udvalg: Jeg er ikke med i noget udvalg. Ud over bare lige på arbejdet. Jeg sidder ikke sammen med de andre, som er det [AMR, red.] i de andre institutioner, så jeg er holdt uden for alt det der. En anden fokusgruppedeltager fortæller omvendt, at han bruger personalemødet til at sætte trivsel på dagsordenen, og at det giver mulighed for, at de hele tiden får snakket om de samme ting, og når vi så synes, det er løst, så kan vi parkere det og tage det frem igen senere. De emner, der oftest tages op i udvalgene og på personalemødet er psykisk arbejdsmiljø, APV, trivsel, fysisk arbejdsmiljø og sygefravær. 9

10 Blandt fokusgruppedeltagerne blev der sat spørgsmålstegn ved, hvorvidt man som AMR har reel indflydelse, når det kommer til at gøre noget ved problemerne: Jeg bringer nogle ting op i MED-udvalget, hvor både mellemleder, daglig og øverste leder sidder, men jeg synes ikke rigtig, jeg har indflydelse. Nej, fordi så er det, Nej, det har vi ikke råd til. Nå, okay. Så er den lukket. Så kommer man ikke videre der Arbejdsmiljøorganisationens opgaver og funktion Arbejdsmiljørepræsentanterne vurderer generelt, at de har et godt kendskab til arbejdsmiljøorganisationens opgaver og funktion (75%). Kendskabet stiger (ikke overraskende) i takt med AMR s anciennitet. Således angiver kun 47% af AMR erne med under 3 måneders anciennitet et godt kendskab mod 86% af AMR erne med mere end 5 års anciennitet. Det samme gør sig gældende for AMR er, der henholdsvis har/ikke har deltaget i obligatorisk og supplerende uddannelse. Jo mere uddannelse, des bedre kendskab til opgaver og funktion i arbejdsmiljøorganisationen. Der ses desuden en tendens til, at AMR er, der repræsenterer mere end ét arbejdssted (88%) med over 50 ansatte (93%), vurderer deres kendskab til arbejdsmiljøorganisationens opgaver og funktion bedre end deres kolleger på ét arbejdssted (72%) med under 50 ansatte (68%). Figur 5. Er du AMR for mere end ét arbejdssted? Krydset med Hvordan vurderer du dit eget kendskab til arbejdsmiljøorganisationens opgaver og funktion? 10

11 Figur 6. Hvor mange ansatte er du AMR for? Krydset med Hvordan vurderer du dit eget kendskab til arbejdsmiljøorganisationens opgaver og funktion? Forandringsprocesser Knap halvdelen angiver, at de i høj grad deltager i planlægningen af forandringsprocesser på arbejdspladsen, mens 34% i nogen grad deltager i disse. Deltagelsesgraden er højest for AMR er med mere end 5 års anciennitet (58%), men det tyder på, at også de helt nye oplever en relativt høj grad af inddragelse ved forandringer (47%). I forhold til institutionstype er der en tendens til, at AMR er på skoleområdet i mindre grad er involveret i planlægningen af forandringsprocesser (26%) end deres kolleger på 0-6-års området (54%) og klub (50%) Køb af udstyr Kun hver fjerde AMR er involveres i høj grad i beslutninger om køb af udstyr, hvor en arbejdsmiljøvurdering er relevant (fx stole, pusleborde, rengøringsmidler). 41% deltager i mindre grad eller slet ikke i disse. Deltagelsesgraden stiger i takt med AMR s anciennitet APV Langt de fleste AMR er deltager i høj grad i planlægningen af APV-processen (74%) og i bearbejdningen af den (77%). Det bakkes op af fokusgruppedeltagerne, som i flere sammenhænge nævner APV som et værktøj, der arbejdes med på institutionerne. Nogle pointerer dog, at det er et gammeldags og unuanceret værktøj, og flere steder vælger de at supplere med et mere håndholdt værktøj som fx trivselsbarometeret, hvor personalegruppen sammen peger på, hvad de kan gøre for at forbedre trivslen på deres arbejdsplads. Der er dog bred enighed om, at en sådan model fordrer en god og åben kultur, hvor man har tillid til hinanden, så man tør sig sin ærlige mening. I forhold til opfølgning på dette arbejde fremhæves ledelsen 11

12 som en vigtig ansvarsbærer, men også personalet byder ind med, hvad de selv kan gøre, ligesom at det bliver bragt videre op i MED-udvalget. Deltagelsesgraden stiger i takt med AMR s anciennitet og topper efter 5 år, hvor ca. 90% i høj grad er involveret i APV-arbejdet. Dette kan hænge sammen med, at en APV kun gennemføres hvert tredje år, hvorfor det ikke kan forventes, at en AMR med mindre end 3 års anciennitet har nået at være involveret i processen Trivselsundersøgelse For trivselsundersøgelsen angiver godt halvdelen, at de i høj grad deltager i planlægningen af den, mens 62% deltager i bearbejdningen. Deltagelsesgraden stiger i takt med AMRs anciennitet. 12

13 3.3. Arbejdet som arbejdsmiljørepræsentant Arbejdsmiljørepræsentanten udgør sammen med lederen den lokale arbejdsmiljøgruppe, som skal arbejde sammen om at forebygge og udvikle arbejdsmiljøet på arbejdspladsen. Endvidere bør AMR samarbejde med TR om bl.a. forhold vedrørende det psykiske arbejdsmiljø fortrinsvis i samarbejde med lederen (TRIO). Undersøgelsen har afdækket AMR s samarbejde med henholdsvis TR, leder og TRIO Samarbejdet med TR Godt hver tredje AMR oplever i høj grad at samarbejde med TR om arbejdsmiljøarbejdet, mens en tredjedel i nogen grad samarbejder med TR. Samarbejdsopgaverne spænder bredt dog er hovedvægten på det psykiske arbejdsmiljø. Figur 7. I hvor høj grad samarbejder du med tillidsrepræsentanten (TR) om arbejdsmiljøarbejdet? Figur 8. Hvilke arbejdsmiljøopgaver samarbejder du typisk med TR om? 13

14 Også blandt fokusgruppedeltagerne er der stor forskel på, hvor meget man samarbejder med TR. Flere savner værktøjer til, hvordan man kan bruge hinanden. De kender ikke helt til TR s arbejdsfelt, og har svært ved at se, hvad de kan samarbejde om. Men der er enighed om, at man ind imellem kan have brug for at stå stærkere som medarbejdere. En deltager udtrykker det således: Hvis man er lidt bange for at ytre sig over for en chef, nedad i systemet eller til sine kolleger, så er det godt at være 2. Så kan man føle, man står stærkere. I forhold til institutionstype ses en tendens til, at samarbejdet med TR er stærkest på skoleområdet (52%) i forhold til 0-6-års området (29%). En forsigtig antagelse kunne være, at TR i højere grad er involveret på skoleområdet og dermed en mere naturlig alliancepartner for AMR. Sammenholder man graden af samarbejde med graden af inddragelse og mulighed for at påvirke arbejdsmiljøet ses en tydelig tendens til, at et godt samarbejde med TR øger AMR s mulighed for indflydelse og medinddragelse. I forhold til AMR s deltagelse i forandringsprocesser øges graden af deltagelse fx fra 23%, der hvor AMR kun i mindre grad eller slet ikke samarbejder med TR til 51%, der hvor AMR og TR i høj grad samarbejder. Figur 9. I hvor høj grad samarbejder du med tillidsrepræsentanten (TR) om arbejdsmiljøarbejdet? Krydset med I hvor høj grad deltager du typisk i planlægningen af forandringsprocesser på din arbejdsplads, når der sker forandringer? 14

15 For arbejdet med APV stiger deltagelsesgraden fra 43% til 76%, hvad angår planlægningen af APV, og fra 53% til 83% når det kommer til bearbejdningen af APV, når man har et tæt samarbejde med TR. Figur 10. I hvor høj grad samarbejder du med tillidsrepræsentanten (TR) om arbejdsmiljøarbejdet? Krydset med I hvor høj grad deltager du i planlægning af APV-processen? Samarbejdet med leder Overordnet set oplever AMR at have et tæt samarbejde med lederen om arbejdsmiljøarbejdet (75%). I lighed med TR-samarbejdet spænder samarbejdsopgaverne med lederen bredt dog med en vægtning af psykisk arbejdsmiljø, APV, fysisk arbejdsmiljø og trivselsundersøgelse. Figur 11. I hvor høj grad samarbejder du med lederen om arbejdsmiljøarbejdet? 15

16 Figur 12. Hvilke arbejdsmiljøopgaver samarbejder du typisk med lederen om? I forhold til institutionstype ses den omvendte tendens i samarbejdet med lederen i forhold til samarbejdet med TR. Her angiver kun 63% af AMR erne på skoleområdet, at de i høj grad samarbejder med lederen i forhold til 74% på 0-6 års området. Sammenholdt med muligheden for indflydelse og medinddragelse i arbejdsmiljøarbejdet er tendensen endnu tydeligere end for TR-samarbejdet, når det drejer sig om samarbejdet med lederen. For eksempel angiver 90% af de AMR er, der i høj/meget høj grad samarbejder med lederen, at de i høj/meget høj grad inddrages i udvalgets drøftelser og beslutninger mod tilsvarende 38% for de AMR er, der kun i mindre grad eller slet ikke samarbejder med lederen. Figur 13. I hvor høj grad samarbejder du med lederen om arbejdsmiljøarbejdet? Krydset med I hvor høj grad inddrages du i udvalgets drøftelser og beslutninger vedrørende arbejdsmiljøet? 16

17 Blandt fokusgruppedeltagerne er der bred enighed om, at ledelsens opbakning er altafgørende, når det drejer sig om at have indflydelse som AMR: Jeg tænker, at det handler om ledelse. Og der er bare nogle mennesker, der er bedre til at lytte end andre. Da vi var på uddannelse, kunne man høre, at der var nogle steder, hvor der bare er lukket, altså hvor der ikke bliver lyttet eller forstået det er hårdt arbejde. Jeg kan godt mangle tid og så videre, men jeg synes, at når der er noget, så bliver der lyttet. En anden vigtig pointe fra fokusgruppeinterviewet er, at man som AMR selv spiller en rolle i forhold til at skabe et godt samarbejde med lederen. Forberedelse, gode argumenter og det at have nogen i ryggen blev fremhævet i forhold til at vinde gehør hos ledelsen: Jeg skal forberede det, jeg siger. Jeg kan jo ikke komme med hvad som helst af ligegyldigheder, for det skal jo også kunne sælges Samarbejdet i TRIO En tredjedel af AMR erne angiver, at de i høj grad samarbejder med både TR og leder som en samlet gruppe (TRIO-gruppen). Hver femte AMR er oplever slet ikke at samarbejde i TRIO-gruppen. Samarbejdsopgaverne omhandler hovedsagligt det psykiske arbejdsmiljø, APV og trivselsundersøgelse, men der samarbejdes bredt om mange opgaver. Figur 14. Hvilke arbejdsmiljøopgaver samarbejder I typisk om i TRIO-gruppen (TR, AMR og leder)? Dette billede underbygges af fokusgruppeinterviewet, hvor samarbejdet i TRIO-gruppen opleves meget forskelligt. Nogle tager det, når der er noget, og fortæller, at hvis der er behov for at snakke sammen om noget, så finder de tid til det. For andre er det ikke så nemt at tage møderne ad hoc, fordi det ikke altid er 17

18 muligt at sætte tid af til møder, når der opstår et akut problem. Her er det nødvendigt med en mere systematisk mødestruktur. Tiden opleves dog generelt som en væsentlig barriere for at mødes i TRIOgruppen: Når man kun er 20 mennesker i en institution, så skal i hvert fald 2 af os gå fra børn for at mødes. Sammen med alle de andre møder Det er det der med også at finde tid til lige også det. TRIO-samarbejdet opleves endvidere mere organiseret for AMR er på flere end 1 arbejdssted (40%) i forhold til AMR er på kun 1 arbejdssted (30%). Samarbejdsgraden er tilsvarende let stigende i forhold til antallet af ansatte, man repræsenterer som AMR. Forklaringen kan være, at behovet for et formaliseret samarbejde stiger i takt med, at man skal håndtere arbejdsmiljøet for flere ansatte eller enheder. Sammenholdt med muligheden for indflydelse og medinddragelse ses, i lighed med TR- og ledersamarbejdet, en tendens til, at AMR er, der vurderer, at de i høj grad eller meget høj grad samarbejder med TRIO-gruppen, også oplever den højeste grad af indflydelse og inddragelse i arbejdsmiljøarbejdet. Det tydeligste eksempel på dette ses i AMR s deltagelse i forandringsprocesser på arbejdspladsen. Her øges graden af deltagelse fra 30%, der hvor AMR kun i mindre grad eller slet ikke samarbejder med TR og leder i TRIO-gruppen til 72%, der hvor TRIO-gruppen i høj/meget høj grad samarbejder. Figur 15. I hvor høj grad samarbejder du med både TR og lederen som en samlet gruppe (TRIO-gruppen) om arbejdsmiljøarbejdet? Krydset med I hvor høj grad deltager du typisk i planlægningen af forandringsprocesser på din arbejdsplads, når der sker forandringer? Generelt ses der en tendens til, at samarbejdet med henholdsvis TR, leder og i TRIO styrkes efter 5 års AMR anciennitet. Fx oplever 50% af AMR erne med mere end 5 års anciennitet at have en høj/meget høj grad af samarbejde med TR, sammenlignet med kun 15% af AMR erne med mindre end 5 års anciennitet. Ud over samarbejdet med TR og leder fremhæver fokusgruppedeltagerne også samarbejdet med andre faggruppers tillidsvalgte: Vi [pædagogernes AMR og lærernes AMR, red.] har udvekslet telefonnumre, og ellers så kommer jeg forbi. Men hvis hun har lige pludselig et eller andet, så kan hun ringe til mig, ikk. 18

19 Fokusgruppen understreger endvidere, at arbejdsmiljøarbejdet er et fælles ansvar på arbejdspladsen, som alle bør tage del i: Det er et fælles ansvar. Og det er også noget af det, jeg prøver at sige til mine kolleger. Det er ikke vores chefs opgave at sørge for at løfte jer, det er vores opgave. 3.4 Arbejdsmiljøet på arbejdspladsen Undersøgelsen afdækker, hvor AMR oplever de største problemer med arbejdsmiljøet på deres arbejdsplads, samt hvilke barrierer de oplever for at kunne løse problemerne Arbejdsmiljømæssige problemer Støj, stress, psykisk arbejdsmiljø og højt sygefravær fremhæves af arbejdsmiljørepræsentanterne som de områder, hvor de oplever de største arbejdsmiljømæssige problemer. I den anden ende af skalaen angives kemikalier, vold og trusler samt mobning og chikane som de områder, der volder færrest problemer. Det skal dog understreges, at der hvor fx mobning og chikane forekommer, har det ofte store personlige konsekvenser for de medarbejdere, der bliver udsat for det. At et område generelt set opleves som relativt problemfrit, er derfor ikke det samme som, at der ikke skal gøres noget ved det. 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 1,55 1,64 1,68 2,13 2,24 2,43 2,63 2,87 2,91 3 3,06 Figur 16. Relativt omfang af arbejdsmiljømæssige problemer Ovenstående tabel giver et vejledende billede af problemernes relative omfang ved at give en værdi til hver svarkategori og udregne en score. Værdierne i tabellen kan fortolkes således: <2: Lavt niveau 2-2,5: Mærkbart niveau 2,5-3: Højt niveau >3: Meget højt niveau Samlet set oplever 9% i høj grad arbejdsmiljømæssige problemer på deres arbejdsplads, mens over halvdelen (55%) i nogen grad oplever problemer. Der er en tendens til, at graden af oplevede problemer stiger, jo flere ansatte de repræsenterer. For AMR er med ansatte oplever 14% i høj grad problemer på arbejdspladsen, mens tallet er 21% for AMR er med over 50 ansatte. 19

20 I forhold til institutionstype skiller skoleområdet sig generelt ud fra de andre områder ved en højere grad af oplevede problemer. Her angiver hver fjerde AMR er, at de i høj grad oplever arbejdsmiljømæssige problemer på deres arbejdsplads samlet set. Figur 17. Hvilken type institution er du AMR på? Krydset med I hvor høj grad oplever du samlet set arbejdsmiljømæssige problemer på din arbejdsplads? Særligt på skoleområdet oplever AMR erne en markant højere grad af problemer i forhold til psykisk arbejdsmiljø, stress og højt sygefravær end deres kolleger på 0-6-års området og klub. Fx oplever 36% i høj grad problemer med højt sygefravær i skole/sfo mod 24% på dagtilbud og klub. En smule overraskende er det dog, at vuggestue faktisk skiller sig ud fra børnehave og integreret daginstitution i negativ retning på samme områder. Hvad angår vold og trusler topper specialinstitution forventeligt med den højeste grad af oplevede problemer (50%). Skole/SFO ligger dog også relativt højt med 37%, mens klub ligger markant lavere (16%). 0-6 års området topper forventeligt på graden af problemer med fysiske krav i arbejdet, mens støj tilsyneladende er et større problem i SFO (50%) end i klub (8%) og dagtilbud (32%). Sammenholder man graden af medinddragelse og medindflydelse med oplevede problemer på arbejdspladsen, er der en tendens til, at graden af problemer er faldende i takt med, at indflydelsesgraden er stigende. Eksempelvis oplever kun 3% af de AMR er, der i meget høj grad har mulighed for at påvirke arbejdsmiljøet, samlet set en høj grad af problemer på deres arbejdsplads. For AMR er, der kun i nogen eller mindre grad har mulighed for at påvirke arbejdsmiljøet, oplever 22% i høj grad problemer. For AMR er, der i høj/meget høj grad deltager i planlægningen af forandringsprocesser, oplever ligeledes kun 4% en høj grad af arbejdsmiljømæssige problemer mod 45% af AMR er, der i mindre grad eller slet ikke deltager i forandringsprocesser. 20

21 Figur 18. I hvor høj grad deltager du typisk i planlægningen af forandringsprocesser på din arbejdsplads, når der sker forandringer? Krydset med I hvor høj grad oplever du samlet set arbejdsmiljømæssige problemer på din arbejdsplads? 21

22 3.4.2 Viden og værktøjer AMR angiver psykisk arbejdsmiljø, stress og sygefravær som de områder, hvor de i højeste grad mangler viden og værktøjer. Her er det bemærkelsesværdigt, at kun 15% synes, at de i høj grad mangler viden og værktøjer inden for støj, mens 33% oplever problemer med støj på arbejdspladsen. Figur 19. I hvor høj grad mangler du viden og værktøjer inden for følgende områder? Samlet set oplever 13% i høj grad at mangle viden og værktøjer til at kunne håndtere problemer med arbejdsmiljøet, mens over halvdelen (55%) i nogen grad mangler viden og værktøjer. Uddannelse bidrager i høj grad til viden og værktøjer, idet kun 11% af de AMR er, der har gennemført den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse, angiver, at de i høj grad mangler viden og værktøjer mod hele 40% af dem, som ikke har gennemført uddannelsen. Over halvdelen (55%) oplever dog stadig i nogen grad at mangle viden og værktøjer, til trods for at de har gennemført uddannelsen. Samme tendens gør sig gældende for dem, der har gennemført den supplerende uddannelse. 22

23 Blandt fokusgruppedeltagerne er der bred enighed om, at viden og værktøjer primært relaterer sig til viden om, hvor man kan hente hjælp, og værktøjer til, hvad man kan gøre som AMR. En deltager fortæller, at de på hans arbejdsplads har udarbejdet procedurer og retningslinjer for fx magtanvendelse, så personalet ved, hvad de skal gøre, hvis der opstår en situation. Det skaber ro blandt personalet: I praksis fungerer det faktisk meget godt. Og det gør også, at de har lidt mere ro på sig de involverede parter. Så der er kommet mere styr på det, kan man sige. Muligheden for at dele viden og erfaringer om konkrete løsninger fremhæves også af fokusgruppen som en stor mangel: Jeg tænker mere sådan noget vidensdeling omkring, hvad andre gør rundt omkring, når man står i en eller anden situation. At man havde en eller anden mulighed for at gå ind og finde løsninger. Hvordan har folk gjort det rundt omkring på børneområdet? Det kunne være hvad som helst. 23

24 3.4.3 Barrierer for arbejdsmiljøarbejdet Knap halvdelen (44%) angiver, at de oplever barrierer for arbejdsmiljøarbejdet på deres arbejdsplads. Manglende tid (75%), økonomi (50%) og værktøjer (48%) fremhæves som de væsentligste barrierer. Men også manglende prioritering hos ledelsen (43%) og kollegerne (38%) opleves som en relativt stor barriere. Endelig angives manglende mulighed for at mødes i TRIO (41%), med lederen (36%) eller med andre AMR er (36%) som væsentlige barrierer. Blandt fokusgruppedeltagerne omtales kollegernes angst for at sige tingene videre også som en væsentlig barriere for arbejdsmiljøarbejdet. Det er forskelligt, hvordan AMR erne takler det, når en kollega beder dem om ikke at gå videre med et problem. Nogle vælger at respektere kollegaens ønske, mens andre er mere konsekvente: Jamen, hvis du vil have, vi gør noget ved det, så må du også træde frem og sige det. Der er dog bred enighed om, at det er et stort dilemma at stå i som AMR. I den forbindelse stillede fokusgruppedeltagerne spørgsmålstegn ved, hvorvidt man reelt kan tale om anonymitet i fx trivselsundersøgelse og APV: Vi griner af det med at være anonym. Man ved udmærket godt, hvem der har skrevet hvad. Figur 20. Hvilke barrierer oplever du for arbejdsmiljøarbejdet på din arbejdsplads? 24

25 Der er intet, der tyder på, at barriererne bliver hverken mindre eller færre jo længere tid, man har været AMR. Der er en beskeden tendens til, at AMR er for flere end 50 ansatte (36%) oplever færre barrierer end AMR er for færre end 50 (46%). Sammenholdt med AMR s samarbejde med henholdsvis TR og leder samt i TRIO en ses der et markant fald i oplevelsen af barrierer, der hvor der er en høj grad af samarbejde. Særligt samarbejdet med lederen har en væsentlig betydning for oplevelsen af barrierer. Fx tilkendegiver kun 35% af dem, der i høj grad samarbejder med lederen, at de oplever barrierer for arbejdsmiljøarbejdet. For de AMR er, der kun i nogen grad, i mindre grad eller slet ikke samarbejder med lederen, oplever 80% barrierer. Ledelsens opbakning fremhæves også flere gange i fokusgruppeinterviewet som en afgørende faktor for at kunne rykke noget ved arbejdsmiljøet: Altså, jeg er rigtig glad for, at jeg er der, hvor jeg er, for jeg synes, jeg bliver prioriteret. Men jeg hører jo også andre institutioner i kommune som min, som virkelig kan banke i en dyne, ikk. 3.5 AMR på flere arbejdssteder Undersøgelsen har afdækket de udfordringer, der kan være forbundet med at være arbejdsmiljørepræsentant på flere arbejdssteder. De følgende besvarelser refererer til de 49 respondenter, der har svaret, at de er AMR på flere end én institution. Spørgsmålene vedrører den eller de institutioner, hvor de ikke selv arbejder som pædagoger Arbejdsmiljøarbejdet på flere arbejdssteder 1 ud af 3 AMR er tilkendegiver, at de i utilstrækkelig grad eller slet ikke har mulighed for at besøge de arbejdssteder, de repræsenterer som AMR. Figur 21. I hvor høj grad har du mulighed for at besøge de arbejdssteder, du repræsenterer som AMR? Det samme gør sig gældende for deres samarbejde med henholdsvis den daglige leder, tillidsrepræsentanten og de ansatte om forhold vedrørende arbejdsmiljøet på de arbejdssteder, de 25

26 repræsenterer som AMR. Kun 1 ud af 4 AMR er vurderer, at de i tilstrækkelig grad samarbejder med den daglige leder. En fokusgruppedeltager, som er AMR for 6 arbejdssteder, fortæller, at hun sjældent er ude i hverdagen på de andre institutioner, men møder dem i andre sammenhænge, hvor hun spørger til, hvordan det går. Hun fremhæver samarbejdet med både TR, leder og kollegerne generelt som altafgørende for at kunne løse problematikker på de enkelte institutioner: Men jeg snakker jo også sammen med TR erne. Jeg troede, det var sværere at have en finger med rundt. Men man lærer dem jo at kende, og man lærer lederne at kende. Og man ved, hvor der i hvert fald er nogle problemer, ikk. Dette udsagn kunne indikere, at det ikke nødvendigvis handler om at være fysisk til stede på arbejdspladsen, men i højere grad om at have gode relationer til de ansatte og lederen på arbejdspladsen Muligheden for at fremme et godt arbejdsmiljø Kun hver femte AMR (19%) synes i tilstrækkelig grad at være bekendt med de arbejdsmiljømæssige forhold på de arbejdssteder, de repræsenterer, mens 35% i utilstrækkelig grad er bekendt med disse. Hvad angår AMR s mulighed for at fremme et godt arbejdsmiljø på de arbejdssteder, de repræsenterer, vurderer 15%, at de har dårlige/meget dårlige muligheder for dette, mens 31% svarer hverken/eller. Figur 22. Hvordan vurderer du dine muligheder for at fremme et godt arbejdsmiljø på de arbejdssteder, du repræsenterer som AMR? 26

27 3.6 BUPL s støtte til AMR BUPL har i mindre omfang tilbudt kurser, temadage m.m. til arbejdsmiljørepræsentanter. I undersøgelsen er der blevet spurgt om, hvilke aktiviteter AMR erne er blevet tilbudt gennem BUPL, samt hvilken type aktiviteter, de mener, bedst muligt kan understøtte dem i AMR-arbejdet. Størstedelen af AMR erne (69%) angiver, at de er blevet tilbudt arbejdsmiljørelaterede aktiviteter gennem BUPL, mens de har været AMR. Blandt aktiviteterne nævnes flere temadage om psykisk arbejdsmiljø og forandringsprocesser samt fælles TR/AMR-kursus i MED-systemet. Korte temadage eller kurser á en halv til en hel dags varighed og gerne sammen med TR og leder møder størst tilslutning blandt arbejdsmiljørepræsentanterne, hvad angår aktiviteter, der bedst muligt kan støtte dem i deres arbejde. Der er ingen nævneværdige forskelle i efterspørgslen på aktiviteter på baggrund af anciennitet, institutionstype eller andre parametre. Figur 23. Hvordan mener du, at BUPL bedst muligt kan understøtte dig i dit AMR-arbejde? Blandt fokusgruppedeltagerne nævnes endvidere løn for og tid til arbejdsmiljøarbejdet som noget, fagforeningen kunne støtte AMR i at få forhandlet. I forhold til kurser var der stor enighed om, at de kurser, AMR tilbydes igennem kommunen, er for langt væk fra deres virkelighed. Ofte er det kurser, som går på tværs af faggrupper, og som AMR ikke oplever at kunne bruge i praksis. En deltager udtrykker: Jeg tænker, at fagforeningens rolle kunne meget vel være at få bragt arbejdsmiljøet ned der, hvor vi faktisk kan bruge det. 27

28 En anden deltager supplerer: Men måske også i forhold til områderne. Er det inden for det normale? Er det inden for specialområdet? Altså, hvad er det, man har med at gøre? Så selv der kunne der være noget specifikt, for det er ikke ens alle steder. Fokusgruppedeltagerne har endvidere forholdt sig til tidsfaktoren, som i undersøgelsen fremhæves som en væsentlig barriere for arbejdsmiljøarbejdet. Og selvom alle har et ønske om, at kursusdeltagelse er planlagt, er der også enighed om, at opstår der særligt målrettede tilbud til AMR på det pædagogiske område, så finder man ud af det: Hvis du kan komme med et kursus, der er relevant, så skulle det være djævelskab, hvis de sagde nej, ikk. Det handler meget om at kunne sælge det hjemme i institutionen både overfor lederen og kollegerne: Det, der altid bare er vigtigt, det er, at man giver gode tilbagemeldinger. Hvad man får ud af de ting, man har været til, tænker jeg. Altså, så kan jeg næsten sælge alt. Endelig erkender fokusgruppedeltagerne, at de ind imellem er lidt misundelige på TR erne, fordi: TR erne kan tage telefonen og ringe herud og få rådgivning. AMR kunne ønske sig, at det var lige så naturligt for dem at bringe fagforeningen ind over, når de oplever problemer med arbejdsmiljøet. I den forbindelse nævner de også besøg fra fagforeningen som en mulighed for at koble fagforeningen tættere på arbejdsmiljøet: Ja, fordi jeg tror, der er så mange steder, der bliver overset. Det kunne have været rart, at der havde været noget tilsyn. Ikke fra Arbejdstilsynet, men måske fagforeningen. Et tæt samarbejde med TR fremhæves som en god mulighed for at bringe fagforeningen i spil i forhold til arbejdsmiljøproblematikker: Det giver nogle andre perspektiver, når vi snakker sammen. Og så er det jo tit, TR en der henvender sig. Så er det jo meget let, ik. Så er bolden spillet videre. Afslutningsvis blev fokusgruppedeltagerne bedt om at komme med ét ønske til et emne inden for arbejdsmiljø, som kunne være relevant for dem, at BUPL tog fat på. Af svarene fremgik det tydeligt, at der er stor forskel på, hvad der rører sig på de enkelte arbejdspladser: Håndtering/forebyggelse af stress Samtaleteknikker Konflikthåndtering Samarbejdet mellem lærere og pædagoger Psykisk arbejdsmiljø generelt Førstehjælp Inklusion De forskellige bud peger også på, at de fremtidige indsatser skal tage udgangspunkt i arbejdspladsens konkrete problemstillinger. 28

29 Kapitel 4 Om undersøgelsens repræsentativitet 4.1. Repræsentativitet AMR-undersøgelsen er sendt til i alt 397 AMR er. Heraf har 188 gennemført besvarelsen af undersøgelsen, hvilket giver en svarprocent på 47%. I forhold til undersøgelsens kvalitetskriterie om en svarprocent på 35%, må undersøgelsen anses for valid. Rapporten præsenterer konklusioner med udgangspunkt i forskellige variabler herunder anciennitet, institutionstype, kommune samt antallet af arbejdssteder og ansatte, man repræsenterer som AMR Anciennitet Anciennitet forstås som den periode, respondenten har fungeret som AMR. Figur 24. Hvor længe har du været AMR? Af diagrammet fremgår det, at der er en overvægt af respondenter med en høj anciennitet fra 3 år og op efter (50%) samt en stor andel af respondenter med en anciennitet på 1-3 år (29%). På grund af det relativt lave antal AMR er med hhv. 0-3 mdr. (18) og 3-12 mdr. (22) anciennitet, er de behandlet som en samlet gruppe med under 1 års anciennitet. Hvor der er betydelige forskelle mellem svarene set i forhold til anciennitet, er forskellene nævnt og analyseret Institutionstype I undersøgelsen er respondenterne blevet spurgt, hvilken type institution, de repræsenterer som AMR. Da respondenterne har haft mulighed for at vælge flere svarkategorier, er en direkte sammenlignelighed mellem de enkelte institutionstyper ikke hensigtsmæssig. Endvidere har antallet af respondenter fra fritidshjem (4), heldagsskole (2) og specialinstitution (11) været for få til en repræsentativ sammenligning. 29

30 Rapporten forholder sig primært til forskelle mellem AMR er på henholdsvis vuggestue, børnehave og integreret daginstitution (betegnet 0-6 års området), skole og SFO (betegnet skoleområdet) og klub. Endvidere har undersøgelsen forholdt sig til arbejdspladsens ejerforhold, hvoraf langt de fleste er kommunale. Antallet af respondenter fra private (3) og selvejende institutioner (14) er vurderet til at være for få til at kunne give et repræsentativt billede af forholdene der. Rapporten foretager derfor ingen sammenligninger på tværs af ejerforhold Antal arbejdssteder og ansatte Undersøgelsen sondrer mellem antallet af arbejdssteder og ansatte, man repræsenterer som AMR. Som det ses af nedenstående diagram, er 1 ud af 4 respondenter AMR på flere end ét arbejdssted. Størstedelen er AMR for under 20 ansatte. Figur 26. Er du AMR for mere end ét arbejdssted? Figur 27. Hvor mange ansatte er du AMR for? Kommune Undersøgelsen dækker 24 kommuner i henholdsvis Nordsjælland og Storkøbenhavn. Antallet af respondenter i flere kommuner er dog for lavt til at kunne sammenholde resultaterne fra de enkelte kommuner. Rapporten kan derfor kun konstatere, at der stor spredning i besvarelserne på tværs af kommunerne uden dog at kunne redegøre for hvilke kommuner, der skiller sig ud i henholdsvis positiv og negativ retning. 30

31 31

32 Projekt arbejdsmiljø