SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET

SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET Marts 2012

Indledning Vedtagelsen af tilbagetrækningsreformen i december 2011 får stor betydning for fremtidens arbejdsmarked. Reformen betyder, at flere vil blive tilskyndet til at blive længere tid på arbejdsmarkedet, og vi må derfor forvente et stigende antal seniorer på arbejdspladserne. Det påvirker ledelsesopgaven og samspillet mellem generationerne på arbejdspladsen. Undersøgelsens sætter fokus på omfanget og indholdet af seniorpolitikken i private og offentlige virksomheder samt effekten heraf. Herudover afdækker undersøgelsen lederes holdninger til seniorer på arbejdsmarkedet samt deres vurdering af generelle aldersbetingede kompetencer og styrker i en sammenligning mellem yngre og ældre medarbejdere. Endelig afdækker undersøgelsen, hvilke kriterier ledere lægger vægt på i henholdsvis ansættelses- og afskedigelsessituationen. Lederne, marts 2012 Indhold Resumé side 3 Undersøgelsens resultater.. side 4 Ansættelse og afskedigelse side 4 Jobsikkerhed side 8 Seniorpolitik.. side 9 Ledernes holdninger til senior temaet.. side 14 Om undersøgelsen. side 23 2

Resumé Undersøgelsen viser, at hverken i ansættelses- eller afskedigelsessituationen spiller medarbejderens alder eller øvrige aldersrelaterede forhold nogen afgørende rolle for lederne. Uanset ledelsesniveau, er det ikke ledernes opfattelse, at ældre og yngre ledere har forskellig jobsikkerhed. I 51% af respondenternes virksomheder har man en seniorpolitik. Seniorpolitik er væsentlig mere udbredt i den offentlige end i den private sektor og væsentlig mere udbredt, jo større virksomheden er. Seniorpolitikken er i 75% af virksomhederne nedskrevet, og i 25% af virksomhederne er seniorpolitikken en mere løs politik baseret på praksis i virksomheden. Mest almindeligt er, at seniorpolitikken træder i kraft i aldersgruppen 55-59 år. Seniorpolitikken indeholder typisk tiltag vedrørende seniorsamtale, mulighed for nedsat arbejdstid, fleksibel arbejdstilrettelæggelse, mulighed for mindre krævende arbejdsopgaver samt seniorkurser. Alle disse tiltag vurderes som ganske effektive med henblik på at fastholde seniorerne på arbejdsmarkedet. Mest effektive tiltag er fleksibilitet og nedsat arbejdstid Tilfredsheden med seniorpolitikken er moderat. Mere end tre ud af fire ledere er enige i, at det er vigtigt at have en seniorpolitik, at seniorpolitikken medvirker til at bevare værdifuld viden, at seniorpolitikken skal give muligheder for individuelle løsninger samt, at seniorpolitik får ældre medarbejdere til at blive i virksomheden. Mere end halvdelen af respondenterne er enige i det synspunkt, at yngre er bedre til IT, at yngre er mere forandringsparate samt, at yngre er mindre autoritetstro. Modsat er mere end halvdelen uenige i, at yngre er mere produktive, at yngre er bedre til selvledelse, at yngre er mere engagerede samt at yngre har færre sygedage. Respondenterne er enige i det synspunkt, at det er bedre at have en aldersmæssigt bredt sammensat medarbejdergruppe end en aldersmæssigt ens sammensat medarbejdergruppe samt enige i det synspunkt, at mange seniorer har forsømt at vedligeholde deres kompetencer. Respondenterne er modsat mere uenige end enige i, at ledere ikke bryder sig om at ansætte medarbejdere, der er ældre end dem selv, at seniormedarbejdere bør give plads til yngre medarbejdere, som skal i job, samt at et ungt arbejdsmiljø er mere dynamisk end et gammelt. 3

Undersøgelsens resultater Ansættelse og afskedigelse Af de 1.965 respondenter har 1.391 (71%) ansat nye medarbejdere inden for det sidste år, og 291 (21%) af disse har tilkendegivet, at der blandt de nyansatte er medarbejdere på 55 år eller derover. I gennemsnit er 8% af de nyansatte medarbejdere 55 år eller derover. Undersøgelsens respondenter har forholdt sig til, hvilken betydning de generelt tillægger syv konkrete kompetencer ved ansættelse af nye medarbejdere. Tabel 1. Ansættelseskriterier Hvad lægger du generelt vægt på ved ansættelse af medarbejdere i din afdeling/team? Svaret Ved ikke er udeladt. Procent. Meget stor betydning Stor betydning Mindre betydning Ingen betydning Relevant erhvervserfaring 35 51 13 1 Relevant uddannelse 15 45 37 3 Personlige egenskaber 60 38 2 0 At pågældende først om mange 1 10 66 23 år har mulighed for at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet At pågældende aldersmæssigt 5 24 55 16 matcher de øvrige medarbejdere i afdelingen/teamet At pågældende matcher det 22 61 16 2 sociale liv i afdelingen/teamet At pågældende tilfører afdelingen/teamet nye kompetencer 26 59 15 1 Svarene viser, at det mest betydningsfulde ansættelseskriterium er de personlige egenskaber. Sekundært fokuseres på relevant erhvervserfaring, match til det sociale liv samt forventet tilførsel af nye kompetencer til teamet. Der er i store træk ikke forskel i prioriteringen af de tre sidstnævnte kompetencer. Som også fremgår af tabel 1, tillægger langt over halvdelen af respondenterne det mindre betydning, at ansøgeren først om mange år har mulighed for at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet (89%) eller, at ansøgeren aldersmæssigt matcher de øvrige medarbejdere (71%). Spørgsmålet går på respondentens generelle holdning. Imidlertid viser krydstabelanalyser, at svaret på visse områder ikke er helt upåvirket af, hvorvidt respondenten har ansat nye medarbejdere inden for det seneste år eller ej. Mest bemærkelsesværdigt er, at respondenter, 4

der inden for det seneste år har ansat nye medarbejdere, er mindre tilbøjelige til at tillægge det betydning, hvorvidt ansøgeren først om mange år har mulighed for at trække sig tilbage. Analyser viser, at respondenter fra øverste ledelsesniveau 1 i højere grad end øvrige ledere tillægger relevant erhvervserfaring, personlige egenskaber samt tilførslen af nye kompetencer betydning ved ansættelse. Mest iøjnefaldende er betydningen af de personlige egenskaber, som 69% af lederne på øverste niveau tillægger Meget stor betydning. Det samme gør kun 59% af øvrige ledere. Sektortilhørsforholdet synes ligeledes på visse områder at have indflydelse på svarene. De offentligt ansatte ledere markerer i højere grad for betydningen af relevant uddannelse, personlige egenskaber samt tilførslen af nye kompetencer. Disse sektorforskelle er eksemplificeret i nedenstående oversigt, som viser procentandelen af respondenter i de to sektorer, der har markeret for, at den pågældende kompetence har Meget stor betydning ved ansættelse af nye medarbejdere. Tabel 2. Ansættelseskriterier og sektor Hvad lægger du generelt vægt på ved ansættelse af medarbejdere i din afdeling/team? Svar: Meget stor betydning. Procent. Offentlige ledere Private ledere Relevant uddannelse 30 13 Personlige egenskaber 70 58 At pågældende tilfører afdelingen/teamet nye kompetencer 38 24 Det synes at være et særkende ved ansættelse i den offentlige sektor, at uddannelse har meget større betydning end i den private sektor. For så vidt angår respondentens alder, viser analyser, at ledere på 55 år eller derover er en anelse mere tilbøjelige til at tillægge relevant uddannelse betydning ved ansættelse af nye medarbejdere. Mandlige og kvindelige ledere svarer forskelligt på alle spørgsmål undtagen vedrørende betydningen af, hvorvidt ansøgeren først om mange år har mulighed for at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet. Forskellene består i, at kvinderne markerer for større betydning på alle øvrige seks områder end mændene. Mest markant er forskellen vedrørende betydningen af relevant uddannelse, personlige egenskaber samt tilførslen af nye kompetencer. Bemærk, at denne forskel er identisk med forskellen mellem offentligt og privatansatte ledere. 1 I rapporten er respondenterne opdelt i to ledelsesniveauer: Øverste ledelse og Øvrige ledere. Se definitioner i afsnittet Om undersøgelsen side 24. 5

Af de 1.965 respondenter har 872 (44%) opsagt medarbejdere inden for det sidste år, og 224 (26%) af disse har tilkendegivet, at der blandt de opsagte er medarbejdere på 55 år eller derover. I gennemsnit er 13% af de opsagte medarbejdere 55 år eller derover. Respondenterne har tilkendegivet, hvilke kompetencer de generelt lægger vægt på ved afskedigelser af medarbejdere. Tabel 3. Afskedigelseskriterier Hvad lægger du generelt vægt på, hvis du skal opsige medarbejdere i din afdeling/team? Svaret Ved ikke er udeladt. Procent. Meget stor betydning Stor betydning Mindre betydning Ingen betydning Medarbejderens konkrete 26 57 14 4 erfaringer i forhold til afdelingens/teamets behov Medarbejderens uddannelse i 9 37 42 12 forhold til afdelingens/teamets behov Medarbejderens alder 1 2 41 56 Medarbejderens personlige 37 55 7 2 egenskaber Medarbejderens præstationer og 42 53 4 1 resultater Medarbejderens anciennitet i 2 14 54 30 virksomheden Medarbejderens mulighed for at 1 12 50 37 finde et andet job Medarbejderens mulighed for at 4 19 49 29 gå på pension eller efterløn Medarbejderens mulighed for at 2 16 44 38 få en attraktiv fratrædelsesordning Medarbejderens bidrag til det sociale liv i afdelingen/teamet 10 46 36 9 Tre forhold skiller sig ud som værende af stor/meget stor betydning: medarbejderens præstationer og resultater (95%) medarbejderens personlige egenskaber (92%) medarbejderens konkrete erfaringer i forhold til afdelingens/teamets behov (83%) 6

To forhold deler respondenterne: medarbejderens uddannelse i forhold til afdelingens/teamets behov medarbejderens bidrag til det sociale liv i afdelingen/teamet Fem forhold anses generelt for at have mindre/ingen betydning: medarbejderens alder (97%) medarbejderens mulighed for at finde et nyt job (87%) medarbejderens anciennitet i virksomheden (84%) medarbejderens mulighed for at få en attraktiv fratrædelsesordning (82%) medarbejderens mulighed for at gå på pension eller efterløn (78%) Analyser af svarene baseret på baggrundsvariablerne sektor, køn, alder, ledelsesniveau samt virksomhedsstørrelser viser generelt ikke markante forskelle. Enkelte mindre forskelle skal nævnes: Ledere på øverste niveau lægger i deres generelle vurdering lidt større vægt på de konkrete erfaringer, de personlige egenskaber samt medarbejderens præstationer og resultater. Offentlige ledere markerer i højere grad end private ledere for betydningen af medarbejderens uddannelse i forhold til teamets behov. Hele 21% af de offentlige ledere tillægger uddannelsen Meget stor betydning. Det samme gør kun 6% af de private ledere. Desuden synes muligheden for at få en attraktiv fratrædelsesordning at spille en større rolle for offentlige ledere. Ledere på 55 år eller derover lægger i deres generelle vurdering større vægt end yngre ledere på medarbejderens præstationer og resultater, medarbejderens mulighed for at finde et andet job, medarbejderens mulighed for at gå på pension eller efterløn samt medarbejderens mulighed for at få en attraktiv fratrædelsesordning 2. I virksomheder, der har en seniorpolitik, er der lidt større tilbøjelighed til at lægge vægt på de personlige egenskaber samt muligheden for at gå på pension eller efterløn end i virksomheder der ikke har. Virksomhedens størrelse er kun på et enkelt punkt sammenfaldende med svarene. Jo større virksomheden er, jo større betydning tillægges præstationer og resultater ved opsigelser. Set i et seniorperspektiv viser svarene, at hverken i ansættelses- eller afskedigelsessituationen spiller alder eller aldersrelaterede forhold (mulighed for efterløn, pension, fratrædelsesordning) nogen afgørende rolle. 2 Seniorernes tilbøjelighed til at lægge større vægt på præstationer og resultater kunne tænkes til dels at være et udslag af, at denne gruppe er relativt mere repræsenteret på øverste ledelsesniveau. Dybere analyser antyder imidlertid at forskellen mellem de to aldersgrupper eksisterer uanset ledelsesniveau. 7

Næsten ni ud af ti ledere tillægger det ingen eller mindre betydning i ansættelsessituationen, at ansøgeren er langt fra et muligt fratrædelsestidspunkt. Analyser viser, at dette forhold tillægges endnu mindre betydning hos de ledere, der rent faktisk har ansat inden for det seneste år. Tilsvarende giver omkring otte ud af ti ledere udtryk for, at muligheden for at gå på efterløn/pension eller modtage en attraktiv fratrædelsesordning ikke generelt spiller nogen rolle i forbindelse med opsigelser. De konkrete erfaringer synes dog som ved ansættelser at have betydning. De ledere, der har opsagt medarbejdere inden for det seneste år giver i højere grad udtryk for, at disse forhold generelt har lav betydning. Jobsikkerhed Har ældre og yngre medarbejdere forskellig jobsikkerhed? Tabel 4 løfter sløret for respondenternes holdning til dette spørgsmål. Tabel 4. Jobsikkerhed Hvordan vil du generelt bedømme jobsikkerheden blandt de forskellige faggrupper på din virksomhed for henholdsvis seniormedarbejdere og yngre medarbejdere? Svaret Ved ikke er udeladt. Procent. Ældre har større jobsikkerhed end yngre Alder uden betydning for jobsikkerheden Yngre har større jobsikkerhed end ældre Ledere 18 77 6 Øvrige funktionærer 13 80 7 Faglærte 15 78 7 Ufaglærte 10 80 11 Svarene viser først og fremmest, at otte ud af ti ledere har den opfattelse, at alder er uden betydning for jobsikkerheden. Dernæst viser svarene en lille tilbøjelighed til at mene, at ældre har større jobsikkerhed end yngre. Ingen af baggrundsvariablerne synes at medvirke til forskelle i svarene. Det gælder såvel køn, alder, ledelsesniveau som sektor. Vurderingen af jobsikkerheden er desuden ikke sammenfaldende med, hvorvidt virksomheden har en seniorpolitik eller ej. 8

Seniorpolitik Seniorernes mulighed for og evne til at fastholde deres tilstedeværelse på arbejdsmarkedet har været debatteret gennem flere år. En af konsekvenserne har været, at mange virksomheder har indarbejdet et afsnit om seniorer i deres personalepolitik. En såkaldt seniorpolitik. Tabel 5. Seniorpolitik Har din virksomhed en seniorpolitik? Svaret Ved ikke er udeladt. Procent. JA NEJ Privat sektor 45 55 Offentlig sektor 81 19 Alle 51 49 Undersøgelsens respondenter fordeler sig ligeligt mellem virksomheder, der har, og virksomheder, der ikke har en seniorpolitik. Som tabel 5 imidlertid også viser, er der markant forskel på privat og offentlig sektor. Næsten dobbelt så mange offentlige i forhold til private ledere giver udtryk for, at der i deres virksomhed eksisterer en seniorpolitik. Etablering af en seniorpolitik er desuden som forventet tæt knyttet til virksomhedens størrelse. Tabel 6. Seniorpolitik Har din virksomhed en seniorpolitik? Svaret Ved ikke er udeladt. Procent. Virksomhedsstørrelse JA NEJ 0-50 ansatte 26 74 51-250 ansatte 53 47 Mere end 250 ansatte 70 30 Det er i særdeleshed virksomheder med mindre end 50 ansatte, der er uden en decideret seniorpolitik. Det skal nævnes, at næsten hver tiende leder ikke ved, om virksomheden har en seniorpolitik. Det manglende kendskab er størst i den private sektor og størst i store virksomheder. Forskellen mellem privat og offentlig sektor gælder uanset virksomheds-størrelse. Endelig kan nævnes, at jo yngre lederen er, jo større er det manglende kendskab til en eventuel seniorpolitik. 9

Ét er at have en politik på området, noget andet er, hvor formaliseret denne politik er. De respondenter, som har givet udtryk for, at deres virksomhed har en seniorpolitik, har supplerende oplyst, hvilken type politik der er tale om. Tabel 7. Seniorpolitik Hvilken type seniorpolitik findes på din arbejdsplads? Svaret Ved ikke er udeladt. Procent. En nedskreven politik En mere løs politik, som baserer sig på praksis i virksomheden Privat sektor 70 30 Offentlig sektor 90 10 Alle 75 25 I tre ud af fire virksomheder seniorpolitikken nedskreven, men som tabel 10 viser, er der markant forskel på offentlig og privat sektor. Analyser viser endvidere, at i virksomheder med mere end 250 ansatte er der en lidt større tilbøjelighed til at nedskrive politikken end i virksomheder med færre ansatte. Det er ikke ualmindeligt, at seniorpolitikken omfatter en bestemmelse om, hvornår medarbejderne er omfattet af politikken. Se tabel 8. Tabel 8. Seniorpolitik Fra hvilken alder er man som medarbejder typisk omfattet af virksomhedens seniorpolitik? Svaret Ved ikke er udeladt. Alder Antal Procent Før 50 år 2 0 Fra 50 år 46 8 Fra 55 år 355 58 Fra 60 år 196 32 Fra 65 år 14 2 I alt 613 100 Mest almindeligt er det, at seniorpolitikken træder i kraft for medarbejdere i aldersgruppen 55-59 år. Dernæst for aldersgruppen 60-64 år. Sjældent før og sjældent efter. Offentlige ledere har i forhold til private ledere i højere grad markeret for aldersgruppen 55-59 år og i mindre grad for aldersgruppen 60-64 år. Respondenterne har tilkendegivet, hvad seniorpolitikken indeholder. Se tabel 9. 10

Tabel 9. Seniorpolitikkens indhold Hvad indgår i virksomhedens seniorpolitik? Procent. JA NEJ VED IKKE Mulighed for nedsat arbejdstid med hel eller delvis lønkompensation (f.eks. også ekstra feriedage eller fridage uden at det påvirker lønnen) Mulighed for nedsat arbejdstidstid med tilsvarende lønnedgang (f.eks. også ekstra feriedage eller fridage med tilsvarende lønnedgang) 50 41 9 79 12 9 Mulighed for mindre krævende arbejdsopgaver 63 27 10 Mulighed for mere krævende arbejdsopgaver 24 54 22 Mulighed for karriereskift 47 33 20 Seniorsamtaler 80 13 7 Seniorkurser (f.eks. orientering om pensionsforhold, efterløn, virksomhedens seniorpolitik) 55 30 15 Ekstra fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse 17 57 26 Fleksibel arbejdstilrettelæggelse (fleksibilitet i arbejdstid, mulighed for hjemmearbejde mv.) Fortsat fuldt bidrag til pensionsordning ved nedsat arbejdstid 64 25 12 27 36 36 Særlig mulighed for videre- og efteruddannelse 14 59 27 Øget fokus på videre- og efteruddannelse 11 62 27 En sammenligning mellem de enkelte potentielle elementer i seniorpolitikken vanskeliggøres af, at på flere områder er en del respondenter ikke klar over, hvorvidt seniorpolitikken har det nævnte indhold eller ej. Mere end halvdelen af respondenterne giver udtryk for, at seniorpolitikken indeholder følgende: seniorsamtaler (80%) mulighed for nedsat arbejdstid med tilsvarende lønnedgang (79%) fleksibel arbejdstilrettelæggelse (64%) mulighed for mindre krævende arbejdsopgaver (63%) seniorkurser (55%) mulighed for nedsat arbejdstid med hel eller delvis lønkompensation (50%) 11

Ledere på 55 år eller derover er ikke nævneværdigt mere vidende om seniorpolitikkens indhold end øvrige aldersgrupper. Analyser viser, at virksomhedens størrelse på visse områder synes at spille en rolle. Jo større virksomheden er, jo mere sandsynligt er det, at seniorpolitikken indeholder muligheder for nedsat arbejdstid med tilsvarende lønnedgang karriereskift seniorkurser fleksibel arbejdstilrettelæggelse Som det gjorde sig gældende for svarene i tabel 8, er der også her en tendens til, at jo større virksomheden er, jo flere respondenter tilkendegiver et manglende kendskab til seniorpolitikkens konkrete indhold. Et af de mere kuriøse svar i undersøgelsen er, at hver tredje leder i virksomheder med mere end 250 medarbejdere ikke ved om fratrædelse udløser ekstra fratrædelsesgodtgørelse. Der svares forskelligt i offentlig og privat sektor. Respondenterne fra den offentlige sektor markerer i langt højere grad for mulighed for nedsat arbejdstid uden tilsvarende lønnedgang (68% mod 42%) mulighed for fortsat fuldt bidrag til pensionsordning ved nedsat arbejdstid (45% mod 20%). Hele 41% i den private sektor svarer Ved ikke. Modsat markerer de privatansatte ledere i højere grad for mulighed for mindre krævende arbejdsopgaver (68% mod 52%) mulighed for fleksibel arbejdstilrettelæggelse (68% mod 53%) Det skal i forbindelse med disse forskelle erindres som nævnt i forbindelse med tabel 10 at aldersgrænsen for seniorpolitikkens ikrafttræden er lavere i den offentlige end i den private sektor. I praksis retter seniorpolitikken sig mod en bred vifte af vigtige personalepolitiske og driftsmæssige målsætninger. Fokus i denne undersøgelse har været effektiviteten af de enkelte seniorpolitiske tiltag, for så vidt angår målsætningen om at fastholde seniorerne længst muligt på arbejdsmarkedet. De respondenter, der som gengivet i tabel 9 har svaret Ja til de enkelte underspørgsmål, har supplerende tilkendegivet deres oplevelse af effektiviteten af de konkrete seniorpolitiske tiltag. 12

Tabel 10. Seniorpolitikkens effektivitet Hvor effektiv er de forskellige former for seniorpolitikker, hvis succeskriteriet er at få ældre til at blive længere på arbejdsmarkedet? Prioriteret efter summen af svarene i kategorierne Meget effektivt og Effektivt. Svaret Ved ikke er udeladt. Procent. Fleksibel arbejdstilrettelæggelse (fleksibilitet i arbejdstid, mulighed for hjemmearbejde mv.)(n=400) Mulighed for nedsat arbejdstid med hel eller delvis lønkompensation (f.eks. også ekstra feriedage eller fridage uden at det påvirker lønnen)(n=305) Fortsat fuldt bidrag til pensionsordning ved nedsat arbejdstid (n=174) Mulighed for mindre krævende arbejdsopgaver (n=388) Mulighed for nedsat arbejdstidstid med tilsvarende lønnedgang (f.eks. også ekstra feriedage eller fridage med tilsvarende lønnedgang)(n=479) Meget effektivt Effektivt Mindre effektivt Ikke effektivt 38 57 4 1 41 53 6 1 38 49 12 1 17 69 13 1 15 58 24 3 Seniorsamtaler (n=471) 15 58 23 3 Ekstra fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse (n=98) 18 47 30 5 Mulighed for karriereskift (n=265) 8 55 33 5 Særlig mulighed for videre- og efteruddannelse (n=88) Øget fokus på videre- og efteruddannelse (n=67) 5 57 35 3 3 58 36 3 Svarene sender ikke overraskende det signal, at fleksibilitet og nedsat arbejdstid virker mest effektivt. Efter- og videreuddannelse er som vist i tabel 9 ikke typiske elementer i en seniorpolitik, og tabel 10 synes at indikere, at et sådan særligt tiltag ikke opleves som værende nævneværdig effektivt med henblik på fastholdelse på arbejdsmarkedet. Endelig har respondenterne tilkendegivet deres personlige vurdering af tilfredsheden med seniorpolitikken. 13

Tabel 11. Tilfredshed med seniorpolitikken. Svaret Ved ikke er udeladt. Procent. I hvilket omfang vurderer du, at seniormedarbejderne er tilfredse med politikken? I hvilket omfang vurderer du, at de øvrige medarbejdere er tilfredse med politikken? Matcher seniorpolitikken dine behov, hvis du som leder selv ønsker at blive omfattet? I hvilket omfang efterlever du ledelsesmæssigt seniorpolitikken? I stort omfang I noget omfang I lille omfang Slet ikke 43 48 8 1 24 57 17 2 35 49 12 4 56 35 8 2 Konklusionen er, at tilfredsheden med seniorpolitikken må karakteriseres som moderat. Undersøgelsen giver ikke mulighed for at kvalificere respondenternes svar yderligere. Det er heller ikke umiddelbart forklarligt, hvorfor tilfredsheden blandt øvrige medarbejdere skulle være lidt lavere end blandt seniormedarbejdere. Krydstabelanalyser med en række baggrundsvariable antyder kun få forskelle i svarmønstrene: Jo mindre virksomheden er, jo mere tilfreds mener respondenterne, at seniorerne er med seniorpolitikken. Ledere fra øverste niveau er i højere grad end øvrige ledere af den mening, at seniorerne er tilfredse med seniorpolitikken Det skal nævnes, at omkring hver syvende respondent har svaret Ved ikke til spørgsmålene. Ledernes holdninger til senior temaet Den konkrete ledelsespraksis formes af en lang række kontekstafhængige forhold, men ledelsespraksis er i et eller andet omfang også et resultat af lederens egne holdninger. Undersøgelsen afdækker med tre hovedspørgsmål ledernes holdninger til seniorpolitik, til forholdet mellem yngre og ældre medarbejdere samt til seniormedarbejdernes relationer til arbejdspladsen. Først holdningerne til seniorpolitikken. 14

Tabel 12. Holdninger til seniorpolitikken Nedenfor er listet en række udsagn om seniorpolitik. Angiv, baseret på dine erfaringer som leder, hvor enig eller uenig du er i disse udsagn. Prioriteret efter svarene i kategorien Enig. Svaret Ved ikke er udeladt. Procent. Enig Hverken - eller Seniorpolitik er med til at bevare værdifuld viden 86 11 3 Seniorpolitikken skal give muligheder for individuelle løsninger tilpasset seniormedarbejderne Uenig 82 14 4 Det er vigtigt at have en seniorpolitik 76 19 4 Seniorpolitik får ældre medarbejdere til at blive i virksomheden Seniorforhold er så individuelle, at de ikke kan rummes i en generel politik 76 19 5 43 25 33 Seniorpolitik har kun begrænset betydning 34 25 41 Seniorpolitik bliver sjældent efterlevet i praksis 28 28 44 Behovet for en seniorpolitik er blevet mindre som følge af tilbagetrækningsreformen Hvis man skal have en seniorpolitik, skal man også have en ungdomspolitik Seniorpolitik er med til at mærke de ældre medarbejdere som svage medarbejdere 26 32 42 26 26 48 18 20 62 Bemærk: Den oprindelige 5-punkts-svarskala er ændret: Meget enig og Enig er lagt sammen, og Meget uenig og Uenig er lagt sammen. Mere end tre ud af fire ledere er enige i at: seniorpolitikken medvirker til at bevare værdifuld viden seniorpolitikken skal give muligheder for individuelle løsninger det er vigtigt at have en seniorpolitik seniorpolitik får ældre medarbejdere til at blive i virksomheden Men så holder enigheden op. Hvor de fleste er enige i, at seniorpolitikken bør indeholde individuelle løsninger, er ganske mange i tvivl om, hvorvidt det overhovedet er muligt for seniorpolitikken at indeholde en mulighed for individualisering. For de fem sidste udsagn må det konstateres, at der er flere uenige end enige. Det er lidt overraskende, at godt hver fjerde respondent giver udtryk for, at seniorpolitikken sjældent bliver efterlevet i praksis. Det er derimod ikke overraskende, at der her er et svarmæssigt sammenfald til spørgsmålet om, i hvilket omfang respondenten som leder 15

efterlever seniorpolitikken (se tabel 11). Jo mindre man selv efterlever politikken, jo mere er det holdningen, at seniorpolitikken sjældent efterleves i praksis (eller omvendt). Der er ligeledes ikke overraskende et tilsvarende sammenfald i svarene mellem dels spørgsmålet om, hvorvidt en seniorpolitik er vigtig, og dels spørgsmålet om, hvorvidt seniorpolitikken efterleves i praksis, og hvorvidt seniorpolitikken har betydning eller ej. Svarene er desuden sammenfaldende med baggrundsvariablene på flere områder. Respondenter fra den offentlige sektor giver i højere grad end private ledere udtryk for, at seniorpolitik er vigtig. Modsat giver private ledere i højere grad udtryk for, at seniorpolitikken sjældent efterleves i praksis. Virksomhedens størrelse synes ikke overraskende at have betydning for svarene. Jo større virksomheden er, jo flere synes, at en seniorpolitik er vigtig jo flere mener, at seniorpolitikken skal give mulighed for individuelle løsninger jo flere mener, at seniorpolitikken medvirker til at få seniorerne til at blive på arbejdsmarkedet Modsat er det sådan, at jo mindre virksomheden er, jo flere mener, at seniorpolitikken sjældent efterleves jo flere mener, at seniorforhold er så individuelle, at de ikke kan rummes i en generel seniorpolitik Endelig er de to ledelsesniveauer ikke enige. Ledere på øverste niveau mener i højere grad end gruppen af øvrige ledere, at seniorforhold er for individuelle til at kunne rummes i en generel seniorpolitik, og de mener i mindre grad, at seniorpolitikken skal kunne rumme muligheden for individuelle løsninger. Desuden giver ledere på øverste niveau i højere grad udtryk for, at seniorpolitikken har begrænset betydning, og de giver i mindre grad udtryk for, at det er vigtigt at have en seniorpolitik. Den generelle holdning til seniorpolitik som sådan er således noget mere afdæmpet blandt ledere på øverste niveau end blandt øvrige ledere. Endelig er der ikke overraskende forskel i synspunkterne afhængig af, om respondentens virksomhed har en seniorpolitik eller ej. 16

Hvis virksomheden har en seniorpolitik, er det mere sandsynligt, at respondenten finder en seniorpolitik vigtigt seniorpolitikken bør rumme individuelle løsninger seniorpolitikken får seniorerne til at blive seniorpolitikken medvirker til at bevare viden Og modsat er de samme respondenter mere tilbøjelige til at være uenige i, at seniorpolitikken ikke kan rumme individualisering der også bør være en ungdomspolitik seniorpolitikken har begrænset betydning seniorpolitikken kun sjældent efterleves i praksis seniorpolitikken medvirker til at mærke seniorerne som svage medarbejdere Som forventet viser analyser, at der er et sammenfald mellem svarene i tabel 14. Jo mere respondenterne peger på, at seniorpolitikken får seniorerne til at blive, og at seniorpolitikken medvirker til at bevare viden, jo mere vigtig synes respondenten, at seniorpolitikken er. Og modsat. Jo mere respondenten synes, at seniorpolitikken kun har begrænset betydning, at seniorpolitikken kun sjældent efterleves i praksis samt, at seniorpolitikken medvirker til at mærke seniorerne som svage medarbejdere, jo mindre vigtig synes respondenten, at seniorpolitikken er. Respondenterne har som nævnt desuden forholdt sig til temaet yngre kontra ældre medarbejdere. 17

Tabel 13. Holdninger til yngre kontra ældre medarbejdere Nedenfor følger en række udsagn om yngre medarbejdere og seniormedarbejdere. Angiv, baseret på dine erfaringer som leder, hvor enig eller uenig du er i disse udsagn. Prioriteret efter svarprocent for Enig. Svaret Ved ikke er udeladt. Procent. Yngre medarbejdere er bedre til IT end seniormedarbejdere Yngre medarbejdere er mere forandringsparate end seniormedarbejdere Yngre medarbejdere er ikke så autoritetstro som seniormedarbejdere Yngre medarbejdere er mindre tilbøjelige til at overholde regler og procedurer end seniormedarbejdere Yngre medarbejdere er mere kreative end seniormedarbejdere Yngre medarbejdere er hurtigere til opgaveløsning end seniormedarbejdere Yngre medarbejdere kan håndtere flere opgaver samtidigt end seniormedarbejdere Yngre medarbejdere er mere produktive end seniormedarbejdere Yngre medarbejdere er bedre til selvledelse og selvplanlægning end seniormedarbejdere Yngre medarbejdere er mere engagerede end seniormedarbejdere Yngre medarbejdere har færre sygedage end seniormedarbejdere Enig Hverken - eller Uenig 70 18 12 62 17 21 57 24 19 34 35 31 33 31 37 20 40 40 17 35 48 13 36 51 8 26 66 7 27 67 3 16 81 Bemærk: Den oprindelige 5-punkts-svarskala er ændret: Meget enig og Enig er lagt sammen, og Meget uenig og Uenig er lagt sammen For respondentgruppen gælder generelt, at mere end halvdelen er enige i, at yngre er bedre til IT yngre er mere forandringsparate yngre er mindre autoritetstro 18

Modsat er mere end halvdelen uenige i, at yngre er mere produktive yngre er bedre til selvledelse yngre er mere engagerede yngre har færre sygedage Analyser baseret på krydstabuleringer med udvalgte baggrundsvariable viser kun små forskelle respondenterne imellem: Jo yngre respondenten er 3, jo større er tilbøjeligheden til at give udtryk for, at yngre er mere kreative yngre er mere forandringsparate yngre er mere produktive yngre kan håndtere flere opgaver samtidigt Jo ældre respondenten er, jo mindre er tilbøjeligheden til at give udtryk for, at yngre har færre sygedage yngre er mere engagerede Analyser viser, at det i højere grad er mænd end kvinder, der giver udtryk for, at yngre er mere kreative, mere forandringsparate og bedre til IT. Undersøgelsens sidste spørgsmål omhandler respondenternes holdning til en række af de temaer, som har været drøftet i den offentlige debat omkring seniorers deltagelse på arbejdsmarkedet. 3 Baseret på en tredeling af respondenternes alder: -44 år, 45-54 år, 55+ år. 19

Tabel 14. Holdninger til seniormedarbejdernes relationer til arbejdspladsen Nedenfor følger en række udsagn, som blandt andet har været fremme i medierne. Angiv i hvilket omfang du er enig i disse udsagn. Svaret Ved ikke er udeladt. Procent De fleste seniormedarbejdere vil gerne forlade arbejdsmarkedet senest ved efterlønsalderen (senest som 62-årig) Seniormedarbejdere bør give plads til yngre medarbejdere, som skal i job Et ungt arbejdsmiljø er mere dynamisk end et gammelt Ledere bryder sig ikke om at ansætte medarbejdere, der er ældre end dem selv Virksomhederne foretrækker yngre medarbejdere ved ansættelser Mange seniorer har forsømt at vedligeholde deres kompetencer Seniormedarbejdere bliver i disse år presset til at gå på efterløn eller pension Seniormedarbejdere bliver via gode fratrædelsesordninger opmuntret til at forlade virksomhederne Det er bedre at have en aldersmæssigt bredt sammensat medarbejdergruppe end en aldersmæssigt ens sammensat medarbejdergruppe Enig Hverken - eller Uenig 39 22 39 21 23 56 24 29 47 16 17 67 36 25 39 50 26 24 39 29 32 35 35 31 87 11 2 Respondenterne er i store træk kun enige i to af synspunkterne: Det er bedre at have en aldersmæssigt bredt sammensat medarbejdergruppe end en aldersmæssigt ens sammensat medarbejdergruppe Mange seniorer har forsømt at vedligeholde deres kompetencer For så vidt angår seniorernes kompetencer, så afdækker undersøgelsen ikke hvilke kompetencer, respondenterne har tænkt på. Svarene i tabel 13 antyder, at IT kompetencer er en del af forklaringen, og krydstabelanalyser viser da også et vist sammenfald mellem dette spørgsmål og spørgsmålet om, hvorvidt yngre har bedre IT kompetencer end ældre. 20

Respondenterne er modsat mere uenige end enige i disse tre synspunkter: ledere bryder sig ikke om at ansætte medarbejdere, der er ældre end dem selv seniormedarbejdere bør give plads til yngre medarbejdere, som skal i job et ungt arbejdsmiljø er mere dynamisk end et gammelt Analyser viser, at sektortilhørsforholdet på et enkelt område er sammenfaldende med svarene. Private ledere er i lidt højere grad end offentlige ledere tilbøjelige til at mene, at seniorerne har forsømt deres kompetenceudvikling. Til gengæld er offentlige ledere mere enige end de private ledere i synspunktet om, at det er bedre at have en bredt sammensat medarbejdergruppe end en aldersmæssigt ens sammensat medarbejdergruppe. Gruppen af øvrige ledere er mere enige end ledere på øverste ledelsesniveau i, at de fleste seniormedarbejdere gerne vil forlade arbejdsmarkedet senest ved efterlønsalderen (41% mod 28%). Til gengæld er de mere uenige i, at et ungt arbejdsmiljø er mere dynamisk end et gammelt. Alder synes at spille en rolle for svarene. Således er væsentlig flere i gruppen af ledere på 55 år eller derover mere enige end uenige i synspunktet om, at de fleste seniorer gerne vil forlade arbejdsmarkedet ved efterlønsalderen (47% uenige mod 31% enige). I gruppen af ledere under 55 år har et svagt flertal det modsatte synspunkt (42% enige og 36% uenige). De 55 årige eller derover er mere uenige end øvrige ledere i synspunktet om, at seniormedarbejderne bør give plads til yngre medarbejdere et ungt arbejdsmiljø er mere dynamisk end et ældre de fleste seniormedarbejdere vil gerne forlade arbejdsmarkedet senest ved efterlønsalderen (senest som 62-årig) seniorer har forsømt deres kompetenceudvikling De 55 årige er modsat mere enige i synspunkterne om, at ledere ikke bryder sig om at ansætte medarbejdere, der er ældre end dem selv det er bedre at have en aldersmæssigt bredt sammensat medarbejdergruppe end en ens sammensat medarbejdergruppe Det gælder for flere af synspunkterne i tabel 14, at en tredeling af respondenternes alder 4 viser, at synspunkterne skifter karakter med alderen. Jo yngre respondenten er, jo mere er man tilbøjelig til at mene, at et ungt arbejdsmiljø er mere dynamisk end et gammelt 4 Se fodnote 3, side 20 21

Og modsat, jo ældre respondenten er, jo mere tilbøjelig er man til at mene, at ledere ikke bryder sig om at ansætte medarbejdere, der er ældre end dem selv at seniormedarbejdere i disse år bliver presset til at gå på efterløn eller pension Endelig viser analyser, at respondenter ansat i virksomheder, der har en seniorpolitik, er mere tilbøjelige til at være uenige i at ledere ikke bryder sig om at ansætte medarbejdere, der er ældre end dem selv at virksomhederne foretrækker yngre medarbejdere ved ansættelser at senior medarbejdere i disse år bliver presset til at gå på efterløn eller pension at mange seniorer har forsømt at vedligeholde deres kompetencer at senior medarbejdere via gode fratrædelsesordninger bliver opmuntret til at forlade virksomhederne det er bedre at have en aldersmæssigt bredt sammensat medarbejdergruppe end en ens sammensat medarbejdergruppe 22

Om undersøgelsen Undersøgelsens respondenter er 1.965 ledere fra ledernes spørgepanel. Alle respondenter har som minimum ledelsesansvar for enten mindst tre øvrige medarbejdere eller mindst én anden leder. Af de 1.965 respondenter er 483 kvinder (25%) og 1.482 mænd (75%). De kvindelige respondenter udgør 17% af respondenter på 55 år eller derover, og de udgør 16% af respondenter på direktionsniveau (CEO plus øvrige direktionsmedlemmer - i rapporten kaldet øverste ledelsesniveau). De kvindelige respondenter udgør 21% af respondenterne fra den private sektor, men 46% af respondenterne fra den offentlige sektor. Med hensyn til ledelsesniveau er 243 respondenter (12%) placeret på i den øverste ledelse, 707 respondenter (36%) har ledelsesansvar for andre ledere (og eventuelt andre medarbejdere) og 1015 respondenter (52%) har ledelsesansvar udelukkende for ansvar for andre medarbejdere. De to sidst nævnte ledelsesniveauer er i rapporten samlet kaldet øvrige ledere. Langt de fleste respondenter ar ansat i den private sektor. Det drejer sig om 1.665 ledere (85%). Fra den offentlige sektor kommer 297 respondenter (15%). Respondenterne fordeler sig med hensyn til alder i to grupper. Der er 1.480 respondenter i aldersgruppen op til 55 år, og 483 respondenter i aldersgruppen 55 år og derover. Respondenternes gennemsnitsalder er 49 år (svarende til medianen). Respondenterne fra den offentlige sektor er i gennemsnit to år ældre end respondenterne fra den private sektor. Nedenstående analyse af undersøgelsens resultater omfatter foruden de generelle svar en analyse med udgangspunkt i baggrundsvariablerne køn, alder, ledelsesniveau og sektor. Krydstabeller mellem disse fire baggrundsvariable ikke indgår i analyserne. Det skal for god ordens skyld nævnes, at tolkninger baseret på en enkelt baggrundsvariabel i mange tilfælde ikke kan stå alene. Undersøgelsen er gennemført med udsendelse af elektronisk survey i januar 2012. Yderligere oplysninger kan fås ved henvendelse til Analysechef Kim Møller Laursen, kml@lederne.dk eller Konsulent Peer Lundby plu@lederne.dk telefon 32 83 32 83. 23