Samlet versigt ver Plitikker, strategier, retningslinjer g administratinsgrundlag i Næstved Kmmune Udarbejdet g fastlagt af MED-Hvedudvalget Næstved Kmmune December 2011 Gældende pr. 1. januar 2012
Frrd MED-aftalen, Persnaleplitikken g Arbejdsmiljøplitikken danner udgangspunkt fr alle retningslinjer g administratinsgrundlag gældende fr samtlige ansatte i Næstved Kmmune. Hvem gør hvad? Hvedudvalget: Udarbejder på strategisk niveau plitikker, retningslinjer g eventuelt tilhørende administratinsgrundlag. Plitikker, retningslinjer g administratinsgrundlag på dette niveau gælder fr alle ansatte g er at betragte sm minimumsgrænser fr hvad virksmhederne g ansatte i Næstved Kmmune skal verhlde. Hvedudvalget har ansvaret fr udarbejdelse af SKAL-retningslinjer: SKAL-retningslinjer ( 8 stk. 3) er aftaler m parternes (ledere g medarbejdere) adfærd g frpligtigelser g beskriver måden vi løser tingene på en prcedure. SKAL-retningslinjer er markeret med symblet * i indhldsfrtegnelsen g i titlen. Retningslinjer ( 8 stk. 1 i MEDaftalen) er beslutninger m aftalte rammer, sm sikrer en adfærd i frhld til at realisere en plitik/visin. Derudver kan Hvedudvalget fastlægge verrdnede kanretningslinjer, sm mfatter fr eksempel ansættelse, afskedigelse, rygning m.v. Områdeudvalget: Udarbejder retningslinjer fr det taktiske niveau retningslinjer sm er specifikke fr mrådet g gældende fr hele mrådet. MED-udvalgene skal implementere skal-retningslinjerne gennem specifikke handleplaner. Fagspecifikke kan-retningslinjer udarbejdes på MED-Områdeniveau g afspejler sm udgangspunkt den verrdnede retningslinje målrettet det faglige mråde. Vidste du, at når MED-udvalget har truffet beslutning m en retningslinje, har alle ansatte pligt til at være lyale verfr g frsvare det vedtagne? Virksmhedsudvalg/ Persnalemøder med MED-status: Dette er det peratinelle niveau, sm skal udarbejde handlingsplaner, der knkretiserer de verrdnede retningslinjer. MED-udvalgene skal implementere skal-retningslinjerne gennem specifikke handleplaner. Med venlig hilsen, MED-Hvedudvalget December 2011 1
Indhldsfrtegnelse Plitik g Strategier side Arbejdsmiljøplitik 3 Arbejdsmiljøstrategi fr 2012 4 Rekrutteringsstrategi 6 Strategi fr ligestilling 10 Strategi fr fasthldelse af senirers kmpetence 12 Strategi fr lønfrhandling 14 Retningslinjer * Retningslinje fr MED-rganisatinens inddragelse i Persnaleplitikken 18 * Retningslinje fr MED-rganisatinens inddragelse i budgetprcessen 19 * Retningslinje fr ratinaliserings- g mstillingsprjekter (herunder udbud) 22 * Retningslinje fr kmpetenceudvikling 23 * Retningslinje fr sundhedsfremme 25 * Retningslinje fr trivselsmålinger 26 * Retningslinje fr håndtering af sygefravær 27 * Retningslinje fr identificering, frebyggelse g håndtering af stress 29 * Retningslinje fr identificering, frebyggelse g håndtering af vld, trusler m vld, mbning g chikane 32 Retningslinje fr ansættelse 35 Retningslinje fr medarbejderudviklingssamtale (MUS) 36 Retningslinje fr rygning 38 Retningslinje fr brug af alkhl g frebyggelse af misbrug 39 Retningslinje fr gdtgørelse af merudgifter til tjenesterejser g kørsel 40 Retningslinje fr tjenestefrihed 42 Retningslinje fr Næstved Kmmunes brug af tv-vervågning 44 Retningslinje fr beskæftigelse af persner med nedsat erhvervsevne g ledige 45 Retningslinje fr afskedigelse 47 Retningslinje fr anvendelse af jbbank 48 Administratinsgrundlag Administratinsgrundlag fr ansættelse 49 Administratinsgrundlag fr lkal løndannelse 52 Administratinsgrundlag fr håndtering af sygefravær 63 Administratinsgrundlag fr afskedigelse 70 Administratinsgrundlag fr jbbank 72 Administratinsgrundlag fr bevilling af skærmarbejdsbriller 74 Administratinsgrundlag fr gdtgørelse af merudgifter ved tjenesterejser 75 Administratinsgrundlag fr markering af tjenstlige mærkedage 78 Administratinsgrundlag fr mdtagelse af gaver, rejser g lignende 79 Administratinsgrundlag m ffentlige ansattes ytringsfrihed 80 Inspiratinsmateriale Inspiratinskatalg vedrørende sundhedsfremme 82 Inspiratin til indhld i MUS-samtale 85 Skema til ntering af aftaler ved MUS-samtale 88 * markeringen betyder at det er såkaldte SKAL-retningslinjer, sm kmmunen skal aftale i henhld til de centrale parter, KL g KTO. Læs gså i frrdet m SKAL-retningslinjer 2
Arbejdsmiljøplitik Frmål Arbejdsmiljøplitikken er et knstruktivt grundlag fr udmøntningen af arbejdsmiljøet på kmmunens arbejdspladser. Arbejdsmiljøplitikken skal have fkus på at vurdere, evaluere g udvikle arbejdsmiljøarbejdet, så det er effektivt g tilpasset den enkelte arbejdsplads. Det er en fælles pgave fr medarbejdere g ledere i kmmunen at arbejde fr at sikre tryghed, sundhed, sikkerhed, trivsel g udvikling fr kmmunens ansatte. Det er værdifuldt at de ansatte føler sig trygge g at deres trivsel sættes i centrum at alle ansatte plever at der bliver taget hånd m arbejdsmiljøet at ledelsen g medarbejdere i fællesskab inspireres til at skabe et sundt, sikkert g udviklende fysisk g psykisk arbejdsmiljø at frebygge arbejdsbetingede skader, nedslidning g udbrændthed at der er klarhed m rammer g målsætninger fr den enkeltes jb/funktiner, g verensstemmelse mellem krav g ressurcer Derfr vil vi varetage arbejdsmiljøet med udgangspunkt i arbejdsmiljølvgivningen g Næstved Kmmunes MED-aftale være pmærksmme på at skabe en frebyggende g sundhedsfremmende indsats, så antallet af arbejdsulykker, arbejdsbetingede sygdmme g sygefravær betinget af arbejdsmiljøet nedbringes have en særlig pmærksmhed på det psykiske arbejdsmiljø, herunder trivsel g udvikling på arbejdspladsen Derfr skal vi helt knkret frvente at den enkelte medarbejder g leder påtager sig et ansvar fr sig selv g andre g engagerer sig psitivt i frbedringer af arbejdsmiljøet på egen arbejdsplads gøre pmærksm på ethvert frhld, sm er ufrsvarligt, g følge p på det lytte til den kllega, sm gør pmærksm på arbejdsmiljømæssige frhld g følge p på eventuelle prblemer, fr eksempel via sikkerhedsgruppe eller MED-udvalg identificere, frebygge g håndtere prblemer med arbejdsbetinget stress, mbning, chikane g sygefravær frtælle nyansatte m arbejdsmiljøplitikken g vres frventninger til hldninger g adfærd bruge hinandens erfaringer til at frbedre arbejdsmiljøet reducere arbejdsmiljøbelastninger af enhver art gennem systematisk frebyggelse ved at infrmere g dygtiggøre medarbejdere g ledere i arbejdsmiljøarbejdet (arbejdsmiljøuddannelse g MEDuddannelse) med udgangspunkt i arbejdspladsvurderingerne (APV) fretage en årlig priritering af indsatser g udarbejde handlingsplaner, der skal frbedre arbejdsmiljøet. Priritering g handleplaner indberettes til det nærmest MED-udvalg (MED- Virksmhedsudvalg). handlingsplaner fr arbejdsmiljøfrbedringer g frebyggelse indarbejdes i selvfrvaltningsaftaler diskutere på den enkelte arbejdsplads, hvad g hvrdan vi sikrer et gdt arbejdsmiljø, fr eksempel i MED-udvalgene Ansvaret fr et gdt arbejdsmiljø er hs arbejdsgiveren, arbejdslederne g de ansatte. Med venlig hilsen, MED-Hvedudvalget Gdkendt den 8. december 2011 Gældende pr. 1. januar 2012 3
Arbejdsmiljøstrategi i 2012 Grundlag fr arbejdsmiljøstrategien i Næstved Kmmune er lv m arbejdsmiljø, kmmunens persnale- g arbejdsmiljøplitik samt MED-aftale. Strategien er, at der med plitikker g knkrete retningslinjer gives ramme, retning g mål fr kmmunens arbejdsmiljøarbejde, hvr der skal sættes størst mulig fkus på en praktiv tilgang. Kmmunens fkus på arbejdsmiljømrådet understøtter regeringens strategi fr arbejdsmiljøindsatsen frem til 2020, hvr fkusmråderne er: arbejdsulykker trivsel g psykisk arbejdsmiljø muskel- g skeletbelastninger sygefravær Taktikken i kmmunen er at kmmunens virksmheder sm pejlemærker/målsætninger sætter fkus på: nedbringelse af antallet af arbejdsulykker frbedring af trivsel g psykisk arbejdsmiljø nedbringelse af muskelskeletverbelastninger nedbringelse af sygefraværet Der arbejdes med et frtsat fkus på, at arbejdsmiljømrådet tænkes sammen med kmmunes HR-arbejde g øvrige udviklingsaktiviteter. Kmpetence g pgaveniveau Næstved Kmmune, v/direktinen, er verrdnet ansvarlig fr efterlevelse af Lv m arbejdsmiljø, herunder ansvarlig fr styring g administratin af arbejdsmiljøet i Næstved Kmmune. På vegne af direktinen frvalter Kntret fr Risikstyring, Arbejdsmiljø g HR strategisk kmmunens verrdnet ansvar blandt andet ved, at støtte det tværgående arbejdsmiljøarbejde g ved at understøtte virksmhedernes eget arbejde på mrådet. Det strategiske arbejdsmiljøarbejde er frankret i MED-Hvedudvalget g arbejdsmiljørepræsentanterne i udvalget inddrages i udarbejdelse af arbejdsmiljøstrategi g kmpetenceudvikling i relatin til arbejdsmiljøarbejdet fr hele Næstved Kmmune. Det taktiske arbejdsmiljøarbejde håndteres af de enkelte frvaltninger blandt andet via en frmel dialg med de respektive virksmheder at sikre, at regler, rammer, målsætninger m.v. pfyldes af virksmhederne g i mdsat fald tage handling på det. Det peratinelle arbejdsmiljøarbejde frvaltes af de enkelte virksmheder med arbejdsmiljøgrupper g MED-udvalg sm nøglepersner g med støtte fra frvaltningen g fra de relevante tværgående funktiner. Mål fr kmmunens virksmheder (virksmhed = selvfrvaltende enhed/afdeling/institutin) 1. at 80 % af alle ansatte plever at være tilfreds eller meget tilfreds angående sit jb sm helhed, alt taget i betragtning 2. at 80 % af alle ansatte sjældent eller aldrig/næsten aldrig plever at der er fr lidt tid til de enkelte arbejdspgaver 3. at 80 % af alle ansatte sjældent eller aldrig/næsten aldrig plever at kmme bagud med sit arbejde 4. at virksmhedens måltal fr sygefravær pnås eller gøres bedre 5. at antallet af arbejdsulykker, anmeldt til Arbejdstilsynet, i frhld til 2011 nedbringes 4
Tværgående virkemidler til understøttelse af arbejdet med pejlemærker/målsætninger at der sættes fkus på de raske g langtidsfriske g nærvær frem fr fravær at der frtsat er mulighed fr at sammenligne virksmhedernes måltal g faktiske tal fr sygefravær på Kntret fr risikstyring g arbejdsmiljøs hjemmeside at der via temadage sættes fkus på aktuelle arbejdsmiljørelaterede udfrdringer at der frtsat fretages audit af arbejdsmiljøet med blandt andet større fkus på virksmhedernes egenkntrl g synligheden af arbejdsmiljø- g MED-arbejdet at der sættes fkus på arbejdsmiljørelaterede emner ved Kampagner på ERNA g på www.risikarbejdsmilje.dk. Kampagne-emner kan fr eksempel være: frisk på jb/langtidsfriske de gde histrier fkus på inddragelse af arbejdsmiljøgruppen ved mbygning/nybygning (kmmunen har en prcedure i relatin til bæredygtigt byggeri: www.naestved.dk: http://www.klimabyggeri.dk/pd f/naestved%20- retningslinjer.pdf) trivsel g psykisk arbejdsmiljø indsats fr frebyggelse af arbejdsulykker m.m. at arbejdsmiljøknsulenterne kan deltage fr sparring g vejledning fr eksempel i frhld til arbejdsmiljø- g MED-rganisatinen, efterlevelse af retningslinjer, dagsrdener, udarbejdelse af årshjul m.v. på møder i MED-Virksmhedsudvalgene/ Persnale-møder med MED-status at der frtsat er fkus på trivsel g psykisk arbejdsmiljø at der videndeles m Arbejdstilsynets vejledninger g påbud i rganisatinen. Prcedure fr infrmatinsgange i rganisatinen skal være synlig (se www.risikarbejdsmilje.dk > Arbejdsmiljø > Reaktiner fra Arbejdstilsynet > Prcedure ved påbud) at der frtsættes fkus på prcedure fr frebyggelse af arbejdsulykker (gså sm kampagne). Fr eksempel er der fkus på nyansattes intrduktin g instruktin g videndeling vedrørende frflytningsinstruktiner på Ældre- g Handicap&Psykiatri-mrådet at kmmunen åbner fr mulighed fr sparring g synlighed fr alle ansatte vedrørende handlingsplaner i arbejdet med arbejdspladsvurdering i det elektrniske system, SafetyNet Med venlig hilsen, MED-Hvedudvalget Gdkendt den 8. december 2011 Gældende pr. 1. januar 2012 5
Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kmmer til at mangle hænder g hjerner i Næstved Kmmune i løbet af få år det illustrerer tal ver alderssammensætningen i persnalet med al tydelighed. Det er derfr strengt nødvendigt at have skarpt fkus på, hvrdan vi sikrer tilstrækkeligt med arbejdskraft til at løse de mange kmmunale pgaver. Derudver kæmper den ffentlige sektr med et imageprblem, i det den har et dårligt mdømme sm arbejdsplads set i frhld til den private sektr, især blandt unge. Det billede er misvisende, da den ffentlige sektr har flere gder i frm af verenskmstaftaler, barselsrlv, MED system, sm ikke er en selvfølge i det private. Det giver muligheder fr faglig udvikling, gde arbejdsvilkår g en vis frm fr tryghed g jbsikkerhed i ansættelsen. Det er vi nødt til at spille på fr at kunne brande s sm en attraktiv arbejdsplads g matche udfrdringen. Udfrdringen Næstved Kmmune vil inden fr de næste fem til ti år mærke et markant rekrutteringsbehv - 22 % af medarbejdere har mulighed fr at gå på pensin, g det gælder fr strt set alle faggrupper g ledere. I 2006 var ledigheden rekrd lav g jbannncer tppede - der var mangel på arbejdskraft, g denne situatinen vurderes at kmme igen efter finanskrisen. Derfr bliver vi i Næstved Kmmune nødt til at sætte ind i den fremtidige kamp m at tiltrække g fasthlde dygtige medarbejdere gennem målrettede indsatser. Det gøres ved at synliggøre de mange muligheder g frdele, der er ved at arbejde i lige præcis vres kmmune. Indsatsen Rekrutteringsstrategien er bygget p mkring tre indsatsmråder: 1. Unge (studerende g nyuddannede) 2. Senirer 3. Ledere Unge: Der er på nuværende tidspunkt en skæv frdeling i frhld til alderssammensætningen i Næstved Kmmune, derfr skal rekrutteringen af nyuddannede g studerende medvirke til at sikre mangfldighed i alderssammensætningen. Vi ved, at det især er de unge, der hurtigt skifter jb. Studerende g nyuddannede bør i højere grad tænkes ind i pgaveløsninger g på de enkelte fagmråder, i det de tilfører både pgaveløsninger g rganisatinen en ny viden, g samtidig fungerer sm udstillingsvindue fr kmmunen sm attraktiv arbejdsplads. Derfr skal der arbejdes bevidst med at målrette jbs til studerende. Senirer: Det er nødvendigt at sikre, at denne gruppe medarbejdere har lyst til at blive længere på arbejdspladsen. Senirers specialviden g erfaring kan inddrages i trainee-frløb, talentudviklingsfrløb eller i mentrjbs. Individuelle løsninger i frhld til arbejdstid, videreuddannelses-muligheder kan gså være et redskab til fasthldelse g rekruttering. Ledere: Mange af Næstved Kmmunes ledere vil have mulighed fr at gå på pensin inden fr de næste fem til ti år. Fkus på unge kvalificerede ledere er derfr en frudsætning fr, at vi gså på sigt har dygtige ledere i rganisatinen. Vi kan dels være pmærksmme på ledertalenter i rganisatinen, 6
håndplukke g videreudvikle disse g rekruttere målrettet efter yngre ledere. Et andet aspekt af ledelse er ligestilling selvm kvinder udgør langt hvedparten af medarbejderne, er der langt mellem de kvindelige ledere, særligt på tppsterne. Næstved Kmmune skal bidrage til at skabe bedre kønsmæssig balance på alle lederpster i kmmunen. Der gøres en særlig indsats fr at rekruttere flere kvinder til lederstillinger, især på afdelingschef- g direktørniveau med udgangspunkt i ligestillingsministeriets Charter fr flere kvinder i ledelse, sm Næstved Kmmune tilslutter sig. Fr at sikre en bæredygtig alderssammensætning blandt de ansatte i Næstved Kmmune, skal vi gøre s synlige g attraktive verfr netp disse tre grupper, når vi skal rekruttere nye medarbejdere. Derfr skal kmmunikatinen mkring kmmunen g dens jbmuligheder kmmunikeres på en anden g mere målrettet måde, der er tilpasset netp disse grupper. Andre indsatsmråder, sm det kan være nødvendigt at fkusere på afhængigt af fagmråde, er: Specialister: Næstved Kmmune er ikke en universitetsby, g derfr er der ikke et naturligt flw fra faglige ACuddannelsesmiljøer til ansættelse i Næstved Kmmune. En bevidsthed i rekrutteringen m at et fagligt miljø tiltrækker højtuddannede specialister kan være afgørende fr at få fat på de knappe ressurcer. Mænd i kvindefag : Der er 77 % kvindelige ansatte i Næstved Kmmune jf. bilag 1, g derfr er der et stærkt behv fr at få mænd til at søge stillinger i kmmunen. Mænd i kvindefag giver øget status til fagmrådet, g sprgbrug sm sprtspædagg, værksteds-pædagg vil tiltrække mandlige ansøgere (jf. Center fr ligestillings-frskning RUC). Indvandrere g udlændinge: Kmmunen bør afspejle det mgivende samfund, g bør samtidig leve p til et samfundsansvar i frhld til integratin af brgere med anden etnisk baggrund end dansk. En målrettet indsats Erfaringer med rekruttering viser, at vaner g frdmme er den største udfrdring i en rekruttering. Rekrutteringsudfrdringen i fremtiden er så str, at vi er nødt til at tænke anderledes, bryde vanetænkningen g dermed skabe plads til nytænkning g have md til at kigge på g ændre vres kultur, arbejdsgange g pgaveløsning. Næstved Kmmunens rekrutteringsstrategi skal være et redskab til at målrette indsatsen på de enkelte fagmråder g samtidig se på rganisatinen med nye øjne. Rekrutteringsstrategien frdrer en ttrins indsats, hvr vi: 1. Identificerer vres rekrutteringsparametre; hvad er det, vi vil g hvad er det, vi kan g vil være kendte fr i Næstved Kmmune? Hvr vil vi med andre rd gå i frnt i kampen m arbejdskraften? 2. Krtlægger vres knkrete behv g rekrutteringsudfrdring fr de enkelte fagmråder; hvem er det, kmmunen kmmer til at mangle? Der udarbejdes herefter specifikke rekrutteringsplaner i frhld til det knkrete behv på fagmrådet. HR-udvikling har en central rlle sammen med de enkelte frvaltninger g virksmheder i arbejdet med dels de 3 tværgående rekrutteringsindsatser: unge, senirer g ledere, dels identificering af eventuelle andre g fagspecifikke behv. Frmålet er at få frmuleret knkrete handleplaner fr rekruttering g fasthldelse af de medarbejdere/medarbejdergrupper, der er behv fr i den aktuelle virksmhed. Strategien frventes derfr udmøntet sektrvis. Det betyder, at de enkelte 7
fagmråder skal tænke deres rekrutteringsbehv i frhld til de nævnte indsatsmråder g dermed klarlægge, hvrdan de bedst tiltrækker disse grupper inden fr hver af de faggrupper, de måtte mangle. Det kan fr eksempel være at målrette stillingspslag, udarbejde særlige rekrutteringskampagner på fx uddannelsesinstitutiner, tænke kmmunikatin i frhld til specifikke målgrupper (fx gennem sciale medier). På baggrund af de krtlagte knkrete behv g rekrutterings-udfrdringer fr de enkelte fagmråder, udarbejdes der handlingsplaner. HR-udvikling vil agere sparringspartner i arbejdet med de knkrete handlingsplaner på de enkelte fagmråder. HR-udvikling tager således initiativ til, at rekrutteringsstrategien drøftes i de respektive ledelsesfra. Udvikling af Næstved Kmmune sm arbejdsplads Hvis det skal lykkes Næstved Kmmune at rekruttere g fasthlde de ønskede medarbejdere, er det nødvendigt at have fkus på tiltag g prcedurer, der er med til at prfilere kmmunen sm arbejdsplads. Prcedurerne skal samtidig være med til at få nye medarbejdere gdt i gang, etablere nye samarbejder g pdyrke nyt rekrutteringsland. Derfr skal vi have fkus på disse pmærksmhedspunkter: Samarbejde med diverse uddannelsesinstitutiner Praktikrdninger Etablering af studiejbs Ansættelsesprcedurer Intr-frløb fr nyansatte Fkus på nyansatte med henblik på fasthldelse i minimum t år Det tilstræbes at tilbyde elever ansættelse efter endt uddannelse Mentrrdninger Mulighed fr jbrtatin Tænke på tværs af/udver traditinelle faggrænser Ambassadør-rller medarbejdere, der aktivt prfilerer kmmunen i deres netværk Fasthldelsessamtaler bl.a. sm en del af MUS Fratrædelsessamtaler Kmmunen sm arbejdsplads Snus til det ffentlige; prøv at arbejde et par dage i Næstved Kmmune Praktikrdninger allerede i ungdmsuddannelserne Åbent hus arrangementer Samarbejde med studerende, der skal skrive eksamenspgave Udfrme idéplæg til eksamensg bachelrpgaver Individuelle løsninger; fx persnlige selvfrvaltningsaftaler : Muligheden fr at den enkelte medarbejder får sin egen selvfrvaltningsaftale. Selvfrvaltningsaftalen kan indehlde helt basale vilkår (løn, arbejdstid, hjemmearbejdsdage), g suppleres med individuelle ønsker sm netp skal tage sit udgangspunkt i den enkelte (længere ferier, flere dage til at passe syge børn, samle arbejdstimer på 4 dage, pasning af syge gamle, bedstefrældredage, velgørenhedsdage med scialt aspekt sv.) Derudver kunne ønsker m efter- g videreuddannelse gså være en del af en sådan aftale. Fkus på den gde arbejdsplads Næstved Kmmune har allerede flere knkrete tiltag, der kan bruges i prfileringsøjemed, g sm understøtter indsats-mråderne g Næstved Kmmune sm en attraktiv arbejdsplads. Kmmunens fkus på ledelse Lederakademi Talentudvikling Ledercaching Tværfaglige ledernetværk Kmmunens fkus på uddannelse g kmpetenceudvikling Partnerskabsaftaler med uddannelsessteder Lederakademi Talentudvikling MED-uddannelser 8
HR-udviklingspuljen: midler til kmpetenceudvikling g uddannelse af medarbejdere Kmmunens fkus på trivsel på arbejdspladsen Trivselshtline g HR Trivselshtline g sundhed Persnaleplitik MED-rganisatin Arbejdsmiljøplitik Kmmunens fkus på faglig prfilering Skler Daginstitutiner Ældremrådet Prcesplan Den verrdnede strategi er vedtaget g drøftet i Direktinen MED-Hvedudvalg Øknmiudvalg Byråd Strategien g rekrutterings-situatinen drøftes årligt i MED-rganisatinen: først i MED-Område- g derefter i MED- Hvedudvalget. Evaluering Hvert andet år udarbejdes der nyt prgnsemateriale, der skal ses i sammenhæng med beskæftigelses-regin Østdanmarks analyser. Strategien skal evalueres frvaltningsvis på følgende måde: 1. Hvrdan er der arbejdet med at msætte strategien i frhld til frvaltningens rekruttering? i frhld til handleplanerne? 2. Hvr mange er der ansat inden fr hvert af de tre indsatsmråder, g hvad var målsætningen? 3. Er der mråder, der har særlige udfrdringer i frhld til rekruttering, g hvrdan takles disse? 4. Hvilke pmærksmhedspunkter har der været særligt fkus på? Med venlig hilsen, MED-Hvedudvalget Gdkendt den 8. december 2011 Gældende pr. 1. januar 2012 9
Strategi fr ligestilling Frmål Næstved Kmmunes persnaleplitik i frhld til ligestilling skal bidrage til, at der sikres stadig mere lige muligheder fr ansatte i Næstved Kmmune. Ligestilling skal persnaleplitisk fremme en alsidig sammensætning g udvikling af medarbejdere med henblik på at udvikle kvaliteten i arbejdet. Værdier Næstved Kmmunes persnaleplitik bygger på 4 værdier, herunder værdien Respekt. Om den grundlæggende Respekt, hedder det i persnaleplitikken blandt andet: Vres grundhldning er, at vi møder hinanden med respekt både fagligt g persnligt Det er grundlæggende, at vi respekterer andre kllegers synspunkter, baggrunde g måde at gribe tingene an på. Det betyder, at vi skal være gde klleger uanset hldninger til plitik, persnlige værdier g verbevisninger. Det skal vi, frdi vi bygger på mangfldighed g anerkender hinanden sm klleger g mennesker. Alle er ligestillet, uanset køn, alder, religin, etnicitet, hudfarve, seksuel rientering eller lignende. Begreber sm mangfldighed, respekt, anerkendelse g at se det bedste i hinanden er grundlaget fr at se g frstå ligestilling i Næstved Kmmune. Næstved Kmmune accepterer ikke diskriminatin g negativ frskelsbehandling af ngen art. Det gælder i frhld til køn, men det gælder gså i frhld til alder, etnisk baggrund, sprg, handicap, religin, plitisk eller anden anskuelse. Der skal sikres en persnalesammensætning, der afspejler lkalsamfundet - kønsmæssigt, etnisk, aldersmæssigt m.v. Knkrete indsatsmråder Ligestilling er mere end frmel ligestilling. Ligestilling skal kmme til udtryk i alle virksmheders g arbejdspladsers dagligdag. Det er derfr afgørende, at det enkelte MED-udvalg drøfter g sikrer efterlevelse af det grundlæggende værdigrundlag: At bygge på respekt g ligeværd, at anerkende hinanden g at se mangfldighed sm en ressurce. At lade ligestilling kmme til udtryk i det daglige arbejde betyder blandt andet, at der ikke sker negativ frskelsbehandling af medarbejdere eller ansøgere ved ansættelse, frfremmelse, frflyttelse, efteruddannelse/kmpetenceudvikling, rlv, afskedigelse, løn- g ansættelsesvilkår m.v. Næstved Kmmune arbejder derfr aktivt fr, at der kønsmæssigt bliver lige løn fr ligeværdigt arbejde. Det betyder blandt andet, at Næstved Kmmune ønsker, at der så vidt er sammenlignelige løn- g ansættelsesvilkår fr sammenlignelige funktiner. Det betyder, at løn- g ansættelsesvilkårene inden fr fr eksempel servicefagene bør udvikles. Udviklingssamtaler er afgørende i sikringen af lige g rige muligheder fr udvikling. Der er derfr ret til en udviklingssamtale, når en medarbejder kvinde eller mand vender tilbage efter endt rlv, hvad enten der er tale m barselsrlv, plejerlv eller anden rlvsfrm. 10
Ligestilling betyder ikke, at man kan fravige kravet m at ansætte de bedst kvalificerede ansøgere ved at se brt fra de nødvendige kvalifikatinskrav. Ligestilling betyder ikke, at der sikret en særlig frtrinsret til særlige grupper. Ligestilling betyder, at Næstved Kmmune aktivt arbejder med de grundvilkår, der gør, at den enkelte medarbejder får lige muligheder fr udfldelse i sit arbejdsliv. Knkret frventes det af virksmhederne i frbindelse med ansættelser, at ansættelsesudvalgets sammensætning virker fremmende fr ligestilling i frhld til køn, alder, etnicitet m.v. Det er endvidere afgørende, at ansættelsesudvalgene sikrer, at stillingspslag udfrmes, så det er synligt, at mangfldighed er en ressurce på kmmunens arbejdspladser. Begge køn skal så vidt muligt være repræsenteret inden fr alle sektrer g arbejdsmråder, lederniveauer m.v. Næstved Kmmuner arbejder fr at der skal rekrutteres g uddannes flere persner med anden etnisk baggrund. Næstved Kmmune arbejder fr at sikre mænd g kvinder lige rammer g vilkår fr at kmme i psitin til lederstillinger. Der skal arbejdes fr en frhldsmæssig andel af kvinder i leder- g chefstillinger - ikke mindst på arbejdspladser, hvr hvedparten af de ansatte er af det ene køn. I frbindelse med lederuddannelse g ledertalentudvikling sikres hensyn til kønsmæssig ligestilling, men der skal samtidig aftales rammer, der sikrer, at medarbejdere med anden etnisk baggrund indgår i sådanne kmmunale prgrammer g udviklingsaktiviteter. Det er et lederansvar at handle tjenstligt, hvis en ansat plever diskriminatin g negativ frskelsbehandling fra en eller flere klleger. Det er gså et lederansvar at sikre mulighed fr støtte til den ansatte fra fr eksempel Trivselshtline, hvis den ansatte er blevet ringeagtet eller mtalt/tiltalt nedladende på grund af køn, alder, religin, etnicitet, hudfarve, seksuel rientering m.v. uanset m den diskriminerende adfærd er sket fra en kllega eller en persn uden fr den kmmunale rganisatin. Med venlig hilsen, MED-Hvedudvalget Gdkendt den 8. december 2011 Gældende pr. 1. januar 2012 11
Strategi fr fasthldelse af senirers kmpetence Frmål Næstved Kmmune har sm mål at være en gd g attraktiv arbejdsplads. Persnaleplitikken indebærer, at alle medarbejdere har ret g pligt til at udvikle sig i et helt arbejdsliv. Senirplitikken er en central del af persnaleplitikken i Næstved Kmmune. Den har sm mål at fasthlde g udvikle senirmedarbejderne, så de frbliver værdsat fr deres viden g erfaring. Senirplitikken skal være med til at skabe en arbejdsplads, hvr senirerne har lyst til at blive g hvr Næstved Kmmune har ekstra glæde af, at de bliver længere. Derved frbliver de et aktiv fr kmmunen g en kvalificeret g efterspurgt arbejdskraft i hele arbejdslivet. Senirplitikken skal ligeledes være med til at frberede vergangen til pensinisttilværelsen fr de medarbejdere, der måtte ønske at trappe ned eller frlade arbejdsmarkedet. Målsætninger - persnaleplitikkens værdier implementeret i senirplitikken: Persnaleplitikkens 4 værdier er respekt, prfessinalisme, dialg g ansvarlighed. Næstved Kmmune mener: at senirernes viden, erfaring g arbejdsindsats er nødvendig g værdifuld fr rganisatinen. Senirplitikken skal bane vejen fr, at disse kmpetencer fasthldes g videregives at senirplitikken handler m persnlig g faglig udvikling Medarbejdere, der dygtiggør sig hele arbejdslivet er generelt mtiverede g engagerede medarbejdere, sm har større lyst til at blive på arbejdsmarkedet, frdi de ved, at de er værdifulde g bliver respekteret at senirplitikken kun viser sit værd, hvis man lkalt på de enkelte arbejdspladser viser sig i stand til at efterleve plitikkens intentiner i praksis g videreudvikler plitikken, så den passer til den enkelte arbejdsplads at senirplitikken skal indgå sm en naturlig del af den enkelte medarbejders karriereplanlægning g livsfrløb. Drøftelser af planerne vil naturligt ske i frbindelse med udviklingssamtalen at senirplitikken skal være med til at fremme en kultur, hvr det er naturligt g acceptabelt at gå fra et niveau til et andet eller få ændret jbindhldet i det nuværende jb at en seniraftale skal være til frdel både fr medarbejderen g fr kmmunen at det er vigtigt med en gd afslutning af arbejdsfrhldet, når medarbejderen vælger at gå på efterløn g/eller pensin kun på den måde bliver de gde ambassadører fr Næstved Kmmune. Rammer fr knkrete individuelle senirrdninger: Grundlaget fr indgåelse af de knkrete individuelle senirrdninger er rammeaftalerne mellem Kmmunernes Landsfrening g henhldsvis Kmmunale Tjenestemænd g Overenskmstansatte g Sundhedskartellet m senirplitik. Næstved Kmmune har jfr. venstående rammeaftale besluttet 12
følgende kriterier fr indgåelse af senirstillinger: kan prettes efter 15 års ansættelse ved Næstved Kmmune kan prettes med virkning fra det fyldte 55. år prettes fr minimum 1 år prettes fr maksimalt 5 år. I særlige tilfælde kan Persnalechefen meddele dispensatin i frhld til kravet m 15 års ansættelse. Senirpulje: Med henblik på at øge den senirplitiske indsats afsætter Næstved Kmmune en senirpulje i budgettet. Senirpuljen kan blandt andet anvendes til finansiering af pensinsdifferencen: i de tilfælde, hvr lønnen i senirstillingen er lavere end i den hidtidige stilling hvis vergang til en senirstilling indebærer en nedsættelse af den fr stillingen i øvrigt gældende fuldtidsarbejdstidsnrm. Såfremt der i enkelte særlige tilfælde aftales fratrædelsesrdninger kan senirpuljen eventuelt gså anvendes til finansiering af ydelserne i fratrædelsesrdningen. Senirstillinger udgiftsneutrale: Senirstillinger behøver ikke nødvendigvis at medføre øgede udgifter. På de enkelte arbejdspladser vil der være flere muligheder fr at tilrettelægge arbejdssituatinen, således at senirer tilskyndes til at frblive på arbejdspladsen. Senirstillinger kan blandt andet gså udfrmes ved en mlægning af arbejdstiden g/eller pgavesammensætningen. De senirplitiske tiltag bør drøftes på den enkelte arbejdsplads i MED- Virksmhedsudvalget. Med venlig hilsen, MED-Hvedudvalget Gdkendt den 8. december 2011 Gældende pr. 1. januar 2012 13
Strategi fr lønfrhandling Strategien fr lønfrhandlinger skal understøtte pfyldelsen af verrdnede plitikker g mål i de knkrete faglige mråder i kmmunen, g den skal samtidig understøtte g synliggøre kmmunens persnaleplitik. Målsætning Den verrdnede ramme er, at strategien: bygger på g respekterer aftalesystemet g aftaleretten. Der er således tale m en ret g en pligt til i dialg med rganisatinerne at definere knkrete funktiner, kvalifikatiner g resultater, sm indgår i lkalt aftalt løndannelse. fremmer rekruttering g fasthldelse af velkvalificerede g mtiverede medarbejdere. fremmer fleksibilitet g mstillingsmuligheder på den enkelte arbejdsplads g i frhld til hele rganisatinen. fremmer pnåelse af resultater fremmer g understøtter rganisatriske mål videreudvikler g fasthlder medarbejdernes vilje g evne til at yde ptimal indsats ver fr brgere g andre samarbejdsparter. fremmer g understøtter medarbejdernes udviklingsmuligheder g mstillingsparathed g lyst til efter- g videreuddannelse g dygtiggørelse. Strategien er en verrdnet strategi med plads til lkal frskellighed. Det frventes, at hvert MED-udvalg msætter de verrdnede mål til mere specifikke målsætninger. En målsætning m at fremme medarbejdernes udviklingsmuligheder g mstillingsparathed kan se frskellig ud, afhængig af hvilket mråde, der tales m. På en række mråder kan det være hensigtsmæssigt g relevant at decentralisere denne msætning yderligere, så det bliver det lkale MEDudvalg, der knkretiserer målsætningerne. Udvikling Lkal løndannelse er præget af en række udviklingstendenser: brgere g brugere stiller flere g større krav til den ffentlige sektr. Denne tendens understøttes af statslige initiativer sm kvalitetsrefrm, servicedeklaratiner, bindende cirkulærer, regler g bruger- g brgerbestyrelser m.v. nye g mere kmplekse behv hs brgere, sm medfører behv fr nye kmpetencer g ny viden hs de kmmunale medarbejdere. decentralisering g selvfrvaltning sm gennemgående frvaltningsprincip med deraf følgende nye ledelses-, styre- g administratinsfrmer f.eks. via virksmhedsplaner, selvfrvaltningsaftaler, kvalitetsaftaler, anvendelse af udbud g licitatin m.v. det begrænsede rekrutteringsgrundlag fr det kmmunale persnale betyder, at Næstved Kmmune skal fremstå g virke sm en attraktiv arbejdsplads fr unge mennesker, men gså udvikle kvalifikatiner hs de nuværende medarbejdere. Tendenserne betyder, at Næstved Kmmunes lønstrategi g persnaleplitik skal balancere t frhld: en bestandig udvikling af pgaveløsningen g rganisatinen. en bestandig udvikling af den enkelte medarbejder g grupper af medarbejdere. Tendenserne betyder samtidig, at Næstved Kmmune har et lønsystem, sm understøtter g synliggør nødvendigheden af denne balance. 14
Kun gennem et åbent g synligt lønsystem bygget på aftaleretten, kan der ske et samarbejde mellem Næstved Kmmune sm arbejdsgiver g repræsentanterne fr medarbejderne, hvr der i gensidig interesse sikres, at pgaveløsningen bestandig er af høj kvalitet, g at medarbejderne løbende udvikles i g med jbbet. Kmpetence Direktinen g persnalechefen har kmpetencen g ansvaret fr gennemførelsen af Strategien fr lønfrhandling g sikrer dens gennemførelse i de decentrale virksmheder, sikrer helhed g tværgående hensyn g afklarer eventuelle decentrale tvivlsspørgsmål. Kmpetencen til at aftale decentrale lønelementer placeres dér, hvr der er mulighed fr at gennemføre en kvalitativ drøftelse af stillingsfunktiner g fretage en egentlig vurdering af persnlige kvalifikatiner. Kmpetencen decentraliseres derfr til den enkelte virksmhedsleder. Den knkretiserede lønstrategi kan indarbejdes i den enkelte virksmhedsplan, hvr den understøtter verrdnede målsætninger g handleplaner i virksmheden. Løn- g ansættelsesfrhld fr persnale ansat under administratinens selvfrvaltningsmråder (hvedknt 6) er kmmunaldirektørens/direktinens ansvar, idet der bør sikres enhed, helhed g tværgående hensyn på tværs af frvaltningsmråderne. Tilsvarende er det den enkelte frvaltningsdirektørs ansvar at sikre enhed, helhed g tværgående hensyn inden fr direktørens verrdnede ansvarsmråder. Direktinen har ansvaret, når der frhandles løn fr funktiner g kvalifikatiner, sm har en tværgående karakter. Persnaleafdelingen rådgiver g bistår ved frberedelse g gennemførelse af lønfrhandlingerne, herunder verhldelse af frhandlingsfrmaliteter. Når Persnaleafdelingen er inddraget, sikrer persnaleknsulenten, at der er frnøden beskrivelse af phørs- g psigelsesbestemmelser i den enkelte aftale. Persnaleafdelingen har intet ansvar fr frhandlingsresultater, frhandlingsfrløb m.v. i tilfælde, hvr afdelingen ikke har været inddraget. I sådanne tilfælde har den enkelte virksmhed g dennes leder ansvaret. Lønmdel KTO-mdellen består af følgende elementer: Grundløn er aftalt mellem de centrale aftale- g verenskmstparter fr den enkelte stillingsgruppe eller en flerhed af stillingsgrupper. Grundlønnen dækker de funktiner, man er i stand til at varetage, når man er nyuddannet/eventuelt nyansat. Funktinsløn ydes ud ver grundlønnen. Funktinsløn baseres på de funktiner (arbejds- g ansvarsmråde), der er knyttet til den enkelte stilling, sm medarbejderen varetager (jbvurdering). Funktinerne skal være særlige funktiner, der ligger ud ver de funktiner, der frudsættes varetaget fr gruppens grundløn. Funktinsløn kan aftales på virksmhedsniveau. Funktinsløn kan anvendes til persnalegrupper g enkelte medarbejdere. Kvalifikatinsløn ydes ud ver grundløn g en eventuel funktinsløn. Kvalifikatinsløn baseres på den enkelte medarbejders kvalifikatiner (persnvurdering). 15
Kriterierne fr kvalifikatinerne tager udgangspunkt i bjektive frhld, eksempelvis uddannelse g erfaring. Kvalifikatinsløn kan aftales på virksmhedsniveau. Kvalifikatinsløn kan anvendes til persnalegrupper g enkelte medarbejdere. Resultatløn baseres på pfyldelse af bestemte målelige eller knstaterbare resultater af enten kvantitativ eller kvalitativ karakter, g udmøntes på en i frvejen aftalt g kendt måde i frhld til virksmhedens målsætninger g/eller resultater. Resultatløn aftales på virksmhedsniveau. Resultatløn kan anvendes til persnalegrupper, ledere g enkelte medarbejdere. Persnaleafdelingen skal medvirke ved frhandlingen g indgåelsen af resultatlønsaftaler. Aftaler m lkal løndannelse fr Sundhedskartellets mråde bygger på tildeling af tillæg fr arbejds- g ansvarsmråde, der er knyttet til den enkelte stilling eller fr den enkelte ansattes kvalifikatiner g kmpetencer. Der kan indgås frhåndsaftaler/aftales retningslinjer, hvri kriterierne g frmen fr lønændringerne er fastlagt. Aftalerne udmøntes på det tidspunkt, hvr én eller flere medarbejdere pfylder de aftalte kriterier. Frhåndsaftaler kan anvendes til at synliggøre g tydeliggøre strategier g udviklingslinjer fr et givet mråde. En frhåndsaftale indebærer, at der indbygges en autmatik i den lkale løndannelse. Frhåndsaftaler m funktinsløn indebærer, at der i frhld til den enkelte stillingsgruppe aftales løn fr f. eks. pasning af handicappede børn eller fr funktin sm praktikvejleder/ praktikansvarlig. Frhåndsaftaler m kvalifikatinsløn indebærer, at der ydes tillæg til lønnen, når f. eks. bestemte uddannelser er gennemført. I frbindelse med indgåelse af frhåndsaftaler skal der være bevidsthed m, at sådanne aftaler frbruger af virksmhedernes råderum til lkale lønfrhandlinger. Frhåndsaftaler kan dg være hensigtsmæssige, hvr det frenkler det administrative arbejde med lønfrhandlinger, men betyder samtidig en autmatik i lønudviklingen, så længe aftalen løber. Persnaleafdelingen skal medvirke ved frhandlingen g indgåelsen af frhåndsaftaler. Lønplitisk drøftelse Næstved Kmmune fremlægger sin verrdnede lønstrategi med henblik på en årlig drøftelse i MED-Hvedudvalget. Sm led i de årlige lønfrhandlinger føres endvidere lønplitiske drøftelser med de enkelte rganisatiner. Frhandlinger g prcedure Næstved Kmmune indkalder til møde med de lkale repræsentanter fr rganisatinerne med henblik på at indgå en aftale m tidsfrister g regler fr de lkale frhandlinger. Der frhandles sm udgangspunkt en gang årligt, medmindre andet aftales lkalt. Hvis ingen af parterne fremsætter krav m frhandling, tages ikke initiativ til afhldelse af en frhandling. Gennemførelse af knkrete frhandlinger Når de verrdnede prceduredrøftelser er gennemført, starter den egentlige frhandlingsprces med rganisatinerne. Her er virksmhedslederne tillagt kmpetence til at gennemføre frhandlingerne. 16
Frhandlingerne tager udgangspunkt i: Virksmhedens mål- g resultatmråder. Medarbejdernes funktiner g stillingsindhld. Medarbejdernes kvalifikatiner, herunder resultater g målpfyldelse. Aftaler gennem enighed Lkal løndannelse bygger på aftaler. Kun gennem gensidige frpligtende aftaler, kan der udmøntes løn. Ingen af parterne - ej heller ledelsen - kan diktere en løndannelse. Når der skal pnås aftaler i enighed, bliver begreber sm frhandlinger g prces vigtige. Fr både ledere g rganisatiner/tillidsrepræsentanter er det derfr vigtigt at kunne etablere, fasthlde g gennemføre prcesser, der bygger på gensidig ret g pligt, gensidig tillid, åbenhed i samarbejdsfrmer g ærlighed. Hvis frhandlingerne bygger på sådanne principper, vil lønaftaler ikke alene være retlig bindende, men vil gså medføre en gensidig ansvarlighed. Aftalernes indhld Aftaler m lkal løndannelse bør bygge på kriterier fr funktins- g kvalifikatinsløn, sm er: Enkle. Gennemskuelige. Fremadrettede. Både lederen g rganisatinen/ tillidsrepræsentanten har en interesse i enkle g gennemskuelige kriterier. Begge aftaleparter skal stå til regnskab i frhld til de medarbejdere, aftalen drejer sig m. Det enkle g det gennemskuelige synliggør, at løndannelsen ikke er vilkårlig. at lønaftalerne hviler på et sagligt grundlag. I frberedelsen af frhandlingen skal man gøre sig knkrete vervejelser m: Hvilke funktiner g hvilken funktinsudvikling kan i særlig grad understøtte målpfyldelsen? Hvilke kvalifikatiner g hvilken kvalifikatinsudvikling kan i særlig grad understøtte målpfyldelsen? Afslutning Næstved Kmmune frventer, at lønfrhandlingerne afsluttes lkalt i virksmhederne, idet lkal løndannelse frudsætter lkale løsninger på lkale prblemer. Derved undgås anvendelse af tvistsystemet. Læs gså administratinsgrundlag fr lkal løndannelse. Med venlig hilsen, MED-Hvedudvalget Gdkendt den 8. december 2011 Gældende pr. 1. januar 2012 17
* Retningslinje fr MED-rganisatinens inddragelse i Persnaleplitikken Frmål Alle ansatte skal pleve g medvirke til et fagligt, sundt g udviklende arbejdsliv. Medarbejdere g ledere skal i samarbejde drøfte persnaleplitikken fr Næstved Kmmunen. Handling MED-aftalens 8, stk. 3, pkt. 2 beskriver følgende m prceduren: Decentraliseringen af ansvar g kmpetence til den enkelte virksmhed/afdeling skal mdsvares af mål g generelle retningslinjer fastlagt centralt. Den centralt vedtagne persnaleplitik skal udmøntes indenfr hvert MED-Områdeudvalg g lkalt på det enkelte MED-Virksmhedsudvalg, dg således at disse udmøntninger altid skal ligge inden fr rammerne af den verrdnede kmmunale persnaleplitik. Hvedmålene fr persnaleplitikken er identiske med MED-aftalens frmål (MED-aftalens 2). Evaluering af Persnaleplitik Persnaleplitikken i Næstved Kmmune må aldrig blive statisk g skal tages p til drøftelse med henblik på evaluering g revurdering gså i frhld til tendenser i tiden g andre samfundsfrhld. MED-Organisatinen skal inddrages, når der skal ske en evaluering g revurdering af Persnaleplitikken. Inddragelsen vil naturligt have sit udgangspunkt i MED-Hvedudvalget, men det er vigtigt at MED- Organisatinen inddrages på alle niveauer, således at alle ansatte g MED-udvalg føler samhørighed g hele kmmunen g alle ansatte pfatter sig sm en helhed. Med venlig hilsen, MED-Hvedudvalget Gdkendt den 8. december 2011 Gældende pr. 1. januar 2012 18
* Retningslinje fr MED-rganisatinens inddragelse i budgetprceduren Frmål MED-rganisatinen bliver inddraget i budgetprcessen. Det gælder både i frhld til at blive infrmeret, g blive hørt i de frskellige faser af budgetlægningen. MED-aftalens 8, stk. 3, pkt. 1 freskriver følgende m budgetmedinddragelsen: MED-udvalget skal aftale prcedureretningslinjer fr: Budgettets knsekvenser fr arbejdsg persnalefrhld Ved MED-udvalgenes behandling af budget g kntraktfrslag skal disse freligge i så gd tid g i en sådan frm at medarbejderrepræsentanterne har reelle muligheder fr at drøfte frslagene med de berørte medarbejdere. Det skal på alle niveauer tilstræbes, at budgetfrslagene g udkast til kntrakt-aftalen med Byrådet freligger til behandling 14 dage inden mødets afhldelse. Medarbejderne skal have medindflydelse på væsentlige budgetmplaceringer. Handling MED-rganisatinen inddrages løbende i budgetprcessen. MED-Hvedudvalget får en præsentatin af Budgetstrategien på første møde efter Øknmiudvalgets vedtagelse heraf, sm nrmalt frventes i marts. Herunder får MED- Hvedudvalget en gennemgang af den knkrete tidsplan fr Budgetlægningen. Vidste du der hldes budgetseminar fr MED-Hved- g MED-Områdeudvalgene? MED-Område- g MED- Virksmhedsudvalg inddrages så vidt muligt i drøftelserne af budgettets knsekvenser fr arbejds- g persnalefrhld på det tidspunkt, hvr ledelsen på det pågældende niveau behandler budgettet, g inden det præsenteres fr fagudvalgene. Det skal sikres, at medarbejdernes bemærkninger g evt. frslag til budgettet fr arbejds- g persnalefrhld vedlægges den videre behandling af budgettet typisk ved publicering på budgethjemmesiden. Det enkelte MED-udvalg drager selv msrg fr indenfr den verrdnede ramme at fastsætte tids- g aktivitetsplan fr deltagelse i budgetprcessen på det pågældende niveau. Der afhldes et minibudgetseminar fr alle medarbejderrepræsentanter i MED- Hved- g MED-Områdeudvalg. Her præsenteres status fr budgetlægningen på det tidspunkt. Indhldet bliver strt set det samme, sm på Byrådets budgetseminar, g grundlæggende baseret på samme materiale. Tidsmæssigt placeres MEDbudgetseminaret ngle dage før Byrådets budgetseminar, sm nrmalt ligger i sidste halvdel af august. 19
Repræsentanter fr MED- Hvedudvalget inviteres til at rientere m medarbejdernes synspunkter på Byrådets budgetseminar. Umiddelbart efter at Øknmiudvalget har fremlagt frslag til 1. behandlingen g inden Byrådets 1. Behandling, afhldes et møde i MED-Hvedudvalget. Et eventuelt høringssvar fra MED- Hvedudvalget kan sendes til Byrådet på e-mail. Hvis Øknmiudvalgets frslag til 1. behandlingen ikke indehlder væsentlige nye elementer i frhld til det, der er præsenteret på budgetseminaret kan mødet dg evt. udelades. Hvis der er væsentlige, ufrudsete ændringer, der berører medarbejdernes frhld i budgetfrslaget mellem 1. Og 2. Behandlingen skal disse så vidt muligt drøftes i MED-Hvedudvalget. Herudver vil MED-Hvedudvalget løbende g efter behv blive rienteret m status g udviklingen i budgetlægningen gennem fråret g efteråret. Budgetændringer g tilpasninger i løbet af året skal ligeledes behandles i MED-rganisatinen. Særligt skal det relevante MED-udvalg drøfte eventuelle knsekvenser fr medarbejderne. Høring Høringsprcessen i budgetlægningen fregår på budgethjemmesiden. Her vil alle interesserede have mulighed fr at afgive høringssvar fra april til budgetvedtagelsen i ktber. Det frudsættes at MED-rganisatinen ligeledes benytter sig at muligheden fr at afgive høringssvar til budgettet via hjemmesiden. Budgetmaterialet vil løbende blive pdateret på budgethjemmesiden. Høringssvar, der er afgivet senest (cirka 10) dage før fagudvalgsbehandlingen kan indgå i fagudvalgsbehandlingen. Dat fr den afsluttende fagudvalgsbehandling (i juni måned) fremgår af budgetdirektivet, g øknmiknsulenterne sikrer, at høringsbidrag fra relevant MED- Område- g MED-Hvedudvalg sendes med dagsrdenen ud. Opmærksmheden henledes i øvrigt på, at høringssvarene ligger på hjemmesiden. Ovenstående er det generelle udgangspunkt fr inddragelsen af MEDrganisatinen i budgetprcessen. Budgetprcesserne vil være lidt frskellige år fr år. Der vil derfr være behv fr at tilrette medinddragelsen løbende. MED-rganisatinens inddragelse i budgetprcessen vil blive synliggjrt fr plitikerne i budgetdirektivet. Evaluering g ændringer Ændringer i denne prcedureaftale frhandles i MED-Hvedudvalget. Aftalen er gældende indtil parterne er enige m ændringer heraf. Den kan dg gså psiges af en af parterne ved starten af en ny budgetprces. Med venlig hilsen, MED-Hvedudvalget Gdkendt den 8. december 2011 Gældende pr. 1. januar 2012 20
Årshjul fr budgetinddragelsen Område 21
* Retningslinje fr ratinaliserings- g mstillingsprjekter (herunder udbud) Frmål Medarbejderne skal være inddraget i ledelsens vervejelser i frhld til ratinaliseringer, mstillinger, udbud g lignende. Inddragelsen sker via MED- Organisatinen. Retningslinjen skal sikre, at bestemmelserne i MED-aftalens 7 verhldes m infrmatin i de knkrete tilfælde. Handling Det påhviler ledelsen at, infrmere m den seneste udvikling g frventede udvikling i virksmhedens aktiviteter g øknmi infrmere m g drøfte den aktuelle situatin g den frventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i virksmheden g m alle planlagte, frventede franstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet infrmere m g drøfte de beslutninger, sm kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse g ansættelsesfrhld, herunder beslutning m virksmhedsverdragelse. Infrmatinen skal gives på et passende tidspunkt, på en passende måde g med et passende indhld, således at medarbejderne har mulighed fr g er i stand til at fretage en passende analyse g frberede drøftelsen. Se nærmere detaljeret beskrivelse i MED-aftalens 7 stk. 4. Vidste du at medarbejderne skal være med til at diskutere besparelser, udbud g andre øknmiske beslutninger, der har indflydelse på deres arbejdssituatin? Alle MED-udvalg skal udarbejde et årshjul, sm beskriver de pgaver g temaer, sm MED-udvalget sætter fkus på. Årshjulet skal synliggøre, hvr g hvrnår medarbejderne skal inddrages i beslutninger, drøftelser g/eller infrmatiner. Læs gså MED-aftalens 7. ERNA > Persnale > MEDindflydelse g bestemmelse > MED-aftale. Prtkllat m medarbejdernes inddragelse g medvirken ved mstilling, udbud g udlicitering, bilag 4 i Rammeaftale m medindflydelse g medbestemmelse, OK 11. Med venlig hilsen, MED-Hvedudvalget Gdkendt den 8. december 2011 Gældende pr. 1. januar 2012 22
* Retningslinje fr kmpetenceudvikling Frmål Sikre en høj grad af faglighed g kvalitet i pgaveløsningen. Uden kmpetenceudvikling kan Næstved Kmmune ikke være en dynamisk g lærende rganisatin. Medarbejderne skal pleve verensstemmelse mellem de kmpetencer den enkelte har g de udfrdringer g krav, vedkmmende bliver mødt med på arbejdspladsen. Definitin Kmpetencer er kvalifikatiner i en given arbejdsmæssig sammenhæng. Det betyder, at kmpetencer altid skal ses i en sammenhæng med, hvilke pgaver der skal løses, g i relatin til de mennesker pgaverne skal løses fr g sammen med. Næstved Kmmune vægter både faglige, persnlige g sciale kmpetencer højt. Medarbejderne skal i bred frstand være klædt gdt på til at udføre deres pgaver. Kmpetenceudvikling er de aktiviteter g indsatser, der kvalificerer medarbejderen til at udføre sine pgaver. Handling Kmpetenceudvikling pririteres højt fr alle ansatte. En afklaring af de frskellige behv fr kmpetenceudvikling skal derfr sættes på dagsrdenen i såvel direktinen sm i de enkelte afdelinger, stabe g MED udvalg g på de enkelte arbejdspladser. Det skal være tydeligt i budgettet at der afsættes midler til kmpetenceudvikling. Kmpetenceudvikling et fælles anliggende fr både ledelse g medarbejdere. Det er ledelsens ansvar at sikre plads g rum fr, at den relevante kmpetenceudvikling kan finde sted. Ledelsen har gså ansvaret fr at tilrettelægge det daglige arbejde, så de nye kmpetencer bliver bragt i spil. Medarbejderne har ansvar fr at vedligehlde g udbygge deres kmpetencer ved aktivt at gribe de muligheder, der byder sig. Vidste du, at du sammen med din leder skal drøfte kmpetenceudvikling? i frbindelse med MUS-samtale. I frbindelse med udarbejdelsen af den enkelte arbejdsplads' virksmhedsplan skal kmpetenceudvikling indgå. Der skal være en beskrivelse af mål g succeskriterier fr indsatsen, g det skal fremgå, hvrdan resultatet skal evalueres. Der skal løbende være en dialg mellem ledere g medarbejdere m behvet fr udvikling, hvr rammen er arbejdsstedets visiner, mål, krav g muligheder hldt p imd medarbejderens ønsker g ambitiner. I medarbejdersamtalen (MUS) g teamudviklingssamtalen skal den knkrete kmpetenceudvikling drøftes g der laves en skriftlig udviklingsplan. 23