HOVEDFORSØG MED VIRKSOMHEDSCENTER Motivationsundersøgelse

HOVEDFORSØG MED VIRKSOMHEDSCENTER Motivationsundersøgelse August 2008 1

INDHOLD Indledning og formål Metode Læsevejledning Motivation Begrebsafklaring af motivation Billede 1 3 3 4 4 4 5 KANDIDATERNES MOTIVATION UMIDDELBART FØR OPSTARTEN I VIRKSOMHEDSCENTRENE 5 1. Kandidaternes baggrund 5 2. Kandidaternes erfaringer med kontanthjælpssystemet 6 3. Visitationen til virksomhedscentrene 7 Billede 2 9 KANDIDATERNES MOTIVATION EFTER 1 UGE I VIRKSOMHEDSCENTRENE 9 1. Kandidaternes forskellige udgangspunkter ved opstart 9 2. Mødet med virksomheden og mentor 9 3. Jobkonsulenters og mentorers arbejde med motivation 12 4. Ændringer i kandidaternes motivation 12 Billede 3 KANDIDATERNES MOTIVATION EFTER 3 UGER I VIRKSOMHEDSCENTRENE 14 14 1. En positiv udvikling i motivationen 15 2. Status quo eller en negativ udvikling i motivationen 18 3. Mentor og jobkonsulents arbejde med motivation 19 4. Ændringer i kandidaternes motivation 19 Billede 4 KANDIDATERNES MOTIVATION EFTER 3 MÅNEDER I VIRKSOMHEDSCENTRENE 21 21 1. Tre typer udviklingsforløb hos kandidaterne 21 2. Generelle udviklingsresultater af deltagelse i virksomhedscentre 26 Konklusion 28 1. Forståelse af kandidaternes motivation 28 2. Udviklingen i kandidaternes motivation 29 3. Motivationsfremmende faktorer 30 METODEBILAG MED UNDERSØGELSESDESIGN 34 2

INDLEDNING OG FORMÅL I 2008 og 2009 gennemføres et landsdækkende forsøg med deltagelse af 13 jobcentre om anvendelse af virksomhedscentre for kontanthjælpsmodtagere i matchgruppe 4, 5 og den svageste del af matchgruppe 3. (se www.virksomhedscenter.dk) Som et led i den samlede evaluering af virksomhedscenterforsøget har DISCUSgennemført en særlig motivationsundersøgelse. I forsøget og i denne undersøgelse omtales kontanthjælpsmodtagerne fra den dag, de visiteres til virksomhedscentre som kandidater til job. Motivationsundersøgelsen har til formål at trænge dybere ned i forståelsen af kandidaternes motivation at afdække kandidaternes motivationsudvikling via deltagelse i et virksomhedscenter herunder barrierer, der hæmmer motivationen at identificere motivationsfremmende faktorer. Undersøgelsen er foretaget i foråret 2008 i to af de 13 jobcentre, der medvirker i virksomhedscenterforsøget et jobcenter i Øst og et i Vestdanmark. METODE Undersøgelsen er gennemført som fire interviewrunder over en periode på tre måneder med de samme kandidater: 1. runde: Umiddelbart før opstart i virksomhedscentrene 2. runde: Ca. 1 uge efter opstarten 3. runde: Efter ca. 3 ugers forløb i virksomhedscentrene 4. runde: Efter ca. 3 måneders forløb i virksomhedscentrene. Der var fra begyndelsen udvalgt 24 kandidater til interviews, kun de 14 mødte op til første interviewrunde. Derfor blev gruppen udvidet med 6 nye kandidater til anden interviewrunde. Kandidaterne er tilknyttet i alt 8 virksomhedscentre. Der er i hver interviewrunde gennemført supplerende interviews med 8 virksomhedsmentorer og 6 ansvarlige jobkonsulenter. Se Metodebilag for yderligere præcisering af metoden i undersøgelsen. 3

LÆSEVEJLEDNING Rapporten består af 4 afsnit og en konklusion. Hvert af de 4 afsnit er et billede af kandidaternes motivation på interviewtidspunktet. MOTIVATION Omdrejningspunktet for denne undersøgelse er kontanthjælpsmodtagernes/kandidaternes motivation for at deltage i et forløb på et virksomhedscenter. Derfor vil motivation kort blive defineret. BEGREBSAFKLARING AF MOTIVATION Ordet motivation stammer fra det latinske motio, som betyder at bevæge eller flytte. Motivation er i den forståelse det, der driver en person til handling, eller med andre ord drivkraften bag en handling orienteret mod et mål eller en retning. Mere uddybende kan motivation opfattes som et afsæt til en bevægelse, enten fra noget eller mod noget, eller en sammenkobling af begge dele. Det vil sige, at en person eksempelvis kan bevæge sig fra en tilværelse, der opfattes som uudholdelig, mod en tilværelse, som anses for værende mere attraktiv. Der gives forskellige forklaringer på, hvad der motiverer til handling. En type forklaringer har fokus på individet, hvor motivet til handling forklares som individets søgen efter at få opfyldt sine basale behov. Forskellige faktorer kan være motivationsfremmende som belønning af en bestemt adfærd, eller motivationshæmmende som straf af en adfærd fx i beskæftigelsesindsatsen kendt som gulerod og pisk. Endelig kan motivationen udgøres af individets stræben efter at opstille og forfølge personlige mål i et såkaldt målhierarki og opnå en balance mellem egne mål, egen indsats og eget udbytte. Motivation kan ikke alene ses som et individuelt anliggende. Motivation er også påvirket og påvirkelig af værdier og normer. Fx er motivation for deltagelse i et virksomhedscenter påvirket af værdier og normer omkring offentlig forsørgelse og arbejde. En persons motivation skabes i interaktion med omgivelserne. Gennem sociale sammenhænge erfarer individet, hvilke handlinger, der giver social status og anerkendelse. Her skal man være opmærksom på, at de signaler, som omgivelserne udsender, ikke opfattes ens hos alle. Der er altid et fortolkende element. 4

BILLEDE 1 Kandidaternes motivation umiddelbart før opstarten i virksomhedscentrene I dette afsnit tegnes et billede af, hvad der præger kandidaternes motivation, før de begynder i et virksomhedscenter, efter de er visiteret. Interviewene viser, at motivationen er præget af tre forhold: Kandidaternes baggrund Kandidaternes erfaringer med kontanthjælpssystemet Visitationsprocessen 1. KANDIDATERNES BAGGRUND Kendetegnende for alle kandidaterne i motivationsundersøgelsen er, at de tilhører matchkategori 4. Gennem interviews med kandidaterne er der identificeret en række problemstillinger, som har betydning for motivationen 1. Kandidaternes barrierer består af: a. misbrugsproblemer b. psykiske problemer c. fysiske problemer d. sociale problemer e. kompetencerelaterede problemer De oplistede barrierer har alle betydning for kandidaternes motivation. Ofte har kandidaterne ikke bare én barriere, men et sammenspil af flere, som indvirker på kandidatens overskud og engagement. Barriererne kan forstås som de grundvilkår, kandidaterne går ind i virksomhedscenterprojektet med. a. Misbrugsproblemer I undersøgelsen medvirker både tidligere og nuværende misbrugere. Kun mandlige kandidater i undersøgelsen er tidligere alkoholmisbrugere, og enkelte kæmper stadig for at komme ud af misbruget. Hos en mindre del af mændene er der tale om både et tidligere alkohol- og stofmisbrug. b. Psykiske problemer De psykiske problemer viser sig hos de medvirkende i form af depression, posttraumatisk stresssyndrom, panikangst og social forbi. Disse problemer har indflydelse på, hvordan kandidaterne forholder sig til det nye arbejde ; og på deres bekymringer i forhold til fremtidige tillidsrelationer til kolleger og mentor, samarbejde med kolleger, engagement og overskud. Hovedparten af kandidaterne med psykiske problemer har først indledt behandling af de psykiske problemer ved visitationen til virksomhedscentrene og 1 Informationer om kandidaternes barrierer, uddannelse, historik m.m. er fremkommet både i fokusgruppeinterviews og i efterfølgende interviews i billede 2. Se metodetillæg. 5

lider dermed stadig af de psykiske problemer. Det er både kvindelige og mandlige kandidater, som i interviewene beretter om psykiske problemer. c. Fysiske problemer Flere kandidater giver udtryk for at have dårlig ryg og smerter ved overanstrengelser. Desuden fortæller nogle, at de har problemer med bækkenløsning, dårlig skulder, allergi, migræneanfald og mavelidelser. Gruppen med fysiske problemer kan deles i 2: kandidater med dokumenterede og diagnosticerede fysiske problemer eller kandidater med udiagnosticerede og/eller udokumenterede problemer. d. Sociale problemer Ved sociale problemer menes boligproblemer, uafsluttede skilsmissesager og straffesager. Enkelte kandidater kæmper aktuelt for at få samvær med deres anbragte børn. Og nogle, specielt kvinderne, har børnepasningsproblemer, som blandt andet skyldes et meget lille netværk af venner og familie. e. Kompetencerelaterede problemer Endelig har kandidaterne også en række mere kompetencerelaterede barrierer, der kan hindre eller besværliggøre tilknytningen til arbejdsmarkedet. Stort set alle kandidater har kun folkeskole som højeste uddannelsesbaggrund. Derudover har mange af kandidaterne været så længe i kontanthjælpssystemet, at eventuel erhvervserfaring ligger lang tid tilbage. Endelig har flere af kandidaterne andre barrierer som sprog, ordblindhed og indlæringsvanskeligheder. 2. KANDIDATERNES ERFARINGER MED KONTANTHJÆLPSSYSTEMET En overvægt af kandidaterne har været i kontanthjælpssystemet i mange år. En hurtig udregning 2 viser, at de interviewede kandidater i gennemsnit har været 5,1 år i kontanthjælpssystemet. Spændvidden blandt kandidaterne går fra et halvt år til 22 år i kontanthjælpssystemet. Stort set alle kandidaterne har erfaringer med deltagelse i forskellige kommunale projekter. Overvejende er kandidaternes erfaringer med kontanthjælpssystemet ikke positive; oplevelsen er en følelse af at blive set ned på og ikke blive taget alvorligt. Arbejdsopgaverne i kommunal aktivering beskrives som uinteressante, trivielle, uden formål - som en af kandidaterne udtrykte det: dum i arbejde. Kandidaternes erfaringer med virksomhedspraktik og virksomhedsforløb er ikke positive. De, der har været i praktik, har oplevet lange praktikperioder efterfulgt af endnu en ny praktikperiode uden udsigt til arbejde. Denne negative erfaring, som kandidaterne igennem årene har opbygget, medfører hos hovedparten en automatisk skepsis, træthed og modvilje over for kommunale projekter. Erfaringen har betydning for kandidaternes forhåndsindstilling til virksomhedscenterprojektet og forventningerne til udbyttet. 2 I udregningen er der fraregnet perioder for arbejde med løntilskud. En del af kandidaterne har været i systemet i flere perioder, men gennemsnittet er udregnet på baggrund af kandidaternes seneste ledighedsperiode på kontanthjælp. Således er kandidaternes samlede periode på kontanthjælp i gennemsnit endnu længere. 6

Kandidaternes erfaringer med arbejdsmarkedet Knap halvdelen af kandidaterne har tidligere arbejdserfaring fra ca. 6 år op til 20 år. Den resterende gruppe kandidater har sporadisk erfaring med arbejdsmarkedet, og enkelte, oftest kendetegnet ved ikke-vestlig herkomst, har ingen dansk arbejdserfaring. Før opstarten i virksomhedscentrene kan der ikke observeres forskelle i motivationen hos gruppen med mange års arbejdserfaring kontra gruppen med lille eller ingen arbejdserfaring. Billedet er nemlig ikke entydigt - enkelte personer, som aldrig har haft tilknytning til arbejdsmarkedet er yderst motiverede, mens andre med lang arbejdserfaring er demotiverede, og samtidig gør det omvendte sig gældende. Årsagerne til forskelle i motivation må derfor findes ved andre forhold: dels de tidligere oplistede barrierer, dels kandidaternes erfaringer med kontanthjælpssystemet, dels selve visitationsprocessen, som beskrives i nedenstående afsnit. 3. VISITATIONEN TIL VIRKSOMHEDSCENTRENE I det følgende beskrives de to forskellige jobcentres håndtering af kandidaternes visitation i virksomhedscentrene og kandidaternes reaktioner på processen. Jobcenter A Jobcenter A indledte med en jobmesse, hvor alle virksomheder var repræsenteret. Kandidaterne modtog forud for jobmessen et brev med opfordring til at deltage i jobmessen. Brevet informerede kort om, hvad et virksomhedscentret er, og at der var mødepligt. Kandidaterne blev, til jobmessen, i første omgang introduceret til projektet af koordinatoren, som gav en peptalk om, hvordan virksomhedscentrene kunne være deres nye chance. Herefter mødte kandidaterne repræsentanter for virksomhederne, som fortalte om deres arbejdsplads og de arbejdsopgaver, som kandidaterne ville blive stillet overfor, hvis de kom til at arbejde for dem. Hos nogle af virksomhederne afholdtes der indledende jobsamtaler på jobmessen, således at kandidaterne fik en fornemmelse af også at skulle forsøge at sælge sig selv. Efterfølgende lavede kandidaterne en prioriteringsliste over de virksomheder, de ønskede at arbejde i. Intentionen med jobmessen var dels at motivere kandidaterne og forsøge at sælge dem ideen om virksomhedscentret. Og dels at få kandidaterne til at føle, at de nu havde en enestående chance for at vise deres værd over for virksomhederne. Kandidaterne skulle så at sige sælge sig selv. Det var jobcentrets hensigt før messen at udsende et farverigt og indbydende brev til kandidaterne. Brevet skulle have informeret kandidaterne om, hvilke virksomheder, der var repræsenteret på messen og have motiveret kandidaterne til at møde op engagerede og veloplagte til jobmessen. Men på grund af tidspres nåede jobcentret ikke at udfærdige et sådant brev, og det var på daværende tidspunkt heller ikke helt på plads, hvilke virksomheder, der ville deltage i messen. Kandidaterne modtog i stedet et standardbrev, med information om mødepligt. De 7 kandidater, der blev interviewet efter jobmessen, gav alle udtryk for, at det havde været positivt at møde virksomhederne på forhånd. Før jobmessen var de bekymrede for, om dette var endnu et kommunalt projekt, men fandt det overraskende positivt, at virksomhederne var i centrum, og at kommunen var i baggrunden. Efter messen glædede flere sig til at starte, og enkelte luftede håb om jobmuligheder. 7

Kandidaterne mente dog, at den første introduktion til projektet var for rodet. Dels vidste deres sagsbehandlere (der visiterede dem til projektet) ikke nok om, hvad det var. Dels fik de først meget sent at vide, at de skulle møde op på en jobmesse. Brevet havde ikke informeret dem godt nok om, hvad det var, de skulle på jobmessen, og flere havde kun bidt mærke i kommentaren om mødepligt. Kandidaterne oplevede derfor en usikkerhed omkring projektets formål og en usikkerhed forbundet med deres egen rolle i projektet. Enkelte kandidater gav desuden udtryk for gerne at ville vide navnene på deltagende virksomheder før messen, så de kunne forberede sig til mødet med virksomhederne. Jobcenter B Jobcenter B sendte et brev ud til kandidaterne med opfordring til at deltage i et informationsmøde. I brevet var det kort beskrevet, at informationsmødet drejede sig om virksomhedscenterprojektet, og at der var mødepligt. Ved informationsmødet var der rundstykker og kaffe, da jobcentret ønskede at signalere, at mødet omhandlede noget særligt. Koordinatoren informerede kandidaterne om, hvad virksomhedscenterprojektet gik ud på, og hvilke rettigheder og pligter kandidaterne havde ifht. deltagelse. Kandidaterne blev til mødet præsenteret for de medvirkende virksomheders brancher, men fik ikke oplyst hvilke konkrete virksomheder, der medvirkede. Efter mødet lavede hver kandidat, i samarbejde med en jobkonsulent, en prioriteringsliste over de brancher, de gerne ville arbejde indenfor. Som hos jobcenter A blev kandidaterne introduceret til projektet af koordinatoren, som gav en peptalk om, hvordan de kunne vælge at se virksomhedscentrene som en ny og spændende mulighed. Jobcentrets ønske med informationsmødet var at få kandidaterne til at opleve sig som specielt udvalgte til at deltage i virksomhedscenterprojektet. De forklarede dem, at der stod et team parat til at hjælpe dem og give dem speciel meget opmærksomhed. Kandidaterne skulle motiveres til at føle, at det her var deres chance for at komme i arbejde. Jobcentrets strategi på opstartsmødet og fremover har været kun at præsentere brancher og ikke virksomheder, da man ikke ønsker at skuffe de kandidater, der ikke har fået deres ønske opfyldt om en speciel virksomhed. Hovedparten af de 7 kandidater, som blev interviewet efter informationsmødet, var stadig i tvivl om, hvad formålet med projektet var og de følte, at de manglede information om virksomhedscentrene. De mente, at alting var sket med meget kort varsel, og at det var meget pludseligt, de skulle starte på et virksomhedscenter. Desuden fremhævede kandidaterne, at mødet kunne være kortet ned, idet meget af det handlede om sanktioneringer, hvis de ikke mødte op på virksomhedscentrene. Kun enkelte glædede sig til at begynde i et virksomhedscenter, mens de resterende var meget afventende over for projektet og omtalte det, som gammelt vin på nye flasker. De var bekymrede for, om dette var endnu et aktiveringsprojekt, hvor de ville føle sig udnyttet som gratis arbejdskraft. 8

BILLEDE 2 Kandidaternes motivation efter 1 uge i virksomhedscentrene Kandidaterne er blevet interviewet anden gang efter ca. en uges forløb i virksomhedscentrene. En enkelt kandidat var visiteret til projektet, men startede aldrig på grund af sygdom. Der er suppleret med interviews med mentorer og jobkonsulenter. Interviewene viser, at der efter en uge i virksomhedscentrene er tre forhold, som har indflydelse på kandidaternes motivation: Kandidaternes forskellige udgangspunkter ved opstart Det fordelagtige møde med virksomhedscentret og mentor Det problematiske møde med virksomhedscentret og mentor Billede 2 afsluttes med korte afsnit om: Jobkonsulenters og mentorers arbejde med kandidaternes motivation Ændringer i kandidaternes motivation fra billede 1 til billede 2. 1. KANDIDATERNES FORSKELLIGE UDGANGSPUNKTER VED OPSTART Som det fremgår af billede 1 er det meget forskelligt, hvor motiverede kandidaterne var for at starte i virksomhedscentrene. Gruppen af kandidater kan deles i to. Omkring halvdelen var motiverede for at komme i arbejde og ønskede at få en normal hverdag. De så i udgangspunktet virksomhedscentrene som et skridt i den rigtige retning. Den anden halvdel af kandidaterne var skeptisk og meget afventende over for virksomhedscentrene. De kandidater, som var mest skeptiske og mistænksomme, fremhævede igen og igen deres forskellige personlige barrierer, som de mener, er altafgørende for, hvorvidt de kan klare at arbejde eller ej. Eksempelvis sagde en kandidat: I forhold til min ryg og mine ben er det ikke helt så godt. Lige nu er det mest smerterne, der fylder. Det har ikke noget med job og løn at gøre. Hvis man har det godt, så er det jo fint nok at arbejde, men jeg er mest bekymret for, at jeg ikke kan klare det. Kandidaterne havde altså i udgangspunktet forskellig motivation og forskelligt fokus. Og der var forskel på deres behov for motivationsfremmende input, hvilket også er den udfordring, virksomheden, mentoren og jobkonsulenten står over for. 2. MØDET MED VIRKSOMHEDEN OG MENTOR Kandidaternes oplevelse af det første møde med virksomhedscenter og mentor er afgørende for deres fortsatte motivation. Anden runde af interviewene viser, at mødet med en ny arbejdsplads sjældent kan afgøres som enten en entydig positiv eller negativ oplevelse. Der er altid elementer af begge dele til stede. Men møderne kan beskrives som overvejende fordelagtige eller overvejende problematiske for kandidaternes motivation. I det følgende beskrives først det fordelagtige møde med virksomhedscenter og mentor - dernæst det problematiske møde med virksomhedscenter og mentor. 9

a. Det fordelagtige møde med virksomheden I det positive møde med virksomhedscentret fortæller kandidaterne, at de er blevet taget godt imod og har en oplevelse af, at de er velkomne. Arbejdspladsen og arbejdsopgaverne er i overensstemmelse med kandidatens egne interesser, hvad angår branche og arbejdsfunktion. Kandidaterne har i opstarten oplevet at få en grundig indførelse i arbejdsopgaver, rutiner og kendskab til de nærmeste samarbejdskolleger. De fortæller, at de ikke nødvendigvis er sikre på deres egen rolle endnu, men de føler sig i trygge hænder med mentoren som sikkerhedsnet, hvis der skulle opstå problemer. Kandidaterne taler så småt om, at de ønsker at blive en del af virksomheden. Af de kandidater, som før opstart var meget skeptisk, udtrykker flere en forsigtig positiv overraskelse. Enkelte nævnte før opstart, at de forventede, at virksomhedscentrene var endnu et kommunalt aktiveringsprojekt. Efter en uge i virksomhedscentrene fremgår det, at de skeptiske kandidater, som har haft en positiv oplevelse i mødet med mentor og arbejdspladsen, har erstattet den negative forventning om endnu et kommunalt aktiveringsprojekt med en positiv forventning om, at projektet måske kunne blive en ny chance. Eksempelvist siger en kandidat: Det er nok det samme som kommunalaktivering, men der er den gulerod, at der måske er en lille chance for noget fast arbejde. Så er der jo nok en mulighed for, at der kunne komme noget mere i lønningsposen, og det er jo det, det drejer sig om. Udsigten til et muligt ordinært job giver allerede fra begyndelsen kandidaterne en motivation til at deltage i virksomhedscentret. For nogle kandidater er det dog en motivationsfaktor i sig selv, at de kan få en god anbefaling, hvis de gennem virksomhedscenterforløbet passer deres opgaver tilfredsstillende. b. Det fordelagtige møde med mentor Den overvejende del af kandidaterne har haft et positivt møde med deres mentor, og det er kandidaternes opfattelse, at de er blevet lyttet til, og at mentorerne har haft kandidaternes behov for øje. Før opstarten fandt enkelte kandidater det nedværdigende at have en mentor tilknyttet. Denne opfattelse er dog imidlertid vendt, og flere kandidater betragter det som positivt, at de kan gå til mentor med deres arbejdsrelaterede problemer og i flere tilfælde personlige problemer. Et tillidsbånd mellem mentor og kandidat er - ifølge kandidaterne - essentielt for et godt samarbejde under opstartsfasen. Ca. halvdelen af kandidaterne har gjort deres mentor opmærksom på, at de har behov for nogle hensyn, når det gælder arbejdsstilling og arbejdsopgaver. Fx lider én af kandidaterne af social forbi, hvilket mentor har taget hensyn til ved at placere kandidaten i rolige omgivelser i virksomheden uden alt for mange mennesker omkring sig. Flere af mentorerne har på baggrund af kandidaternes egne oplysninger forsøgt at placere dem i de mest velegnede arbejdsfunktioner og med de bedst mulige kolleger ude i virksomheden hvis fx kandidaten er genert og tilbageholdende, er vedkommende blevet placeret sammen med en rolig kollega. Dette opfattes positivt af kandidaterne, som fortæller, at de hurtigt er faldet til på arbejdspladsen og er blevet tilpasset arbejdsrutinerne. 10

Forventningsafstemningen mellem mentor og den enkelte kandidat har vist sig at være yderst væsentlig for kandidatens forløb i virksomhedscentret. Det letter den videre proces betydeligt, når både kandidat og mentors forventninger til forløbet er afstemt, og begge parter arbejder hen mod samme (del)mål. Forventningsafstemningen omhandler alle aspekter af samarbejdet herunder opgaver, arbejdstider, hensyn til kandidaten, samarbejdsrelationer med kolleger, eventuel jobmulighed i virksomheden etc. Forventningsafstemningen bevirker, at kandidaten oplever mindre usikkerhed omkring formålet med forløbet, og såvel kandidat som mentor har noget at holde hinanden fast på i forbindelse med forløbet. c. Det problematiske møde med virksomheden Enkelte af kandidaterne har oplevet et mere problematisk møde med virksomhedscentrene. Årsagerne hertil har fx været, at de, ifølge dem selv, er blevet matchet forkert i forhold til virksomheden (fx forkert branche eller arbejdsopgaver). Enkelte af kandidaterne har oplevet en demotiverende opstart på virksomhedscentret, da de fra starten har opfattet, at der på ingen måde vil opstå mulighed for job i værtsvirksomheden for virksomhedscentret hverken på kort eller lang sigt. Disse kandidater fortæller, at de ikke kan se formålet med deltagelsen i virksomhedscentret, og flere af disse kandidater fremhæver, at deres deltagelse i projektet er spild af tid. Andre fortæller, at de har mistet engagement og lysten til at vise, at de kan passe et ordinært arbejde. De kandidater, der har oplevet, at der ikke fra virksomhedscentrets side er afsat den fornødne tid til gennemgang af arbejdsrutiner, oplever utilpashed og føler sig i vejen. Enkelte har oplevet, at forventningerne til dem fra starten var meget høje, og at det var upassende at stille uddybende spørgsmål til arbejdsopgaverne. En kandidat fortæller følgende om opstarten: Egentlig er jeg bare klar til at gå hjem. Jeg har været her i to dage, og kollegerne forventer, at jeg er udlært på området. Det er jeg jo ikke, og så får man lige stukket i hovedet, at det altså ikke lige var det, de havde regnet med. For nogle af kandidaterne har virksomhedens interne kommunikation ikke været god nok. De medarbejdere, som dagligt har kontakt til kandidaten, har ikke været tilstrækkeligt informeret om kandidatens særlige behov for hensyn eller behov fx for at få vist arbejdsrutinerne gentagne gange. For disse kandidater er der opstået konflikter på baggrund af manglende information og viden hos kolleger om kandidaten og dennes særlige behov for hensyn. d. Det problematiske møde med mentor Enkelte af kandidaterne har oplevet en dårlig opstart med mentor, hvilket blandt andet skyldes mentors manglende tilstedeværelse eller manglende forventningsafstemning med kandidaten. Fx har en enkelt kandidat oplevet, at mentoren tog en kort ferie dagen efter, at kandidaten var startet på virksomhedscentret. Dette var yderst frustrerende for kandidaten, da der opstod en mindre konflikt med en kollega; en konflikt, som mentoren ellers kunne have afværget med det samme. En anden kandidat erfarede, at det ikke blev afklaret på ordentlig vis med mentor, hvilke opgaver, der skulle udføres. Dette resulterede i stor frustration hos kandidaten, som havde meget svært ved at se formålet med sin fortsatte tilstedeværelse på virksomhedscentret. 11

3. JOBKONSULENTERS OG MENTORERS ARBEJDE MED MOTIVATION Under opstarten har det været væsentligt for både jobkonsulent og mentor at komme ind under huden på kandidaterne og deres barrierer. Dette er sket igennem individuelle samtaler med kandidaten, mentor og jobkonsulent. Samtalerne har som oftest haft til formål at klarlægge kandidatens behov og ønsker i forhold til virksomheden. I alle virksomhedscentre har der, (nogle steder mere end andre) været en forventningsafstemning med fokus på hindringer for, at disse behov og ønsker ville kunne blive realiseret. Mentorerne har integreret kandidaterne i virksomheden på forskellig vis. En model er, at mentoren sætter hver kandidat sammen med en mere erfaren medarbejder en slags minimentor eller en udvidet sidemandsoplæring, idet mentor ikke selv kan nå at være til stede ved alle kandidater hele tiden. Opgaven for minimentoren er at sætte kandidaten ind i arbejdsopgaver og arbejdsrutiner og sørge for, at kandidaterne bliver en del af medarbejderteamet. De erfarne medarbejdere matches med hver sin kandidat efter kandidaternes personlighed, så kemien bliver god fra første dag. Hensigten er at opnå en højere sandsynlighed for at fremme kandidaternes motivation samt tættere opfølgning og opmærksomhed (modellen kaldes et virtuelt virksomhedscenter ). En anden model er, at kandidaterne varetager arbejdsopgaver i teams, hvor mentoren (eller mentorerne) selv er en del af temaet. For kandidaten betyder dette, at der løbende er sparring mellem mentor og kandidat under udførelse af opgaverne. Endvidere får den enkelte kandidat også haft mulighed for dagligt at arbejde sammen med de andre kandidater i virksomhedscentret. Hensigten med denne model er, at kandidaterne hurtigt opnår fortrolighed med opgaverne og indgår i et samarbejde i teamet (herunder mentor). Ligeledes har mentor mulighed for at følge kandidaterne på nært hold hver dag og på den måde hurtigt opnå et godt og intensivt kendskab til dem. Derved får mentoren mulighed for tage fat i eventuelle barrierer og problematikker med det samme (modellen kaldes åben sideproduktion ). 4. ÆNDRINGER I KANDIDATERNES MOTIVATION Hovedpointer omkring kandidaternes motivation før opstarten - fra billede 1. Kandidaterne fra jobcenter A var overvejende positive over for virksomhedscentrene. Årsagen hertil var mødet med virksomhederne på informationsdagen, hvor den umiddelbare skepsis blev manet til jorden. Kandidaterne fra jobcenter B var overvejende negative og skeptiske over for virksomhedscentrene og opfattede ideen med centrene som endnu et kommunalt aktiveringsprojekt. Kandidaternes erfaringer med kontanthjælpssystemet spiller negativt ind på motivationen, idet kandidaternes forhåndsindstilling til virksomhedscentrene er præget af skepsis og modvilje. Efter en enkelt uge i virksomhedscentret er der hos kandidaterne allerede sporet flere ændringer i holdninger og motivation. De vigtigste af disse ændringer er: Myten om gratis arbejdskraft er hos de fleste kandidater afkræftet. Der er så små begyndt at opstå et ønske om at være en del af arbejdspladsen. Kandidaterne er ikke sikre på deres egen rolle på arbejdspladsen endnu, men begynder at danne sig et billede af, hvad denne rolle indeholder. 12

En overvejende del af kandidaterne er gået fra tanken om endnu et kommunalt aktiveringsprojekt til tanken om, at dette muligvis kunne være skridtet tilbage til arbejdsmarkedet. Dog er virksomhedscentrene for en mindre gruppe kun en succes, såfremt det på sigt kan munde ud i et job. Hovedparten af kandidaterne begynder at se formålet med forløbet på virksomhedscentret - gerne affødt af muligheden for job, hvis de klarer arbejdsopgaverne tilfredsstillende. En lille gruppe kandidater forholder sig stadig skeptiske over for deres deltagelse i virksomhedscentret primært fordi de vurderer, at der kun er lille sandsynlighed for job efterfølgende. Dette påvirker deres motivation og engagement i negativ grad. Flere af de mindre motiverede kandidater fremhæver deres fysiske barrierer som værende en væsentlig årsag til, at de ikke er i stand til at varetage et arbejde på ordinære vilkår. 13

BILLEDE 3 Kandidaternes motivation efter 3 uger i virksomhedscentrene Billede 3 bygger på interviews med kandidaterne efter tre uger i virksomhedscentrene. Siden 2. runde er to kandidater stoppet i virksomhedscentre. Der er suppleret med interviews med mentorer og jobkonsulenter. Interviewrunden viser overordnet, at der for stort set alle kandidater er både positive og negative elementer i motivationsudvikling. Men kandidaterne kan i store træk inddeles i to grupper: kandidater med en overvejende positiv motivationsudvikling kandidater i status quo eller med en overvejende negativ motivationsudvikling. Alle kandidaters udvikling foregår dog til stadighed i et spændingsfelt mellem ønsket om at komme væk fra ledighed og over i job og de barrierer de har på forskellig vis. Selvom det ikke for alle kandidater er en bevidst eller erkendt problematik, oplever langt de fleste kandidater deres barrierer som et tveægget sværd. På den ene side bremser barriererne kandidaten, fordi de forsinker eller stopper udviklingen væk fra ledighed. På den anden side har kandidaten et ønske om at opretholde de kendte barrierer, fordi de er udgangspunkt for de velkendte og trygge rammer, og de forhindrer kandidaterne i få udfordringer, som de måske ikke kan håndtere. En række forhold har afgørende betydning for kandidaternes motivation og udvikling på dette tidspunkt: a. Selve arbejdets betydning b. Struktur og rutine i hverdagen c. Kollegernes betydning d. Betydning af støtteaktiviteter e. Kandidaternes barrierer Afsnittet afrundes med korte afsnit om Mentorer og jobkonsulenters arbejde med kandidaternes motivation Ændringer i kandidaternes motivation fra billede 2 til billede 3. Hovedparten af kandidaterne fremfører de positive motivationsfaktorer som de dominerende, men for en lille gruppe er barriererne meget dominerende og bremsende for progression. 14

1. EN POSITIV UDVIKLING I MOTIVATIONEN I det følgende beskrives oplevelsen hos de kandidater, som har haft en overvejende positiv motivationsudvikling under deltagelsen i virksomhedscentret. a. Selve arbejdets betydning De kandidater, der overvejende har oplevet en positiv udvikling, giver udtryk for, at de er begyndt at finde fodfæste i virksomheden. De har opnået en større rutine og selvsikkerhed omkring udførelse af arbejdsopgaverne. Arbejdsopgaverne er allerede blevet udbygget til flere og mere udfordrende opgaver. Fx er en kandidat gået fra udelukkende at lave pakkearbejde til også at håndtere et scanningssystem i forbindelse med pakningen. Udbygningen i arbejdsopgaver giver kandidaterne mere selvtillid, og de oplever de nye opgaver som et skulderklap. Flertallet af disse kandidater er blevet sat op i timetal, og enkelte er kommet op på fuld tid. Kun få kandidater er gået den anden vej og er blevet sat ned i antal timer om ugen; dette vil blive uddybet under afsnittet Særligt fokus på barrierer. Enkelte af kandidaterne gør opmærksom på, at de er blevet mere afklarede om, hvilken branche de ønsker at arbejde indenfor. For disse kandidater har branchevalget i virksomhedscenterforsøget enten været en øjenåbner for et nyt og interessant arbejdsfelt, eller også er kandidaten blevet endnu mere sikker på, at netop virksomhedscentrets arbejdsfelt er det rette. Et par kandidater fortæller, at de føler sig fejlplaceret i virksomheden, hvad angår branche og arbejdsopgaver, og at de har ønsket at komme over på en anden type af arbejdsplads. En af disse kandidater er ophørt i projektet. Den anden er forblevet i virksomhedscentret. Udviklingen inden for arbejdsopgaver og arbejdstid har medvirket til, at kandidaterne så småt er begyndt at bevæge sig i retning af en form for arbejdsidentitet. Fornemmelsen for, hvad det vil sige at passe et arbejde, bliver dem mere og mere bekendt. Allerede på dette tidspunkt i forløbet begynder kandidaterne at føle et medansvar over for arbejdet og for kollegerne. Bevægelsen mod en arbejdsidentitet - og hvad den indebærer - fremgår af nedenstående citat: Jeg er blevet sat op til 37 timer nu. Samme arbejdstid som de andre. Når det gælder overarbejde, er jeg på den ene side træt af, at jeg ikke kan hjælpe de andre færdige, hvis der er travlt. På den anden side, så får jeg jo ingen overarbejdstimer for det, så derfor synes jeg ligesom ikke, at jeg vil blive. Kandidaterne beskriver generelt virksomhedscentret og den tætte opfølgning fra jobcentret som en god måde til at blive (gen)integreret på arbejdsmarkedet på. Det er ikke kun udsigten til et potentielt arbejde, men også den hjælp og støtte, som følger med virksomhedscentrene, der gør det til en positiv oplevelse for hovedparten af kandidaterne. 15

En kandidat beskriver sin udvikling siden opstarten således: Før jeg gik ind i det her, kunne jeg ikke se nogen muligheder i det overhovedet. Nu kæmper jeg for at få kørekortet gjort færdigt, og der har jobcentret hjulpet mig utroligt meget. Jeg er blevet meget mere glad og positiv, siden jeg startede i job, og jeg går ikke rundt i en tåge længere, hvor alt kan være lige meget. Så der er sket meget - også fordi jeg har fået så megen hjælp. Og så synes jeg, det er meget friskt, at jobkonsulenterne kommer en gang om ugen. Jeg håber, projektet bliver landsdækkende, da det er en stor mulighed for folk. Endnu en gennemgående motivationsfaktor for kandidaterne er, at et potentielt job vil give dem mulighed for på sigt at blive selvforsørgende og dermed uafhængig af kommunale ydelser. Flere kandidater ytrer, at det er noget andet at tjene sine egne penge frem for at blive forsørget af kommunen, og at det giver en frihed, som man på ingen måder har ved kommunal forsørgelse, hvor aktivering ofte er et krav for at få penge. b. Betydning af struktur og rutine i hverdagen For halvdelen af de kandidater, der har haft en overvejende positiv motivationsudvikling, er struktur i hverdagen et element, som er meget væsentligt for deres motivation. Blandt de kandidater, der har ønsket at få struktur i hverdagen, er det karakteristisk, at de tidligere har fået byttet rundt på nat og dag ved at gå hjemme. Deltagelse i virksomhedscentret har derfor betydet, at der er sket en adskillelse af fritid og arbejde for kandidaterne. Fx siger en kandidat: Der må gerne være forskel på en torsdag og en søndag. En anden kandidat udtrykker sin frustration over tilværelsen som ledig således: Jeg vil gerne have noget fast og konkret at forholde mig til, så man ved, hvad man skal - i stedet for den her renden rundt. Den ene arbejdsprøvning efter den anden forskellige steder. Det er et spørgsmål om at få sin hverdag til at hænge sammen, så man ved, hvad man skal og har at rette sig efter. Struktur og rutine er således nøgleord. Virksomhedscentret opfylder dette med regler for mødetid, konkrete arbejdsopgaver, udviklingen i arbejdstid og skabelsen af et medansvar over for virksomheden og kollegerne. Kandidaterne får så småt oparbejdet en rutine om at møde på arbejde. c. Kollegernes betydning Et godt kollegialt samarbejde har indflydelse på kandidaternes motivation. I denne forbindelse er det vigtigt at blive anerkendt både socialt og fagligt på arbejdet. En af kandidaterne siger: De giver udtryk for, hvor glade de egentlig er for mig, og det er jeg jo ikke vant til fra andre virksomheder, hvor jeg har været. Så det gør også, at man får lyst til at arbejde her. Så hvis jeg får et svejserkursus og et arbejde her, så er jeg jo en rigtig lykkelig mand. At blive anerkendt for sit arbejde af såvel kolleger som af mentor har en stærk motivationsfremmende effekt på kandidaterne ikke mindst i de situationer, hvor kandidaterne får ros af 16

deres kolleger for godt udført arbejde. Den faglige anerkendelse, der giver udsigt til arbejde og opkvalificering, er ligeledes motivationsfremmende for kandidaten. Den sociale anerkendelse, som opnås ved, at en overvejende del af kandidaterne oplever sig accepterede af kollegerne, er også væsentlig for kandidaterne. Kandidaterne fortæller, hvor meget det betyder at komme ud af hjemmet og tale med andre mennesker og være en del af en sammenhæng. For nogle af de kandidater som har haft misbrugsproblemer, bliver kolleger essentielle i dannelsen af et nyt socialt netværk. Via sin deltagelse i virksomhedscentret kan kandidaten slippe ud af gamle og måske uhensigtsmæssige rutiner. Dette kan medføre afsked med den tidligere vennekreds, hvor misbruget som oftest er omdrejningspunktet for samværet. De nye kolleger bliver således vigtige i skabelsen af både en ny rutine og en ny vennekreds. d. Betydning af støtteaktiviteterne Efter tre uger i virksomhedscentrene er omkring halvdelen af alle kandidater blevet tildelt individuel støtte til et givent behov. For nogle kandidaters vedkommende er der igangsat støtteaktiviteter fra starten af forløbet. Hos andre kandidater er der iværksat den nødvendige støtte undervejs, efterhånden som behovet er opstået. Støtteaktiviteterne bruges målrettet til at imødekomme kandidaternes barrierer. (Bliver nærmere uddybet i afsnittet Mentor og jobkonsulentens arbejde med motivation. Støtteaktiviteterne kan deles i typer hhv. opkvalificerende og personlige støtteaktiviteter. Af støtteaktiviteter, der er blevet sat i værk kan nævnes: Opkvalificerende støtteaktiviteter: Kørekort, kategori B Truckkørekort Svejsercertifikat Rengøringskursus Personlige støtteaktiviteter: Psykologbehandling Økonomisk vejledning Hjælp til bolig Fysioterapi Hypnosebehandling Misbrugsbehandling Støtteaktiviteterne har ikke blot en kortsigtet effekt hos kandidaterne; de påvirker også deres motivation positivt. Navnlig hos de kandidater, hvor støtteaktiviteterne har været opkvalificerende, er der en større tro på en fremtid med arbejde. De fremhæver, at hvis ikke det lykkes for dem at få arbejde på værtsvirksomheden for virksomhedscentret, så er deres muligheder for arbejde hos andre virksomheder øget - på grund af både arbejdserfaringen fra virksomhedscentret og opkvalificeringen. En kandidat udtrykker det således: Det er jo lige meget, hvad du søger i dag, hvis ikke du har et kørekort, så er du faktisk sorteret fra, så det ville da være rigtigt godt med et kørekort. Det ville da også gøre det lettere for mig at søge arbejde fremover. 17

Hos de kandidater, der har fået personlige støtteaktiviteter, har det været væsentligt med en åbenhed omkring problemet. Mentor har i alle tilfælde været informeret om kandidatens problemer, og der er blevet taget hensyn til disse. Som oftest påbegynder kandidaterne behandling sideløbende med at de er i virksomhedscentret, og på arbejdspladsen bliver eventuelle skånehensyn taget. Kandidaterne fremhæver i denne sammenhæng vigtigheden af, at mentor er klar over, hvorfor en kandidat til tider fx kan virke asocial eller usikker. 2. STATUS QUO ELLER EN NEGATIV UDVIKLING I MOTIVATIONEN I det følgende beskrives oplevelsen hos de kandidater, hvor motivationsudviklingen enten har været stillestående (status quo) eller overvejende negativ under deltagelsen i virksomhedscentret. For kandidaterne i denne gruppe er der som oftest tale om en kombination af flere forskellige barrierer, der hæmmer progressionen hos kandidaterne. Der er sjældent tale om én enkelt faktor, der afgør motivationen. a. Særligt fokus på barrierer Kandidaterne fremhæver især de fysiske problemer som de mest fremtrædende. Hos knap halvdelen af kandidaterne med fysiske problemer er problemerne udiagnosticerede/udokumenterede, hvilket vanskeliggør en eventuel behandlingsproces og vejen tilbage til arbejdsmarkedet. Kandidaternes opfattelse af egne forskellige fysiske barrierer bremser meget hurtigt arbejdsmotivationen og hæmmer, ifølge kandidaterne selv samt mentorer og jobkonsulenter, muligheden for at udføre arbejdsopgaver på almindelige vilkår. De fysiske problemer har hos enkelte kandidater resulteret i nedsættelse af antallet af arbejdstimer om ugen, og disse kandidater anser det ikke som sandsynligt, at de på længere sigt bliver i stand til at varetage et job på ordinære vilkår. Flere af kandidaterne ønsker i stedet at blive afklaret til fleksjob. Endelig er der visse af kandidaterne, der også har psykiske barrierer at kæmpe med. Det er typisk social angst, depression, manglende selvværd, der spiller en rolle i forhold til disse kandidaters motivationsudvikling. Hos de mandlige kandidater er misbrug en af de største årsager til dropout fra projektet. Der er observeret to grunde til, hvorfor kandidaterne falder tilbage i alkoholismen: Den ene skyldes misforståelser, konflikter eller skævheder på arbejdspladsen, som resulterede i en druktur. Den anden skyldes, at det gamle netværk med alkoholen som omdrejningspunkt, endnu ikke er brudt, og at kandidaten faldt tilbage i den gamle rutine. Tre mandlige kandidater er gået ud af projektet, hovedsagligt på grund af alkoholproblemer. En af disse er en kandidat, som udtrykker et klart ønske om at være i virksomhedscentret, men som ikke er i stand til at håndtere arbejdet tilfredsstillende, fordi han flere gange er faldet tilbage i alkoholmisbruget. En anden kandidat har alle kvalifikationerne og vil gerne arbejde, men kan ikke kontrollere sit alkoholproblem og har været beruset i arbejdstiden. Flere af kandidaterne oplever problematikker med sociale barrierer det være sig manglende socialt netværk, pasningsproblemer eller kommunikation (fx sprog). For kandidaterne hæmmer disse barrierer muligheden for at engagere sig fuldt ud i virksomhedscentret, og progressionen 18

bliver dermed forsinket. For nogle kandidater resulterer det i, at de har svært ved at være fleksible nok til at klare det timeantal, der er aftalt med virksomheden. For andre betyder det, at de, fx pga. manglende danskkundskaber eller indelukkethed, ikke i tilstrækkelig grad kan kommunikere deres behov ud til mentoren eller ikke i tilstrækkelig grad giver udtryk for deres opfattelse af at deltage i virksomhedscentret. 3. MENTOR OG JOBKONSULENTS ARBEJDE MED MOTIVATION Der arbejdes med kandidaternes progression via den løbende opfølgning, der sker i samarbejdet mellem mentor og jobkonsulent. Mentor og jobkonsulent taler jævnligt sammen på møder eller i telefon om de enkelte kandidater og den enkelte kandidats udvikling. Opfølgningen drejer sig bl.a. om kandidatens fravær, arbejdet med barriererne, sammenspillet med kollegerne og tilgangen til arbejdsopgaverne. I arbejdet med kandidaternes barrierer og motivation er støtteaktiviteterne meget væsentlige. Støtteaktiviteterne er med til at afhjælpe de konkrete barrierer, som kandidaten har og gøre vejen til et job kortere. Fx har en kandidat fået hjælp til sine psykiske problemer af en psykolog, og det har givet kandidaten den fornødne ro til at kunne håndtere arbejdet og kollegerne. Samtidig har kandidaten fået hjælp til at genoptage sin kørekort-undervisning, så kandidaten er bedre stillet i jobsøgningsprocessen. Helt konkret har flere jobkonsulenter forsøgt at fremme følelsen af ansvar hos kandidaterne via mentoren. De har opfordret mentor til at ringe til kandidaten ved udeblivelse, og sige, at kollegerne har brug for kandidatens arbejdskraft. Ved gentagne gange at påpege vigtigheden af kandidatens tilstedeværelse og udførelse af arbejdsopgaver forsøger mentorer og jobkonsulenter således at opbygge kandidatens selvtillid og fornemmelse for medansvar. Et af de to jobcentre bruger i samarbejde med virksomhederne det såkaldte kompetencekort - et metodisk værktøj, som skal hjælpe kandidat og mentor til bedre at forstå ønsker og barrierer i forhold til arbejdet. Værktøjet virker derved motiverende for kandidaten. Værktøjet indeholder konkrete spørgsmål om kandidatens tilfredshed med arbejdsopgaver, rutiner og kolleger. Efter et pointsystem skal både mentor og kandidat give point i forhold til tilfredsheden med disse emner og efterfølgende sammenligne deres pointgivning til emnerne. Forskelle og ligheder diskuteres. Mentorer benytter sig af værktøjet både for at give kandidaten en fornemmelse af sin udvikling, og for at identificere over for kandidaten, hvad der skal til for at få arbejde, og hvorfor dette ikke er sket endnu. 4. ÆNDRINGER I KANDIDATERNES MOTIVATION Hovedpointer vedr. kandidaternes motivation efter 1 uge i virksomhedscentre billede 2: Efter 1 uge i virksomhedscentret har hovedparten af kandidaternes skepsis og modvilje over for virksomhedscenterinitiativet forsvundet. Grunden hertil er som oftest udsigten til arbejde, såfremt arbejdsopgaverne udføres tilfredsstillende. Der er stadig usikkerhed blandt kandidaterne om deres rolle på virksomhedscentret, men hovedparten af kandidaterne begynder så småt at få fornemmelsen af en arbejdsidentitet. 19

De kandidater, der fremhæver deres fysiske barrierer som en væsentlig barriere, er vanskelige at motivere til arbejdet og lader sig meget hæmme af deres fysik. Tillidsbåndet mellem mentor og kandidat er grundlæggende for en positiv motivation i opstartsfasen. For hovedparten af kandidaternes har relationen til mentor fået en god start, for nogle få har opstarten med mentor ikke været positiv. Efter 3 uger i virksomhedscentrene kan der hos hovedparten af kandidaterne spores en række ændringer i holdningerne. De vigtigste af disse ændringer er: Kandidaterne er begyndt at finde fodfæste i virksomheden, og der er større selvsikkerhed omkring løsningen af arbejdsopgaver. Omtrent halvdelen af kandidaterne har fået flere fagligt udfordrende arbejdsopgaver og er blevet sat op i antal arbejdstimer per uge. En overvejende del af kandidaterne har rykket sig endnu tættere på en arbejdsidentitet og er blandt andet begyndt at føle medansvar over for kolleger og løsningen af arbejdsopgaver. De positive kandidater mener at få den efterlyste struktur og rutine i hverdagen igennem virksomhedscentret. En overvejende del af kandidaterne begynder at føle sig accepteret af kollegerne. Enkelte kandidater er blevet sat ned i antal arbejdstimer per uge, grundet fysiske problemer. Der er stadig en gruppe kandidater, som har så meget fokus på deres primært fysiske barrierer, at der ikke ser ud til at være sket ændringer i deres motivation. For nogle kandidater spiller de psykiske barrierer en vigtig rolle i forhold udviklingen i virksomhedscentret: Misbrug er den største årsag til ufrivillig stop i projektet. Dette gælder udelukkende mandlige kandidater. Sociale barrierer hvad angår kommunikation, pasningsproblemer og manglende netværk forsinker progressionen hos nogle kandidater og skaber en slags status quo. 20

BILLEDE 4 Kandidaternes motivation efter 3 måneder i virksomhedscentrene Billede 4 bygger på interviews efter ca. 3 måneder i virksomhedscentrene. Efter sidste interviewrunde er yderligere 3 kandidater ophørt i virksomhedscentrene pga. motivationsproblemer og misbrug. Interviewrunde 4 bærer tydeligt præg af, at forløbet nu har strakt sig over en længere periode, og de tendenser, der var at spore i de foregående billeder, manifesterer sig nu mere klart. Hele vejen igennem billede 4 sættes informationerne i denne sidste interviewrunde op mod de øvrige interviewrunder (øjebliksbilleder). Billede 4 er inddelt i to hovedafsnit: I 1. afsnit beskrives 3 typer udviklingsforløb, der karakteriserer udvikling i kandidaternes motivation fra starten af deltagelsen i virksomhedscentrene (billede 2) og frem til nu (billede 4). Der er stort set lige mange kandidater inden for hvert type udviklingsforløb. De ophørte kandidater (negativt ophør og positivt ophør) Højdespringerne Langdistanceløberne I 2. afsnit beskrives en række faktorer, som har haft afgørende betydning for kandidaternes motivation. 1. TRE TYPER UDVIKLINGSFORLØB HOS KANDIDATERNE Selvom kandidaterne har vidt forskellige barrierer, problematikker og forhåndsindstillinger til at deltage i virksomhedscentret, kan der alligevel identificeres 3 typer udviklingsforløb efter 3 måneder i virksomhedscentrene. De 3 typer er identificeret på baggrund af en samlet vurdering af kandidaternes udvikling gennem interviewrunderne primært på baggrund af deres egne udsagn, suppleret med udsagn fra interviewrunderne med mentorer og jobkonsulenter. De typer udviklingsforløb er: a. De ophørte kandidater b. Højdespringerne c. Langdistanceløberne a. De ophørte kandidater I løbet af forløbsundersøgelsens 3 måneders varighed er en tredjedel af de interviewede kandidater ophørt i projektet. 21

Årsagerne til frafald i virksomhedscentrene er varierende, men kan dog inddeles i to grupperinger: 1. Ophør pga. afklaring til anden side (uddannelse, fleksjob, behandling etc.) 2. Ophør pga. årsager med sammenhæng til motivation (direkte manglende motivation, misbrug, barrierer). For et par af de ophørte kandidater har virksomhedscentrene fungeret som et afsæt til andre aktiviteter, som fx fleksjob, uddannelse, praktik eller en anden form for afklaring. Via deltagelsen i virksomhedscentrene er det undervejs blevet afklaret, at job på ordinære vilkår ikke er realistisk eller aktuelt, men deltagelsen har i stedet åbnet for andre muligheder. For en kandidat har forløbet afklaret, at vedkommende ikke fysisk er i stand til at arbejde inden for den pågældende branche, og vedkommende har derfor søgt uddannelse. En anden kandidat er ophørt i virksomhedscentret på grund af misbrug, men er efterfølgende kommet i behandling og videre til anden type virksomhedspraktikforløb. En lille gruppe af kandidater er ophørt pga. ikke-gyldigt fravær på virksomheden. Årsagen har været alkoholmisbrug under forløbet. For et par af disse kandidater har kontanthjælpen efterfølgende været stoppet, pga. manglende respons på henvendelser fra jobcentret. Det har været vanskeligt at finde frem til kandidaternes egen udlægning af forløbet, idet det har været svært at komme i kontakt med kandidaterne efter deres ophør i virksomhedscentrene. Vurderingen fra jobkonsulenter og mentorer er, at disse kandidater ikke umiddelbart har været i stand til at overkomme de barrierer, de har haft over for at fungere stabilt på en arbejdsplads. Disse kandidater har før det afgørende fravær haft forskellig motivation ifht. virksomhedscentrene. Én har været utilfreds med arbejdsopgaverne fra begyndelsen. De øvrige har virket tilfredse med både arbejdsopgaver og virksomhedscentret gennem forløbet, men fælles for dem alle er, at de har udvist ustabilitet fra begyndelsen af forløbet og er adskillige gange udeblevet uden at informere mentorerne. Jf. mentorer og jobkonsulenter har der fra starten været såvel motivationsproblemer som andre problemer med disse kandidater pga. personlige og sociale årsager, som har spillet ind på kandidaternes stabilitet i deltagelsen i virksomhedscentret. Såvel kandidaterne selv som mentorer og jobkonsulenter har forsøgt at arbejde med barriererne, men det er ikke aktuelt lykkedes at overkomme kandidaternes barrierer i tilstrækkelig grad til, at de kunne forsætte i virksomhedscentrene. Dette har bl.a. skyldtes (men ikke udelukkende) et ikke-erkendt eller ikke-behandlet misbrug. Et par af kandidaterne har i perioder været rimeligt stabile, hvorefter de så pludselig er ophørt. b. Højdespringerne Højdespringere udgør ca. 1/3 af de interviewede, nemlig de kandidater for hvem deltagelsen i virksomhedscentret indtil videre har udviklet sig i en positiv retning. Denne gruppe af kandidater har enten fået lovning på job eller job med løntilskud eller fortsætter indtil videre den positive udvikling i virksomhedscentret. Højdespringerne har udviklet sig meget på forholdsvis kort tid og er så småt ved at bevæge sig væk fra det ledigheds-dødvande, de fortæller, de har været i hen mod en mere stabil arbejdsidentitet. Det er kendetegnende, at højdespringernes progression har været meget synlig også for dem 22