Personalepolitik. Målsætning for løn- og personalepolitik

Transkript

1 Personalepolitik Målsætning for løn og personalepolitik Rekruttering og ansættelse Fastholdelse og udvikling Trivsel og arbejdsmiljø Tryghedspolitik Målsætning for løn- og personalepolitik Målet med løn- og personalepolitikken er at etablere attraktive arbejdspladser. Det er attraktivt: - når arbejdspladsen er et godt sted at være - når arbejdspladsen har et godt ry - når der bliver stillet krav til aktivitetsniveau og høj kvalitet i arbejdet - når der er plads til at eksperimentere - når den enkelte medarbejder har selvstændighed i arbejdet, indsigt i sin arbejdssituation og indflydelse på sin hverdag - når medarbejderen har mulighed for at gøre en forskel og bliver værdsat herfor - når der hersker en positiv omgangstone, som er grundlaget for en god dialog - når der er en naturlig opmærksomhed og interesse for den enkelte ansatte - når der er fokus på den enkelte medarbejders kompetenceudvikling Rektor og MIO-udvalget sikrer, at medarbejderne i videst muligt omfang inddrages i alle beslutningsprocesser vedrørende skolens ressourcefordeling, fysiske og psykiske arbejdsforhold og jobsikkerhed. Rektor og udvalgsformænd sørger for, at alle relevante informationer gives i videst muligt omfang for at sikre åbenhed og gennemskuelighed. Løn- og personalepolitikken evalueres en gang hvert andet år. På A-Z Politikker kan man læse de politikker, der arbejdes efter på Grindsted Gymnasium & HF (f.eks. ansættelsespolitik og sygefraværspolitik). Rekruttering og ansættelse Ansættelse Rektor sørger for, at der i god tid laves en oversigt over klasser, hold og timetal for det kommende skoleår. Lærerne skal have mulighed for at fremsætte deres ønsker til fag- og timefordelingen. Grundlaget for opslag af lærerstillinger, der også skal ses i et længere perspektiv, fremlægges på et PR-møde. Ved fastansættelse af medarbejdere nedsætter rektor et ansættelsesudvalg. Sammensætningen fremgår af Politikker Ansættelsespolitik på A-Z Ansættelsesudvalget deltager i hele processen, fra der udfærdiges stillingsopslag, og til indstilling om ansættelse har fundet sted. Der tilstræbes ved ansættelser bredde i forhold til etnisk tilhørsforhold, køn og alder. Desuden skal der tages hensyn til bestemmelserne om sociale klausuler.

2 Introduktion Ledelsen udarbejder et introduktionsmateriale. For alle nyansatte lærere fastlægges et introduktionsforløb. De får tilknyttet mindst en fagtutor i en 1-årig periode. For alle andre nyansatte medarbejdere formulerer ledelsen retningslinier for introduktionen. Fastholdelse og udvikling Lønpolitik Løntillæg skal bruges til at vedligeholde og fortsat udvikle det faglige, pædagogiske, kollegiale og skolekulturelle miljø på Grindsted Gymnasium & HF. Alle personalegrupper skal kunne komme i betragtning ved tildeling af løntillæg. Løntillæg forhandles så vidt muligt inden 1. april med virkning fra 1. april. For yderligere uddybning for undervisere og TAP se bilag 1: Lønaftale Kriterier for løntillæg Løntillæg kan bruges til: -aktiviteter, der understøtter opfyldelse af skolens mål -fastholdelse -ledelses-og koordineringsfunktioner -lønopretning. -omstilling og udvikling -rekruttering -særlige kvalifikationer -særlige funktioner -særlig indsats -særligt belastende arbejde Kompetenceudvikling Efteruddannelse er en forudsætning for, at Grindsted Gymnasium & HF kan løse sine nuværende og kommende opgaver. Efteruddannelse omfatter faglige og pædagogiske kurser samt kurser, der udvikler eller styrker varetagelse af særlige funktioner eller ansvarsområder. Efteruddannelse for alle ansatte prioriteres højt. Rektor indsamler og vurderer efteruddannelsesbehovene løbende. For lærernes vedkommende følges de principper, der er vedtaget i Pædagogisk Udvalg. Principperne lægges på intranettet. For at sikre den enkelte medarbejder en faglig og jobmæssig udvikling afholdes der medarbejderudviklingssamtaler (MUS) mindst hvert andet år. De personlige medarbejderudviklingssamtaler suppleres med samtaler med grupper med fælles arbejdsområde. Medarbejdernes ønsker med hensyn til uddannelsesorlov prioriteres højt. Trivsel og arbejdsmiljø Et sikkert og sundt fysisk og psykisk arbejdsmiljø er en forudsætning for trivsel og udvikling på Grindsted Gymnasium & HF.

3 Skolens sygefraværspolitik fremgår af personalehåndbogen. Ledelse og medarbejdere skal medvirke til, at arbejdet og arbejdsbetingelserne tilrettelægges og udføres, så den fysiske og psykiske sundhed tilgodeses. Derfor skal arbejdsmiljømæssige konsekvenser så tidligt som muligt indgå i beslutningsprocessen. Mobning og chikane tolereres ikke på arbejdspladsen. Mindst hvert tredje år gennemføres der en trivselsundersøgelse blandt alle ansatte. Tjenestefrihed med løn Der gives tjenestefri m/løn i følgende tilfælde: - runde fødselsdage fra 50 år og opefter (egen fødselsdag samt ægtefælle/samlever og forældre) - eget bryllup - eget sølvbryllup - forældres/svigerforældres sølv-/guldbryllup - dødsfald/begravelse (ægtefælle/samlever, søskende og forældre) Rektor kan dispensere fra ovennævnte. Ovennævnte gælder såfremt fraværet falder på en arbejdsdag. Samarbejde og information Det overordnede mål er at sikre videst mulig åbenhed og medansvar både i de daglige beslutninger og i den langsigtede planlægning af skolens virksomhed. Udvalgsstrukturen evalueres jævnligt i MIO-udvalget. Et godt samarbejde fremmes gennem gensidig information og dialog mellem ledelse og medarbejdere. De formelle kanaler til informationsformidling forbedres kontinuerligt. Information er et middel til at etablere en god dialog, så alle relevante synspunkter og ideer høres. Den er med til at sikre medarbejdernes engagement og medansvar. En god formidling af informationer har stor betydning i forbindelse med strukturændringer, nedskæringer og anden omstilling, der kan medføre utryghed med hensyn til jobsikkerhed og arbejdsvilkår. Løbende og åbne informationer til medarbejderne er nødvendige for at afbøde bekymringer og rygtedannelser. Udvalgene sikrer, at medarbejderne løbende informeres om udvalgenes arbejde. Tryghed og omsorg Medarbejderne skal sikres den størst mulige tryghed i ansættelsen. Langsigtet planlægning er et redskab til at styrke trygheden i ansættelsen. En aktiv junior- og seniorpolitik skal medvirke til tryghed i ansættelsen. Herunder skal der ved arbejdstilrettelæggelsen tages hensyn til ønsker til arbejdets omfang og tilrettelæggelse. Der skal arbejdes for, at ældre medarbejdere kan fastholde deres motivation og engagement og for at sikre deres fortsatte personlige og faglige udvikling. Dette er til gavn for både den ansatte og skolen. Hvis en medarbejder afskediges på grund af egne forhold, skal ledelsen sikre, at det sker på en ordentlig måde, og at tillidsrepræsentanten altid inddrages i forløbet så tidligt som muligt. Skulle der på grund af aktivitetsnedgang blive tale om afskedigelser, følges de objektive kriterier, der måtte blive aftalt mellem rektor og tillidsrepræsentanten. Indtagelse af alkohol i skoletiden er ikke tilladt. Ved særlige lejligheder kan rektor dispensere fra alkoholforbuddet. Rygning er kun tilladt uden for skolens matrikel. Hvis en medarbejder får problemer med nedslidning, stress, alvorlig sygdom eller misbrug, skal kollegerne og ledelsen forsøge at hjælpe.

4 Hvis en kollega får et problem af denne art, er det bedre at gøre noget ved det end af misforstået diskretion at ignorere det. Muligheder som orlov, deltid, et fleksibelt skema, støttegrupper mv. skal drøftes mellem rektor og den berørte kollega, eventuelt sammen med tillidsrepræsentanten. MUS-samtalerne kan bidrage til klarlæggelse af problemer og er en del af skolens omsorgspolitik. Vedtaget på MIO-mødet den 15. juni 2018

5 Lønaftaler (bilag 1) Mål med lønpolitik Personalet på Grindsted Gymnasium & HF aflønnes i henhold til gældende overenskomster og aftaler. Lønpolitikken hænger snævert sammen med skolens personalepolitik og bygger på dennes værdier og holdninger. Det er et mål, at den enkelte medarbejders løn opleves som gennemskuelig og retfærdig for begge parter. De forskellige elementer i løndannelsen anvendes samlet set med henblik på at sikre såvel et tydeligt lønperspektiv for den enkelte som at sikre incitamentet for den fortsatte udvikling af ny viden, færdigheder, engagement og fleksibilitet, alt sammen vigtigt for udviklingen af Grindsted Gymnasium & HF på alle niveauer. Der skal være et lønperspektiv for alle ansatte ud over grundløn i form af kvalifikations- og funktionsløn. Det anerkendes, at der er forskel i løndannelsen hos henholdsvis det teknisk-administrative personale, lærerne og ledelsen. Åbenheden i løndannelsen over for den enkelte skal sikre den brede forståelse for disse forskelle. Normalt gennemføres der forhandling om løn en gang årligt. Lønforhandling sker mellem forhandlingsberettigede parter. Det er ikke meningen, at lønforhandlingen kan finde sted under MUS. Dog kan forudsætninger for lønudvikling drøftes. I forbindelse med ansættelse af nye medarbejdere vil der altid ske en lønfastsættelse efter en evt. forhandling. MIO og bestyrelse kan til enhver tid evaluere på denne lønpolitik og justere den om nødvendigt. Økonomi Den lokale løndannelse sker inden for rammerne af institutionens økonomi. Det økonomiske råderum til forhandling er ikke en pulje, men en foranderlig størrelse, der kan variere fra år til år. Lønudviklingen bør følge lønudviklingen på det statslige arbejdsmarked på sammenlignelige områder. Det er et mål, at sikre en løndannelse, der matcher de fælles krav til faglighed, engagement, loyalitet og udvikling som et moderne dansk gymnasium stiller sine medarbejdere. Samtidig er det er mål, at løn gives efter kvalifikationer og kvaliteten i opgavevaretagelsen. Elementer i ny løn Følgende løntillæg forhandles og aftales på den enkelte arbejdsplads (jf. Moderniseringsstyrelsen): Funktionstillæg Kvalifikationstillæg Engangstillæg

6 Lønrammen til Ny Løn er en del af skolens økonomi. Rektor har ansvaret for udmelding af lønrammen til forhandling. GL personale Funktionsløn Funktionsløn ydes ud over grundlønnen og evt. kvalifikationsløn Den baseres på de arbejds- og ansvarsområder, der er knyttet til den enkelte stilling/gruppe af stillinger. Funktionstillæg knytter sig til varetagelsen af konkrete pædagogiske, undervisningsmæssige og administrative opgaver ud over de i overenskomsten formulerede. Et funktionstillæg forudsætter at der afsættes tid til den pågældende opgave. Funktionstillæg er et midlertidigt tillæg og vil kun kunne tildeles, så længe funktionen varetages i det beskrevne omfang. Der ydes et årligt tillæg på kr (31/3 2012) for varetagelse af følgende funktioner: Formand for Pædagogisk Råd Tillidsrepræsentant Studievejleder Bogadministration Læsevejleder Matematikvejleder Kursusleder Særlige funktioner med tillæg Datavejleder: kr (31/3 2012) Klassekoordinator: kr/1g og 1hf; kr/2g, 3g og 2hf (31/3 2012) Studieretningskoordinator: kr (31/3 2012) Rektor og TR kan herudover aftale yderligere funktionstillæg. Det kan fx være til yderligere specialistfunktioner som skemalægning og til forsøgs- og udviklingsarbejde. Funktionstillæggets størrelse afhænger af opgavens omfang og betydning. Når en medarbejder fratræder funktionen, skal der optages forhandling om kvalifikationstillæg. I tilfælde af uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt, følges generelle procedurer for tvistløsning. Funktionstillæg er pensionsgivende. Kvalifikationsløn Kvalifikationsløn ydes ud over grundløn og eventuel funktionsløn. Den baseres på den enkelte medarbejders kvalifikationer og tager udgangspunkt i objektive forhold, som f.eks. videreuddannelse, erfaring, specialviden og efteruddannelse. Der er i hele ansættelsesperioden behov for, at den ansattes kvalifikationer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling består af faglig og pædagogisk efter- og videreuddannelse samt kompetenceudvikling i bredere forstand.

7 Alle medarbejdere skal have mulighed for at stige i løn, men ingen medarbejder kan forvente decentralt aftalte lønstigninger hvert år. Det er således hensigten, at alle medarbejdere omfattet af denne aftale normalt med tiden kan forvente at opnå tillæg ud over grundlønnen i takt med udvikling af kompetencer. Kvalifikationsstillæg er pensionsgivende. Procedure Tildelingen af decentrale kvalifikationstillæg tager udgangspunkt i en individuel udviklingsplan, der er udarbejdet ved udviklingssamtalen med den enkelte medarbejder og tilpasset skolens målsætning. Det er vigtigt, at det i samtalen drøftes, hvad den enkelte medarbejder kan gøre for at komme i betragtning til et fagligt/pædagogisk tillæg. I medarbejdersamtalen skal der således være både et udviklings- og et lønperspektiv. Den konkrete aftale om kvalifikationstillæg indgås mellem rektor og tillidsrepræsentant. For at kunne komme betragtning til et kvalifikationstillæg, skal en medarbejder opfylde følgende kriterier ikke nødvendigvis alle eller i lige høj grad. Hvert tillæg er på kr (31/3 2012). GG1: Det første kvalifikationstillæg er et fagligt-pædagogisk tillæg, betegnes GG 1 og gives en lærer for at besidde en omfattende og ajourført faglig viden, der udnyttes i den daglige undervisning at beherske diverse forskellige undervisnings- og arbejdsformer at integrere it i den daglige undervisning at kunne forholde sig reflekterende over for sin egen undervisningspraksis sikkert og hurtigt at kunne vurdere og identificere elevforudsætninger og udnytte dette i den daglige undervisning at bidrage aktivt og kompetent til at skabe et positivt indlæringsmiljø at formidle faglig og pædagogisk viden til kolleger på faggruppemøder, i tværfaglige sammenhænge GG2: Det andet kvalifikationstillæg er et pædagogisk udviklingstillæg, betegnes GG 2 og gives en lærer for at bidrage til fornyelse i sine/sit fag på skolen, f.eks. med udarbejdelse af pædagogisk undervisningsmateriale m.v. og inddragelse af it at gennemføre konkrete pædagogiske udviklingsopgaver for skolen at have vist evne til omstilling, f.eks. i forbindelse med nye arbejdsopgaver eller udviklingsopgaver GG3: Det tredje kvalifikationstillæg er et skoletillæg, betegnes GG 3 og gives en lærer for at bidrage aktivt og kompetent til samarbejdet på skolen, f.eks. i faggrupper, Pædagogisk Råd og udvalg at have deltaget i større pædagogiske forsøgs- og udviklingsopgaver at have taget initiativer til tværfagligt samarbejde udvikle nye ideer og påtage sig opgaver, der er vigtige for skolens profil og samlede tilbud til eleverne Ved medarbejderudviklingssamtalen drøftes målopfyldelsen for den enkelte medarbejder. I drøftelsen inddrages skolens målsætning samt tidligere udarbejdede individuelle udviklingsplaner. Den endelige lønforhandling finder sted mellem rektor og tillidsrepræsentant. Andre tillæg:

8 Der er endvidere indgået en aftale om følgende tillæg Engangstillæg For arbejde/indsats af særlig karakter kan der gives et engangstillæg. Pædagogikum Efter endt pædagogikum honoreres kandidaten med et tillæg på kr (31/3 2012). Videreuddannelse En lærer, som efter aftale med rektor gennemfører videreuddannelse, honoreres med et tillæg på kr. årligt (31/3 2012). Parterne er enige om, at der skal være tale om videreuddannelse af et vist omfang, som er relevant i forhold til medarbejderens jobvaretagelse og udviklingsmuligheder, og som rækker ud over vedligeholdelse af grunduddannelsen. Ekstra fag Erhvervet undervisningskompetence i et ekstra fag honoreres med et tillæg på kr. årligt (31/3 2012)., hvis undervisningskompetencen supplerer skolens fagudbud og er erhvervet efter aftale med rektor. Særlige joberfaringer En medarbejder med særlige joberfaringer, evt. erhvervet forud for ansættelsen, kan honoreres med et tillæg på mindst kr. årligt (31/3 2012). Rekruttering og fastholdelse I særligt vanskelige rekrutterings- og fastholdelsessituationer kan der gives tillæg på mindst kr. årligt (31/3 2012). Tillægget gives som et midlertidigt eller varigt tillæg efter aftale. Herudover kan der aftales yderligere kvalifikationstillæg. TAP personale Kvalifikationsløn Kvalifikationstillæg tildeles, når TAP-personalets kompetenceudvikling og opgavevaretagelse berettiger til det. Kvalifikationsløn gives for at besidde en omfattende og ajourført faglig viden, der udnyttes i det daglige arbejde at bidrage aktivt og kompetent til at skabe et positivt arbejdsmiljø at bidrage aktivt og kompetent til samarbejdet på skolen, f.eks. i faggrupper, Pædagogisk Råd og udvalg Funktionsløn Der kan tildeles funktionsløn for ansvar for elevoplæring Andre tillæg Engangstillæg For arbejde/indsats af særlig karakter kan der gives et engangstillæg. Ikrafttræden Lønpolitikken træder i kraft d. 1. august Der tages forbehold for ændringer som resultat af eksterne beslutninger vedr. offentlige lønforhold.