Personalepolitik for Roskilde Katedralskole
|
|
- Philip Toft
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Personalepolitik for Roskilde Katedralskole Roskilde Katedralskole skal være en attraktiv arbejdsplads og kunne fastholde og tiltrække kompetente og engagerede medarbejdere. Personalepolitikken skal afspejle dette mål og understøtte ledelsens og medarbejdernes fælles ansvar for at opfylde skolens overordnede mission, som den er fastlagt af Undervisningsministeriet og den vision, som er fastlagt af bestyrelsen. Det betyder: At der er god mulighed for faglig og personlig udvikling. At arbejdsmiljøet er godt og inspirerende samt at kommunikationen er præget af åbenhed, tillid og gensidig respekt. At der er et frugtbart, respektfuldt og forpligtende samarbejde mellem ledelse og medarbejdere og mellem medarbejdere indbyrdes. At der er tydelige og gennemskuelige retningslinjer i personalemæssige forhold. Kvalitet og udvikling er nøgleord for hele skolens virke. Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere foregår gennem dialog og åbenhed, både i den daglige kontakt og i samarbejdsorganernes beslutningsproces. Ledelsen er synlig, tilgængelig og tydelig. Det gælder både skolens ledelse og den ledelse, som alle medarbejdere udfører i forhold til eleverne, undervisningen eller andre medarbejdere. Personalepolitikken er udarbejdet inden for rammerne af statens regler for samarbejds- og sikkerhedsudvalg og gældende overenskomster og respekterer kompetencefordelingen som den kommer til udtryk i love og bekendtgørelser vedrørende gymnasiet. Personalepolitikken er blevet vedtaget i enighed i MIO, og det er derfor både ledelsens og medarbejdernes ansvar og pligt at overholde den. Personalepolitikken tages op til revision i MIO hvert tredje år. Personalepolitikken omhandler følgende områder: Rekruttering og ansættelse Samarbejde og organisation Kommunikation og information Kompetenceudvikling 1
2 Arbejdsmiljø; se også Forebyggelse og håndtering af ulykkes- og sikkerhedsrisici på danske uddannelsesinstitutioner, en udgivelse fra Partnerskabet for Ledelse under Undervisningsministeriet Fratrædelse og orlov Lønpolitik Rekruttering og ansættelse Medarbejderne er skolens vigtigste ressource. Kvalificerede og engagerede medarbejdere er en forudsætning for, at Roskilde Katedralskole kan give eleverne den bedst mulige gymnasiale uddannelse. Vi skal fastholde og tiltrække dygtige medarbejdere, der ser sig selv som en del af en samlet organisation, hvor den enkeltes indsats har værdi for det samlede resultat. Rekruttering af medarbejdere er et afgørende strategisk område. Fremtidssikring af skolen foregår bl.a. gennem rekruttering af kvalificerede og engagerede medarbejdere. Ledelsens personaleplanlægning i forhold til skolens mål danner baggrund for rekrutteringen. Enhver ledig stilling skal besættes med den ansøger, der ud fra en samlet vurdering er bedst kvalificeret, eller som bliver bedst kvalificeret inden for kort tid. Ved stillingsbesættelser tilstræbes en fordeling hvad angår race, køn og alder, der afspejler det omgivende samfunds mangfoldighed. I forlængelse af skolens rekrutteringspolitik vil vi, hvad angår det pædagogiske personale, fortsat have som indsatsområde at være et ambitiøst uddannelsessted for lærere uden pædagogikum. Ansættelsesprocedure I ansættelsesprocesser er ledelsen i løbende kontakt med tillidsmanden. Ved ansættelser af lærere i faste stillinger orienteres MIO om opslag og procedurer og får mulighed for at kommentere de planlagte opslag. Ved ansættelsessamtaler deltager rektor, pædagogisk vicerektor, tillidsrepræsentanten og repræsentanter for de relevante faggrupper. Ved ansættelse af tekniskadministrativt personale inddrages de berørte grupper i udvælgelse og samtaler. Når den rette ansøger er valgt til stillingen, udarbejdes der hurtigst muligt en ansættelseskontrakt til vedkommende. Eventuelle løntillæg og begrundelserne herfor drøftes og aftales i samarbejde med tillidsrepræsentanten. Den nyansatte modtager inden tiltrædelse en velkomstpakke, der bl.a. består af en medarbejderhåndbog, samt en invitation til et møde, hvor der introduceres til skolens 2
3 værdigrundlag, arbejdsgange og praktiske forhold på skolen. Lærerne modtager derudover information om kollegiale fora, ledelse, pedeller, it og GL samt orienteres om lov- og bekendtgørelsesgrundlaget for gymnasieuddannelsen. Lærere der ikke har undervisningserfaring tilbydes et kort kursusforløb på 6 timer (mini-pæd), hvor de introduceres til de grundlæggende pædagogiske og didaktiske begreber. Kurset fordeles over to dage og finder sted i august måned. Alle nye lærere får tildelt en tutor, som følger dem i det første år og er behjælpelig med store og små spørgsmål i direkte relation til undervisningen. Efter cirka 3 uger afholdes møde med pædagogisk vicerektor, hvor spørgsmål og udfordringer i forbindelse med skolestart tages op. Desuden vil der i løbet af det første år blive afholdt to dialogmøder med det formål at støtte de nye lærere. Det tilstræbes, at de nyansatte danner et netværk med hinanden. Samarbejde og organisation Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere og mellem medarbejderne indbyrdes er afgørende for et godt og tillidsfuldt klima. Vi har et tæt samarbejde om udvikling af skolen, og samarbejdet foregår i en positiv ånd. Dette er forudsætningen for, at skolen kan nå sine mål som beskrevet i skolens vision og værdigrundlag. Skolens organisation Se nærmere i skolens organisationsplan: [link] Samarbejdsfora Det formelle, løbende samarbejde mellem ledelse, tillids- og sikkerhedsrepræsentanter og øvrige medarbejdere foregår i skolens MIO-udvalg, som er nedsat i henhold til Cirkulære om aftale om Samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner, MIO-udvalget er nedsat for at sikre, at alle medarbejdere på Roskilde Katedralskole har ret til og reel mulighed for medindflydelse og medbestemmelse gennem gensidig information og aftale af retningslinjer for arbejdet. Personfølsomme sager henvises dog til behandling mellem tillidsrepræsentanten for det pågældende område og skolens rektor. 3
4 Medlemmer er fra ledelsesside den strategiske ledelse bestående af rektor og de to vicerektorer, fra medarbejderside tillidsrepræsentant og -suppleant for GL-personale, sikkerhedsrepræsentant, Pædagogisk Råds formand samt en repræsentant for TAP-personalet. Udvalget mødes 4-6 gange pr. år. I øvrigt henvises til Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, [link] Skolens sikkerhedsorganisation, som består af sikkerhedsrepræsentanten, valgt blandt medarbejderne, og af rektor og pædagogisk vicerektor, er en del af MIO. Sikkerhedsorganisationen arbejder med løbende at beskrive og forbedre arbejdsforholdene på skolen i bred forstand, bl.a. gennem arbejdet omkring APV. En sådan gennemføres hvert tredje år og danner grundlaget for en handleplan om udvikling af arbejdsmiljøet. Det fysiske og psykiske arbejdsmiljø er af afgørende betydning for vores mål om at være en attraktiv arbejdsplads. Ud over samarbejde i de mere formelle samarbejdsfora ønsker Roskilde Katedralskole, at alle medarbejdere har mulighed for at indgå og indgår aktivt i det daglige samarbejde om opgaveløsningen. Roskilde Katedralskole er en stor og kompleks organisation med mange forskellige medarbejdere, som hver for sig har spændende erfaringer og kompetencer. Alle medarbejdere opfordres derfor til at indgå aktivt i samarbejdet om udvikling af skolen. Kommunikation og information Det er en fællesopgave for alle på skolen, at der er en åben og respektfuld kommunikation, så samarbejdet kan fungere bedst muligt. Relevant, rettidig og overskuelig information er afgørende for en hensigtsmæssig opgaveløsning og for et godt psykisk arbejdsmiljø. Ledelse og medarbejdere har sammen ansvar for og pligt til gensidigt at opretholde et højt informationsniveau. Informationen til og kommunikationen mellem de ansatte skal således bidrage til at sikre: Samarbejde, medindflydelse og medansvar Et fælles ansvar over for udviklingen af arbejdspladsen Udvikling af medarbejdernes engagement og medejerskab. Skolens informationssystem (Lectio) og mailsystem anvendes af alle ansatte til arbejds- og professionsrelevant kommunikation. Medarbejdermedlemmerne af MIO har en forpligtelse til at videreformidle MIO-mødernes beslutninger til medarbejderne. 4
5 Det er ledelsens ansvar via MIO at holde medarbejderne informeret om forhold, der har betydning for den enkeltes arbejde. Ledelsen har desuden pligt til via skolens hjemmeside at orientere medarbejdere og skolens øvrige interessenter om skolens visioner, målsætninger, organisering, aktuelle indsatsområder og handleplaner. Den enkelte medarbejder og ledelsen er ansvarlig for selv at ajourføre sig med arbejdsrelevant information. Den skriftlige information foregår via skolens mailsystem og informationssystem. Den enkelte medarbejder er forpligtet til at orientere sig i disse mindst en gang i døgnet på skolehverdage. Ledelsen udsender desuden et ugentligt nyhedsbrev Ugenyt, som alle er forpligtet til at læse. Al vigtig information gives via mail, via informationssystemet og i Ugenyt. Den enkelte medarbejders arbejdsmailadresse offentliggøres på hjemmesiden, således at elever, medarbejdere, ledelse og eksterne interessenter har mulighed for at anvende den til direkte kommunikation indbyrdes. På skolens hjemmeside orienteres om skolens undervisning, studieplaner, studieretninger, sociale aktiviteter, samt om værdigrundlag, organisation, karaktergennemsnit og evalueringer. Det er skolens målsætning at fastholde en kultur med mundtlig kommunikation, når dette er muligt, typisk ved møder. Skolens ledelse er ansvarlig for, at der mindst en gang om året afholdes et møde for alle personalegrupper, f.eks. ved skolestart. Mødets formål er udveksling af information. Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling er af afgørende betydning for, at skolen fortsat kan tilbyde undervisning af højeste faglige og pædagogiske standard. Gode muligheder for kompetenceudvikling er desuden med til at gøre Roskilde Katedralskole til en attraktiv arbejdsplads. Skolens overordnede visioner, strategier og indsatsområder angiver den overordnede ramme for kompetenceudvikling og efteruddannelse. Alle medarbejdere har ret til og pligt til at vedligeholde og videreudvikle deres kompetencer ved løbende at deltage i intern og ekstern kompetenceudvikling. Ledelsen forpligter sig til at sørge for, at den enkelte medarbejder får mulighed for efteruddannelse inden for de budgetmæssige og strategiske rammer, som er lagt af skolen. 5
6 Kompetenceudvikling er mange ting. Ud over deltagelse i faglige og pædagogiske kurser, interne såvel som eksterne, er det også deltagelse i konferencer, udvikling af undervisningsmateriale, masteruddannelser, arbejde for Undervisningsministeriet, særlige censoropgaver, tilrettelæggelse af og undervisning på efteruddannelseskurser og lignende. Man er som medarbejder forpligtet til at videndele således nyerhvervet viden og erfaring med sine kolleger. Behov for efteruddannelse kan endvidere udspringe af behov for tilpasning til strukturelle ændringer i skolesystemet. Det er skolens generelle politik at imødekomme behov for orlov eller nedsat arbejdstid med henblik på kompetenceudvikling, såfremt det er muligt at tilrettelægge skolens undervisning uden økonomiske og personalemæssige gener. Medarbejderudviklingssamtaler MUS-samtaler er et vigtigt instrument til at støtte den enkelte medarbejders kompetenceudvikling og arbejdsmæssige trivsel. I forbindelse med en sådan fokuseret og fremadrettet samtale fastlægges der en kompetenceudviklingsplan for medarbejderen. Det tilstræbes, at der afholdes MUS-samtale hvert år mellem hver enkelt medarbejder og et medlem af ledelsen. Den foregår som en åben og fortrolig dialog om faglige, karrieremæssige og personlige forhold af betydning for opgavevaretagelsen. Ledelsen kan desuden afholde gruppesamtaler (GRUS), som f.eks. kan være faggruppeudviklingssamtaler eller samtaler med henblik på udvikling af studieretningsteam. Se i øvrigt MUS-papir. [link] Andre typer af samtaler Medarbejdere, der går på længerevarende orlov, tilbydes en orlovssamtale lige inden, orloven træder i kraft, og umiddelbart efter orlovens ophør. Målet med disse samtaler er dels at fastholde medarbejdere, dels at skolen som organisation kan lære af orlovstagerens erfaringer og nye syn på skolen og jobbet. Skolens ledelse afholder desuden samtaler med medarbejdere, når de fylder 60 år (og hvert tredje år derefter) for at planlægge det videre arbejdsmæssige forløb, og for at skolen kan høste viden og erfaringer fra mangeårige medarbejdere. Sidst men ikke mindst holder skolens ledelse samtaler med nyansatte med det formål at afhjælpe eventuelle indkøringsproblemer og udfordringer. 6
7 Arbejdsmiljø Betydningen af et godt arbejdsmiljø, både fysisk og psykisk, kan ikke overvurderes. Det danner rammen om den gode uddannelse, som Roskilde Katedralskole giver sine elever og er samtidig nødvendigt for, at skolen kan vedblive med at være en attraktiv arbejdsplads for velkvalificerede og engagerede medarbejdere. Arbejdsmiljøet overvåges af sikkerhedsorganisationen (sikkerhedsrepræsentanten, rektor og pædagogisk vicerektor), bl.a. gennem APV-undersøgelser hvert tredje år. Disse skal munde ud i handleplaner med konkrete tiltag, der kan afhjælpe eventuelle uhensigtsmæssigheder i arbejdsmiljøet. MIO-udvalget skal have arbejdsmiljø på dagsorden mindst én gang årligt og kan, hvis det skønnes nødvendigt, afholde temamøder for alle medarbejdere på Roskilde Katedralskole, hvor emner inden for psykisk arbejdsmiljø, stresshåndtering og lignende tages op. Medarbejderne kan til enhver tid henvende sig til sikkerhedsorganisationen med arbejdsmiljømæssige spørgsmål. Både ledelse og medarbejdere har en gensidig forpligtelse til at fremme det bedst mulige arbejdsmiljø på skolen. Sammenfattende kan forpligtelserne beskrives således: Ledelsen og administrationen skal: være engageret i medarbejdernes trivsel opbygge en kommunikation omkring fravær, der tager udgangspunkt i en tæt dialog skabe bedst mulige forudsætninger for nærvær beskæftige sig systematisk og professionelt med fravær søge efter individuelle løsninger, hvis en medarbejder har særlige behov Medarbejderen skal: tage aktivt del i udvikling af et godt arbejdsmiljø tage medansvar for at være rustet til at klare arbejdet, både fysisk og fagligt vise engagement i forhold til at finde løsninger, der fremmer nærvær frem for fravær være åben, hvis han/hun har behov for særlige hensyn interessere sig for sine kolleger og respektere, at nogen kan have behov for særlige hensyn Fysisk arbejdsmiljø Skolen sørger løbende for velfungerende arbejds- og opholdsrum, ergonomisk gode møbler, et sundt indeklima med gode lys- og lydforhold og et bæredygtigt arbejdsmiljø præget af så lille en miljøbelastning som muligt. 7
8 Psykisk arbejdsmiljø Det gode psykiske arbejdsmiljø er kendetegnet ved gensidighed i både anerkendelse, dialog og feedback og udmærker sig ved, at man har indflydelse på egen arbejdstilrettelæggelse, at arbejdet giver god mening i forhold til sammenhæng, værdier og mål, at man får god og fyldestgørende information, at skolens interne kommunikation er båret af gensidig respekt, at der er tydelige og klare mål, at man har de kompetencer der skal til for at klare arbejdet, og sidst men ikke mindst at man bliver mødt med anerkendelse og social støtte fra ledelse og kolleger. For at fastholde og udvikle disse kvaliteter bør ledelse, tillids- og sikkerhedsrepræsentant være opmærksomme og følge op på udviklinger, der bærer hen imod stress, punktvis fravær og sygdom, der alle kan være tegn på mistrivsel på arbejdspladsen. Skolen tilbyder sine ansatte mulighed for op til tre samtaler med den psykolog, som skolen anvender til eleverne. Anledningen skal være, at medarbejderen vurderer, at arbejdsevnen er negativt påvirket, uanset om det er af private eller arbejdsmæssige årsager. Baggrunden for psykologkontakten er skolen uvedkommende. Sygdom og stress Trivsel og nærvær på arbejdspladsen er nødvendige for at opfylde de omfattende krav til gymnasieuddannelsen. Sygdom og stress kan være tegn på, at arbejdstilrettelæggelse og arbejdsmiljø ikke er hensigtsmæssige. Desuden er sygefravær altid forbundet med ulemper for den enkelte, for elever og for ledelse og kolleger. Derfor er det vigtigt, at medarbejderne har et lavt sygefravær. Det er Roskilde Katedralskoles politik at forholde sig aktivt til sygefravær. For den enkelte medarbejder kan sygefravær være et resultat af, at helbred, ressourcer og krav til arbejdet ikke hænger sammen. For at imødekomme denne situation har både ledelse og den enkelte medarbejder ovenfor beskrevne forpligtelser, som alle har til formål at mindske risiko for stress og sygefravær mest muligt. Det er Roskilde Katedralskoles ansvar at minimere stresskilder på arbejdspladsen samt at sikre, at der er et beredskab til at identificere og håndtere stress. Den enkelte medarbejder skal samtidig gøre sit til, at vedkommendes arbejde tilrettelægges, så stress undgås i videst muligt omfang, både for den enkelte person og for kolleger. 8
9 Sygefraværssamtaler Ledelsen holder, ud fra princippet om rettidig omhu, sygefraværssamtale med en medarbejder, der har haft et forholdsvis stort samlet sygefravær. Målet med en sådan samtale er at få årsagen til fraværet klarlagt, etablere en plan for forbedring af situationen og i sidste ende sørge for, at medarbejderen kommer tilbage til arbejdet og fastholdes i arbejdsforholdet. Der henvises i øvrigt til Servicefællesskabets forretningsgangsbeskrivelser vedrørende Fravær Barsel, adoption og omsorgsdage Ferie/feriepenge. Sundhedspolitik Roskilde Katedralskole har fokus på sundhed. Vores mål er at have en sund personalegruppe, at fastholde skolen som en attraktiv arbejdsplads også gennem vores sundhedspolitik og at sørge for, at alle på skolen kan gribe effektivt ind i akutsituationer. Sundhedsfremme medvirker således til at bevare og fremme lyst og evne til at blive på arbejdspladsen længst muligt og er tillige en hjælp til at mindske fravær. For at fremme disse mål sørger skolen for: At alle medarbejdere har gratis adgang til motionsrummet At der er en daglig frugtordning for medarbejderne At skolen har en tydelig misbrugspolitik (se denne) At alle medarbejdere hvert femte år tilbydes et førstehjælpskursus samt kursus i at håndtere skolens hjertemassagemaskine At der arbejdes på at etablere en frokostordning for medarbejderne. Misbrugspolitik Rygning: Tobaksrygning og passiv rygning er skadeligt. Derfor er gymnasiet røgfrit: RYGNING ER FORBUDT PÅ SKOLENS MATRIKEL. Ovenstående gælder også i forbindelse med fester. Alkohol- og rusmiddelpolitik: Indtagelse af alkohol og andre rusmidler i forbindelse med arbejdet er ikke foreneligt med de krav og forventninger, Roskilde Katedralskole har til medarbejderne. Eventuelle misbrugsproblemer er ikke en privatsag for den enkelte medarbejder. Både ledelse og kolleger har ret og pligt til at gribe ind, hvis misbrug konstateres. Møde på arbejde i påvirket 9
10 tilstand vil almindeligvis medføre bortvisning. Misbrug sidestilles med sygdom, og relevant og vellykket behandling vil normalt være en forudsætning for fortsat ansættelse. Skolen vil støtte op om behandling. Skolens ledelse kan ved specielle lejligheder, f.eks. ved fester på gymnasiet, give tilladelse til, at reglerne i alkoholpolitikken fraviges. Overtrædelse af misbrugspolitikken betragtes som en misligholdelse af ansættelsesforholdet, der kan medføre en skriftlig advarsel og vil i gentagelsestilfælde kunne få konsekvenser for ansættelsesforholdet. Fratrædelse og orlov Skolens ledelse vil gerne indgå i uformelle overvejelser om orlov og er i udgangspunktet altid positivt indstillet over for medarbejderes ønske om orlov. Når forholdene om orloven er på plads udarbejdes en skriftlig aftale om orloven. Ligeledes vil skolens ledelse gerne indgå i uformelle overvejelser om medarbejderes ønsker om fratrædelse. Af hensyn til en eventuel genbesættelse af stillingen vil det være formålstjenligt at forholdene omkring fratrædelse er på plads i god tid. Lønpolitik 1.1 Overordnet formål Alle aftaler om løndannelse tager altid afsæt i de til enhver tid gældende overenskomster på området. Udmøntningen af lønpolitikken foregår til enhver tid inden for rammerne af skolens økonomi. Lønsystemet, dvs. anvendelsen af funktions-, kvalifikations- og resultatløn skal støtte Roskilde Katedralskoles visioner og tilhørende målsætninger, strategier og handleplaner. Aflønningen fokuserer derfor på, hvem der varetager funktioner, anvender kvalifikationer (dvs. viden og færdigheder) og opnår resultater, der i særlig grad fremmer realiseringen af disse visioner m.m. Lønpolitikken skal skabe grundlag for en målrettet og fleksibel løndannelse. Lønnen skal afspejle og understøtte medarbejderens ansvar, kompetencer og kvalifikationer og sætte fokus på teamets og den enkeltes opgavevaretagelse uafhængig af medarbejdernes anciennitet. Lønpolitikken skal 10
11 endvidere medvirke til at sikre en fornuftig lønudvikling for skolens medarbejdere på kort og langt sigt inden for rammerne af skolens økonomi. Lønpolitikken skal bidrage til at udvikle skolen og medarbejderne og til at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere. Det er udgangspunktet, at ens funktioner og/eller kvalifikationer aflønnes ens. Det er altid helhedsvurderinger, der ligger til grund for den enkelte medarbejders løn. I den samlede arbejds- og personvurdering indgår således medarbejderens faglige, personlige og almene kvalifikationer, arbejdsindsats, løsning af arbejdsopgaverne og samarbejdsrelationer. Lønpolitikken skal være med til at sikre, at ledelsen og medarbejdere er informeret om, hvordan og hvornår lønforhandlinger foregår og har kendskab til, hvilke kvalifikationer, indsatser og resultater der honoreres på skolen. Lønpolitikken skal udgøre fundamentet for en ensartet og sammenhængende praksis i forbindelse med lønforhandlinger på skolen. 1.2 Medarbejdergrupperne Lønpolitikken omfatter alle medarbejdere på skolen. Der er dog modifikationer med hensyn til tjenestemænd og eventuelle andre medarbejdere, der ikke er omfattet af ny løn. 1.3 Elementer i lønsystemet Lønsystemet giver mulighed for følgende løndele: grundløn, engangsvederlag, funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn (dog kan tjenestemænd alene tildeles engangsvederlag og resultatløn) Grundløn Grundlønnen fastsættes ved overenskomstforhandlingerne inden for den enkelte stillingsgruppe. Grundlønnen dækker funktioner, som det forventes, at medarbejderen er i stand til at varetage som nyuddannet/nyansat. Grundløn ydes ud fra den forudsætning, at medarbejderen: kan varetage de generelle funktioner, der er knyttet til stillingen på en kvalificeret og selvstændig måde til stadighed påtager sig arbejdsopgaver, som må betragtes som liggende inden for det kompetenceområde, som grundlønnen ydes for, f.eks. ved lovgivningsmæssige, teknologiske eller arbejdsorganisatoriske ændringer 11
12 vedligeholder sin faglige kompetence, for lærere f.eks. ved at tilegne sig nyt stof og nye emneområder efter behov og i takt med fagets udvikling kan fungere i samspil med elever, kolleger, forældre og øvrige samarbejdspartnere udviser fleksibilitet, service- og udviklingsparathed i varetagelsen af jobbet medvirker til, at Roskilde Katedralskole til enhver tid løser sine opgaver optimalt inden for de givne rammer. Rækkefølgen af ovenstående er uprioriteret. Det er forventningen, at den enkelte medarbejders løn også kommer til at bestå af andre løndele Engangsvederlag kan udbetales til medarbejdere som en anerkendelse af de særlige resultater og indsatser, medarbejderen har leveret i løbet af året Funktionstillæg ydes for særlige funktioner, der varetages i en bestemt stilling. Varetagelsen af en bestemt funktion udløser ikke automatisk tillæg. Om der skal gives tillæg, afhænger af en individuel vurdering af funktionens omfang, og hvordan den enkelte varetager funktionen. Funktionstillæg kan ydes for en tidsbegrænset periode og bortfalder i øvrigt, når funktionen ophører. Funktionstillæg er baseret på særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for grundlønnen. Et eventuelt funktionstillægs størrelse afhænger bl.a. af et eller flere af følgende forhold: stillingens ansvars-, kompetence- og arbejdsområder stillingens sværhedsgrad og kompleksitet graden af ledelsesmæssigt ansvar graden af tværgående arbejdsfunktioner og samarbejdsrelationer medarbejderens medvirken i funktioner, der særligt fremmer Roskilde Katedralskoles visioner og strategier, og som medvirker til at skabe større kvalitet i Roskilde Katedralskoles samlede opgaveløsning. Rækkefølgen af ovenstående er uprioriteret. Funktionstillæg ydes så længe en funktion varetages, med mindre der aftales andet Kvalifikationstillæg ydes på grundlag af medarbejderens faglige eller personlige kvalifikationer, der anvendes med henblik på at forøge kvaliteten af Roskilde Katedralskoles samlede opgavevaretagelse. 12
13 Kvalifikationstillæg ydes som hovedregel som varige tillæg, men kan, når der er særlige begrundelser herfor, ydes som midlertidige tillæg. Kvalifikationerne tager udgangspunkt i objektive forhold som uddannelse og erfaring, der bringes i anvendelse af den enkelte medarbejder. Kvalifikationstillæg kan kun ydes for anvendte kvalifikationer, der ligger ud over, hvad der er honoreret via grundløn eller funktionstillæg. Kvalifikationstillæg tager bl.a. udgangspunkt i et eller flere af følgende forhold: medarbejderens udnyttelse af erfaring medarbejderens forandrings- og udviklingsparathed og fleksibilitet aftaler om relevant efter- og videreuddannelse af større omfang som efterfølgende bringes i anvendelse et særligt personligt engagement der udmønter sig i udviklingsinitiativer og gennemførelsen heraf til realisering af Roskilde Katedralskoles visioner og strategier at kunne tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft på skolen den enkelte medarbejders evne til at kunne omsætte ny viden til handling og resultater Rækkefølgen af ovenstående er uprioriteret Resultatløn er aftale om der udbetales løntillæg for en måleperiode i det omfang fastlagte kvantitative og/eller kvalitative mål er opnået. 1.4 Generelle forhold Funktions- og kvalifikationstillæg kan aftales som engangstillæg eller vedvarende tillæg. For funktionstillæg normalt så længe funktionen varetages. Aftalt funktionsløn bortfalder, hvis personen ikke længere bestrider funktionen. Funktions- og kvalifikationstillæg er pensionsgivende med mindre andet aftales. Engangstillæg og resultatløn er ikke pensionsgivende med mindre andet aftales. Løntillæg er med mindre andet aftales afhængige af medarbejderens beskæftigelsesgrad. 1.5 Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse Lønforhandlinger finder altid sted i forbindelse med fastansættelse af nye medarbejdere. Andre lønforhandlinger kan finde sted når en af parterne ønsker det, normalt i perioden 1.4 til
14 Aftaler indgås skriftligt, og ikrafttrædelses- og evt. ophørsdato skal fremgå. Begrundelsen for tildelingen af tillæg/engangsvederlag skal angives i aftalen. 1.6 Forhandlingskompetencen Aftale om løntillæg/engangsvederlag forhandles og underskrives af skolens ledelse (rektor eller den rektor bemyndiger hertil) og den forhandlingsberettigede medarbejder eller organisation. Aftaleparterne er p.t.: - For lærere: skolens ledelse og GL-tillidsrepræsentant - For pædagogiske ledere: den enkelte leder og rektor - For administrativt personale under HK: skolens ledelse og HK-lokalafdeling - For pedelområdet: skolens ledelse og 3F-lokalafdeling Drøftelser af løntillæg/engangsvederlag kan foregå mellem den pågældende medarbejder og skolens ledelse. 1.7 Øvrigt Skolens ledelse fremskaffer i samarbejde med tillidsrepræsentanterne baggrundsmateriale til både ledelses- og medarbejderside forud for forhandlingerne, herunder: o Lønoplysninger om enkelte medarbejdere fordelt på faggrupper o Evt. lønstatistik o Oplysninger om skolens økonomiske situation, herunder budgetter. Når en eventuel forhandlingsrunde er afsluttet, giver skolens ledelse medarbejdere, der er indstillet til tillæg af ledelsen eller TR, information om og begrundelse for beslutning vedrørende tillæg. 1.8 Evaluering Lønpolitikken evalueres hvert tredje år i MIO, først gang i efteråret
(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for
Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende
Læs merePersonalepolitikkens områder
Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik
Læs merePersonalepolitik for Roskilde Katedralskole
Personalepolitik for Roskilde Katedralskole - Drøftet i samarbejdsudvalget (MIO) skoleåret 2013/2014 Indhold: 1 Indledning... 2 1.1 Roskilde Katedralskole i elevperspektiv... 2 1.2 Medarbejdere og det
Læs mereStruer Kommune Lønpolitik
Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og
Læs mereGenerelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse
Bilag 7e Retningsline for løntillæg på Viby Gymnasium og HF Formålet med retningslinjen er at konkretisere skolens lønpolitik, som vedtaget af bestyrelsen ved Viby Gymnasium og HF den 23. maj 2007. Løndannelsen
Læs merePersonalepolitik for Roskilde Katedralskole
Personalepolitik for Roskilde Katedralskole Indhold: 1 Indledning... 2 1.1 Roskilde Katedralskole i elevperspektiv... 2 1.2 Medarbejdere og det gode gymnasium... 2 1.3 Mål for personalepolitikken på Roskilde
Læs merePersonalepolitik revideret marts 2017
Personalepolitik revideret marts 2017 Forord EUC Nords Personalepolitik beskriver de for ventninger og krav, vi som medarbejdere og ledelse stiller til hinanden. Personalepolitikken sætter ord på de holdninger
Læs mereLønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007
Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side
Læs mereLønpolitik for den lokale løndannelse på Vesthimmerlands Gymnasium og HF
Lønpolitik for den lokale løndannelse på Vesthimmerlands Gymnasium og HF Overordnet formål Målet med lønpolitikken er at kunne tiltrække, udvikle og fastholde dygtige og engagerede medarbejdere. Lønpolitikken
Læs mereDelpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune
Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri
Læs mereUNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...
Læs mereAlbanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk
Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets
Læs mereopgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres
Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og
Læs mereOverordnet personalepolitik
Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation
Læs mereAlbanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk
Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte
Læs merePersonalepolitik. December 2018
Personalepolitik December 2018 2 Indholdsfortegnelse Formålet med en personalepolitik 3 Ledelse og samarbejde 4 Ansættelse 5 Kompetenceudvikling 8 Løn 10 Familie- og seniorliv 12 Sundhed og arbejdsmiljø
Læs merePersonalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus
HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom
Læs mereSygdomspolitik. Lønpolitik. Emnekort. 15 personalepolitiske områder
1 Sygdomspolitik Sygdomspolitikken skal være med til at afdække arbejdsrelateret sygdom. Desuden skal sygdomspolitikken angive, hvordan institutionen håndterer konkret sygefravær. Dermed får man mulighed
Læs mereHvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.
Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi
Læs merePersonalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL
udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.
Læs mereSamarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte
Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller
Læs mereAftale om medarbejderindflydelse gennem MIO-udvalg på Vesthimmerlands Gymnasium og HF
Aftale om medarbejderindflydelse gennem MIO-udvalg på Vesthimmerlands Gymnasium og HF Fundamentet for aftalen er Personalestyrelsens Cirkulære om aftale om Samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder
Læs merePOLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK 2017-2020 ESBJERG KOMMUNE 2 PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 3 FORORD VISION FOR ESBJERG KOMMUNE DANMARKS BEDSTE ARBEJDSPLADS Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende
Læs mereOverordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune
Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling
Læs mereSkatteministeriets lønpolitik
Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,
Læs mereSAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE
SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,
Læs mereLokal løndannelse for lærere på frie skoler
Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Udarbejdet af Frie Skolers Lærerforening og Efterskoleforeningen Oktober 2015 Indhold 1. Indledning... 2 2. Løn- og personalepolitik... 3 3. Forhandlingen...
Læs mereSkolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.
Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse
Læs meregladsaxe.dk Personalepolitik
gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer
Læs mereKoncern Personalepolitik
Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til
Læs mereRevideret personalepolitik
Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling
Læs mereDækningsområde. Lønpolitikken er justeret i marts Lønpolitik - Undervisningsministeriet 2
Lønpolitik Dækningsområde Lønpolitikken har virkning fra den 1. januar 2013 og gælder for alle medarbejdere i ministeriets departement, Styrelsen for Undervisning og Kvalitet og Styrelsen for It og Læring.
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag
Læs mereImplementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.
Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn
Læs mereVIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom
VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,
Læs mereLØNPOLITIK FOR BØRNEHAVEN MERIANVEj Sidst tilrettet 2008
LØNPOLITIK FOR BØRNEHAVEN MERIANVEj Sidst tilrettet 2008 Indledning. Middelfart Kommune har vedtaget en overordnet lønpolitik med udgangspunkt i begrebet Ny Løn. Den overordnede lønpolitik fastlægger en
Læs merePERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET
poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV
Læs mereFælles personalepolitik om kompetenceudvikling
Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere
Læs mereMedarbejderrepræsentantvilkår.
BILAG 4 Medarbejderrepræsentantvilkår. Når medbestemmelse og medindflydelse skal være reel, vedkommende og i praksis bidrage konstruktivt til velfungerende arbejdspladser, er det en forudsætning, at medarbejdernes
Læs merePersonalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE
Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet
Læs mereAlle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik.
Sprogcenter IAs personalepoltik revid. marts 2008 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier Grundlæggende
Læs mereLønpolitik. Lønpolitik Vedtaget af MED-Hovedudvalget december 2010 Udgivet september 2015 Version 1.0. Redaktion Koncern HR
Lønpolitik Lønpolitik Vedtaget af MED-Hovedudvalget december 2010 Udgivet september 2015 Version 1.0. Redaktion Koncern HR Lønpolitik Formål Region Sjællands lønpolitik skal medvirke til at regionen kan
Læs mereIndhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision
MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede
Læs merePERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.
MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece
Læs merePrincipper for afvikling af lønforhandlinger på AU
Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU AU s personalepolitik og den tilknyttede delpolitik for løn, som er vedtaget af HSU den 18. januar 2011, fastlægger de overordnede rammer for afvikling
Læs mereLønpolitik i arkitektvirksomhederne. Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL. Juni 2012 1
Lønpolitik i arkitektvirksomhederne Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL Juni 2012 1 Indholdsfortegnelse Side Indledning Del 1 Om lønpolitik Overenskomstens rammer Lønpolitikkens
Læs merePersonalepolitik 2008
Personalepolitik 2008 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse s. 3 Rekruttering Ligestilling Ledelse og samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg (SU) Information Teamsamarbejde Kommunikation s. 4 Kommunikation
Læs mereDRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.
DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel
Læs merePersonalepolitik NORDVESTJYLLANDS BRANDVÆSEN
Personalepolitik NORDVESTJYLLANDS BRANDVÆSEN Indholdsfortegnelse Indflydelse... 2 Indflydelse på eget arbejde... 2 Intern kommunikation... 2 SU... 2 Tillidsrepræsentanter... 2 Arbejdsmiljørepræsentanter...
Læs mereKompetenceudviklingsstrategi
Kompetenceudviklingsstrategi Indledning Kompetenceudviklingsstrategien er forbundet med skolens udviklingsstrategi og øvrige planer: Indsatser 2017 Udviklingsstrategi 2016-20: Udvikling af nye, effektive
Læs mereHolmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling
Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling
Læs mereOrganisationsaftale for undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen
Organisationsaftale for undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen Organisationsaftalen er indgået mellem Undervisningsministeriet, Styrelsen for Undervisning og Kvalitet, og FOA Fag og Arbejde.
Læs mereEVA s personalepolitik
EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA
Læs mereAftale for akademiske medarbejdere på Syddansk Erhvervsskole om løn. Endelig version 30.11.2010
Aftale for akademiske medarbejdere på Syddansk Erhvervsskole om løn. Endelig version 30.11.2010 Formål: Aftaleparterne ønsker at skabe et gennemskueligt og fleksibelt lønsystem der tilstræber, at skolen
Læs mereDen overordnede uddannelsespolitik for Næstved Kommune. Bilag 3
Den overordnede uddannelsespolitik for Næstved Kommune. Bilag 3 I MED-aftalen er der i 8 stk.3, punkt 3, beskrevet de overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder
Læs mereOverordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune
Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Formål: De overordnede mål for Norddjurs Kommune er, at kommunen skal udføre sine opgaver økonomisk fornuftigt og med høj kvalitet og dermed fremstå som en moderne
Læs mereDet er lederen af Børnehaven Regnbuen, der efter aftale med bestyrelsen, har kompetencen til at forhandle løn med alle medarbejdere
Indledning. I lønpolitikken for Børnehaven Regnbuen er der taget udgangspunkt i de samme retningslinier som lønpolitikken for Middelfart kommune, samt de gældende overenskomster / forhåndsaftaler fra de
Læs mereKUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005
Godkendt af SU januar 2005 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 INDLEDNING...2 GRUNDLAG FOR KUNSTSTYRELSENS ARBEJDE MED PERSONALEPOLITIK...2 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2004...3 1. MEDARBEJDERNE
Læs mereOrganisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen
Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen 2002 Forbundet af Offentligt Ansatte Finansministeriet Overenskomsten er forenklet, både for så vidt angår systematik og sprogbrug.
Læs merePersonalepolitik 2010
Personalepolitik 2010 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse s. 3 Rekruttering Ligestilling Ledelse og samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg (SU) Information Teamsamarbejde Kommunikation s. 4 Kommunikation
Læs merePERSONALEPOLITIK HORNUM SKOLE. Rammer for konstruktiv håndtering af: - uoverensstemmelser - misforståelser - aktive udviklingsønsker på skolen
PERSONALEPOLITIK HORNUM SKOLE Rammer for konstruktiv håndtering af: - uoverensstemmelser - misforståelser - aktive udviklingsønsker på skolen vigtige værdier på skolen vigtige spilleregler for teamsamarbejdet
Læs mereLØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER.
LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. Formål Formålet med lønpolitikken er at beskrive, hvilke principper vi i Brabrand og Sdr. Aarslev lægger vægt på i udmøntningen af løn og beskrive processen
Læs mereSundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE
Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder
Læs mereDen administrative håndtering af lokal løndannelse:
VEJLEDNING LOKAL LØNDANNELSE I SKANDERBORG KOMMUNE PRINCIPPER OG PRAKSIS INDLEDNING Vejledningen indeholder både principper og den praktiske og administrative håndtering af lokal løndannelse. Vejledning
Læs mereN O TAT. KL s HR-strategi
N O TAT August 2013 KL s HR-strategi KL er en moderne interesseorganisation. Vi sætter offensive dagsordner, vi gør det på en troværdig måde, og vi skaber resultater. En organisation med de mål sætter
Læs mereLokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten
Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat 1) Retningslinjer til tillidsrepræsentant (TR) og konsulenter i sekretariatet 2) Vejledning
Læs merePersonalepolitiske holdninger og værdier
Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission
Læs mereForslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune
Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med
Læs mereVarde Gymnasiums personalepolitik
Varde Gymnasiums personalepolitik Skolens overordnede målsætning og skolens personalepolitik Varde Gymnasium skal tilbyde undervisning af høj faglig og pædagogisk standard inden for rammerne af den gældende
Læs mereVejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten
Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/
Læs mereKOP\ Samarbejdsaftale. Korinth Efterskole - Spejderskolen. Gældende for perioden 2009 til 2011. Side l af S . :..
KOP\. :.. Samarbejdsaftale for Korinth Efterskole - Spejderskolen Gældende for perioden 2009 til 2011 Side l af S SAMARBEJDSAFTALE FOR 1 KORINTH EFTERSKOLE - SPEJDERSKOLEN 1 FORMÅL 3 BESTYRELSENS ANSVAR
Læs merePsykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik
Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august
Læs merePrincipprogram Allerød Hørsholm Lærerforening
Principprogram Allerød Hørsholm Lærerforening Principprogram vedtaget på generalforsamling d. 10. marts 2015. Tilrettet på KS-arbejdsdag d. 10. august 2016. Afsked og forflyttelse Allerød - Hørsholm Lærerforening
Læs mereFAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet
FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet 1. INDLEDNING Faxe Kommunes nærværpolitik er en del af Faxe Kommunes Personalepolitik,
Læs mereTeknologisk Institut. Personalepolitik
Teknologisk Institut Personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning 3 Værdisæt det vi er 4 Brand Promise det vi lover vores kunder 5 Viden- og relationsopbygning 6 Læring og samarbejde 7 Rekruttering
Læs mereLokal lønstrategi for nordjyske sygeplejersker og radiografer
Lokal lønstrategi for nordjyske sygeplejersker og radiografer 2018-2021 Dansk Sygeplejeråd, Kreds Nordjylland Sofiendalsvej 3 9200 Aalborg SV Tlf. 4695 4850 nordjylland@dsr.dk - www.dsr.dk/nordjylland
Læs merePersonalepolitik for Bjerringbro Gymnasium
Personalepolitik for Bjerringbro Gymnasium Indhold Indledning 1. Medarbejderudvikling, herunder efter-/videreuddannelse og kompetenceudvikling 1.1 MUS 1.2 Kompetenceudvikling 2. Rekruttering 3. Arbejdsmiljøpolitik
Læs mereKompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt
Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,
Læs mereMere nærvær - mindre fravær. Børne- og Ungeområdets Handleplan for nedbringelse af sygefravær
Mere nærvær - mindre fravær Børne- og Ungeområdets Handleplan for nedbringelse af sygefravær Børne- og Ungeområdet Oktober 2011 Frederiksberg Kommune Børne- og Ungeområdet Rådhuset Smallegade 1 2000 Frederiksberg
Læs merePersonalepolitik UCC Marts 2010
HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig
Læs merePersonalepolitik for Holstebro Kommune
Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer
Læs mereLokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis
Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen
Læs merePersonalepolitik. Frederikssund kommune
Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde
Læs mereVelkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik
Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en
Læs merePersonalepolitik for Køge Kommune
Personalepolitik for Køge Kommune Forord Vi vil være kendt for vores fokus på faglighed i opgaveløsningen samt et godt arbejdsmiljø præget af samarbejde, dialog og god ledelse. Det er en vigtig drivkraft
Læs mereFORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRER I VEJLE AMT. Lægesekretærer, ikke-uddannede lægesekretærer og ledende lægesekretærer ansat under Vejle Amt.
Dato: 12.11.02 J.nr.: 1-2-38-02 Initialer: JDP/prolgsk02-1 FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRER I VEJLE AMT. Lægesekretærer, ikke-uddannede lægesekretærer og ledende lægesekretærer ansat under Vejle Amt.
Læs mereLokal arbejdstidsaftale for lærere og børnehaveklasseledere i Hillerød Kommune
Lokal arbejdstidsaftale for lærere og børnehaveklasseledere i Hillerød Kommune Afgrænsning Aftalen omfatter lærere og børnehaveklasseledere (herefter lærere) omfattet af Overenskomst for lærere med flere
Læs mereUdkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015
Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik
Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser
Læs mereRegion Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København
Arbejdsmiljøpolitik Maj 2008 Arbejdsmiljøpolitik for Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik i s arbejdsmiljøpolitik beskriver regionens fælles holdninger, værdier og handlinger på arbejdsmiljøområdet.
Læs mereKoncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling
15. december 2015 Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling Indledning Kompetente medarbejdere er en forudsætning for en god og effektiv opgaveløsning. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling
Læs mereVærdier og rammer for samarbejdet på skolerne i Viborg Kommune
Værdier og rammer for samarbejdet på skolerne i Viborg Kommune 1 Indhold Indledning... 3 Målsætning for skolevæsnet... 3 Samarbejdet om forståelsespapiret et fælles ansvar... 3 Samarbejde lokalt på skolerne...
Læs mereLøndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a.
Lønpolitik Indledning og afgrænsning Sorø Kommunes overordnede lønpolitik indeholder principper og rammer for løndannelsen i Sorø Kommune. Lønpolitikken tager udgangspunkt i personalepolitikkens vision
Læs mereRetningslinjer for lønforhandlinger
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Retningslinjer for lønforhandlinger HR og Kommunikation 1.1.2016 University College Lillebælt s værdier: Vi samarbejder Vi bygger på viden Vi er nysgerrige Indhold 1. Indledning...
Læs mereREGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK
REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG
Læs merePOLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8
POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK
Læs merePersonalepolitik. Målsætning for løn- og personalepolitik
Personalepolitik Målsætning for løn og personalepolitik Rekruttering og ansættelse Fastholdelse og udvikling Trivsel og arbejdsmiljø Tryghedspolitik Målsætning for løn- og personalepolitik Målet med løn-
Læs mere