Personalepolitik for Roskilde Katedralskole

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalepolitik for Roskilde Katedralskole"

Transkript

1 Personalepolitik for Roskilde Katedralskole Roskilde Katedralskole skal være en attraktiv arbejdsplads og kunne fastholde og tiltrække kompetente og engagerede medarbejdere. Personalepolitikken skal afspejle dette mål og understøtte ledelsens og medarbejdernes fælles ansvar for at opfylde skolens overordnede mission, som den er fastlagt af Undervisningsministeriet og den vision, som er fastlagt af bestyrelsen. Det betyder: At der er god mulighed for faglig og personlig udvikling. At arbejdsmiljøet er godt og inspirerende samt at kommunikationen er præget af åbenhed, tillid og gensidig respekt. At der er et frugtbart, respektfuldt og forpligtende samarbejde mellem ledelse og medarbejdere og mellem medarbejdere indbyrdes. At der er tydelige og gennemskuelige retningslinjer i personalemæssige forhold. Kvalitet og udvikling er nøgleord for hele skolens virke. Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere foregår gennem dialog og åbenhed, både i den daglige kontakt og i samarbejdsorganernes beslutningsproces. Ledelsen er synlig, tilgængelig og tydelig. Det gælder både skolens ledelse og den ledelse, som alle medarbejdere udfører i forhold til eleverne, undervisningen eller andre medarbejdere. Personalepolitikken er udarbejdet inden for rammerne af statens regler for samarbejds- og sikkerhedsudvalg og gældende overenskomster og respekterer kompetencefordelingen som den kommer til udtryk i love og bekendtgørelser vedrørende gymnasiet. Personalepolitikken er blevet vedtaget i enighed i MIO, og det er derfor både ledelsens og medarbejdernes ansvar og pligt at overholde den. Personalepolitikken tages op til revision i MIO hvert tredje år. Personalepolitikken omhandler følgende områder: Rekruttering og ansættelse Samarbejde og organisation Kommunikation og information Kompetenceudvikling 1

2 Arbejdsmiljø; se også Forebyggelse og håndtering af ulykkes- og sikkerhedsrisici på danske uddannelsesinstitutioner, en udgivelse fra Partnerskabet for Ledelse under Undervisningsministeriet Fratrædelse og orlov Lønpolitik Rekruttering og ansættelse Medarbejderne er skolens vigtigste ressource. Kvalificerede og engagerede medarbejdere er en forudsætning for, at Roskilde Katedralskole kan give eleverne den bedst mulige gymnasiale uddannelse. Vi skal fastholde og tiltrække dygtige medarbejdere, der ser sig selv som en del af en samlet organisation, hvor den enkeltes indsats har værdi for det samlede resultat. Rekruttering af medarbejdere er et afgørende strategisk område. Fremtidssikring af skolen foregår bl.a. gennem rekruttering af kvalificerede og engagerede medarbejdere. Ledelsens personaleplanlægning i forhold til skolens mål danner baggrund for rekrutteringen. Enhver ledig stilling skal besættes med den ansøger, der ud fra en samlet vurdering er bedst kvalificeret, eller som bliver bedst kvalificeret inden for kort tid. Ved stillingsbesættelser tilstræbes en fordeling hvad angår race, køn og alder, der afspejler det omgivende samfunds mangfoldighed. I forlængelse af skolens rekrutteringspolitik vil vi, hvad angår det pædagogiske personale, fortsat have som indsatsområde at være et ambitiøst uddannelsessted for lærere uden pædagogikum. Ansættelsesprocedure I ansættelsesprocesser er ledelsen i løbende kontakt med tillidsmanden. Ved ansættelser af lærere i faste stillinger orienteres MIO om opslag og procedurer og får mulighed for at kommentere de planlagte opslag. Ved ansættelsessamtaler deltager rektor, pædagogisk vicerektor, tillidsrepræsentanten og repræsentanter for de relevante faggrupper. Ved ansættelse af tekniskadministrativt personale inddrages de berørte grupper i udvælgelse og samtaler. Når den rette ansøger er valgt til stillingen, udarbejdes der hurtigst muligt en ansættelseskontrakt til vedkommende. Eventuelle løntillæg og begrundelserne herfor drøftes og aftales i samarbejde med tillidsrepræsentanten. Den nyansatte modtager inden tiltrædelse en velkomstpakke, der bl.a. består af en medarbejderhåndbog, samt en invitation til et møde, hvor der introduceres til skolens 2

3 værdigrundlag, arbejdsgange og praktiske forhold på skolen. Lærerne modtager derudover information om kollegiale fora, ledelse, pedeller, it og GL samt orienteres om lov- og bekendtgørelsesgrundlaget for gymnasieuddannelsen. Lærere der ikke har undervisningserfaring tilbydes et kort kursusforløb på 6 timer (mini-pæd), hvor de introduceres til de grundlæggende pædagogiske og didaktiske begreber. Kurset fordeles over to dage og finder sted i august måned. Alle nye lærere får tildelt en tutor, som følger dem i det første år og er behjælpelig med store og små spørgsmål i direkte relation til undervisningen. Efter cirka 3 uger afholdes møde med pædagogisk vicerektor, hvor spørgsmål og udfordringer i forbindelse med skolestart tages op. Desuden vil der i løbet af det første år blive afholdt to dialogmøder med det formål at støtte de nye lærere. Det tilstræbes, at de nyansatte danner et netværk med hinanden. Samarbejde og organisation Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere og mellem medarbejderne indbyrdes er afgørende for et godt og tillidsfuldt klima. Vi har et tæt samarbejde om udvikling af skolen, og samarbejdet foregår i en positiv ånd. Dette er forudsætningen for, at skolen kan nå sine mål som beskrevet i skolens vision og værdigrundlag. Skolens organisation Se nærmere i skolens organisationsplan: [link] Samarbejdsfora Det formelle, løbende samarbejde mellem ledelse, tillids- og sikkerhedsrepræsentanter og øvrige medarbejdere foregår i skolens MIO-udvalg, som er nedsat i henhold til Cirkulære om aftale om Samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner, MIO-udvalget er nedsat for at sikre, at alle medarbejdere på Roskilde Katedralskole har ret til og reel mulighed for medindflydelse og medbestemmelse gennem gensidig information og aftale af retningslinjer for arbejdet. Personfølsomme sager henvises dog til behandling mellem tillidsrepræsentanten for det pågældende område og skolens rektor. 3

4 Medlemmer er fra ledelsesside den strategiske ledelse bestående af rektor og de to vicerektorer, fra medarbejderside tillidsrepræsentant og -suppleant for GL-personale, sikkerhedsrepræsentant, Pædagogisk Råds formand samt en repræsentant for TAP-personalet. Udvalget mødes 4-6 gange pr. år. I øvrigt henvises til Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, [link] Skolens sikkerhedsorganisation, som består af sikkerhedsrepræsentanten, valgt blandt medarbejderne, og af rektor og pædagogisk vicerektor, er en del af MIO. Sikkerhedsorganisationen arbejder med løbende at beskrive og forbedre arbejdsforholdene på skolen i bred forstand, bl.a. gennem arbejdet omkring APV. En sådan gennemføres hvert tredje år og danner grundlaget for en handleplan om udvikling af arbejdsmiljøet. Det fysiske og psykiske arbejdsmiljø er af afgørende betydning for vores mål om at være en attraktiv arbejdsplads. Ud over samarbejde i de mere formelle samarbejdsfora ønsker Roskilde Katedralskole, at alle medarbejdere har mulighed for at indgå og indgår aktivt i det daglige samarbejde om opgaveløsningen. Roskilde Katedralskole er en stor og kompleks organisation med mange forskellige medarbejdere, som hver for sig har spændende erfaringer og kompetencer. Alle medarbejdere opfordres derfor til at indgå aktivt i samarbejdet om udvikling af skolen. Kommunikation og information Det er en fællesopgave for alle på skolen, at der er en åben og respektfuld kommunikation, så samarbejdet kan fungere bedst muligt. Relevant, rettidig og overskuelig information er afgørende for en hensigtsmæssig opgaveløsning og for et godt psykisk arbejdsmiljø. Ledelse og medarbejdere har sammen ansvar for og pligt til gensidigt at opretholde et højt informationsniveau. Informationen til og kommunikationen mellem de ansatte skal således bidrage til at sikre: Samarbejde, medindflydelse og medansvar Et fælles ansvar over for udviklingen af arbejdspladsen Udvikling af medarbejdernes engagement og medejerskab. Skolens informationssystem (Lectio) og mailsystem anvendes af alle ansatte til arbejds- og professionsrelevant kommunikation. Medarbejdermedlemmerne af MIO har en forpligtelse til at videreformidle MIO-mødernes beslutninger til medarbejderne. 4

5 Det er ledelsens ansvar via MIO at holde medarbejderne informeret om forhold, der har betydning for den enkeltes arbejde. Ledelsen har desuden pligt til via skolens hjemmeside at orientere medarbejdere og skolens øvrige interessenter om skolens visioner, målsætninger, organisering, aktuelle indsatsområder og handleplaner. Den enkelte medarbejder og ledelsen er ansvarlig for selv at ajourføre sig med arbejdsrelevant information. Den skriftlige information foregår via skolens mailsystem og informationssystem. Den enkelte medarbejder er forpligtet til at orientere sig i disse mindst en gang i døgnet på skolehverdage. Ledelsen udsender desuden et ugentligt nyhedsbrev Ugenyt, som alle er forpligtet til at læse. Al vigtig information gives via mail, via informationssystemet og i Ugenyt. Den enkelte medarbejders arbejdsmailadresse offentliggøres på hjemmesiden, således at elever, medarbejdere, ledelse og eksterne interessenter har mulighed for at anvende den til direkte kommunikation indbyrdes. På skolens hjemmeside orienteres om skolens undervisning, studieplaner, studieretninger, sociale aktiviteter, samt om værdigrundlag, organisation, karaktergennemsnit og evalueringer. Det er skolens målsætning at fastholde en kultur med mundtlig kommunikation, når dette er muligt, typisk ved møder. Skolens ledelse er ansvarlig for, at der mindst en gang om året afholdes et møde for alle personalegrupper, f.eks. ved skolestart. Mødets formål er udveksling af information. Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling er af afgørende betydning for, at skolen fortsat kan tilbyde undervisning af højeste faglige og pædagogiske standard. Gode muligheder for kompetenceudvikling er desuden med til at gøre Roskilde Katedralskole til en attraktiv arbejdsplads. Skolens overordnede visioner, strategier og indsatsområder angiver den overordnede ramme for kompetenceudvikling og efteruddannelse. Alle medarbejdere har ret til og pligt til at vedligeholde og videreudvikle deres kompetencer ved løbende at deltage i intern og ekstern kompetenceudvikling. Ledelsen forpligter sig til at sørge for, at den enkelte medarbejder får mulighed for efteruddannelse inden for de budgetmæssige og strategiske rammer, som er lagt af skolen. 5

6 Kompetenceudvikling er mange ting. Ud over deltagelse i faglige og pædagogiske kurser, interne såvel som eksterne, er det også deltagelse i konferencer, udvikling af undervisningsmateriale, masteruddannelser, arbejde for Undervisningsministeriet, særlige censoropgaver, tilrettelæggelse af og undervisning på efteruddannelseskurser og lignende. Man er som medarbejder forpligtet til at videndele således nyerhvervet viden og erfaring med sine kolleger. Behov for efteruddannelse kan endvidere udspringe af behov for tilpasning til strukturelle ændringer i skolesystemet. Det er skolens generelle politik at imødekomme behov for orlov eller nedsat arbejdstid med henblik på kompetenceudvikling, såfremt det er muligt at tilrettelægge skolens undervisning uden økonomiske og personalemæssige gener. Medarbejderudviklingssamtaler MUS-samtaler er et vigtigt instrument til at støtte den enkelte medarbejders kompetenceudvikling og arbejdsmæssige trivsel. I forbindelse med en sådan fokuseret og fremadrettet samtale fastlægges der en kompetenceudviklingsplan for medarbejderen. Det tilstræbes, at der afholdes MUS-samtale hvert år mellem hver enkelt medarbejder og et medlem af ledelsen. Den foregår som en åben og fortrolig dialog om faglige, karrieremæssige og personlige forhold af betydning for opgavevaretagelsen. Ledelsen kan desuden afholde gruppesamtaler (GRUS), som f.eks. kan være faggruppeudviklingssamtaler eller samtaler med henblik på udvikling af studieretningsteam. Se i øvrigt MUS-papir. [link] Andre typer af samtaler Medarbejdere, der går på længerevarende orlov, tilbydes en orlovssamtale lige inden, orloven træder i kraft, og umiddelbart efter orlovens ophør. Målet med disse samtaler er dels at fastholde medarbejdere, dels at skolen som organisation kan lære af orlovstagerens erfaringer og nye syn på skolen og jobbet. Skolens ledelse afholder desuden samtaler med medarbejdere, når de fylder 60 år (og hvert tredje år derefter) for at planlægge det videre arbejdsmæssige forløb, og for at skolen kan høste viden og erfaringer fra mangeårige medarbejdere. Sidst men ikke mindst holder skolens ledelse samtaler med nyansatte med det formål at afhjælpe eventuelle indkøringsproblemer og udfordringer. 6

7 Arbejdsmiljø Betydningen af et godt arbejdsmiljø, både fysisk og psykisk, kan ikke overvurderes. Det danner rammen om den gode uddannelse, som Roskilde Katedralskole giver sine elever og er samtidig nødvendigt for, at skolen kan vedblive med at være en attraktiv arbejdsplads for velkvalificerede og engagerede medarbejdere. Arbejdsmiljøet overvåges af sikkerhedsorganisationen (sikkerhedsrepræsentanten, rektor og pædagogisk vicerektor), bl.a. gennem APV-undersøgelser hvert tredje år. Disse skal munde ud i handleplaner med konkrete tiltag, der kan afhjælpe eventuelle uhensigtsmæssigheder i arbejdsmiljøet. MIO-udvalget skal have arbejdsmiljø på dagsorden mindst én gang årligt og kan, hvis det skønnes nødvendigt, afholde temamøder for alle medarbejdere på Roskilde Katedralskole, hvor emner inden for psykisk arbejdsmiljø, stresshåndtering og lignende tages op. Medarbejderne kan til enhver tid henvende sig til sikkerhedsorganisationen med arbejdsmiljømæssige spørgsmål. Både ledelse og medarbejdere har en gensidig forpligtelse til at fremme det bedst mulige arbejdsmiljø på skolen. Sammenfattende kan forpligtelserne beskrives således: Ledelsen og administrationen skal: være engageret i medarbejdernes trivsel opbygge en kommunikation omkring fravær, der tager udgangspunkt i en tæt dialog skabe bedst mulige forudsætninger for nærvær beskæftige sig systematisk og professionelt med fravær søge efter individuelle løsninger, hvis en medarbejder har særlige behov Medarbejderen skal: tage aktivt del i udvikling af et godt arbejdsmiljø tage medansvar for at være rustet til at klare arbejdet, både fysisk og fagligt vise engagement i forhold til at finde løsninger, der fremmer nærvær frem for fravær være åben, hvis han/hun har behov for særlige hensyn interessere sig for sine kolleger og respektere, at nogen kan have behov for særlige hensyn Fysisk arbejdsmiljø Skolen sørger løbende for velfungerende arbejds- og opholdsrum, ergonomisk gode møbler, et sundt indeklima med gode lys- og lydforhold og et bæredygtigt arbejdsmiljø præget af så lille en miljøbelastning som muligt. 7

8 Psykisk arbejdsmiljø Det gode psykiske arbejdsmiljø er kendetegnet ved gensidighed i både anerkendelse, dialog og feedback og udmærker sig ved, at man har indflydelse på egen arbejdstilrettelæggelse, at arbejdet giver god mening i forhold til sammenhæng, værdier og mål, at man får god og fyldestgørende information, at skolens interne kommunikation er båret af gensidig respekt, at der er tydelige og klare mål, at man har de kompetencer der skal til for at klare arbejdet, og sidst men ikke mindst at man bliver mødt med anerkendelse og social støtte fra ledelse og kolleger. For at fastholde og udvikle disse kvaliteter bør ledelse, tillids- og sikkerhedsrepræsentant være opmærksomme og følge op på udviklinger, der bærer hen imod stress, punktvis fravær og sygdom, der alle kan være tegn på mistrivsel på arbejdspladsen. Skolen tilbyder sine ansatte mulighed for op til tre samtaler med den psykolog, som skolen anvender til eleverne. Anledningen skal være, at medarbejderen vurderer, at arbejdsevnen er negativt påvirket, uanset om det er af private eller arbejdsmæssige årsager. Baggrunden for psykologkontakten er skolen uvedkommende. Sygdom og stress Trivsel og nærvær på arbejdspladsen er nødvendige for at opfylde de omfattende krav til gymnasieuddannelsen. Sygdom og stress kan være tegn på, at arbejdstilrettelæggelse og arbejdsmiljø ikke er hensigtsmæssige. Desuden er sygefravær altid forbundet med ulemper for den enkelte, for elever og for ledelse og kolleger. Derfor er det vigtigt, at medarbejderne har et lavt sygefravær. Det er Roskilde Katedralskoles politik at forholde sig aktivt til sygefravær. For den enkelte medarbejder kan sygefravær være et resultat af, at helbred, ressourcer og krav til arbejdet ikke hænger sammen. For at imødekomme denne situation har både ledelse og den enkelte medarbejder ovenfor beskrevne forpligtelser, som alle har til formål at mindske risiko for stress og sygefravær mest muligt. Det er Roskilde Katedralskoles ansvar at minimere stresskilder på arbejdspladsen samt at sikre, at der er et beredskab til at identificere og håndtere stress. Den enkelte medarbejder skal samtidig gøre sit til, at vedkommendes arbejde tilrettelægges, så stress undgås i videst muligt omfang, både for den enkelte person og for kolleger. 8

9 Sygefraværssamtaler Ledelsen holder, ud fra princippet om rettidig omhu, sygefraværssamtale med en medarbejder, der har haft et forholdsvis stort samlet sygefravær. Målet med en sådan samtale er at få årsagen til fraværet klarlagt, etablere en plan for forbedring af situationen og i sidste ende sørge for, at medarbejderen kommer tilbage til arbejdet og fastholdes i arbejdsforholdet. Der henvises i øvrigt til Servicefællesskabets forretningsgangsbeskrivelser vedrørende Fravær Barsel, adoption og omsorgsdage Ferie/feriepenge. Sundhedspolitik Roskilde Katedralskole har fokus på sundhed. Vores mål er at have en sund personalegruppe, at fastholde skolen som en attraktiv arbejdsplads også gennem vores sundhedspolitik og at sørge for, at alle på skolen kan gribe effektivt ind i akutsituationer. Sundhedsfremme medvirker således til at bevare og fremme lyst og evne til at blive på arbejdspladsen længst muligt og er tillige en hjælp til at mindske fravær. For at fremme disse mål sørger skolen for: At alle medarbejdere har gratis adgang til motionsrummet At der er en daglig frugtordning for medarbejderne At skolen har en tydelig misbrugspolitik (se denne) At alle medarbejdere hvert femte år tilbydes et førstehjælpskursus samt kursus i at håndtere skolens hjertemassagemaskine At der arbejdes på at etablere en frokostordning for medarbejderne. Misbrugspolitik Rygning: Tobaksrygning og passiv rygning er skadeligt. Derfor er gymnasiet røgfrit: RYGNING ER FORBUDT PÅ SKOLENS MATRIKEL. Ovenstående gælder også i forbindelse med fester. Alkohol- og rusmiddelpolitik: Indtagelse af alkohol og andre rusmidler i forbindelse med arbejdet er ikke foreneligt med de krav og forventninger, Roskilde Katedralskole har til medarbejderne. Eventuelle misbrugsproblemer er ikke en privatsag for den enkelte medarbejder. Både ledelse og kolleger har ret og pligt til at gribe ind, hvis misbrug konstateres. Møde på arbejde i påvirket 9

10 tilstand vil almindeligvis medføre bortvisning. Misbrug sidestilles med sygdom, og relevant og vellykket behandling vil normalt være en forudsætning for fortsat ansættelse. Skolen vil støtte op om behandling. Skolens ledelse kan ved specielle lejligheder, f.eks. ved fester på gymnasiet, give tilladelse til, at reglerne i alkoholpolitikken fraviges. Overtrædelse af misbrugspolitikken betragtes som en misligholdelse af ansættelsesforholdet, der kan medføre en skriftlig advarsel og vil i gentagelsestilfælde kunne få konsekvenser for ansættelsesforholdet. Fratrædelse og orlov Skolens ledelse vil gerne indgå i uformelle overvejelser om orlov og er i udgangspunktet altid positivt indstillet over for medarbejderes ønske om orlov. Når forholdene om orloven er på plads udarbejdes en skriftlig aftale om orloven. Ligeledes vil skolens ledelse gerne indgå i uformelle overvejelser om medarbejderes ønsker om fratrædelse. Af hensyn til en eventuel genbesættelse af stillingen vil det være formålstjenligt at forholdene omkring fratrædelse er på plads i god tid. Lønpolitik 1.1 Overordnet formål Alle aftaler om løndannelse tager altid afsæt i de til enhver tid gældende overenskomster på området. Udmøntningen af lønpolitikken foregår til enhver tid inden for rammerne af skolens økonomi. Lønsystemet, dvs. anvendelsen af funktions-, kvalifikations- og resultatløn skal støtte Roskilde Katedralskoles visioner og tilhørende målsætninger, strategier og handleplaner. Aflønningen fokuserer derfor på, hvem der varetager funktioner, anvender kvalifikationer (dvs. viden og færdigheder) og opnår resultater, der i særlig grad fremmer realiseringen af disse visioner m.m. Lønpolitikken skal skabe grundlag for en målrettet og fleksibel løndannelse. Lønnen skal afspejle og understøtte medarbejderens ansvar, kompetencer og kvalifikationer og sætte fokus på teamets og den enkeltes opgavevaretagelse uafhængig af medarbejdernes anciennitet. Lønpolitikken skal 10

11 endvidere medvirke til at sikre en fornuftig lønudvikling for skolens medarbejdere på kort og langt sigt inden for rammerne af skolens økonomi. Lønpolitikken skal bidrage til at udvikle skolen og medarbejderne og til at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere. Det er udgangspunktet, at ens funktioner og/eller kvalifikationer aflønnes ens. Det er altid helhedsvurderinger, der ligger til grund for den enkelte medarbejders løn. I den samlede arbejds- og personvurdering indgår således medarbejderens faglige, personlige og almene kvalifikationer, arbejdsindsats, løsning af arbejdsopgaverne og samarbejdsrelationer. Lønpolitikken skal være med til at sikre, at ledelsen og medarbejdere er informeret om, hvordan og hvornår lønforhandlinger foregår og har kendskab til, hvilke kvalifikationer, indsatser og resultater der honoreres på skolen. Lønpolitikken skal udgøre fundamentet for en ensartet og sammenhængende praksis i forbindelse med lønforhandlinger på skolen. 1.2 Medarbejdergrupperne Lønpolitikken omfatter alle medarbejdere på skolen. Der er dog modifikationer med hensyn til tjenestemænd og eventuelle andre medarbejdere, der ikke er omfattet af ny løn. 1.3 Elementer i lønsystemet Lønsystemet giver mulighed for følgende løndele: grundløn, engangsvederlag, funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn (dog kan tjenestemænd alene tildeles engangsvederlag og resultatløn) Grundløn Grundlønnen fastsættes ved overenskomstforhandlingerne inden for den enkelte stillingsgruppe. Grundlønnen dækker funktioner, som det forventes, at medarbejderen er i stand til at varetage som nyuddannet/nyansat. Grundløn ydes ud fra den forudsætning, at medarbejderen: kan varetage de generelle funktioner, der er knyttet til stillingen på en kvalificeret og selvstændig måde til stadighed påtager sig arbejdsopgaver, som må betragtes som liggende inden for det kompetenceområde, som grundlønnen ydes for, f.eks. ved lovgivningsmæssige, teknologiske eller arbejdsorganisatoriske ændringer 11

12 vedligeholder sin faglige kompetence, for lærere f.eks. ved at tilegne sig nyt stof og nye emneområder efter behov og i takt med fagets udvikling kan fungere i samspil med elever, kolleger, forældre og øvrige samarbejdspartnere udviser fleksibilitet, service- og udviklingsparathed i varetagelsen af jobbet medvirker til, at Roskilde Katedralskole til enhver tid løser sine opgaver optimalt inden for de givne rammer. Rækkefølgen af ovenstående er uprioriteret. Det er forventningen, at den enkelte medarbejders løn også kommer til at bestå af andre løndele Engangsvederlag kan udbetales til medarbejdere som en anerkendelse af de særlige resultater og indsatser, medarbejderen har leveret i løbet af året Funktionstillæg ydes for særlige funktioner, der varetages i en bestemt stilling. Varetagelsen af en bestemt funktion udløser ikke automatisk tillæg. Om der skal gives tillæg, afhænger af en individuel vurdering af funktionens omfang, og hvordan den enkelte varetager funktionen. Funktionstillæg kan ydes for en tidsbegrænset periode og bortfalder i øvrigt, når funktionen ophører. Funktionstillæg er baseret på særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for grundlønnen. Et eventuelt funktionstillægs størrelse afhænger bl.a. af et eller flere af følgende forhold: stillingens ansvars-, kompetence- og arbejdsområder stillingens sværhedsgrad og kompleksitet graden af ledelsesmæssigt ansvar graden af tværgående arbejdsfunktioner og samarbejdsrelationer medarbejderens medvirken i funktioner, der særligt fremmer Roskilde Katedralskoles visioner og strategier, og som medvirker til at skabe større kvalitet i Roskilde Katedralskoles samlede opgaveløsning. Rækkefølgen af ovenstående er uprioriteret. Funktionstillæg ydes så længe en funktion varetages, med mindre der aftales andet Kvalifikationstillæg ydes på grundlag af medarbejderens faglige eller personlige kvalifikationer, der anvendes med henblik på at forøge kvaliteten af Roskilde Katedralskoles samlede opgavevaretagelse. 12

13 Kvalifikationstillæg ydes som hovedregel som varige tillæg, men kan, når der er særlige begrundelser herfor, ydes som midlertidige tillæg. Kvalifikationerne tager udgangspunkt i objektive forhold som uddannelse og erfaring, der bringes i anvendelse af den enkelte medarbejder. Kvalifikationstillæg kan kun ydes for anvendte kvalifikationer, der ligger ud over, hvad der er honoreret via grundløn eller funktionstillæg. Kvalifikationstillæg tager bl.a. udgangspunkt i et eller flere af følgende forhold: medarbejderens udnyttelse af erfaring medarbejderens forandrings- og udviklingsparathed og fleksibilitet aftaler om relevant efter- og videreuddannelse af større omfang som efterfølgende bringes i anvendelse et særligt personligt engagement der udmønter sig i udviklingsinitiativer og gennemførelsen heraf til realisering af Roskilde Katedralskoles visioner og strategier at kunne tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft på skolen den enkelte medarbejders evne til at kunne omsætte ny viden til handling og resultater Rækkefølgen af ovenstående er uprioriteret Resultatløn er aftale om der udbetales løntillæg for en måleperiode i det omfang fastlagte kvantitative og/eller kvalitative mål er opnået. 1.4 Generelle forhold Funktions- og kvalifikationstillæg kan aftales som engangstillæg eller vedvarende tillæg. For funktionstillæg normalt så længe funktionen varetages. Aftalt funktionsløn bortfalder, hvis personen ikke længere bestrider funktionen. Funktions- og kvalifikationstillæg er pensionsgivende med mindre andet aftales. Engangstillæg og resultatløn er ikke pensionsgivende med mindre andet aftales. Løntillæg er med mindre andet aftales afhængige af medarbejderens beskæftigelsesgrad. 1.5 Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse Lønforhandlinger finder altid sted i forbindelse med fastansættelse af nye medarbejdere. Andre lønforhandlinger kan finde sted når en af parterne ønsker det, normalt i perioden 1.4 til

14 Aftaler indgås skriftligt, og ikrafttrædelses- og evt. ophørsdato skal fremgå. Begrundelsen for tildelingen af tillæg/engangsvederlag skal angives i aftalen. 1.6 Forhandlingskompetencen Aftale om løntillæg/engangsvederlag forhandles og underskrives af skolens ledelse (rektor eller den rektor bemyndiger hertil) og den forhandlingsberettigede medarbejder eller organisation. Aftaleparterne er p.t.: - For lærere: skolens ledelse og GL-tillidsrepræsentant - For pædagogiske ledere: den enkelte leder og rektor - For administrativt personale under HK: skolens ledelse og HK-lokalafdeling - For pedelområdet: skolens ledelse og 3F-lokalafdeling Drøftelser af løntillæg/engangsvederlag kan foregå mellem den pågældende medarbejder og skolens ledelse. 1.7 Øvrigt Skolens ledelse fremskaffer i samarbejde med tillidsrepræsentanterne baggrundsmateriale til både ledelses- og medarbejderside forud for forhandlingerne, herunder: o Lønoplysninger om enkelte medarbejdere fordelt på faggrupper o Evt. lønstatistik o Oplysninger om skolens økonomiske situation, herunder budgetter. Når en eventuel forhandlingsrunde er afsluttet, giver skolens ledelse medarbejdere, der er indstillet til tillæg af ledelsen eller TR, information om og begrundelse for beslutning vedrørende tillæg. 1.8 Evaluering Lønpolitikken evalueres hvert tredje år i MIO, først gang i efteråret

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Personalepolitik for Roskilde Katedralskole

Personalepolitik for Roskilde Katedralskole Personalepolitik for Roskilde Katedralskole - Drøftet i samarbejdsudvalget (MIO) skoleåret 2013/2014 Indhold: 1 Indledning... 2 1.1 Roskilde Katedralskole i elevperspektiv... 2 1.2 Medarbejdere og det

Læs mere

Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse

Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse Bilag 7e Retningsline for løntillæg på Viby Gymnasium og HF Formålet med retningslinjen er at konkretisere skolens lønpolitik, som vedtaget af bestyrelsen ved Viby Gymnasium og HF den 23. maj 2007. Løndannelsen

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Personalepolitik for Roskilde Katedralskole

Personalepolitik for Roskilde Katedralskole Personalepolitik for Roskilde Katedralskole Indhold: 1 Indledning... 2 1.1 Roskilde Katedralskole i elevperspektiv... 2 1.2 Medarbejdere og det gode gymnasium... 2 1.3 Mål for personalepolitikken på Roskilde

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Lønpolitik for den lokale løndannelse på Vesthimmerlands Gymnasium og HF

Lønpolitik for den lokale løndannelse på Vesthimmerlands Gymnasium og HF Lønpolitik for den lokale løndannelse på Vesthimmerlands Gymnasium og HF Overordnet formål Målet med lønpolitikken er at kunne tiltrække, udvikle og fastholde dygtige og engagerede medarbejdere. Lønpolitikken

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Lokal løndannelse for lærere på frie skoler

Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Udarbejdet af Frie Skolers Lærerforening og Efterskoleforeningen Oktober 2015 Indhold 1. Indledning... 2 2. Løn- og personalepolitik... 3 3. Forhandlingen...

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

gladsaxe.dk Personalepolitik

gladsaxe.dk Personalepolitik gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer

Læs mere

Lønpolitik i arkitektvirksomhederne. Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL. Juni 2012 1

Lønpolitik i arkitektvirksomhederne. Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL. Juni 2012 1 Lønpolitik i arkitektvirksomhederne Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL Juni 2012 1 Indholdsfortegnelse Side Indledning Del 1 Om lønpolitik Overenskomstens rammer Lønpolitikkens

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik.

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik. Sprogcenter IAs personalepoltik revid. marts 2008 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier Grundlæggende

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU

Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU AU s personalepolitik og den tilknyttede delpolitik for løn, som er vedtaget af HSU den 18. januar 2011, fastlægger de overordnede rammer for afvikling

Læs mere

Medarbejderrepræsentantvilkår.

Medarbejderrepræsentantvilkår. BILAG 4 Medarbejderrepræsentantvilkår. Når medbestemmelse og medindflydelse skal være reel, vedkommende og i praksis bidrage konstruktivt til velfungerende arbejdspladser, er det en forudsætning, at medarbejdernes

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

Personalepolitik 2008

Personalepolitik 2008 Personalepolitik 2008 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse s. 3 Rekruttering Ligestilling Ledelse og samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg (SU) Information Teamsamarbejde Kommunikation s. 4 Kommunikation

Læs mere

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 Godkendt af SU januar 2005 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 INDLEDNING...2 GRUNDLAG FOR KUNSTSTYRELSENS ARBEJDE MED PERSONALEPOLITIK...2 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2004...3 1. MEDARBEJDERNE

Læs mere

Den overordnede uddannelsespolitik for Næstved Kommune. Bilag 3

Den overordnede uddannelsespolitik for Næstved Kommune. Bilag 3 Den overordnede uddannelsespolitik for Næstved Kommune. Bilag 3 I MED-aftalen er der i 8 stk.3, punkt 3, beskrevet de overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder

Læs mere

Aftale for akademiske medarbejdere på Syddansk Erhvervsskole om løn. Endelig version 30.11.2010

Aftale for akademiske medarbejdere på Syddansk Erhvervsskole om løn. Endelig version 30.11.2010 Aftale for akademiske medarbejdere på Syddansk Erhvervsskole om løn. Endelig version 30.11.2010 Formål: Aftaleparterne ønsker at skabe et gennemskueligt og fleksibelt lønsystem der tilstræber, at skolen

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Formål: De overordnede mål for Norddjurs Kommune er, at kommunen skal udføre sine opgaver økonomisk fornuftigt og med høj kvalitet og dermed fremstå som en moderne

Læs mere

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik Maj 2008 Arbejdsmiljøpolitik for Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik i s arbejdsmiljøpolitik beskriver regionens fælles holdninger, værdier og handlinger på arbejdsmiljøområdet.

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat 1) Retningslinjer til tillidsrepræsentant (TR) og konsulenter i sekretariatet 2) Vejledning

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Det er lederen af Børnehaven Regnbuen, der efter aftale med bestyrelsen, har kompetencen til at forhandle løn med alle medarbejdere

Det er lederen af Børnehaven Regnbuen, der efter aftale med bestyrelsen, har kompetencen til at forhandle løn med alle medarbejdere Indledning. I lønpolitikken for Børnehaven Regnbuen er der taget udgangspunkt i de samme retningslinier som lønpolitikken for Middelfart kommune, samt de gældende overenskomster / forhåndsaftaler fra de

Læs mere

Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen

Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen 2002 Forbundet af Offentligt Ansatte Finansministeriet Overenskomsten er forenklet, både for så vidt angår systematik og sprogbrug.

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER.

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. Formål Formålet med lønpolitikken er at beskrive, hvilke principper vi i Brabrand og Sdr. Aarslev lægger vægt på i udmøntningen af løn og beskrive processen

Læs mere

Personalepolitik 2015-2017

Personalepolitik 2015-2017 Personalepolitik 2015-2017 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse og fastholdelse s. 3 Rekruttering Ansættelsesprocedure Introduktionsforløb Bærbar PC Fastholdelse Ligestilling Samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

Retningslinjer for lønforhandlinger

Retningslinjer for lønforhandlinger UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Retningslinjer for lønforhandlinger HR og Kommunikation 1.1.2016 University College Lillebælt s værdier: Vi samarbejder Vi bygger på viden Vi er nysgerrige Indhold 1. Indledning...

Læs mere

Varde Gymnasiums personalepolitik

Varde Gymnasiums personalepolitik Varde Gymnasiums personalepolitik Skolens overordnede målsætning og skolens personalepolitik Varde Gymnasium skal tilbyde undervisning af høj faglig og pædagogisk standard inden for rammerne af den gældende

Læs mere

Personalepolitik 2010

Personalepolitik 2010 Personalepolitik 2010 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse s. 3 Rekruttering Ligestilling Ledelse og samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg (SU) Information Teamsamarbejde Kommunikation s. 4 Kommunikation

Læs mere

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden.

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden. personalepolitik på Fænøsund Friskole Personalepolitik Det er vores mål, at vores personalepolitik skal afspejle den kultur og de værdier, som vores skole og fritidsordning står for. Overordnet er det

Læs mere

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR KONSTRUKTØRER I VEJLE AMT.

FORHÅNDSAFTALE FOR KONSTRUKTØRER I VEJLE AMT. VEJLE AMT Løn- og personaleafdelingen. OK 99 FORHÅNDSAFTALE FOR KONSTRUKTØRER I VEJLE AMT. INDLEDNING. Der er afholdt forhandling den 11. november 1999 og den 13. december 1999 mellem Konstruktørforeningen

Læs mere

Personalepolitik. Frederikssund kommune

Personalepolitik. Frederikssund kommune Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRER I VEJLE AMT. Lægesekretærer, ikke-uddannede lægesekretærer og ledende lægesekretærer ansat under Vejle Amt.

FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRER I VEJLE AMT. Lægesekretærer, ikke-uddannede lægesekretærer og ledende lægesekretærer ansat under Vejle Amt. Dato: 12.11.02 J.nr.: 1-2-38-02 Initialer: JDP/prolgsk02-1 FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRER I VEJLE AMT. Lægesekretærer, ikke-uddannede lægesekretærer og ledende lægesekretærer ansat under Vejle Amt.

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

Randers Kommunes personalepolitik

Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Intro... 4-5 Forord... 6-7 Om personalepolitikken... 8-9 Bærende værdier... 10-13 Den attraktive arbejdsplads... 14-17 Rekruttering

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

KOP\ Samarbejdsaftale. Korinth Efterskole - Spejderskolen. Gældende for perioden 2009 til 2011. Side l af S . :..

KOP\ Samarbejdsaftale. Korinth Efterskole - Spejderskolen. Gældende for perioden 2009 til 2011. Side l af S . :.. KOP\. :.. Samarbejdsaftale for Korinth Efterskole - Spejderskolen Gældende for perioden 2009 til 2011 Side l af S SAMARBEJDSAFTALE FOR 1 KORINTH EFTERSKOLE - SPEJDERSKOLEN 1 FORMÅL 3 BESTYRELSENS ANSVAR

Læs mere

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet 1. INDLEDNING Faxe Kommunes nærværpolitik er en del af Faxe Kommunes Personalepolitik,

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter

Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter MINISTERIET FOR MBBL er dialog en vigtig forudsætning for, at lønpolitikken bliver konkret, gennemsigtig og fungerer som et fælles udgangspunkt for løndannelse i ministeriet. Derfor er lønpolitikken blevet

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a.

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a. Lønpolitik Indledning og afgrænsning Sorø Kommunes overordnede lønpolitik indeholder principper og rammer for løndannelsen i Sorø Kommune. Lønpolitikken tager udgangspunkt i personalepolitikkens vision

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Retningslinjer for afvikling af lønforhandling

Retningslinjer for afvikling af lønforhandling Retningslinjer for afvikling af lønforhandling I henhold til personalepolitikken er det Aarhus Universitets mål, at de ansattes løn afspejler deres funktion, ansvar, indsats og relevante kompetencer. Dette

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR IT-PERSONALE (HK) I VEJLE AMT FOR OK 2002.

FORHÅNDSAFTALE FOR IT-PERSONALE (HK) I VEJLE AMT FOR OK 2002. VEJLE AMT Løn- og personaleafdelingen. OK 02 FORHÅNDSAFTALE FOR IT-PERSONALE (HK) I VEJLE AMT FOR OK 2002. INDLEDNING. Der er afholdt forhandling den 14. oktober 2003 mellem HK og Vejle Amt vedrørende

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Overenskomst. Chefer med personaleledelse i KL

Overenskomst. Chefer med personaleledelse i KL Overenskomst Chefer med personaleledelse i KL Mellem KL og DJØF/DM/IDA/PF pr. 1. april 2013 Overenskomst for chefer med personaleledelse i KL Mellem KL og DJØF/DM/IDA/PF 2013-1 - Indholdsfortegnelse 1.

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Lokal aftale om løn efter ny AC-overenskomst for ansatte ved administrationen på Aalborg Universitet

Lokal aftale om løn efter ny AC-overenskomst for ansatte ved administrationen på Aalborg Universitet 29. marts 2010 J.nr.: Skriv journalnummer Lokal aftale om løn efter ny AC-overenskomst for ansatte ved administrationen på Aalborg Universitet Nærværende aftale er gældende for samtlige akademikere, der

Læs mere

Virksomhedsplan 2009-2010

Virksomhedsplan 2009-2010 Virksomhedsplan 2009-2010 S A B R O E G A A R D E N Samarbejde Anerkendelse Børn Respekt Omsorg Efteruddannelse Glæde Ansvar Aktivitet Ressourcer Dynamik Engagement Nytænkning 2 Indledning: For at tilgodese

Læs mere

Aftale om principperne for afvikling af lønforhandlinger på AU

Aftale om principperne for afvikling af lønforhandlinger på AU Aftale om principperne for afvikling af lønforhandlinger på AU AU s personalepolitik og den tilknyttede delpolitik for løn, som er vedtaget af HSU den 18. januar 2011, fastlægger de overordnede rammer

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

TR aftale Region Syddanmark

TR aftale Region Syddanmark TR aftale Region Syddanmark Forord I forbindelse med at der blev indgået en MED-aftale i Forhandlingsorganet, bestående af repræsentanter fra Hovedorganisationerne og ledelsen I Region Syddanmark, blev

Læs mere

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen!

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Lokal lønforhandling DIN TRUMF: Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Det er hverken frækt, uartigt eller for den sags

Læs mere

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet Indenrigs- og Sundhedsministeriet Dato: 28. november 2003 Kontor: Sekr. J.nr.: 2003-030-12 Sagsbeh.: SIS Fil-navn: Ligestillingsrapport nov.2003.doc Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet

Læs mere

Personalepolitik. Kommunikation. Trivsel. Mission, vision og værdier. arbejdsforhold. faglighed, fornyelse og fællesskab

Personalepolitik. Kommunikation. Trivsel. Mission, vision og værdier. arbejdsforhold. faglighed, fornyelse og fællesskab Personalepolitik Trivsel Kommunikation Mission, vision og værdier arbejdsforhold faglighed, fornyelse og fællesskab Indholdsfortegnelse 1 Indledning 3 2 Mission, vision og værdier 4 3 Vores strategi 2012-2016

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Indhold: -numrene henviser til Cirkulære om samarbejde og samarbejdsudvalg (8. maj 2008)

Indhold: -numrene henviser til Cirkulære om samarbejde og samarbejdsudvalg (8. maj 2008) Vejledning om samarbejde og samarbejdsudvalg ved frie grundskoler, udarbejdet i fællesskab af Dansk Friskoleforening, Frie Grundskolers Fællesråd, BUPL, forbundet af pædagoger og klubfolk Danmarks Lærerforening

Læs mere

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere