Personalepolitik for Roskilde Katedralskole

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalepolitik for Roskilde Katedralskole"

Transkript

1 Personalepolitik for Roskilde Katedralskole Roskilde Katedralskole skal være en attraktiv arbejdsplads og kunne fastholde og tiltrække kompetente og engagerede medarbejdere. Personalepolitikken skal afspejle dette mål og understøtte ledelsens og medarbejdernes fælles ansvar for at opfylde skolens overordnede mission, som den er fastlagt af Undervisningsministeriet og den vision, som er fastlagt af bestyrelsen. Det betyder: At der er god mulighed for faglig og personlig udvikling. At arbejdsmiljøet er godt og inspirerende samt at kommunikationen er præget af åbenhed, tillid og gensidig respekt. At der er et frugtbart, respektfuldt og forpligtende samarbejde mellem ledelse og medarbejdere og mellem medarbejdere indbyrdes. At der er tydelige og gennemskuelige retningslinjer i personalemæssige forhold. Kvalitet og udvikling er nøgleord for hele skolens virke. Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere foregår gennem dialog og åbenhed, både i den daglige kontakt og i samarbejdsorganernes beslutningsproces. Ledelsen er synlig, tilgængelig og tydelig. Det gælder både skolens ledelse og den ledelse, som alle medarbejdere udfører i forhold til eleverne, undervisningen eller andre medarbejdere. Personalepolitikken er udarbejdet inden for rammerne af statens regler for samarbejds- og sikkerhedsudvalg og gældende overenskomster og respekterer kompetencefordelingen som den kommer til udtryk i love og bekendtgørelser vedrørende gymnasiet. Personalepolitikken er blevet vedtaget i enighed i MIO, og det er derfor både ledelsens og medarbejdernes ansvar og pligt at overholde den. Personalepolitikken tages op til revision i MIO hvert tredje år. Personalepolitikken omhandler følgende områder: Rekruttering og ansættelse Samarbejde og organisation Kommunikation og information Kompetenceudvikling 1

2 Arbejdsmiljø; se også Forebyggelse og håndtering af ulykkes- og sikkerhedsrisici på danske uddannelsesinstitutioner, en udgivelse fra Partnerskabet for Ledelse under Undervisningsministeriet Fratrædelse og orlov Lønpolitik Rekruttering og ansættelse Medarbejderne er skolens vigtigste ressource. Kvalificerede og engagerede medarbejdere er en forudsætning for, at Roskilde Katedralskole kan give eleverne den bedst mulige gymnasiale uddannelse. Vi skal fastholde og tiltrække dygtige medarbejdere, der ser sig selv som en del af en samlet organisation, hvor den enkeltes indsats har værdi for det samlede resultat. Rekruttering af medarbejdere er et afgørende strategisk område. Fremtidssikring af skolen foregår bl.a. gennem rekruttering af kvalificerede og engagerede medarbejdere. Ledelsens personaleplanlægning i forhold til skolens mål danner baggrund for rekrutteringen. Enhver ledig stilling skal besættes med den ansøger, der ud fra en samlet vurdering er bedst kvalificeret, eller som bliver bedst kvalificeret inden for kort tid. Ved stillingsbesættelser tilstræbes en fordeling hvad angår race, køn og alder, der afspejler det omgivende samfunds mangfoldighed. I forlængelse af skolens rekrutteringspolitik vil vi, hvad angår det pædagogiske personale, fortsat have som indsatsområde at være et ambitiøst uddannelsessted for lærere uden pædagogikum. Ansættelsesprocedure I ansættelsesprocesser er ledelsen i løbende kontakt med tillidsmanden. Ved ansættelser af lærere i faste stillinger orienteres MIO om opslag og procedurer og får mulighed for at kommentere de planlagte opslag. Ved ansættelsessamtaler deltager rektor, pædagogisk vicerektor, tillidsrepræsentanten og repræsentanter for de relevante faggrupper. Ved ansættelse af tekniskadministrativt personale inddrages de berørte grupper i udvælgelse og samtaler. Når den rette ansøger er valgt til stillingen, udarbejdes der hurtigst muligt en ansættelseskontrakt til vedkommende. Eventuelle løntillæg og begrundelserne herfor drøftes og aftales i samarbejde med tillidsrepræsentanten. Den nyansatte modtager inden tiltrædelse en velkomstpakke, der bl.a. består af en medarbejderhåndbog, samt en invitation til et møde, hvor der introduceres til skolens 2

3 værdigrundlag, arbejdsgange og praktiske forhold på skolen. Lærerne modtager derudover information om kollegiale fora, ledelse, pedeller, it og GL samt orienteres om lov- og bekendtgørelsesgrundlaget for gymnasieuddannelsen. Lærere der ikke har undervisningserfaring tilbydes et kort kursusforløb på 6 timer (mini-pæd), hvor de introduceres til de grundlæggende pædagogiske og didaktiske begreber. Kurset fordeles over to dage og finder sted i august måned. Alle nye lærere får tildelt en tutor, som følger dem i det første år og er behjælpelig med store og små spørgsmål i direkte relation til undervisningen. Efter cirka 3 uger afholdes møde med pædagogisk vicerektor, hvor spørgsmål og udfordringer i forbindelse med skolestart tages op. Desuden vil der i løbet af det første år blive afholdt to dialogmøder med det formål at støtte de nye lærere. Det tilstræbes, at de nyansatte danner et netværk med hinanden. Samarbejde og organisation Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere og mellem medarbejderne indbyrdes er afgørende for et godt og tillidsfuldt klima. Vi har et tæt samarbejde om udvikling af skolen, og samarbejdet foregår i en positiv ånd. Dette er forudsætningen for, at skolen kan nå sine mål som beskrevet i skolens vision og værdigrundlag. Skolens organisation Se nærmere i skolens organisationsplan: [link] Samarbejdsfora Det formelle, løbende samarbejde mellem ledelse, tillids- og sikkerhedsrepræsentanter og øvrige medarbejdere foregår i skolens MIO-udvalg, som er nedsat i henhold til Cirkulære om aftale om Samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner, MIO-udvalget er nedsat for at sikre, at alle medarbejdere på Roskilde Katedralskole har ret til og reel mulighed for medindflydelse og medbestemmelse gennem gensidig information og aftale af retningslinjer for arbejdet. Personfølsomme sager henvises dog til behandling mellem tillidsrepræsentanten for det pågældende område og skolens rektor. 3

4 Medlemmer er fra ledelsesside den strategiske ledelse bestående af rektor og de to vicerektorer, fra medarbejderside tillidsrepræsentant og -suppleant for GL-personale, sikkerhedsrepræsentant, Pædagogisk Råds formand samt en repræsentant for TAP-personalet. Udvalget mødes 4-6 gange pr. år. I øvrigt henvises til Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, [link] Skolens sikkerhedsorganisation, som består af sikkerhedsrepræsentanten, valgt blandt medarbejderne, og af rektor og pædagogisk vicerektor, er en del af MIO. Sikkerhedsorganisationen arbejder med løbende at beskrive og forbedre arbejdsforholdene på skolen i bred forstand, bl.a. gennem arbejdet omkring APV. En sådan gennemføres hvert tredje år og danner grundlaget for en handleplan om udvikling af arbejdsmiljøet. Det fysiske og psykiske arbejdsmiljø er af afgørende betydning for vores mål om at være en attraktiv arbejdsplads. Ud over samarbejde i de mere formelle samarbejdsfora ønsker Roskilde Katedralskole, at alle medarbejdere har mulighed for at indgå og indgår aktivt i det daglige samarbejde om opgaveløsningen. Roskilde Katedralskole er en stor og kompleks organisation med mange forskellige medarbejdere, som hver for sig har spændende erfaringer og kompetencer. Alle medarbejdere opfordres derfor til at indgå aktivt i samarbejdet om udvikling af skolen. Kommunikation og information Det er en fællesopgave for alle på skolen, at der er en åben og respektfuld kommunikation, så samarbejdet kan fungere bedst muligt. Relevant, rettidig og overskuelig information er afgørende for en hensigtsmæssig opgaveløsning og for et godt psykisk arbejdsmiljø. Ledelse og medarbejdere har sammen ansvar for og pligt til gensidigt at opretholde et højt informationsniveau. Informationen til og kommunikationen mellem de ansatte skal således bidrage til at sikre: Samarbejde, medindflydelse og medansvar Et fælles ansvar over for udviklingen af arbejdspladsen Udvikling af medarbejdernes engagement og medejerskab. Skolens informationssystem (Lectio) og mailsystem anvendes af alle ansatte til arbejds- og professionsrelevant kommunikation. Medarbejdermedlemmerne af MIO har en forpligtelse til at videreformidle MIO-mødernes beslutninger til medarbejderne. 4

5 Det er ledelsens ansvar via MIO at holde medarbejderne informeret om forhold, der har betydning for den enkeltes arbejde. Ledelsen har desuden pligt til via skolens hjemmeside at orientere medarbejdere og skolens øvrige interessenter om skolens visioner, målsætninger, organisering, aktuelle indsatsområder og handleplaner. Den enkelte medarbejder og ledelsen er ansvarlig for selv at ajourføre sig med arbejdsrelevant information. Den skriftlige information foregår via skolens mailsystem og informationssystem. Den enkelte medarbejder er forpligtet til at orientere sig i disse mindst en gang i døgnet på skolehverdage. Ledelsen udsender desuden et ugentligt nyhedsbrev Ugenyt, som alle er forpligtet til at læse. Al vigtig information gives via mail, via informationssystemet og i Ugenyt. Den enkelte medarbejders arbejdsmailadresse offentliggøres på hjemmesiden, således at elever, medarbejdere, ledelse og eksterne interessenter har mulighed for at anvende den til direkte kommunikation indbyrdes. På skolens hjemmeside orienteres om skolens undervisning, studieplaner, studieretninger, sociale aktiviteter, samt om værdigrundlag, organisation, karaktergennemsnit og evalueringer. Det er skolens målsætning at fastholde en kultur med mundtlig kommunikation, når dette er muligt, typisk ved møder. Skolens ledelse er ansvarlig for, at der mindst en gang om året afholdes et møde for alle personalegrupper, f.eks. ved skolestart. Mødets formål er udveksling af information. Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling er af afgørende betydning for, at skolen fortsat kan tilbyde undervisning af højeste faglige og pædagogiske standard. Gode muligheder for kompetenceudvikling er desuden med til at gøre Roskilde Katedralskole til en attraktiv arbejdsplads. Skolens overordnede visioner, strategier og indsatsområder angiver den overordnede ramme for kompetenceudvikling og efteruddannelse. Alle medarbejdere har ret til og pligt til at vedligeholde og videreudvikle deres kompetencer ved løbende at deltage i intern og ekstern kompetenceudvikling. Ledelsen forpligter sig til at sørge for, at den enkelte medarbejder får mulighed for efteruddannelse inden for de budgetmæssige og strategiske rammer, som er lagt af skolen. 5

6 Kompetenceudvikling er mange ting. Ud over deltagelse i faglige og pædagogiske kurser, interne såvel som eksterne, er det også deltagelse i konferencer, udvikling af undervisningsmateriale, masteruddannelser, arbejde for Undervisningsministeriet, særlige censoropgaver, tilrettelæggelse af og undervisning på efteruddannelseskurser og lignende. Man er som medarbejder forpligtet til at videndele således nyerhvervet viden og erfaring med sine kolleger. Behov for efteruddannelse kan endvidere udspringe af behov for tilpasning til strukturelle ændringer i skolesystemet. Det er skolens generelle politik at imødekomme behov for orlov eller nedsat arbejdstid med henblik på kompetenceudvikling, såfremt det er muligt at tilrettelægge skolens undervisning uden økonomiske og personalemæssige gener. Medarbejderudviklingssamtaler MUS-samtaler er et vigtigt instrument til at støtte den enkelte medarbejders kompetenceudvikling og arbejdsmæssige trivsel. I forbindelse med en sådan fokuseret og fremadrettet samtale fastlægges der en kompetenceudviklingsplan for medarbejderen. Det tilstræbes, at der afholdes MUS-samtale hvert år mellem hver enkelt medarbejder og et medlem af ledelsen. Den foregår som en åben og fortrolig dialog om faglige, karrieremæssige og personlige forhold af betydning for opgavevaretagelsen. Ledelsen kan desuden afholde gruppesamtaler (GRUS), som f.eks. kan være faggruppeudviklingssamtaler eller samtaler med henblik på udvikling af studieretningsteam. Se i øvrigt MUS-papir. [link] Andre typer af samtaler Medarbejdere, der går på længerevarende orlov, tilbydes en orlovssamtale lige inden, orloven træder i kraft, og umiddelbart efter orlovens ophør. Målet med disse samtaler er dels at fastholde medarbejdere, dels at skolen som organisation kan lære af orlovstagerens erfaringer og nye syn på skolen og jobbet. Skolens ledelse afholder desuden samtaler med medarbejdere, når de fylder 60 år (og hvert tredje år derefter) for at planlægge det videre arbejdsmæssige forløb, og for at skolen kan høste viden og erfaringer fra mangeårige medarbejdere. Sidst men ikke mindst holder skolens ledelse samtaler med nyansatte med det formål at afhjælpe eventuelle indkøringsproblemer og udfordringer. 6

7 Arbejdsmiljø Betydningen af et godt arbejdsmiljø, både fysisk og psykisk, kan ikke overvurderes. Det danner rammen om den gode uddannelse, som Roskilde Katedralskole giver sine elever og er samtidig nødvendigt for, at skolen kan vedblive med at være en attraktiv arbejdsplads for velkvalificerede og engagerede medarbejdere. Arbejdsmiljøet overvåges af sikkerhedsorganisationen (sikkerhedsrepræsentanten, rektor og pædagogisk vicerektor), bl.a. gennem APV-undersøgelser hvert tredje år. Disse skal munde ud i handleplaner med konkrete tiltag, der kan afhjælpe eventuelle uhensigtsmæssigheder i arbejdsmiljøet. MIO-udvalget skal have arbejdsmiljø på dagsorden mindst én gang årligt og kan, hvis det skønnes nødvendigt, afholde temamøder for alle medarbejdere på Roskilde Katedralskole, hvor emner inden for psykisk arbejdsmiljø, stresshåndtering og lignende tages op. Medarbejderne kan til enhver tid henvende sig til sikkerhedsorganisationen med arbejdsmiljømæssige spørgsmål. Både ledelse og medarbejdere har en gensidig forpligtelse til at fremme det bedst mulige arbejdsmiljø på skolen. Sammenfattende kan forpligtelserne beskrives således: Ledelsen og administrationen skal: være engageret i medarbejdernes trivsel opbygge en kommunikation omkring fravær, der tager udgangspunkt i en tæt dialog skabe bedst mulige forudsætninger for nærvær beskæftige sig systematisk og professionelt med fravær søge efter individuelle løsninger, hvis en medarbejder har særlige behov Medarbejderen skal: tage aktivt del i udvikling af et godt arbejdsmiljø tage medansvar for at være rustet til at klare arbejdet, både fysisk og fagligt vise engagement i forhold til at finde løsninger, der fremmer nærvær frem for fravær være åben, hvis han/hun har behov for særlige hensyn interessere sig for sine kolleger og respektere, at nogen kan have behov for særlige hensyn Fysisk arbejdsmiljø Skolen sørger løbende for velfungerende arbejds- og opholdsrum, ergonomisk gode møbler, et sundt indeklima med gode lys- og lydforhold og et bæredygtigt arbejdsmiljø præget af så lille en miljøbelastning som muligt. 7

8 Psykisk arbejdsmiljø Det gode psykiske arbejdsmiljø er kendetegnet ved gensidighed i både anerkendelse, dialog og feedback og udmærker sig ved, at man har indflydelse på egen arbejdstilrettelæggelse, at arbejdet giver god mening i forhold til sammenhæng, værdier og mål, at man får god og fyldestgørende information, at skolens interne kommunikation er båret af gensidig respekt, at der er tydelige og klare mål, at man har de kompetencer der skal til for at klare arbejdet, og sidst men ikke mindst at man bliver mødt med anerkendelse og social støtte fra ledelse og kolleger. For at fastholde og udvikle disse kvaliteter bør ledelse, tillids- og sikkerhedsrepræsentant være opmærksomme og følge op på udviklinger, der bærer hen imod stress, punktvis fravær og sygdom, der alle kan være tegn på mistrivsel på arbejdspladsen. Skolen tilbyder sine ansatte mulighed for op til tre samtaler med den psykolog, som skolen anvender til eleverne. Anledningen skal være, at medarbejderen vurderer, at arbejdsevnen er negativt påvirket, uanset om det er af private eller arbejdsmæssige årsager. Baggrunden for psykologkontakten er skolen uvedkommende. Sygdom og stress Trivsel og nærvær på arbejdspladsen er nødvendige for at opfylde de omfattende krav til gymnasieuddannelsen. Sygdom og stress kan være tegn på, at arbejdstilrettelæggelse og arbejdsmiljø ikke er hensigtsmæssige. Desuden er sygefravær altid forbundet med ulemper for den enkelte, for elever og for ledelse og kolleger. Derfor er det vigtigt, at medarbejderne har et lavt sygefravær. Det er Roskilde Katedralskoles politik at forholde sig aktivt til sygefravær. For den enkelte medarbejder kan sygefravær være et resultat af, at helbred, ressourcer og krav til arbejdet ikke hænger sammen. For at imødekomme denne situation har både ledelse og den enkelte medarbejder ovenfor beskrevne forpligtelser, som alle har til formål at mindske risiko for stress og sygefravær mest muligt. Det er Roskilde Katedralskoles ansvar at minimere stresskilder på arbejdspladsen samt at sikre, at der er et beredskab til at identificere og håndtere stress. Den enkelte medarbejder skal samtidig gøre sit til, at vedkommendes arbejde tilrettelægges, så stress undgås i videst muligt omfang, både for den enkelte person og for kolleger. 8

9 Sygefraværssamtaler Ledelsen holder, ud fra princippet om rettidig omhu, sygefraværssamtale med en medarbejder, der har haft et forholdsvis stort samlet sygefravær. Målet med en sådan samtale er at få årsagen til fraværet klarlagt, etablere en plan for forbedring af situationen og i sidste ende sørge for, at medarbejderen kommer tilbage til arbejdet og fastholdes i arbejdsforholdet. Der henvises i øvrigt til Servicefællesskabets forretningsgangsbeskrivelser vedrørende Fravær Barsel, adoption og omsorgsdage Ferie/feriepenge. Sundhedspolitik Roskilde Katedralskole har fokus på sundhed. Vores mål er at have en sund personalegruppe, at fastholde skolen som en attraktiv arbejdsplads også gennem vores sundhedspolitik og at sørge for, at alle på skolen kan gribe effektivt ind i akutsituationer. Sundhedsfremme medvirker således til at bevare og fremme lyst og evne til at blive på arbejdspladsen længst muligt og er tillige en hjælp til at mindske fravær. For at fremme disse mål sørger skolen for: At alle medarbejdere har gratis adgang til motionsrummet At der er en daglig frugtordning for medarbejderne At skolen har en tydelig misbrugspolitik (se denne) At alle medarbejdere hvert femte år tilbydes et førstehjælpskursus samt kursus i at håndtere skolens hjertemassagemaskine At der arbejdes på at etablere en frokostordning for medarbejderne. Misbrugspolitik Rygning: Tobaksrygning og passiv rygning er skadeligt. Derfor er gymnasiet røgfrit: RYGNING ER FORBUDT PÅ SKOLENS MATRIKEL. Ovenstående gælder også i forbindelse med fester. Alkohol- og rusmiddelpolitik: Indtagelse af alkohol og andre rusmidler i forbindelse med arbejdet er ikke foreneligt med de krav og forventninger, Roskilde Katedralskole har til medarbejderne. Eventuelle misbrugsproblemer er ikke en privatsag for den enkelte medarbejder. Både ledelse og kolleger har ret og pligt til at gribe ind, hvis misbrug konstateres. Møde på arbejde i påvirket 9

10 tilstand vil almindeligvis medføre bortvisning. Misbrug sidestilles med sygdom, og relevant og vellykket behandling vil normalt være en forudsætning for fortsat ansættelse. Skolen vil støtte op om behandling. Skolens ledelse kan ved specielle lejligheder, f.eks. ved fester på gymnasiet, give tilladelse til, at reglerne i alkoholpolitikken fraviges. Overtrædelse af misbrugspolitikken betragtes som en misligholdelse af ansættelsesforholdet, der kan medføre en skriftlig advarsel og vil i gentagelsestilfælde kunne få konsekvenser for ansættelsesforholdet. Fratrædelse og orlov Skolens ledelse vil gerne indgå i uformelle overvejelser om orlov og er i udgangspunktet altid positivt indstillet over for medarbejderes ønske om orlov. Når forholdene om orloven er på plads udarbejdes en skriftlig aftale om orloven. Ligeledes vil skolens ledelse gerne indgå i uformelle overvejelser om medarbejderes ønsker om fratrædelse. Af hensyn til en eventuel genbesættelse af stillingen vil det være formålstjenligt at forholdene omkring fratrædelse er på plads i god tid. Lønpolitik 1.1 Overordnet formål Alle aftaler om løndannelse tager altid afsæt i de til enhver tid gældende overenskomster på området. Udmøntningen af lønpolitikken foregår til enhver tid inden for rammerne af skolens økonomi. Lønsystemet, dvs. anvendelsen af funktions-, kvalifikations- og resultatløn skal støtte Roskilde Katedralskoles visioner og tilhørende målsætninger, strategier og handleplaner. Aflønningen fokuserer derfor på, hvem der varetager funktioner, anvender kvalifikationer (dvs. viden og færdigheder) og opnår resultater, der i særlig grad fremmer realiseringen af disse visioner m.m. Lønpolitikken skal skabe grundlag for en målrettet og fleksibel løndannelse. Lønnen skal afspejle og understøtte medarbejderens ansvar, kompetencer og kvalifikationer og sætte fokus på teamets og den enkeltes opgavevaretagelse uafhængig af medarbejdernes anciennitet. Lønpolitikken skal 10

11 endvidere medvirke til at sikre en fornuftig lønudvikling for skolens medarbejdere på kort og langt sigt inden for rammerne af skolens økonomi. Lønpolitikken skal bidrage til at udvikle skolen og medarbejderne og til at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere. Det er udgangspunktet, at ens funktioner og/eller kvalifikationer aflønnes ens. Det er altid helhedsvurderinger, der ligger til grund for den enkelte medarbejders løn. I den samlede arbejds- og personvurdering indgår således medarbejderens faglige, personlige og almene kvalifikationer, arbejdsindsats, løsning af arbejdsopgaverne og samarbejdsrelationer. Lønpolitikken skal være med til at sikre, at ledelsen og medarbejdere er informeret om, hvordan og hvornår lønforhandlinger foregår og har kendskab til, hvilke kvalifikationer, indsatser og resultater der honoreres på skolen. Lønpolitikken skal udgøre fundamentet for en ensartet og sammenhængende praksis i forbindelse med lønforhandlinger på skolen. 1.2 Medarbejdergrupperne Lønpolitikken omfatter alle medarbejdere på skolen. Der er dog modifikationer med hensyn til tjenestemænd og eventuelle andre medarbejdere, der ikke er omfattet af ny løn. 1.3 Elementer i lønsystemet Lønsystemet giver mulighed for følgende løndele: grundløn, engangsvederlag, funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn (dog kan tjenestemænd alene tildeles engangsvederlag og resultatløn) Grundløn Grundlønnen fastsættes ved overenskomstforhandlingerne inden for den enkelte stillingsgruppe. Grundlønnen dækker funktioner, som det forventes, at medarbejderen er i stand til at varetage som nyuddannet/nyansat. Grundløn ydes ud fra den forudsætning, at medarbejderen: kan varetage de generelle funktioner, der er knyttet til stillingen på en kvalificeret og selvstændig måde til stadighed påtager sig arbejdsopgaver, som må betragtes som liggende inden for det kompetenceområde, som grundlønnen ydes for, f.eks. ved lovgivningsmæssige, teknologiske eller arbejdsorganisatoriske ændringer 11

12 vedligeholder sin faglige kompetence, for lærere f.eks. ved at tilegne sig nyt stof og nye emneområder efter behov og i takt med fagets udvikling kan fungere i samspil med elever, kolleger, forældre og øvrige samarbejdspartnere udviser fleksibilitet, service- og udviklingsparathed i varetagelsen af jobbet medvirker til, at Roskilde Katedralskole til enhver tid løser sine opgaver optimalt inden for de givne rammer. Rækkefølgen af ovenstående er uprioriteret. Det er forventningen, at den enkelte medarbejders løn også kommer til at bestå af andre løndele Engangsvederlag kan udbetales til medarbejdere som en anerkendelse af de særlige resultater og indsatser, medarbejderen har leveret i løbet af året Funktionstillæg ydes for særlige funktioner, der varetages i en bestemt stilling. Varetagelsen af en bestemt funktion udløser ikke automatisk tillæg. Om der skal gives tillæg, afhænger af en individuel vurdering af funktionens omfang, og hvordan den enkelte varetager funktionen. Funktionstillæg kan ydes for en tidsbegrænset periode og bortfalder i øvrigt, når funktionen ophører. Funktionstillæg er baseret på særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for grundlønnen. Et eventuelt funktionstillægs størrelse afhænger bl.a. af et eller flere af følgende forhold: stillingens ansvars-, kompetence- og arbejdsområder stillingens sværhedsgrad og kompleksitet graden af ledelsesmæssigt ansvar graden af tværgående arbejdsfunktioner og samarbejdsrelationer medarbejderens medvirken i funktioner, der særligt fremmer Roskilde Katedralskoles visioner og strategier, og som medvirker til at skabe større kvalitet i Roskilde Katedralskoles samlede opgaveløsning. Rækkefølgen af ovenstående er uprioriteret. Funktionstillæg ydes så længe en funktion varetages, med mindre der aftales andet Kvalifikationstillæg ydes på grundlag af medarbejderens faglige eller personlige kvalifikationer, der anvendes med henblik på at forøge kvaliteten af Roskilde Katedralskoles samlede opgavevaretagelse. 12

13 Kvalifikationstillæg ydes som hovedregel som varige tillæg, men kan, når der er særlige begrundelser herfor, ydes som midlertidige tillæg. Kvalifikationerne tager udgangspunkt i objektive forhold som uddannelse og erfaring, der bringes i anvendelse af den enkelte medarbejder. Kvalifikationstillæg kan kun ydes for anvendte kvalifikationer, der ligger ud over, hvad der er honoreret via grundløn eller funktionstillæg. Kvalifikationstillæg tager bl.a. udgangspunkt i et eller flere af følgende forhold: medarbejderens udnyttelse af erfaring medarbejderens forandrings- og udviklingsparathed og fleksibilitet aftaler om relevant efter- og videreuddannelse af større omfang som efterfølgende bringes i anvendelse et særligt personligt engagement der udmønter sig i udviklingsinitiativer og gennemførelsen heraf til realisering af Roskilde Katedralskoles visioner og strategier at kunne tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft på skolen den enkelte medarbejders evne til at kunne omsætte ny viden til handling og resultater Rækkefølgen af ovenstående er uprioriteret Resultatløn er aftale om der udbetales løntillæg for en måleperiode i det omfang fastlagte kvantitative og/eller kvalitative mål er opnået. 1.4 Generelle forhold Funktions- og kvalifikationstillæg kan aftales som engangstillæg eller vedvarende tillæg. For funktionstillæg normalt så længe funktionen varetages. Aftalt funktionsløn bortfalder, hvis personen ikke længere bestrider funktionen. Funktions- og kvalifikationstillæg er pensionsgivende med mindre andet aftales. Engangstillæg og resultatløn er ikke pensionsgivende med mindre andet aftales. Løntillæg er med mindre andet aftales afhængige af medarbejderens beskæftigelsesgrad. 1.5 Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse Lønforhandlinger finder altid sted i forbindelse med fastansættelse af nye medarbejdere. Andre lønforhandlinger kan finde sted når en af parterne ønsker det, normalt i perioden 1.4 til

14 Aftaler indgås skriftligt, og ikrafttrædelses- og evt. ophørsdato skal fremgå. Begrundelsen for tildelingen af tillæg/engangsvederlag skal angives i aftalen. 1.6 Forhandlingskompetencen Aftale om løntillæg/engangsvederlag forhandles og underskrives af skolens ledelse (rektor eller den rektor bemyndiger hertil) og den forhandlingsberettigede medarbejder eller organisation. Aftaleparterne er p.t.: - For lærere: skolens ledelse og GL-tillidsrepræsentant - For pædagogiske ledere: den enkelte leder og rektor - For administrativt personale under HK: skolens ledelse og HK-lokalafdeling - For pedelområdet: skolens ledelse og 3F-lokalafdeling Drøftelser af løntillæg/engangsvederlag kan foregå mellem den pågældende medarbejder og skolens ledelse. 1.7 Øvrigt Skolens ledelse fremskaffer i samarbejde med tillidsrepræsentanterne baggrundsmateriale til både ledelses- og medarbejderside forud for forhandlingerne, herunder: o Lønoplysninger om enkelte medarbejdere fordelt på faggrupper o Evt. lønstatistik o Oplysninger om skolens økonomiske situation, herunder budgetter. Når en eventuel forhandlingsrunde er afsluttet, giver skolens ledelse medarbejdere, der er indstillet til tillæg af ledelsen eller TR, information om og begrundelse for beslutning vedrørende tillæg. 1.8 Evaluering Lønpolitikken evalueres hvert tredje år i MIO, først gang i efteråret

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Personalepolitik for Roskilde Katedralskole

Personalepolitik for Roskilde Katedralskole Personalepolitik for Roskilde Katedralskole - Drøftet i samarbejdsudvalget (MIO) skoleåret 2013/2014 Indhold: 1 Indledning... 2 1.1 Roskilde Katedralskole i elevperspektiv... 2 1.2 Medarbejdere og det

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

Personalepolitik 2008

Personalepolitik 2008 Personalepolitik 2008 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse s. 3 Rekruttering Ligestilling Ledelse og samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg (SU) Information Teamsamarbejde Kommunikation s. 4 Kommunikation

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER.

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. Formål Formålet med lønpolitikken er at beskrive, hvilke principper vi i Brabrand og Sdr. Aarslev lægger vægt på i udmøntningen af løn og beskrive processen

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Medarbejderrepræsentantvilkår.

Medarbejderrepræsentantvilkår. BILAG 4 Medarbejderrepræsentantvilkår. Når medbestemmelse og medindflydelse skal være reel, vedkommende og i praksis bidrage konstruktivt til velfungerende arbejdspladser, er det en forudsætning, at medarbejdernes

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

Randers Kommunes personalepolitik

Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Intro... 4-5 Forord... 6-7 Om personalepolitikken... 8-9 Bærende værdier... 10-13 Den attraktive arbejdsplads... 14-17 Rekruttering

Læs mere

Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter

Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter MINISTERIET FOR MBBL er dialog en vigtig forudsætning for, at lønpolitikken bliver konkret, gennemsigtig og fungerer som et fælles udgangspunkt for løndannelse i ministeriet. Derfor er lønpolitikken blevet

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

Personalepolitik. Kommunikation. Trivsel. Mission, vision og værdier. arbejdsforhold. faglighed, fornyelse og fællesskab

Personalepolitik. Kommunikation. Trivsel. Mission, vision og værdier. arbejdsforhold. faglighed, fornyelse og fællesskab Personalepolitik Trivsel Kommunikation Mission, vision og værdier arbejdsforhold faglighed, fornyelse og fællesskab Indholdsfortegnelse 1 Indledning 3 2 Mission, vision og værdier 4 3 Vores strategi 2012-2016

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRER I VEJLE AMT. Lægesekretærer, ikke-uddannede lægesekretærer og ledende lægesekretærer ansat under Vejle Amt.

FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRER I VEJLE AMT. Lægesekretærer, ikke-uddannede lægesekretærer og ledende lægesekretærer ansat under Vejle Amt. Dato: 12.11.02 J.nr.: 1-2-38-02 Initialer: JDP/prolgsk02-1 FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRER I VEJLE AMT. Lægesekretærer, ikke-uddannede lægesekretærer og ledende lægesekretærer ansat under Vejle Amt.

Læs mere

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder.

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder. Personalepolitik (samlet) Forord Velkommen til Assens Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken udtrykker de personalepolitiske målsætninger, værdier og holdninger, der skal være gældende for alle

Læs mere

Overordnede personalepolitiske målsætninger.

Overordnede personalepolitiske målsætninger. Overordnede personalepolitiske målsætninger. Djurslandsskolens personalepolitik skal ses i sammenhæng med den overordnede personalepolitik i Norddjurs kommune. Heraf fremgår blandt andet, at arbejdet skal

Læs mere

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Formål: De overordnede mål for Norddjurs Kommune er, at kommunen skal udføre sine opgaver økonomisk fornuftigt og med høj kvalitet og dermed fremstå som en moderne

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

TR aftale Region Syddanmark

TR aftale Region Syddanmark TR aftale Region Syddanmark Forord I forbindelse med at der blev indgået en MED-aftale i Forhandlingsorganet, bestående af repræsentanter fra Hovedorganisationerne og ledelsen I Region Syddanmark, blev

Læs mere

Aftale mellem Uddannelsesforbundet ved Syddansk Erhvervsskole og Syddansk Erhvervsskole om ny løn for lærere der underviser på EUD

Aftale mellem Uddannelsesforbundet ved Syddansk Erhvervsskole og Syddansk Erhvervsskole om ny løn for lærere der underviser på EUD Aftale mellem Uddannelsesforbundet ved Syddansk Erhvervsskole og Syddansk Erhvervsskole om ny løn for lærere der underviser på EUD Formål Aftaleparterne ønsker at skabe et gennemskueligt og fleksibelt

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Aftale om løn efter principperne om "ny løn" til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU

Aftale om løn efter principperne om ny løn til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU Aftale om løn efter principperne om "ny løn" til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU Nye lønsystemer i staten Pr. 1. januar 1998 indførtes Nye lønsystemer i staten

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR IT-PERSONALE (HK) I VEJLE AMT FOR OK 2002.

FORHÅNDSAFTALE FOR IT-PERSONALE (HK) I VEJLE AMT FOR OK 2002. VEJLE AMT Løn- og personaleafdelingen. OK 02 FORHÅNDSAFTALE FOR IT-PERSONALE (HK) I VEJLE AMT FOR OK 2002. INDLEDNING. Der er afholdt forhandling den 14. oktober 2003 mellem HK og Vejle Amt vedrørende

Læs mere

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,

Læs mere

Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis

Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis 1 Lønpolitik Indledning Silkeborg Kommunes lønpolitik skal medvirke til at realisere kommunens overordnede politiske mål og skal til stadighed sikre den fornødne

Læs mere

FAGPOLITIK A. Temaer, der er væsentlige for vores område, skal være synlige i den politiske debat.

FAGPOLITIK A. Temaer, der er væsentlige for vores område, skal være synlige i den politiske debat. FAGPOLITIK A. Temaer, der er væsentlige for vores område, skal være synlige i den politiske debat. Det betyder, at tillidsrepræsentanten er kandidat til næstformandsposten i MED-udvalget. er kandidat som

Læs mere

Virksomhedsplan 2009-2010

Virksomhedsplan 2009-2010 Virksomhedsplan 2009-2010 S A B R O E G A A R D E N Samarbejde Anerkendelse Børn Respekt Omsorg Efteruddannelse Glæde Ansvar Aktivitet Ressourcer Dynamik Engagement Nytænkning 2 Indledning: For at tilgodese

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg I dette afsnit er skolens sikkerhedsorganisation og MED-udvalg beskrevet. Herunder hvem der er repræsentanter og hvilke opgaver de varetager. Sikkerhedsgruppens

Læs mere

Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium.

Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium. Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium. Resultatet af Ordrup Gymnasiums arbejde med Fremtidens kompetenceudviklingspolitik blev fremlagt på GL s konference

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN. For fysioterapeuter og ergoterapeuter. ved. Center for Hjælpemidler og Kommunikation. Aabenraa kommune. pr. 1.

FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN. For fysioterapeuter og ergoterapeuter. ved. Center for Hjælpemidler og Kommunikation. Aabenraa kommune. pr. 1. FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN For fysioterapeuter og ergoterapeuter ved Center for Hjælpemidler og Kommunikation Aabenraa kommune pr. 1.april 2009 XuoJ D < ry>u\ty\ > tcr*> Generelle forhold Betingelser Forhåndsaftalen

Læs mere

Personalepolitik på Esbjerg Gymnasium & HF

Personalepolitik på Esbjerg Gymnasium & HF Personalepolitik på Esbjerg Gymnasium & HF Indledning I det følgende beskrives de overordnede rammer og retningslinjer for personalepolitikken på Esbjerg Gymnasium. Personalepolitikken på skolen ligger

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier 5. Arbejdsmiljø 6.

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1 LUP 2014 Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen 1 DE GRUNDLÆGGENDE ELEMENTER I OVERENSKOMSTSYSTEMET Retten til at organisere sig Retten til at føre

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13)

Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelse i Psykiatri og Social bygger overordnet set på Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag med vægt på decentralisering,

Læs mere

Den værdibaserede personalepolitik. Den værdibaserede personalepolitik

Den værdibaserede personalepolitik. Den værdibaserede personalepolitik 1 Indholdsfortegnelse 4 Formålet med den værdibaserede personalepolitik 4 Værdigrundlaget 5 Konkretisering af værdierne 5 Respekt 5 Ansvarlighed 6 Engagement 6 Helhed 6 Resultatorientering og handlekraft

Læs mere

kobling af løn og kvalitetsmål

kobling af løn og kvalitetsmål kobling af løn og kvalitetsmål KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune KTO Indledning/forord Formålet med denne publikation er at skitsere nogle af de overvejelser, som ledelse og

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er

Læs mere

Indhold. MED i Tønder Kommune

Indhold. MED i Tønder Kommune Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

PLUSTID - En ny mulighed. Oktober 2008

PLUSTID - En ny mulighed. Oktober 2008 PLUSTID - En ny mulighed Oktober 2008 PLUSTID - En ny mulighed Udgivet oktober 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er kun udgivet elektronisk. Henvendelse om publikationen kan i øvrigt ske

Læs mere

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE BØRN OG UNGE SØGER TO STRATEGISK HANDLENDE KON- TORCHEFER

Læs mere

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet 1 Vi er til for dig Hver dag bliver HK Kommunal Århus kontaktet af mange medlemmer, der enten ringer, e-mailer eller møder op for at drøfte faglige eller personlige

Læs mere

Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks. Frøslev-Mollerup Sparekasse. Gældende fra regnskabsåret 2014

Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks. Frøslev-Mollerup Sparekasse. Gældende fra regnskabsåret 2014 Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks Frøslev-Mollerup Sparekasse Gældende fra regnskabsåret 2014 1 Indledning: Det fremgår nedenfor, hvorledes Frøslev-Mollerup Sparekasse forholder sig til

Læs mere

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen!

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Lokal lønforhandling DIN TRUMF: Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Det er hverken frækt, uartigt eller for den sags

Læs mere

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse.

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. Mulernes Legatskole 15/6-2011 Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. På Mulernes Legatskole har der været meget få stressproblemer, og ingen der har ført til længerevarende sygemeldinger,

Læs mere

Skolepolitik. Silkeborg Kommunes skolepolitik

Skolepolitik. Silkeborg Kommunes skolepolitik Skolepolitik Silkeborg Kommunes skolepolitik 1 2 Indledning En skole i Silkeborg Kommune består af en undervisningsdel og en fritidsdel. Skolepolitikken angiver, hvad der skal være kendetegnende for Den

Læs mere

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014.

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Centrale elementer i et styrket samarbejde mellem tillidsvalgte

Læs mere

Nyansat og hvad så? august 2013

Nyansat og hvad så? august 2013 august 2013 Nyansat og hvad så? Velkommen i folkeskolen! Som nyansat kan det i starten være vanskeligt at danne sig et overblik over de mange spilleregler, der gælder for overenskomstansatte lærere, børnehaveklasseledere

Læs mere

Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2011-12

Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2011-12 Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2011-12 Velkommen Frie Skolers Lærerforening byder alle nyvalgte tillidsrepræsentanter velkommen til en grunduddannelse med mulighed for bl.a. en faglig indsigt

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Et oplæg til diskussion med kolleger, TR-suppleant og AMiR etf.dk/tr Afklarede forventninger det bedste afsæt for dig som TR 2 Dine kolleger har valgt

Læs mere

efl t St I N I 5 i 5 5 i I, T grupper. Lonpolitikken omfatter samtlige ansatte i departementet.

efl t St I N I 5 i 5 5 i I, T grupper. Lonpolitikken omfatter samtlige ansatte i departementet. efl t St I N I 5 i 5 5 i I, T Vedta get på AMSU den 30. september 2013 Lønpolitik for Kulturministeriets departement Resultatorienteret, engageret og åben 1. Formål Lonpolitikken tager udgangspunkt i departementets

Læs mere

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites Misbrugspolitik Juni 2008 Misbrugspolitik for Euphorbia myrsinites Indledning Misbrugspolitikken tager afsæt i regionens fælles personalepolitik og ansvaret for at sikre: Hensynet til de ansattes tryghed

Læs mere

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

Uddannelse og organisatorisk placering

Uddannelse og organisatorisk placering Uddannelse og organisatorisk placering (aftaleholder) Pædagogisk uddannet med ledelseserfaring og skal have relevant videreuddannelse i ledelse (vigtigt med ledelsesuddannelse da områdelederen skal lede

Læs mere

Lønpolitik Sct. Knuds Skole, Fredericia

Lønpolitik Sct. Knuds Skole, Fredericia Lønpolitik Sct. Knuds Skole, Fredericia Decentral løn Det nye lønsystem skaber grundlag for en mere målrettet og fleksibel løndannelse, der kan understøtte skolens mål og værdier i sammenhæng med skolens

Læs mere

Nyvalgt tillidsrepræsentant. April 2013. Velkommen tillidsrepræsentant

Nyvalgt tillidsrepræsentant. April 2013. Velkommen tillidsrepræsentant Nyvalgt tillidsrepræsentant April 2013 Velkommen tillidsrepræsentant Indhold Velkommen Introduktion 3 Uddannelse for TR 3 Arrangementer for TR 4 TR og klubben 5 Tid til arbejdet 6 Vilkår for TR 6 Samarbejde

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Personalepolitik på Solrød Gymnasium

Personalepolitik på Solrød Gymnasium Personalepolitikken er udarbejdet inden for rammerne af statens regler for samarbejds- og sikkerhedsudvalg og gældende overenskomster. Personalepolitikken respekterer kompetencefordelingen, som den kommer

Læs mere

Glostrup Kommune. Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress

Glostrup Kommune. Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress Glostrup Kommune Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress Glostrup Kommunes retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress er godkendt i MED-Hovedudvalg den 16. april 2008 hvorefter de er gældende

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Det mener Frederiksberg Lærerforening VEDTAGET PÅ GENERALFORSAMLINGEN 21.MARTS 2013

Det mener Frederiksberg Lærerforening VEDTAGET PÅ GENERALFORSAMLINGEN 21.MARTS 2013 Det mener Frederiksberg Lærerforening VEDTAGET PÅ GENERALFORSAMLINGEN 21.MARTS 2013 Det mener FLF om LØN Lærerarbejdet er lige værdigt og ligeværdigt. Det skal lønnen afspejle. Lønprofilen for medlemmer

Læs mere