News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

Transkript

1 1 Handicappet medarbejder fik kr i godtgørelse 2 D en opsagte stedfortræder 7 Syg i ferien 8 Kr i bod 3 4 Fratrædelsesgodtgørelse udbetalt for sent Rejsetid var arbejdstid 5 Nedsættelse af godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven 6 For gammel til at arbejde

2 1 Handicappet medarbejder fik kr i godtgørelse Det var forskelsbehandling, at en medarbejder ansat i fleksjob blev forflyttet til en anden by og siden opsagt på grund af sygefravær. Det fastslog Ligebehandlingsnævnet i en afgørelse af 9. maj Sagen drejede sig om en medarbejder, der grundet kroniske rygsmerter var ansat i et fleksjob hos politiet i en administrativ stilling med en ugentlig arbejdstid på 25 timer. I forbindelse med en omplacering af de administrative medarbejdere blev medarbejderen orienteret om, at hun skulle forflyttes, hvilket også medførte, at arbejdsstedet ville blive flyttet til en anden by. Da medarbejderen ikke mente, at hun på grund af sin ryglidelse ville kunne klare den øgede transport mellem hjemmet og det nye arbejdssted, foreslog hun, at hun organisatorisk kunne blive forflyttet, mens hendes arbejdssted forblev, hvor det var. Dette forslag blev dog afvist, da arbejdsgiveren fandt, at det ikke var hensigtsmæssigt, at en medarbejder fysisk var placeret uden for det nye arbejdssted. Medarbejderen tog ændringen af arbejdsstedet til efterretning og mødte således på arbejde på det nye arbejdssted. Hun måtte dog den første dag på det nye arbejdssted gå hjem efter blot tre timer grundet smerter i ryggen. Hun var herefter sygemeldt i perioden frem til den dag, hvor hun blev opsagt grundet den manglende udsigt til, at hun kunne genoptage arbejdet. Parterne var enige om, at medarbejderen var i stand til at varetage arbejdsopgaverne på det nye arbejdssted, og at hendes skånehensyn i forhold til arbejdsopgaverne kunne tilgodeses. Problemet var imidlertid, at medarbejderen på grund af sin ryglidelse ikke kunne klare den længere transport mellem hjem og det nye arbejdssted. Henriette Stakemann Ligebehandlingsnævnet lagde til grund, at medarbejderen havde en varig funktionsnedsættelse, som medførte et kompensationsbehov i form af nedsat arbejdstid samt mulighed for skiftende og varierede arbejdsopgaver, hvorfor ryglidelsen udgjorde et handicap. Ligebehandlingsnævnet fandt herefter, at arbejdsgiveren havde haft en pligt til at træffe hensigtsmæssige foranstaltninger, således at medarbejderen - uanset sit handicap - fortsat havde mulighed for at arbejde, samt at arbejdsgiveren ikke havde sandsynliggjort, at man ville være blevet pålagt en uforholdsmæssig stor byrde, hvis medarbejderen skulle fortsætte med at arbejde fra sin hidtidige arbejdsplads. Opsigelsen var således i strid med forskelsbehandlingsloven, og medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på kr svarende til ca. 9 måneders løn. Afgørelsen viser, at det kan udgøre forskelsbehandling, såfremt en arbejdsgiver (sagligt) ændrer en medarbejders ansættelsesvilkår, og det efterfølgende viser sig, at medarbejderen - grundet et handicap - ikke kan fortsætte med at udføre sit arbejde.

3 2 Den opsagte stedfortræder Der forelå ikke tvingende årsager, der kunne begrunde afskedigelse af en tillidsrepræsentants stedfortræder, fordi tillidsrepræsentanten følte sig chikaneret af stedfortræderen. Det kom en faglig voldgift frem til ved en afgørelse af 27. marts Sagen drejede sig om en stedfortræder for en tillidsrepræsentant, der var blevet opsagt med henvisning til samarbejdsproblemer. Opmanden lagde indledningsvis til grund, at stedfortræderen kun kunne afskediges, hvis det kunne begrundes i tvingende årsager. Efter bevisførelsen blev det lagt til grund, at stedfortræderen var blevet opsagt, fordi tillidsrepræsentanten havde meddelt arbejdsgiveren, at denne ville ophøre som tillidsrepræsentant, da tillidsrepræsentanten følte sig chikaneret af stedfortræderen. Opmanden fandt, at det efter de afgivne forklaringer ikke var godtgjort, at stedfortræderens kommunikation med tillidsrepræsentanten var af en sådan karakter, at der forelå tvingende årsager. Da afskedigelsen således var uberettiget, havde stedfortræderen krav på en erstatning på kr Ved udmålingen af erstatningen lagde opmanden navnlig vægt på stedfortræderens ansættelsestid og løn, samt at medarbejderen endnu ikke havde fået ny ansættelse. Kendelsen viser, at der stilles relativt strenge krav til, hvad der udgør tvingende årsager. Jacob Falsner Nye pjecer fra Moderniseringsstyrelsen Moderniseringsstyrelsen har udgivet den nye pjece "Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis?". Pjecen giver vejledning til, hvad der bør stå i en lokal aftale om løntillæg, og til, hvad der gælder ved opsigelse af aftaler. Du kan læse pjecen her. Under titlen "Lønforhandlinger på arbejdspladsen - dét skal du vide, når du forhandler løn i staten" giver en anden pjece en introduktion til, hvad der gælder for medarbejdere i staten, der er ansat på nye lønsystemer. Pjecen beskriver dermed rammerne for lønforhandlingerne på den enkelte arbejdsplads. Den besvarer derfor nogle af de oftest stillede spørgsmål som eksempelvis: Hvad gør man, hvis der ikke er valgt en tillidsrepræsentant på en arbejdsplads? Hvem fastlægger, hvor mange penge der skal anvendes til lønforhandlinger? Hvor ofte skal man forhandle løn? Hvad gælder for medarbejdere, der ikke er medlem af faglige organisationer? Du kan læse pjecen her.

4 3 Fratrædelsesgodtgørelse udbetalt for sent To medarbejdere havde krav på en godtgørelse i henhold til forskelsbehandlingsloven, da de ikke havde fået udbetalt fratrædelsesgodtgørelse rettidigt. Det kom Vestre Landsret frem til ved dom af 8. juni Region Syddanmark havde afvist at udbetale fratrædelsesgodtgørelse i henhold til funktionærlovens 2a i forbindelse med de to medarbejderes fratræden, da de havde ret til at oppebære arbejdsgiverfinansieret alderspension på fratrædelsestidspunktet. Uanset at medarbejderne først fratrådte efter, at EU-Domstolen ved dom af 12. oktober 2010 i Ole Andersen-sagen havde fastslået, at den danske praksis med at nægte at betale fratrædelsesgodtgørelse i sådanne situationer var i strid med beskæftigelsesdirektivet, fik medarbejderne først udbetalt deres fratrædelsesgodtgørelse, efter at der var blevet anlagt sag ved domstolene. Da Region Syddanmark havde betalt fratrædelsesgodtgørelserne under sagens forberedelse, var spørgsmålet, som Landsretten skulle tage stilling til, om den sene udbetaling udgjorde en aldersbetinget forskelsbehandling. Vestre Landsret lagde indledningsvis til grund, at EU-Domstolen i dommen af 12. oktober 2010 i Ole Andersen-sagen havde fundet, at det var i strid med EU-retten at nægte fratrædelsesgodtgørelse alene med den begrundelse, at medarbejderen havde ret til alderspension. Det var således allerede fastslået på tidspunktet, hvor medarbejderne fratrådte deres stillinger, at det ville være i strid med EUretten at nægte dem fratrædelsesgodtgørelse med den anførte begrundelse. Da arbejdsgiveren ikke havde taget skridt til at tage stilling til spørgsmålet om udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse, efter at Vestre Landsrets dom i Rasmus Høj Christensen Ole Andersen-sagen forelå, udgjorde nægtelsen i hvert fald på dette tidspunkt en aldersbetinget forskelsbehandling. Vestre Landsret fandt, at der skulle tages hensyn til grovheden af overtrædelsen ved vurderingen af, om medarbejderne havde ret til godtgørelse. Landsretten lagde vægt på, at medarbejderne endnu ikke havde aktiveret deres pensionsordninger, og at de efterfølgende var blevet på arbejdsmarkedet. Det måtte derfor have været klart for Region Syddanmark, at begge medarbejdere havde været berettiget til en fratrædelsesgodtgørelse. Vestre Landsret tilkendte medarbejderne en godtgørelse på kr under hensyn til, at medarbejderne var nødsaget til at anlægge sag, før arbejdsgiveren udbetalte fratrædelsesgodtgørelsen, og at godtgørelsesbeløbet først blev udbetalt 10 måneder efter fratrædelsen. Dommen viser, at der er tale om forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven, når offentlige arbejdsgivere nægter at udbetale fratrædelsesgodtgørelse alene med den begrundelse, at medarbejderen har ret til alderspension. Spørgsmålet er nu, om godtgørelsesniveauet på kr vil blive toneangivende i disse typer sager. 4 Rejsetid var arbejdstid En arbejdsgiver kunne ikke varsle, at rejsetid for fremtiden skulle være omfattet af lønnen uden samtidig at sikre sig, at ændringen ville få indflydelse på lønfastsættelsen. Det kom en faglig voldgift frem til ved en afgørelse af 8. maj Sagen drejede sig om en arbejdsgiver, der havde opsagt en lokal kutyme, hvor rejsetid skulle angives som arbejdstid. Arbejdsgiveren havde endvidere varslet en vilkårsændring, der berørte en række medarbejdere, således at de ikke Tina Reissmann længere havde krav på betaling for den rejsetid, de havde i

5 forbindelse med ude- og rejsearbejde. Der skete ikke i forbindelse med vilkårsændringen en regulering af medarbejdernes løn. Dette mente medarbejderne var i strid med Industriens Funktionæroverenskomst. Opmanden lagde indledningsvis til grund, at rejsetid i henhold til overenskomsten skulle honoreres enten ved særskilt betaling, eller ved at der ved fastsættelsen af medarbejdernes løn skulle tages højde for rejsetiden. Selvom medarbejderne således havde krav på vederlag for rejsetid, kunne det dog ikke antages, at rejsetid skulle honoreres som arbejdstid uden aftale herom. Opmanden fandt herefter, at overenskomsten ikke gav grundlag for at formode, at det havde været parternes hensigt, at rejsetid skulle honoreres som arbejdstid. Da overenskomsten indeholdt en bestemmelse om, at rejsetid enten skulle indgå som et hensyn ved lønfastsættelsen eller som særskilt betaling, fandt opmanden, at arbejdsgiveren ikke frit kunne vælge, hvad der skulle gælde for honoreringen af rejsetid. Opmanden fandt, at det ikke var i overensstemmelse med overenskomsten, at arbejdsgiveren ensidigt ændrede honoreringen af rejsetid, således at rejsetid fremover skulle være dækket af lønnen, hvis ikke arbejdsgiver samtidig sikrede, at rejsetiden fik indflydelse på lønfastsættelsen for de berørte medarbejdere. Kendelsen viser, at en aftale om honorering af rejsetid som arbejdstid ensidigt kan opsiges af arbejdsgiveren, hvis intet andet er aftalt, men hvis parterne har aftalt, at rejsetid skal indgå som et hensyn ved lønfastsættelsen, skal arbejdsgiveren ved ændring af medarbejdernes ansættelsesvilkår sikre sig, at det også får indflydelse på lønfastsættelsen for de berørte medarbejdere. Ændring af lov om Ligebehandlingsnævnet Det lovforslag om ændring af lov om Ligebehandlingsnævnet, som vi omtalte i vores nyhedsbrev fra april 2012, er nu blevet vedtaget af Folketinget. Ligebehandlingsnævnet vil fremover have kompetence til at behandle sager om chikane og sexchikane efter ligestillingsloven. Derudover indeholder loven en ændring i forhold til den personkreds, der kan udpeges som formand for Ligebehandlingsnævnet. Formanden skal fremover udpeges blandt landsdommere, præsidenten og vicepræsidenter i Sø- og Handelsretten. 5 Nedsættelse af godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven To piloter fik ved Østre Landsrets dom af 13. juni 2012 nedsat deres godtgørelse for ulovlig forskelsbehandling på grund af alder, da der blevet taget hensyn til baggrunden for overtrædelsen og til omfanget af krænkelsen af piloterne. Efter en ændring i den dagældende forskelsbehandlingslov ændrede piloternes arbejdsgiver den pligtige pensionsalder i flyselskabet fra 60 til 65 år. Piloterne havde imidlertid fortsat ret til pension, når de fyldte 60 år. Gitte Westall Ved efterfølgende personaleindskrænkninger opsagde arbejdsgiveren en række piloter, som alle var fyldt 60 år. Dette skete med udgangspunkt i en aftale mellem arbejdsgiveren og piloternes fagforening, hvorefter de pensionsberettigede piloter skulle afskediges først. Sagen blev indbragt for byretten, som tilkendte piloterne hver en godtgørelse på kr svarende til 9 måneders løn. Arbejdsgiveren anerkendte, at opsigelsen

6 havde været i strid med forskelsbehandlingsloven, men mente, at godtgørelsen skulle bortfalde eller nedsættes som følge af de konkrete omstændigheder i forbindelse med afskedigelserne. Arbejdsgiveren indbragte alene dette spørgsmål for Østre Landsret, og landsretssagen drejede sig således kun om størrelsen af godtgørelsen for den ulovlige forskelsbehandling af piloterne på grund af alder. Landsretten udtalte, at der ved fastsættelsen af godtgørelsen skulle tages hensyn til grovheden af overtrædelsen, og at der ved vurderingen af grovheden navnlig skulle tages hensyn til baggrunden for overtrædelsen og til den krænkelse, der måtte være påført piloterne. Med hensyn til baggrunden for afskedigelserne indgik det i Landsrettens vurdering, at det havde været nødvendigt at foretage afskedigelser på grund af overtallighed blandt piloterne. Kriterierne, der havde dannet grundlag for udvælgelsen af de afskedigede piloter, blev af arbejdsgiveren og fagforeningen betragtet som den mest skånsomme måde at foretage personalereduktioner på, da man ønskede at tage hensyn til yngre piloter, der havde stiftet familie, frem for ældre medarbejdere, der havde ret til pension. Ved vurderingen af den krænkelse, som var blevet påført piloterne, lagde Landsretten vægt på, at piloterne på grund af deres alder ingen realistisk mulighed havde for at finde andet arbejde, men at det havde været forventeligt for piloterne, at deres pligtige afgangsalder var 60 år, og at det allerede før afskedigelsen havde stået klart, at de ville være de første, der blev afskediget som følge af aftalen mellem arbejdsgiveren og fagforeningen. Det måtte derfor antages, at piloterne gennem næsten hele deres arbejdsliv havde indrettet deres privatøkonomi og pensionsopsparing på, at de skulle pensioneres som 60-årige. På denne baggrund og med henvisning til dels piloternes anciennitet på mellem 18 og 24 år, dels at der var en vis retsusikkerhed på området, da man gennemførte afskedigelserne, fandt Østre Landsret, at godtgørelsen skulle nedsættes til kr til hver pilot. Dommen viser, at der ved vurderingen af godtgørelsens størrelse for opsigelser i strid med forskelsbehandlingsloven må foretages en konkret vurdering af baggrunden for overtrædelsen og af den krænkelse, der måtte være påført medarbejderen. I dette tilfælde lagde Landsretten således vægt på, at overtrædelsen kunne begrundes i konkrete sociale hensyn til andre yngre piloter, at de berørte piloter var sikret pension, og at piloterne gennem deres arbejdsliv havde indrettet deres økonomi og opsparing efter, at de skulle på pension som 60-årige. 6 For gammel til at arbejde Det var ikke forskelsbehandling, at en 65-årig medarbejder skulle fratræde sin stilling i henhold til sin ansættelsesaftale. Dette kom Vestre Landsret frem til ved en dom af 22. maj Sagen drejede sig om en medarbejder, der, som aftalt i ansættelsesaftalen, ophørte med at arbejde, da medarbejderen fyldte 65 år. I henhold til en bestemmelse i den dagældende forskelsbehandlingslov kunne arbejdsmarkedets parter aftale, at ansættelsesforholdet automatisk skulle ophøre, når medarbejderen fyldte 65 år. Spørgsmålet var derfor, om forskelsbehandlingsloven havde været i strid med EU's beskæftigelsesdirektiv. Vestre Landsret lagde indledningsvis til grund, at det almindelige fælleskabsretlige princip om forbud mod forskelsbehandling på grund af alder kunne påberåbes direkte Nina Legaard Kristensen af en privat i en tvist mellem private. Herefter udtalte Landsretten, at i henhold til beskæftigelsesdirektivet kan medlemsstater bestemme, at ulige behandling ikke udgør en forskelsbehandling, hvis behandlingen er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål, og hvis midlerne er hensigtsmæssige og nødvendige. Vestre Landsret fandt, at den dagældende forskelsbehandlingslov varetog et legitimt arbejdsmarkeds- og beskæftigelsespolitisk formål ved at respektere aftaler, der var

7 indgået mellem arbejdsmarkedets parter, at den fremmede en rimelig fordeling mellem generationerne på arbejdsmarkedet, og at den sikrede forudsigelighed og en værdig afslutning på et langt arbejdsliv. Landsretten lagde endvidere vægt på, at forskelsbehandlingsloven forudsatte, at der var indgået en individuel eller kollektiv aftale om automatisk ophør af ansættelsesforholdet, når medarbejderen fyldte 65 år, der svarede til den dagældende pensionsalder, hvor medarbejderen havde mulighed for at oppebære folkepension, samt at loven ikke var til hinder for, at medarbejderen kunne opnå anden beskæftigelse. Landsretten fandt herefter, at fastsættelsen af den pligtmæssige fratrædelsesalder var et hensigtsmæssigt middel til at nå de legitime mål, samt at fastsættelsen ikke gik ud over, hvad der var nødvendigt, hvorfor bestemmelsen ikke var i strid med beskæftigelsesdirektivet. Da der var hjemmel i den dagældende forskelsbehandlingslov til, at arbejdsmarkedets parter kunne aftale pligtmæssigt ophør af ansættelsesforholdet, når medarbejderen fyldte 65 år, var der ikke grundlag for at tilsidesætte bestemmelsen i ansættelseskontrakten som stridende med beskæftigelsesdirektivet. Der var derfor ikke tale om forskelsbehandling på grund af alder. Dommen viser, at ansættelsesaftaler, der har en bestemmelse om pligtmæssigt ophør af ansættelsesforholdet, når medarbejderen fylder 65 år, og som har været aftalt efter reglerne i den dagældende forskelsbehandlingslov, ikke er i strid med forbuddet om forskelsbehandling på grund af alder. Det samme vil være gældende for de kontrakter, der i dag - i overensstemmelse med den gældende forskelsbehandlingslov - indeholder en 70-års fratrædelsesalder. Kvinder i bestyrelsen Nye krav om kvinders repræsentation i ledelsen - to lovforslag er sendt i høring af Erhvervsstyrelsen og Ministeriet for Ligestilling og Kirke. Høringsforslagene angår krav til målsætning og politik for øget ligestilling i ledelserne i de ca største virksomheder samt statslige institutioner. Erhvervsstyrelsens lovforslag indebærer, at de omfattede virksomheder skal opstille måltal for andelen af det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan - typisk bestyrelsen. Virksomheden skal opstille et måltal og skal redegøre for status for opfyldelsen heraf i årsrapporten. Afrapportering vil komme til at følge principperne for afrapportering omkring samfundsansvar. Virksomhederne skal derudover have en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn i virksomhedens ledelsesniveauer generelt. Virksomheden skal ligeledes rapportere om sin politik i årsrapporten, herunder hvordan den gennemføres, og hvad der er opnået. Opstiller en virksomhed ikke måltal eller udarbejder en politik, vil virksomheden kunne blive mødt med bødestraf. Der pålægges dog ingen sanktioner, hvis virksomheden ikke opnår det opstillede måltal, men virksomheden skal i sin redegørelse forklare, hvorfor måltallet ikke er opnået. Lovforslaget omfatter de samme virksomheder - det vil sige de store virksomheder i regnskabsklasse C og virksomheder i regnskabsklasse D - der i dag er underlagt regler om afrapportering af virksomhedernes samfundsansvar. Herudover foreslås det, at reglerne skal gælde en række finansielle virksomheder. Lovforslaget forventes fremsat i oktober Lovforslaget fra Ministeriet for Ligestilling og Kirke foreslår lignende regler for statslige institutioner og virksomheder. De omfattede institutioner og virksomheder skal ligeledes opstille måltal for antallet af det underrepræsenterede køn i deres bestyrelser og andre kollektive ledelsesorganer. Derudover skal institutioner og virksomheder med over 50 medarbejdere udarbejde en politik for at få flere kvinder i ledelsen. En redegørelse for status for opfyldelsen af de opstillede måltal og politikker skal via ressortministrene indberettes til Ministeren for Ligestilling og Kirke.

8 7 Syg i ferien De gamle ferielovsregler giver ikke kun ret til erstatningsferie ved sygdom opstået før påbegyndt ferie, men også for sygdom opstået under ferien. Det fastslog Østre Landsret den 15. juni Sagen drejede sig om en medarbejder, der kom ud for en trafikulykke to dage efter feriens påbegyndelse. Som følge heraf var han syg under resten af sin ferie. Spørgsmålet var derfor, om medarbejderen havde krav på erstatningsferie i henhold til den dagældende ferielovs 13. Østre Landsret henviste indledningsvis til EU-Domstolens afgørelse i Pereda-sagen, hvor Domstolen fastslog, at arbejdstidsdirektivets artikel 7, stk. 1, skal fortolkes således, at en medarbejder, der har sygeorlov under sin forud fastlagte årlige ferie, efter anmodning har ret til at afholde ferie på et andet tidspunkt. Landsretten bemærkede i den forbindelse, at dette gælder i forhold til såvel sygdom opstået før påbegyndt ferie som sygdom opstået efter påbegyndt ferie. Da national lovgivning skal fortolkes i lyset af direktivets ordlyd og formål, fandt Landsretten, at den dagældende ferielovs 13 måtte fortolkes således, at en medarbejder, der var syg, ikke havde pligt til at begynde eller fortsætte ferien i den (resterende) fastslagte ferieperiode, uanset om sygdommen opstod før feriens begyndelse eller efter feriens begyndelse. Dommen viser, at retten til erstatningsferie efter den dagældende ferielovs 13 både tilkommer lønmodtagere, der bliver syge inden feriens afholdelse og under ferien. Dommen fjerner dermed den usikkerhed, der har været om, hvorvidt retten til erstatningsferie kun gjaldt i tilfælde af sygdom opstået inden feriens påbegyndelse, eller om Jacob Falsner den også gjaldt ved sygdom opstået efter feriens påbegyndelse. Dommen er imidlertid blevet overhalet af den ændring af ferieloven, der kom i maj 2012, som netop havde til formål at imødekomme EU-Domstolens dom fra 2009 vedrørende fortolkningen af arbejdstidsdirektivet i forhold til ferie under sygdom. Lovændringen har blandt andet medført, at det nu udtrykkeligt fremgår af loven, at en lønmodtager, der har optjent 25 dages ferie, og som bliver syg under ferien, har ret til erstatningsferie efter fem sygedage under ferie i ferieåret. En lønmodtager, der har optjent mindre end 25 dages ferie, har ret til erstatningsferie efter et forholdsmæssigt færre antal sygedage. Østre Landsrets dom har dog fortsat betydning for de sager, hvor sygeperioden lå før lovændringen, da der ikke i den dagældende ferielovs 13 var holdepunkter for at sondre mellem den første årlige ferieuge og de resterende fire ferieuger. Arbejdsgiveren var - i modsætning til hvad der gælder nu - erstatningspligtig for alle fem ferieuger. Dommen er efter det oplyste anket til Højesteret.

9 8 Kr i bod Ved Arbejdsrettens dom af 21. juni 2012 blev en privatskole pålagt bod på grund af for sen meddelelse om afskedigelse til Frie Skolers Lærerforening. Sagen drejede sig om en privatskole, som i oktober 2011 afskedigede en medarbejder, der var omfattet af den til enhver tid gældende Fællesoverenskomst og Organisationsaftale for ledere, lærere og børnehaveklasseledere. En uge efter afskedigelsen sendte skolelederen kopi af opsigelsen til Frie Skolers Lærerforening. Få dage efter modtog skolen en henvendelse fra lærerforeningen, som gjorde gældende, at læreren havde krav på et længere opsigelsesvarsel, ligesom man anmodede skolen om at indlede drøftelser om eventuel fritstilling af læreren. Skolelederen meddelte herefter, at skolen ville imødekomme kravet om forlænget opsigelsesvarsel, og at medarbejderen ville blive fritstillet i denne periode. Lærerforeningen kvitterede og meddelte, at de ville afslutte sagen. Tre dage senere modtog skolen et nyt brev fra lærerforeningen, hvor de nu gjorde gældende, at skolen ikke havde orienteret dem om afskedigelsen rettidigt i overensstemmelse med organisationsaftalens 26, stk. 5, og at der var tale om en bodspådragende adfærd. Arbejdsretten udtalte indledningsvis, at forpligtelsen til at give organisationen skriftlig meddelelse samtidig med afskedigelsen har væsentlig betydning for organisationernes mulighed for at varetage den afskedigedes interesser og til at indgå i forhandlinger med skolen om afskedigelsen. Lise Høy Falsner så tidligt, at det stadig var muligt for lærerforeningen at varetage den afskedigedes interesser og hurtigt forhandle et tilfredsstillende resultat inden udløbet af det givne opsigelsesvarsel. Arbejdsretten fandt derfor ikke, at der havde været nogen konkret skadevirkning og fastsatte på den baggrund boden til kr Dommen viser, at boden kan nedsættes i tilfælde, hvor meddelelse til organisationen bliver givet så tidligt, at det stadig er muligt at varetage medarbejderens interesser inden udløbet af det givne opsigelsesvarsel. Dommen viser samtidig, at kun hvis det ikke er muligt at afgive meddelelse til organisationen samme dag som afskedigelsen, kan meddelelse senest førstkommende arbejdsdag efter afskedigelsen anses for rettidig. I den forbindelse kan "førstkommende arbejdsdag" ikke forstås som første dag efter en skoleferie, når afskedigelsen har fundet sted tidligere end sidste hverdag før skoleferiens afslutning. Arbejdsretten fandt ikke, at organisationsaftalens 26, stk. 5, kunne forstås således, at meddelelse afgivet på skolens første arbejdsdag efter ferien var rettidig. Arbejdsretten fandt heller ikke, at meddelelsen fra lærerforeningen om, at sagen ville blive afsluttet, kunne forhindre, at læreforeningen som overenskomstpart efterfølgende kunne påtale overenskomstbruddet og kræve betaling af bod. Arbejdsretten bemærkede afslutningsvis, at boden som udgangspunkt skulle fastsættes til kr i overensstemmelse med overenskomstparternes fælles cirkulærebemærkning. Arbejdsretten fandt imidlertid, at meddelelsen, på trods af at den var afgivet for sent, dog blev afgivet

10 Kontakt Tina Reissmann advokat, partner Henriette Stakemann advokat, partner Lise Høy Falsner advokat, associeret partner Gitte Westall senioradvokat Rasmus Høj Christensen senioradvokat Sussi L. Skovgaard-Holm advokat Jacob Falsner advokat Nina Legaard Kristensen advokat Kirstine Brockdorff Vognsgaard advokatfuldmægtig De nævnte advokater kan også kontaktes på telefon Plesner Amerika Plads København Ø CVR-nr Tlf Fax Plesner er anerkendt som et af de førende full-service advokatfirmaer i Danmark. Med mere end 380 medarbejdere, hvoraf 210 er jurister, kan vi løfte de største og mest komplekse juridiske opgaver. Vores mål er at skabe størst mulig værdi for vores klienters forretning gennem en fokuseret og proaktiv rådgivning og konstant udvikling af vores kompetencer. Vi dækker alle væsentlige erhvervsretlige områder og opnår til stadighed branchens højeste ratings. Vores specialister er blandt de absolut bedste på hver deres felt og varetager danske og internationale klienters interesser i Danmark og udlandet. Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.