Erhvervsanalyse for Jobcenter Furesø Maj 2010
Indholdsfortegnelse 1 Introduktion... 4 1.1 Indledning... 4 1.2 Resume... 5 1.3 Anbefalinger... 8 2 Virksomhedernes kompetencekrav... 13 2.1 Virksomhedernes kompetencekrav til faglærte/personer med videregående uddannelser... 13 2.2 Virksomhedernes kompetencekrav til ufaglærte... 14 2.3 Virksomhedernes oplevelse af forskellige kompetencekrav... 14 2.3.1 Faglige kompetencer... 15 2.3.2 Basale kompetencer... 15 2.3.3 It-kompetencer... 15 2.3.4 Omstillingsparathed og nytænkning... 16 2.3.5 Fleksibilitet... 16 2.3.6 Selvstændighed... 17 2.3.7 Samarbejdsevne... 17 2.3.8 Ansvarsbevidsthed... 17 2.3.9 Effektivitet... 18 2.3.10 Organisationskendskab... 18 2.3.11 Fysisk formåen... 19 2.3.12 Særlige certifikater... 19 3 Kompetencekrav i fremtiden... 20 3.1 Kompetencekrav i fremtiden... 20 3.2 Hvilke ændringer forventes og hvorfor... 21 3.2.1 Stigende kompetencekrav... 21 3.2.2 Øget fokus på It-kompetencer... 21 3.2.3 Øget behov for specialisering... 21 3.2.4 Stigende krav til ufaglærte... 22 3.2.5 Fokus på opkvalificering og videreuddannelse... 23 3.3 Jobåbninger i de kommende år... 23 4 Den økonomiske krises betydning for virksomhederne... 25 4.1 Reduktion af antallet af medarbejdere... 25 4.2 Forventes tabte stillinger genoprettet?... 26 5 Rekruttering og opkvalificering... 28 5.1 Rekrutteringskanaler... 28 5.2 Rekrutteringsproblemer... 29 5.3 Årsager til rekrutteringsproblemer... 29 5.4 Oplæring og opkvalificering... 30 5.5 Kanaler til opkvalificering... 31 6 Samarbejde med jobcenter Furesø... 32 2
6.1 Omfang af samarbejde... 32 6.2 Oplevelse af samarbejdet... 33 6.3 Etablering af samarbejde... 34 6.3.1 Har ikke behov for samarbejde... 34 6.3.2 Bedre dialog og mere information om mulighederne... 34 6.3.3 Jobcenteret som aktiv rekrutteringspartner... 35 6.4 Erfaringer med rekruttering gennem Jobcenter Furesø... 35 6.4.1 Gode erfaringer... 36 6.4.2 Mindre gode erfaringer... 36 6.5 Hvad efterspørger virksomhederne fra Jobcenter Furesø (i fht. rekruttering)... 38 6.5.1 Ønsker ikke at benytte jobcentret til rekruttering... 39 7 Virksomhedernes brug af støtteordninger (løntilskud, fleksjob, virksomhedspraktik mv.)... 40 7.1 Virksomhedernes anvendelse af støtteordninger... 40 7.2 Virksomhedernes erfaringer med at anvende støtteordninger... 41 7.3 Årsager til at støtteordninger ikke anvendes... 42 7.4 Tilbøjelighed til at anvende støtteordninger i fremtiden... 42 Bilag 1 Metode... 44 Bilag 2 Populationsbeskrivelse af de deltagende virksomheder... 45 Bilag 3 - Bilagstabeller... 47 Bilagstabel 3.1... 47 Bilagstabel 3.2... 48 Bilagstabel 3.3... 48 Bilagstabel 3.4... 49 Bilagstabel 3.5... 49 Bilagstabel 3.6... 50 Bilagstabel 3.7... 50 Bilagstabel 3.8... 51 Bilagstabel 3.9... 52 3
1 Introduktion 1.1 Indledning Det Lokale Beskæftigelse Råd (LBR) i Furesø Kommune igangsatte slutningen af 2009 udarbejdelsen af en lokal erhvervsanalyse, som overordnet set skal medvirke til, dels at ledige jobsøgende hurtigere kommer i job, dels at virksomheder kan få medarbejdere med de kompetencer, der efterspørges. I denne rapport præsenteres resultaterne af den gennemførte erhvervsanalyse. Formålet med rapporten er overordnet set: At kortlægge og analysere hvilke konkrete kompetencekrav, som virksomheder (i forskellige industrier/brancher) primært ønsker tilgodeset hos sine medarbejdere. Herudover er der knyttet en række delmål til rapporten, som har til formål at nuancere billedet af virksomhedernes situation, kompetencekrav og forventninger til Jobcenter Furesø: At kortlægge og analysere i hvilket omfang virksomhederne har reduceret antallet af medarbejdere og om stillingerne i så fald forventes genoprettet At kortlægge og analysere virksomhedernes rekrutterings- og opkvalificeringskanaler At kortlægge og analysere virksomhedernes oplevelse af og forventninger til samarbejdet med Jobcenter Furesø At kortlægge og analysere virksomhedernes brug af støtteordninger i forbindelse med rekruttering Rapportens resultater og anbefalinger vil, ud over at give et konkret indblik i virksomhedernes syn på ovennævnte områder, kunne anvendes af sagsbehandlerne i Jobcenter Furesø som et arbejdsredskab, der kan bidrage til at skabe en (endnu) mere målrettet og effektiv opkvalificeringsindsats overfor ledige jobsøgende, der i (endnu) højere grad er tilpasset de kompetencekrav, som virksomhederne efterspørger. Rapporten er udarbejdet på baggrund af 100 kvalitative telefoninterview med virksomheder i og omkring Furesø Kommune, jf. bilag 1 om metoden. De indsamlede data bliver i nærværende rapport analyseret dels kvalitativt og dels kvantitativt. Det vil sige, at der både inddrages repræsentative citater/udsagn fra de enkelte virksomheder, og at der trækkes statistiske tabeller på baggrund af den samlede population. 4
1.2 Resume Rapporten er opdelt i 6 overordnede temaer, der tilsammen blandt andet har til formål at tegne et billede af henholdsvis virksomhedernes kompetencekrav til nye medarbejdere, rekrutteringsstrategier og behov, samt samarbejde med Jobcenter Furesø: Virksomhedernes kompetencekrav Kompetencekrav i fremtiden Den økonomiske krises betydning for virksomhederne Rekruttering og opkvalificering Samarbejde med Jobcenter Furesø Virksomhedernes brug af støtteordninger Virksomhedernes kompetencekrav Hvilke konkrete kompetencer virksomhederne efterspørger når de rekrutterer medarbejdere, varierer meget på tværs af de forskellige brancher, fra virksomhed til virksomhed inden for de enkelte brancher og internt i de enkelte virksomheder afhængig af den konkrete stilling. Det er derfor ikke muligt, at opstille én overordnet kompetenceprofil hverken for faglærte/personer med videregående uddannelser eller for ufaglærte. Der er dog, især ved rekruttering af ufaglærte, en række grundlæggende kompetencer som hovedparten af virksomhederne påpeger, er af afgørende betydning, når de skal ansætte medarbejdere. Det er generelt oplevelsen, at der stilles markant lavere krav til ufaglærtes faglige kompetencer. Det afgørende for mange virksomheder er derimod nogle grundlæggende personlige og sociale kompetencer, herunder blandt andet: Stabilitet og evne til at møde til tiden, lavt sygefravær, engagement og vilje til at arbejde i virksomheden, sociale og personlige kompetencer, positiv indstilling og gå på mod, samarbejdsevne og serviceorientering og fleksibilitet. De meget generelle kompetencekrav giver imidlertid ikke den nødvendige viden om virksomhedernes krav/forventninger til nye medarbejdere. Det anbefales derfor, at der altid gennemføres konkrete og uddybende samtaler med de enkelte virksomheder, for at afdække hvilke konkrete kompetencekrav de forventer, at nye medarbejdere kan opfylde. Kompetencekrav i fremtiden Der er stor forskel på i hvilket omfang virksomhederne forventer ændringer i kompetencekravene i løbet af de kommende år. Generelt er det forventningen, at der vil blive stillet stadigt stigende krav til medarbejderne, og at der vil være behov for løbende kompetenceudvikling. Det er endvidere generelt oplevelsen, at det bliver stadigt sværere for ufaglærte, at få fodfæste i virksomhederne. Udviklingen går hen imod, at virksomhederne i højere grad vil ansætte medarbejdere med en eller anden for uddannelse. Markedet for ufaglært arbejdskraft bliver stadig mindre i takt med stigende kompetencekrav og nedlægning af ufaglærte job som følge af bl.a. produktionsudflytninger mv. 5
Dog viser analysen, at virksomheder, der primært beskæftiger ufaglærte medarbejdere, herunder fx virksomheder inden for rengøring, ejendomsservice og renovation, stort set ikke forventer, at der vil ske ændringer i de stillede kompetencekrav. Den økonomiske krises betydning for virksomhederne Mange virksomheder har enten reduceret antallet af medarbejdere eller haft ansættelsesstop som følge af den økonomiske krise. Dog er der mere positive forventninger til fremtiden blandt en stor del af virksomhederne. Blandt andet forventer 66 % af virksomhederne med 1-10 medarbejdere at ansætte 1-4 nye medarbejdere i løbet af de kommende 2 år, mens kun 20 % ikke forventer at ansætte nogen. Holder forventningerne stik vil det skabe et markant behov for rekruttering i kommunens virksomheder. Rekruttering og opkvalificering Ca. 3/4 af virksomhederne oplever ingen rekrutteringsproblemer. Tværtimod angiver flertallet, at det, til forskel for situationen for 2-3 år siden, er meget let at rekruttere kvalificerede kandidater. Det er primært brancher, der efterspørger højtuddannede medarbejdere, der oplever rekrutteringsproblemer. Der er stor spredning blandt virksomhederne med hensyn til, om de primært ansætter medarbejdere, der ved ansættelsen har de fornødne kompetencer eller om de typisk selv varetager en større del af oplæringen efter ansættelsen. Blandt de virksomheder, der primært beskæftiger ufaglærte er der dog en stor andel, der gerne ansætter medarbejdere, der kræver en oplæring ved ansættelsen. Den vigtigste kanal til opkvalificering er sidemandsoplæring. Samarbejde med Jobcenter Furesø Lige under ½ af virksomhederne har et egentligt samarbejde med Jobcenter Furesø. 3/4 af de virksomheder, der samarbejder med Jobcenter Furesø er meget tilfredse eller tilfredse med samarbejdet. Blandt de virksomheder, der ikke samarbejder med jobcenteret angives blandt andet: Manglende behov, utilstrækkelig viden om mulighederne, tidligere mindre gode erfaringer og manglende tiltro til at jobcenteret kan opfylde deres krav til kandidater. I forhold til at indlede et fremtidigt samarbejde med Jobcenter Furesø om rekruttering af medarbejdere efterspørger virksomhederne blandt andet: Tættere dialog og mere information om de konkrete muligheder jobcenteret tilbyder, assistance til at bruge jobnet.dk og til at formulere jobannoncer, bedre screening af kandidaterne, så det sikres, at de lever op til kompetencekravene, at jobcenteret er mere opsøgende og henvender sig med mulige kandidater, hurtig og effektiv respons på henvendelser og forespørgsler om hjælp samt tættere opfølgning i forbindelse med ansættelse af kandidater fra jobcenteret. Virksomhedernes brug af støtteordninger Ca. en 1/3 af virksomhederne benytter sig i høj eller i nogen grad af forskellige støtteordninger, 24 % anvender støtteordninger i mindre grad, mens 44 % ikke bruger støtteordninger i forbindelse med ansættelse af medarbejdere. Det er især til ansættelse af ufaglærte og medarbejdere på særlige vilkår at støtteordningerne anvendes. 6
Blandt de primære årsager til at ordningerne ikke benyttes er: Manglende kendskab til mulighederne samt en opfattelse af, at støtteordningerne kun kan anvendes til ansættelse af svage ledige på særlige vilkår. Hvis virksomhederne i højere grad skal være tilbøjelige til at anvende ordningerne i fremtiden, er det oplevelsen, at Jobcenter Furesø skal være mere opsøgende og i højere grad udbrede kendskabet til de forskellige muligheder for at anvende støtteordninger til rekruttering. 7
1.3 Anbefalinger Anbefalingerne bygger på de indsamlede data og de gennemførte analyser. Anbefalingerne er alene baseret på virksomhedernes oplevelser og relationer til Jobcenter Furesø. Grundig screening af kandidaterne inden de henvises til virksomhederne Udgangspunkt: Mindre gode oplevelser med kandidater, der ikke opfylder virksomhedernes kompetencekrav, afskrækker i høj grad virksomhederne fra at søge kandidater fra jobcenteret igen. Det anbefales at: Jobcenter Furesø overvejer om det er muligt at styrke indsatsen med at screene de lediges faglige og personlige kompetencer, inden de henvises til virksomhederne, således at det yderligere sikres, at de besidder de kompetencer, som virksomhederne efterspørger. Mere information til virksomhederne om mulighederne for samarbejde med Jobcenter Furesø Udgangspunkt: Mange virksomheder oplever, at de har begrænset eller ingen viden om, hvad Jobcenter Furesø kan tilbyde og efterspørger derfor mere information om de konkrete muligheder for samarbejde. Manglende viden om mulighederne herfor angives af mange virksomheder som den primære årsag til, at de ikke har et samarbejde med Jobcenter Furesø Det anbefales at: Jobcenter Furesø overvejer, hvordan der kan sikres en bedre og mere systematisk information til virksomhederne om de forskellige muligheder, der er for at samarbejde med Jobcenter Furesø, herunder mulige informationskampagner. Jobcenter Furesø er (endnu) mere opsøgende overfor virksomheder i forhold til at etablere konkrete samarbejdsaftaler, herunder partnerskabsaftaler og virksomhedscentre. Bedre opfølgning i forbindelse med virksomhedernes beskæftigelse af ledige fra Jobcenter Furesø Udgangspunkt: Flere virksomheder oplever, at de har stået alene med eventuelle problemer/udfordringer i forbindelse med medarbejdere ansat gennem aftaler med Jobcenter Furesø. Der efterlyses en tættere dialog og en øget opfølgning fra jobcenterets side. Det anbefales at: Jobcenter Furesø yderligere er opmærksom på at tilbyde opfølgning i forbindelse med ansættelse af kandidater henvist fra jobcenteret. Jobcenter Furesø overvejer i endnu højere grad at samarbejde med virksomhederne efter ansættelsen af kandidater fra jobcenteret, fx ved at Jobcenter Furesø løbende henvender sig til virksomhederne og tilbyder deres assistance/viden. Jobcenter Furesø overvejer, om det er muligt ved organisatoriske tilpasninger yderligere at sikre, at virksomheder får den ønskede arbejdskraft hurtigt og effektiv. 8
Assistance til målrettet rekruttering Udgangspunkt: Flere virksomheder påpeger, at de får mange ikke-anvendelige ansøgninger på stillingsopslag, hvilket i flere tilfælde afholder dem fra at anvende jobnet.dk til rekruttering Det anbefales at: Jobcenter Furesø overvejer i endnu højere grad at tilbyde virksomhederne assistance til at målrette deres rekrutteringsindsats, og at virksomhederne i endnu højere grad informeres om denne mulighed for assistance. Jobcenter Furesø som aktiv rekrutteringspartner Udgangspunkt: Der er en gruppe af virksomheder, der ikke umiddelbart oplever, at jobcenteret kan medvirke til at rekruttere egnede kandidater, der lever op til de kompetencekrav, virksomheden stiller til nye medarbejdere. Det anbefales at: Jobcenter Furesø overvejer, om der er muligheder for at udbygge en funktion som en mere aktiv rekrutteringspartner, der kan efterkomme virksomhedernes helt konkrete behov for specialiseret arbejdskraft. Fokus for et sådant samarbejde skal være på at styrke virksomhedernes muligheder for effektiv rekruttering af medarbejdere på ordinære vilkår. Branding af Jobcenter Furesø som attraktiv partner Udgangspunkt: Jobcenter Furesø synes i forhold til en betydelig del af virksomhederne generelt ikke at have et brand som fortæller, at jobcenteret kan hjælpe dem i forbindelse med rekruttering. Det anbefales at: Jobcenter Furesø overvejer at brande sig selv som en aktiv medspiller som virksomhederne kan trække på i forbindelse med rekruttering af både ufaglærte, uddannede og højtspecialiserede medarbejdere. Jobcenter Furesø skal gøre mere opmærksom på, at de kan medvirke til rekruttering af alle typer af medarbejdere og ikke kun svage ledige. Fokus på virksomhedernes behov Udgangspunkt: Hovedparten af virksomhederne har ikke pt. rekrutteringsproblemer og har derfor ikke som udgangspunkt behov for assistance til den almene rekruttering. Mange virksomheder er endvidere stadig mærket af den økonomiske krise og har derfor fokus på deres kerneområder, samt på ikke at skulle afskedige yderligere medarbejdere. Der synes således kun i mindre omfang overskud til at ansætte svage ledige og udvise et socialt ansvar. Det anbefales at: Jobcenter Furesø er opmærksomme på at afdække, hvad virksomhederne helt konkret efterspørger fra jobcenteret. (Det er fx oplevelsen, at hvis jobcenteret skal spille en væsentlig rolle i forbindelse med rekruttering, skal der aktivt medvirkes til at lette virksomhedernes rekrutteringsproces samt hjælpe med at skaffe top-kandidater (jf. anbefaling om aktiv rekrutteringspartner). 9
Jobcenter Furesø overvejer at forsøge at gøre virksomhederne opmærksomme på, at jobcenteret kan assistere virksomhederne med at skaffe attraktive og kompetente medarbejdere (på støtteordninger), der lever op til virksomhedernes kompetence- og kvalitetskrav. Der skal arbejdes på, at skabe en forståelse af, at jobcenteret og de forskellige støtteordninger kan være en hjælp for virksomhederne, jf. også pkt. om branding af Jobcenter Furesø). Afdækning af den enkelte virksomheds kompetencebehov Udgangspunkt: Analysen viser, at der er stor variation i virksomhedernes kompetencekrav, som varierer meget både på tværs af brancher, på tværs af virksomheder inden for samme branche og internt i de enkelte virksomheder på tværs af de forskellige stillinger. Det anbefales at: Jobcenter Furesø overvejer indledningsvis i forbindelse med et samarbejde med en virksomhed at gennemføre en individuel samtale, hvor den pågældende virksomheds konkrete kompetenceprofil afdækkes. Registrering af kompetenceprofil i virksomhedsdatabase Udgangspunkt: Det er vigtigt, at der, jf. ovenstående, sikres en effektiv opfølgning overfor virksomhederne, samt at indsatsen målrettes efter den enkelte virksomheds konkrete kompetencekrav. Det anbefales at: Jobcenter Furesø overvejer at udbygge anvendelsen af og indholdet i den eksisterende virksomhedsdatabase, der indeholder information om de virksomheder, der har været kontakt til med en systematisk indhentning af oplysninger om virksomhedernes kompetencekrav (kompetenceprofil). Fokus på opkvalificering af bløde kompetencer Udgangspunkt: Analysen viser, at mange virksomheder, især i forbindelse med ansættelse af ufaglærte medarbejdere, i høj grad lægger vægt på de bløde kompetencer frem for hårde kompetencer som fx truckkort og It-kompetencer. Det anbefales at: Jobcenter Furesø overvejer i højere grad at fokusere på at opkvalificere de lediges bløde kompetencer, herunder fx samarbejdsevne, stabilitet, engagement, gå på mod og sociale og personlige kompetencer. Fokus på opkvalificering af basale sproglige kompetencer hos ufaglærte Udgangspunkt: 78 % af virksomhederne angiver, at basale kompetencer som at kunne tale, læse og skrive dansk er meget vigtige eller vigtige i forbindelse med ansættelse af ufaglærte. Det anbefales at: 10
Jobcenter Furesø har fokus på betydningen af basale kompetencer som at kunne læse og skrive for ufaglærte, samt at der udvikles tilbud, der kan medvirke til at styrke de ledige ufaglærtes basale sproglige kompetencer. Jobcenter Furesø er opmærksomme på, at virksomhedernes krav til basale sproglige kompetence indirekte kan medvirke til at marginalisere ufaglærte indvandrere og efterkommere, der ikke besidde de fornødne sproglige kompetencer, på arbejdsmarkedet. På baggrund heraf bør det overvejes, hvordan denne gruppes basale kompetencer bedst opkvalificeres og om der er behov for at iværksætte nye målrettede tiltag. Øget behov for opkvalificering og efteruddannelse særligt af ufaglærte Udgangspunkt: Mange virksomheder påpeger, at der i de kommende år vil komme øget fokus på opkvalificering, specialisering og efteruddannelse af medarbejderne. Jobmarkedet for ufaglærte bliver snævrere og mange virksomheder angiver, at de i højere grad er tilbøjelige til at tilbyde opkvalificering til faglærte end til ufaglærte. Ufaglærte skal derfor i endnu højere grad være i besiddelse af relevante kompetencer for at komme i job. (Kun inden for brancher, der primært beskæftiger ufaglærte (fx rengøring) forventes ingen væsentlige ændringer i de stillede kompetencekrav). Det anbefales at: Jobcenter Furesø løbende har fokus på den borgerrettede indsats overfor ufaglærte og på behovet for målrettet opkvalificering og videreudvikling af ufaglærte lediges kompetencer. Endvidere anbefales det, at indsatsen overfor ledige ufaglærte borgere i højere grad også målrettes mod brancher, der også fremadrettet forventes at rekruttere ufaglærte og som kun i begrænset omfang forventer ændringer i de stillede kompetencekrav. Forventning om mange jobåbninger Udgangspunkt: Analysen viser, at en betragtelig del af virksomhederne forventer, at de vil skabe nye jobåbninger i løbet af de kommende 2 år. Blandet andet forventer 66 % af virksomhederne med under 10 ansatte, at de hver især vil skabe 1-4 nye job inden for de kommende 2 år. Det anbefales at: Jobcenter Furesø overvejer sin strategi med hensyn til virksomhedskontakt. Det kan fx overvejes hvordan Jobcenter Furesø skal prioritere virksomhedskontakterne mellem at vedligeholde et tæt samarbejde med (et mindre antal) større virksomheder med mange ansatte og de mindre virksomheder, hvor mange har forventninger om mange jobåbninger. Særligt tilrettelagte forløb for højtuddannede ledige Udgangspunkt: Det opleves, at der er betydelig forskel på, hvordan virksomhederne rekrutterer hhv. ufaglærte og højtuddannede. Flere virksomheder tilkendegiver direkte, at de som udgangspunkt ikke er interesserede i at ansætte højtuddannede medarbejdere gennem jobcenteret, idet de primært efterspørger medarbejdere, der gennem egen jobsøgning viser initiativ og engagement. 11
Det anbefales at: Jobcenter Furesø overvejer mulighederne/behovet for at udvikle en særlig indsats overfor højtuddannede ledige. Indsatsen skal især sigte mod, at gøre de højtuddannede opmærksomme på virksomhedernes forventninger til rekruttering af denne type medarbejdere, samt at styrke højtuddannede lediges kompetencer til på egen hånd at søge job. 12
2 Virksomhedernes kompetencekrav Kendskab til virksomhedernes kompetencekrav til nye medarbejdere er nødvendigt for at styrke mulighederne for opkvalificering og beskæftigelse af ledige borgere. Som led i analysen heraf skelnes der mellem krav til faglærte/personer med videregående uddannelse og ufaglærte medarbejdere. Endvidere omfattes dels kompetencekrav som virksomhederne selv har italesat i forbindelse med de gennemførte interviews, dels virksomhedernes vurderinger af betydningen af en række prædefinerede kompetenceparametre. 2.1 Virksomhedernes kompetencekrav til faglærte/personer med videregående uddannelser Hvilke konkrete kompetencer virksomhederne efterspørger når de rekrutterer faglærte/personer med videregående uddannelse, varierer meget på tværs af de forskellige brancher, men også fra virksomhed til virksomhed inden for de enkelte brancher. Det er derfor ikke muligt, at opstille én overordnet kompetenceprofil for faglærte/personer med videregående uddannelser. Blandt andet er der stor forskel på hvor højt branchekendskab og tidligere erfaringer vægtes. Nogle virksomheder har det som et nærmest ufravigeligt krav, at nye medarbejdere har relevant erfaring fra branchen, mens andre virksomheder ikke tillægger det nogen særlig betydning forudsat at de øvrige kompetencer lever op til deres krav. Et andet aspekt, der yderligere vanskeliggør muligheden for at opstille én overordnet kompetenceprofil for virksomhedernes ønsker til uddannede medarbejdere er, at hovedparten af virksomhederne påpeger, at der er meget stor forskel på hvilke kompetencekrav de stiller fra stilling til stilling. Det afhænger således i høj grad af, hvilken stilling i virksomheden, der skal besættes, hvilke konkrete krav, der primært lægges vægt på. Der kan, på baggrund af de gennemførte interviews, opstilles en række meget overordnede kompetencekrav, som hovedparten af virksomhederne oplever som vigtige, og som ingen direkte modsiger. Som fx: God kemi Sociale- og personlige kompetencer Faglige kompetencer/uddannelse Engagement og lyst til at arbejde i virksomheden Forandringsparathed De meget generelle kompetencekrav giver imidlertid ikke den nødvendige viden om virksomhedernes krav/forventninger til nye medarbejdere. Det må derfor anbefales, at der altid gennemføres konkrete og uddybende samtaler med de enkelte virksomheder, for at afdække hvilke konkrete kompetencekrav de forventer, at nye medarbejdere kan opfylde. 13
Det er dog muligt at kortlægge nogle tendenser, jf. afsnit 2.3. 2.2 Virksomhedernes kompetencekrav til ufaglærte Som tilfældet er med virksomhedernes kompetencekrav til faglærte/personer med videregående uddannelse, jf. afsnit 2.1, er der også stor variation i de krav som virksomhederne stiller til ufaglærte medarbejdere. Fx i forhold til hvor vigtigt tidligere erfaring fra branchen vægtes. Der er dog en række grundlæggende forudsætninger som hovedparten af virksomhederne påpeger, er af afgørende betydning, når de skal ansætte ufaglærte medarbejdere. Det er generelt oplevelsen, at der stilles markant lavere krav til de ufaglærtes faglige kompetencer. Det afgørende for mange virksomheder er derimod nogle grundlæggende personlige egenskaber, herunder blandt andet: Stabilitet og evne til at møde til tiden Lavt sygefravær Engagement og vilje til at arbejde i virksomheden Sociale og personlige kompetencer Positiv indstilling og gå på mod Samarbejdsevne og serviceorientering Fleksibilitet Når vi ansætter ufaglærte, er det indstillingen til arbejdet, der er det vigtigste. De skal ville det. (Virksomhed inden for salg, indkøb og markedsføring) Vi lægger især vægt på engagement, stabilitet, vilje og samarbejdsevne. (Virksomhed inden for detailhandel) De skal have lært, hvad det vil sige at gå på arbejde. De skal møde til tiden og kunne tage fat. (Virksomhed inden for bygge og anlæg) 2.3 Virksomhedernes oplevelse af forskellige kompetencekrav I dette afsnit præsenteres virksomhedernes vurderinger af betydningen af en række prædefinerede kompetenceparametre i forbindelse med rekruttering af nye medarbejdere. Virksomhederne har angivet vigtigheden af de forskellige kompetencer for henholdsvis faglærte/personer med videregående uddannelse og for ufaglærte. 14
2.3.1 Faglige kompetencer Der er, jf. tabel 2.1, stor forskel på, hvordan virksomhederne vægter betydningen af faglige kompetencer, herunder også erfaring fra lignende arbejde, for såvel uddannede som ufaglærte medarbejdere. 92 % af virksomhederne angiver, at faglige kompetencer og erfaring er meget vigtigt (66 %) eller vigtigt (28 %) ved rekruttering af nye medarbejdere. I forbindelse med rekruttering af ufaglærte angiver 46 % af virksomhederne, at faglige kompetencer er meget vigtige eller vigtige 54 % at det er mindre vigtigt. Tabel 2.1: Betydningen af faglige kompetencer knyttet til de konkrete arbejdsopgaver Faglærte/ videregående udd. Ufaglærte Meget vigtig 66% 15% Vigtig 28% 31% Mindre vigtig 8% 54% Procentgrundlag 97 74 Note 1 : Procentgrundlaget for faglærte/videregående uddannelser er 97 og 74 for ufaglærte. Det skyldes, at der er 3 af virksomhederne, der ikke har uddannede medarbejdere ansat, mens der er 26 virksomheder, der ikke har ufaglærte ansat. Disse virksomheder har således ikke vurderet vigtigheden af de pågældende kompetencer for hhv. uddannede og ufaglærte. 2.3.2 Basale kompetencer Basale kompetencer, herunder at kunne tale dansk samt at kunne læse, skrive og regne, er en meget vigtig kompetence i forbindelse med rekruttering af uddannede medarbejdere for 66 % af virksomhederne, jf. tabel 2.2. Tilsvarende vurderes det kun som meget vigtigt i forbindelse med rekruttering af ufaglærte for 35 % af virksomhederne. 22 % af virksomhederne vurderer, at basale kompetencer er mindre vigtige for ufaglærte. 8 % angiver at basale kompetencer er mindre vigtige ved rekruttering af uddannede medarbejdere. Alle disse virksomheder angiver dog samtidig, at de hermed mener, at det ikke er nødvendigt at kunne læse, skrive og tale dansk, da de også ansætter højtuddannede udlændinge, der alene taler/skriver flydende engelsk. Tabel 2.2: Basale kompetencer Faglærte/ Ufaglærte videregående udd. Meget vigtig 66% 35% Vigtig 26% 43% Mindre vigtig 8% 22% Procentgrundlag 97 74 2.3.3 It-kompetencer It-kompetencer er en meget vigtig eller vigtig parameter i forbindelse med rekruttering af uddannede medarbejdere for 68 % af virksomhederne, jf. tabel 2.3. Ved rekruttering af ufaglærte er det rende meget vigtigt eller vigtigt for 37 % af virksomhederne. For ca. 2/3 dele er It-kompetencer såle- 1 Denne note gælder for alle tabeller i afsnit 2.3. 15
des mindre vigtige i forbindelse med rekruttering af ufaglærte. Når så relativt få angiver at Itkompetencer er meget vigtige hænger det dog til dels sammen med, at mange af virksomhederne antager, at kandidaterne (især uddannede) har et basalt It-kendskab, hvorfor de ikke vægter det som ent afgørende parameter i forbindelse med ansættelser. Tabel 2.3: It-kompetencer Faglærte/ Ufaglærte videregående udd. Meget vigtig 23% 7% Vigtig 45% 30% Mindre vigtig 32% 63% Procentgrundlag 97 74 2.3.4 Omstillingsparathed og nytænkning Omstillingsparathed og nytænkning, herunder fx evne til at sætte sig ind i nye områder eller komme med nye løsningsforslag i opgaveløsningen, er kompetencer som vægtes meget højt i forbindelse med rekruttering af især faglærte/personer med videregående uddannelser, jf. tabel 2.4. Hele 97 % af virksomhederne tilkendegiver, at dette er en meget vigtig (65 %) eller vigtig (32 %) kompetence hos nye medarbejdere. Ved rekruttering af ufaglærte vægter flertallet af virksomhederne ligeledes denne kompetence højt. 25 % mener, at den er meget vigtig, mens 49 % mener at den er vigtig. Tabel 2.4: Omstillingsparathed og nytænkning Faglærte/ Ufaglærte videregående udd. Meget vigtig 65% 25% Vigtig 32% 49% Mindre vigtig 3% 26% Procentgrundlag 97 74 2.3.5 Fleksibilitet Ca. 80 % af virksomhederne oplever, jf. tabel 2.5, at fleksibilitet en meget vigtig eller vigtig kompetence hos potentielle kandidater både uddannede og ufaglærte. Med fleksibilitet henvises her til at være indstillet på at arbejde på skiftende og skæve tidspunkter, samt at påtage sig overarbejde i travle perioder. I hvilket omfang der efterspørges fleksibilitet afhænger dog for en del af virksomhederne af, hvilke stillinger der er tale om. Tabel 2.5: Fleksibilitet Faglærte/ Ufaglærte videregående udd. Meget vigtig 43% 36% Vigtig 37% 45% Mindre vigtig 20% 19% Procentgrundlag 97 74 16
2.3.6 Selvstændighed Selvstændighed, her forstået som at kunne planlægge sit eget arbejde og sin egen opgaveløsning, er en kompetence som mange virksomheder vægter højt i forbindelse med rekruttering af både uddannede og ufaglærte medarbejdere, jf. tabel 2.6. 95 % af virksomhederne angiver, at selvstændighed er en meget vigtig eller vigtig kompetence for faglærte/personer med videregående uddannelse, heraf 56 % at det er en meget vigtig kompetence. I forhold til de ufaglærte mener 81 %, at det er en meget vigtig eller vigtig kompetence. Her angiver dog kun 28 %, at den er meget vigtig. Tabel 2.6: Selvstændighed Faglærte/ Ufaglærte videregående udd. Megte vigtig 56% 28% Vigtig 39% 53% Mindre vigtig 5% 19% Procentgrundlag 97 74 2.3.7 Samarbejdsevne Der er bred enighed blandt virksomhederne om, at samarbejdsevne er en kompetence som det er meget afgørende af nye medarbejdere besidder hvad enten det er uddannede eller ufaglærte. Næsten alle virksomhederne vurderer, at det er enten meget vigtigt eller vigtigt at kandidaterne besidder gode samarbejdsevner, jf. tabel 2.7. Som det fremgår af afsnit 2.2 var netop samarbejdsevne også en af de kompetencer som mange virksomheder uopfordret fremhævede som værende afgørende i forbindelse med rekruttering af ufaglærte medarbejdere. Tabel 2.7: Samarbejdsevne Faglærte/ Ufaglærte videregående udd. Meget vigtig 74% 56% Vigtig 23% 44% Mindre vigtig 3% 0% Procentgrundlag 97 74 2.3.8 Ansvarsbevidsthed I lighed med samarbejdsevne og selvstændighed vægtes også ansvarsbevidsthed højt af langt størstedelen af virksomhederne, jf. tabel 2.8. Med ansvarsbevidsthed henvises blandt andet til evne til at overholde deadlines, møde til aftalt tid og være kvalitetsbevidst. 94 % af virksomhederne angiver, at ansvarsbevidsthed en meget vigtig eller vigtig kompetence når faglærte/personer med videregående uddannelse skal ansættes. For ufaglærte er det 97 % af virksomhederne. 17
Tabel 2.8: Ansvarsbevidsthed Faglærte/ Ufaglærte videregående udd. Meget vigtig 80% 64% Vigtig 14% 33% Mindre vigtig 6% 3% Procentgrundlag 97 74 2.3.9 Effektivitet Effektivitet, herunder evne til hurtigt at sætte sig ind i nye områder, samt at være hurtig til opgaveløsningen, er ifølge virksomhederne også en vigtig kompetence for eventuelle kandidater, jf. tabel 2.9. Den relative andel af virksomheder, der betegner denne kompetence som meget vigtig er dog noget lavere end for fx samarbejdsevne og ansvarsbevidsthed. Henholdsvis 44 % for uddannede og 32 % for ufaglærte oplever det som en meget vigtig kompetence. Når virksomhederne er tilbageholdende med at karakterisere effektivitet som en meget vigtig kompetence, hænger det blandt andet sammen med, at virksomhederne her understregede, at de ofte vægtede kvalitet over effektivitet. Det blev fx pointeret, at det for mange jobtyper var vigtigere at arbejdet blev udført korrekt og af høj kvalitet, end at det nødvendigvis blev udført hurtigt. Tabel 2.9: Effektivitet Faglærte/ Ufaglærte videregående udd. Meget vigtig 44% 32% Vigtig 48% 57% Mindre vigtig 8% 11% Procentgrundlag 97 74 2.3.10 Organisationskendskab Med organisationskendskab henvises til viden om kulturen i virksomheden og kendskab til og forståelse af virksomhedens overordnede mål og værdier. 57 % af virksomhederne angiver at organisationskendskab er meget vigtigt eller vigtigt for uddannede kandidater, mens kun 36 % af virksomhederne oplever, at det er en meget vigtig eller vigtig kompetence for ufaglærte, jf. tabel 2.10. Modsætningsvis oplever 64 % af virksomhederne således ikke, at kendskab til organisationens kultur, mål og værdier er af afgørende betydning i forbindelse med rekruttering af ufaglærte medarbejdere. Tabel 2.10: Organisationskendskab Faglærte/ Ufaglærte videregående udd. Meget vigtig 20% 10% Vigtig 37% 26% Mindre vigtig 43% 64% Procentgrundlag 97 74 18
2.3.11 Fysisk formåen Fysisk formåen, herunder fx styrke og adræthed, er i højere grad er en meget vigtig kompetence i forbindelse med rekruttering af ufaglærte end for faglærte/personer med videregående uddannelser, jf. tabel 2.11. 74 % af virksomhederne angiver, at det er meget vigtigt eller vigtigt at ufaglærte kandidater har en vis fysisk formåen, men kun 45 % af virksomhederne angiver at det har betydning for ansættelsen af uddannende kandidater. Mønsteret er dog ikke så overraskende, idet hovedparten af de ufaglærte stillingsbetegnelser indeholder et betydeligt element af fysisk/manuelt arbejde. Tabel 2.11: Fysisk formåen Faglærte/ Ufaglærte videregående udd. Meget vigtig 9% 25% Vigtig 36% 49% Mindre vigtig 55% 26% Procentgrundlag 97 74 2.3.12 Særlige certifikater Særlige certifikater, herunder fx kørekort, stort kørekort eller truckcertifikat, er, ifølge ca. halvdelen af virksomhederne, meget vigtigt eller vigtigt for både uddannede og ufaglærte, jf. tabel 2.12. Dog understreger hovedparten af virksomhederne, at det afhænger af hvilke stillinger, der er tale om. Det er især almindeligt kørekort, mange virksomheder angiver som en vigtig forudsætning for ansættelse. Flere virksomheder angiver, at det ikke nødvendigvis er en forudsætning, at kandidater har fx truckcertifikat selvom stillingen kræver det. Såfremt kandidaten og det gælder både uddannede og ufaglærte ellers har de fornødne kompetencer, er mange virksomheder villige til at give deres medarbejdere et truckkursus umiddelbart efter ansættelsen. Tabel 2.12: Særlige certifikater Faglærte/ Ufaglærte videregående udd. Meget vigtig 22% 18% Vigtig 29% 27% Mindre vigtig 49% 55% Procentgrundlag 97 74 19
3 Kompetencekrav i fremtiden I dette kapitel skitseres virksomhedernes forventninger til fremtiden, herunder blandt andet i forhold til, hvorvidt de forventer ændringer til de kompetencekrav, der stilles til medarbejderne, hvor mange jobåbninger, der forventes indenfor de kommende 2 år og for hvilke medarbejdergrupper, samt om der forventes et konkret behov for opkvalificering som følge af ændringer i kundekrav, produkter og/eller produktionsmetoder. 3.1 Kompetencekrav i fremtiden Blandt virksomhederne forventer 36 %, at der i høj eller i nogen grad vil ske ændringer i de kompetencekrav, der stilles til virksomhedens medarbejdere i de kommende år. 34 % angiver, at der kun i mindre grad vil ske ændringer i kompetencekravene, mens 30 % ikke forventer nogle ændringer, jf. tabel 3.1. Tabel 3.1: Forventes ændringer i de kompetencekrav, der stilles til virksomhedens Pct. medarbejdere i de kommende år? I høj grad 11% I nogen grad 25% I mindre grad 34% Slet ikke 30% Procentgrundlag 100 Inddrages fordelingen inden for de enkelte brancher, jf. bilagstabel 3.1, kan der identificeres en række branchespecifikke tendenser. Blandt andet fremgår det, at hele 47 % af virksomhederne inden for bygge og anlægsbranchen forventer, at der i høj grad eller i nogen grad vil ske ændringer i de kompetencekrav, der stilles til medarbejderne. Her peges blandt andet på, at der vil blive generelt skærpede kompetencekrav, øget behov for specialisering, samt strammere lovkrav, der vil medføre behov for efteruddannelse. Kun 11 % inden for denne branche forventer ingen ændringer i kompetencekravene. Til sammenligning forventer 79 % af virksomhederne inden for branchen industriel produktion og 63 % af virksomhederne inden for branchen It og tele slet ikke eller kun i mindre grad, at der vil ske ændringer i de kompetencekrav, der stilles til medarbejderne. For brancherne rengøring, ejendomsservice og renovation og salg, indkøb og markedsføring er de tilsvarende tal henholdsvis 80 % og 100 %. Sammenholdes forventningerne til ændringer i de stillede kompetencekrav med sætningen i virksomheden, jf. bilagstabel 3.2, fremgår det, at kun 6 % af de virksomheder, der mært beskæftiger ufaglærte i høj grad forventer ændringer i de stillede kompetencekrav. Det går endvidere, at forventningerne til ændringer i kompetencekrav er størst i de virksomheder, der 20
primært beskæftiger faglærte medarbejdere. Her forventes kompetencekravsændringer i høj eller nogen grad i 39 % af de adspurgte virksomheder. Tilsvarende tal for virksomheder, der primært beskæftiger personer med videregående uddannelser er 28 %, mens det for virksomheder med primært ufaglærte er 26 %. 74 % af disse virksomheder forventer således ingen eller kun mindre ændringer i de stillede kompetencekrav. 3.2 Hvilke ændringer forventes og hvorfor 3.2.1 Stigende kompetencekrav Det er oplevelsen blandt en stor del af virksomhederne, på tværs af brancher og personalesammensætning, at der generelt vil blive stillet stigende krav til medarbejdernes kompetencer og den løbende udvikling heraf. Blandt de væsentligste årsager hertil fremhæves blandt andet; den teknologiske udvikling, øget konkurrence og skærpede krav til innovation og omstillingsevne. Den økonomiske krise har endvidere medført, at mange virksomheder har reduceret antallet af medarbejdere og effektiviseret deres produktion, hvilket i sidste ende vil betyde, at der vil blive stillet stigende kompetencekrav til de tilbageværende medarbejdere. Der kræves mere og mere, og der vil i høj grad være behov for efteruddannelse af medarbejderne. (Virksomhed inden for It og tele) Der vil blive stillet større og større krav, og der vil være et stort behov for kompetenceudvikling af og kurser til medarbejderne. (Virksomhed inden for bygge og anlæg) 3.2.2 Øget fokus på It-kompetencer En stor del af de virksomheder, der forventer, at der vil ske ændringer i de kompetencekrav de stiller til deres medarbejdere, fremhæver, at den stadigt stigende digitalisering og brug af It vil medføre øgede krav til medarbejdernes It-kompetencer. Dette fremhæves eksplicit af mange af de adspurgte virksomheder inden for stort set alle brancher og det forventes i et vist omfang at ramme både faglærte, personer med videregående uddannelser og ufaglærte. Flere virksomheder påpeger direkte at It-kompetencer vil blive en parameter, der i endnu højere grad end det er tilfældet i dag, vil være afgående i forbindelse med rekruttering af nye medarbejdere Vi vil i højere grad have fokus på kandidaternes It-kompetencer i forbindelse med fremtidige ansættelser. Det er en vigtig forudsætning, at medarbejderne interesserer sig for at arbejde med It. (Virksomhed inden for industriel produktion) 3.2.3 Øget behov for specialisering Flere virksomheder fremhæver, at den stigende konkurrence og den teknologiske udvikling medfører et øget behov for specialisering inden for specifikke områder. Det øgede behov for specialisering medfører 21
stigende krav til medarbejdernes kompetencer ved ansættelsen, men i ligeså høj grad til at medarbejderne løbende opkvalificeres og dygtiggøres inden for det konkrete fagområde Vi forventer en øget specialisering og deraf øgede krav til medarbejdernes kompetencer. (Virksomhed inden for kontor, administration, regnskab og finans) Især flere virksomheder inden for bygge- og anlægssektoren fremhæver et stigende behov for øget specialisering. Der peges på, at det ikke længere er tilstrækkeligt at være en dygtig all-round faglært. Flere og flere stillinger kræver, at medarbejderen løbende udvikler og opkvalificerer sine kompetencer, samt tillærer sig specifikke kompetencer inden for specielle grene af faget. Der vil ske en ændring i kompetencekravene. Det er ikke længere nok, at man kan det, man kunn,e da man fik sit svendebrev. Det er vigtigt, at man specialiserer sig og opbygger nogle konkrete kompetencer inden for fx alarmsystemer eller ventilationsudstyr. (Virksomhed inden for bygge og anlæg) 3.2.4 Stigende krav til ufaglærte Blandt de virksomheder, der primært beskæftiger faglærte eller personer med videregående uddannelser, men som også beskæftiger ufaglærte, er der en udbredt oplevelse af, at der i fremtiden vil blive stillet stigende krav til de ufaglærte medarbejderes kompetencer 2. Dette skyldes blandt andet, at ændrede produktionsmetoder og effektiviseringer i virksomhederne medfører, at der stilles større krav om effektivitet og alsidighed til medarbejderne. Der vil i højere grad komme fokus på, at medarbejderne kan løse forskellige opgaver og er fleksible i forhold til løbende at tilpasse sig virksomhedens behov. Vi efterspørger i stigende grad større selvstændighed hos de ufaglærte. Alle medarbejdere skal løbende udvikle sig og tilpasse sig de ændrede krav markedet stiller virksomheden overfor. (Virksomhed inden for industriel produktion) Det er endvidere oplevelsen hos en del virksomheder, at det generelle kompetenceniveau skal hæves blandt de ufaglærte medarbejdere. Det bliver af større og større betydning, at de ufaglærte besidder basale kompetencer inden for fx It. Jeg tror helt klart at udviklingen går imod stigende krav til de ufaglærtes kompetenceniveau. Der vil blive stillet større krav om at sætte sig ind i It, samt at man kan regne, læse og skrive. Overordnet set bevæger vi os altså mod at stille større krav til medarbejderne om en vis grad af uddannelse. Dette skyldes også stigende krav fra myndighederne i forhold til viden om fx arbejdsmiljølovgivning osv. (Virksomhed inden for bygge og anlæg) Generelt er det oplevelsen, at det bliver stadigt sværere for ufaglærte, at få fodfæste i virksomhederne. Selvom nogle virksomheder stadig forventer at ansætte et antal ufaglærte medarbejdere i fremtiden, her- 2 Blandt de virksomheder, der primært beskæftiger ufaglærte, herunder fx virksomheder inden for branchen rengøring, renovation og ejendomsservice, forventes ikke i samme omfang stigende krav til de ufaglærte medarbejdere. 22
under særligt inden for fx rengøringsbranchen, peger flere andre virksomheder på, at udviklingen går hen imod, at man i højere grad vil ansætte medarbejdere med en eller anden for uddannelse. Markedet for ufaglært arbejdskraft bliver stadig mindre i takt med de stigende kompetencekrav som mange virksomheder oplever i disse år og som de forventer vil stige yderligere i de kommende år. Der vil i højere grad komme fokus på uddannelseskompetencer og virksomheden vil fremover primært søge efter faglærte/uddannende medarbejdere. Vi vil endvidere have fokus på at forsøge at opkvalificere og efteruddanne vores eksisterende medarbejdere. (Virksomhed inden for detailhandel) Virksomheden vil overordnet gå i retning af at søge stadigt mere uddannede medarbejdere, når det igen bliver aktuelt at ansætte. (Virksomhed inden for industriel produktion) De ufaglærte presses endvidere af, at flere virksomheder, i et vist omfang påvirket af den økonomiske krise, har valgt at flytte deres produktionsaktiviteter til udlandet. Dette har medført, at mange ufaglærte er blevet afskediget. For de ufaglærte, der fremover vil være behov for i disse virksomheder, vil der i høj grad blive stillet øgede krav til deres kompetencer og evne til at tilpasse sig de nye forhold. 3.2.5 Fokus på opkvalificering og videreuddannelse På baggrund af ovenstående forventninger til ændrede kompetencekrav, fremhæver flere virksomheder, at de i højere grad end det er tilfældet i dag, vil have fokus på opkvalificering og efteruddannelse. Mange af virksomhederne fremhæver selv, at de har en klar plan for opkvalificering af medarbejderne, og at det er et område, der er stor fokus på. Der kommer stadig større krav til medarbejderne og det stiller krav om løbende opkvalificering. Vi vil løbende tilbyde vores medarbejdere kurser og uddannelsesforløb. (Virksomhed inden for bygge og anlæg) I forlængelse heraf skal det dog også nævnes, at der dels er en betydelig del af de deltagende virksomheder, der ikke forventer ændringer i kompetencekravene, dels er der flere virksomheder, der muligvis forventer ændringer, men som ikke har en klar plan for hvordan de vil gennemføre opkvalificering af deres medarbejdere. 3.3 Jobåbninger i de kommende år Hvor mange jobåbninger virksomhederne forventer at skabe i løbet af de kommende 2 år er vist i tabel 3.2. Virksomhederne angiver dog, at deres forventninger er behæftet med store usikkerheder og i høj grad afhænger af den økonomiske udvikling. 23
Tabel 3.2: Hvor mange jobåbninger forventer virksomheden at skabe i de kommende Pct. 2 år? 1-4 40% 5-10 20% 10-20 7% 21 og derover 16% Ingen 17% Procentgrundlag 100 Sammenholdes virksomhedernes forventninger til jobåbninger med virksomhedernes størrelse fremgår det, jf. tabel 3.3, blandt andet, at: 66 % af virksomhederne med 1-10 ansatte forventer at ansætte 1-4 nye medarbejdere i løbet af de kommende 2 år, mens 20 % ikke forventer at ansætte nogen 53 % af virksomhederne med 11-20 ansatte forventer at ansætte 1-4 nye medarbejdere, 26 % forventer at ansætte 5-10, mens 5 % forventer at ansætte over 21 nye medarbejdere. 16 % forventer ikke at ansætte yderligere Alle virksomhederne med 21-50 medarbejdere forventer i et eller andet omfang at ansætte nye medarbejdere. 38 % af virksomhederne med 51-100 ansatte og 13 % af virksomhederne med over 100 ansatte forventer ikke at skabe nye jobåbninger inden for de kommende 2 år. 69 % af virksomhederne med over 100 ansatte forventer dog at skabe over 21 nye jobs Tabel 3.3: Forventninger til antal jobåbninger fordelt efter antal fuldtidsansatte i virksomheden 1-4 5-10 10-20 21 og derover Ingen 1-10 66% 14% 0% 0% 20% 11-20 53% 26% 0% 5% 16% 21-50 20% 40% 27% 13% 0% 51-100 12% 25% 25% 0% 38% Over 100 6% 12% 0% 69% 13% 24
4 Den økonomiske krises betydning for virksomhederne For at tegne et billede af betydningen af det seneste 1½ års økonomiske krise for de deltagende virksomheder redegøres der i dette kapitel for, i hvilket omfang virksomhederne har reduceret antallet af medarbejdere, hvilke medarbejdergrupper, der især er blevet ramt og i hvilket omfang evt. tabte stillinger forventes genoprettet. 4.1 Reduktion af antallet af medarbejdere 40 % af virksomhederne har, jf. tabel 4.1, reduceret antallet af medarbejdere i løbet af det seneste 1½ år (hovedparten angiver den økonomiske krise, og heraf følgende svigtende ordretilgang, som den primære årsag hertil). 38 % af virksomhederne har status quo/ haft ansættelsesstop, mens 22 % samlet set har øget antallet af medarbejdere i perioden. Tabel 4.1: I hvilken grad virksomheden har reduceret antallet af medarbejdere i Pct. løbet af det seneste 1½ år I høj grad 13% I nogen grad 27% Vi har haft ansættelsesstop, men har ikke direkte reduceret antallet af medarbejdere 38% Slet ikke, vi har tværtimod øget antallet af medarbejdere 22% Procentgrundlag 100 Sammenholdes tabel 4.1 med virksomhedernes brancheplacering, jf. bilagstabel 3.3, fremgår det blandt andet, at: 73 % af virksomhederne i branchen industriel produktion i høj grad eller i nogen grad har reduceret antallet af medarbejdere Der er stor variation på tværs af virksomhederne i bygge og anlægsbranchen (40 % har reduceret, 30 % har haft ansættelsesstop og 30 % har øget antallet af medarbejdere) 75 % af virksomhederne i branchen hotel, restauration, køkken og kantine har i nogen grad reduceret antallet af medarbejdere Ingen af virksomhederne inden for henholdsvis brancherne rengøring og renovation eller sundhed, omsorg og pleje har reduceret antallet af medarbejdere 36 % af virksomhederne inden for It og tele har øget antallet af medarbejdere Sammenholdes virksomhedernes personalesammensætning med i hvilket omfang de har reduceret antallet af medarbejdere, fremgår det, jf. tabel 4.2, at der er en forholdsvis ensartet fordeling på tværs af personalesammensætningen. Blandt virksomheder med primært faglærte medarbejdere har 40 % reduceret antallet af medarbejdere, mens dette gælder for 44 % af virksomhederne med primært ufaglærte medar- 25
bejdere. For virksomheder, der primært har medarbejdere med videregående uddannelser er tendensen lidt lavere nemlig 34 %. Tabel 4.2: Virksomhedernes reduktion af medarbejdere fordelt på virksomhedernes personalesammensætning I høj grad I nogen grad Vi har haft ansættelsesstop men har ikke direkte reduceret antallet af medarbejdere Slet ikke, vi har tværtimod øget antallet af medarbejdere Beskæftiger primært faglærte 17% 23% 43% 17% Beskæftiger primært 3% 41% 44% 12% ufaglærte Beskæftiger primært medarbejdere med videregående uddannelser 8% 26% 32% 34% Dette billede understøttes af tabel 4.3, der viser hvilke medarbejdergrupper, der ifølge virksomhederne selv, er blevet hårdest ramt i forbindelse med reduktioner i antallet af medarbejdere. Det er især de faglærte, der er blevet ramt, hvorimod medarbejdere med videregående uddannelser kun i mindre omfang er blevet ramt 3. Tabel 4.3: Hvis der har været reduktion; Hvilke medarbejdergrupper er blevet Pct. særlig ramt? Primært faglærte 40% Primært ufaglærte 34% Primært medarbejdere med videregående uddannelser 17% Alle medarbejdergrupper er lige ramte 9% Procentgrundlag 40 4.2 Forventes tabte stillinger genoprettet? Knap 60 % af virksomhederne, der har reduceret antallet af medarbejdere, forventer i høj grad eller i nogen grad at genoprette de tabte stillinger, jf. tabel 4.5. 26 % forventer overhovedet ikke at genoprette stillingerne. Dette hænger blandt andet sammen med, at nogle virksomheder har valgt at flytte produktionen til udlandet, mens andre har valgt at benytte krisen til at gennemføre effektiviseringer og trimme organisationen. Tabel 4.5: Forventer virksomheden at genoprette de tabte stillinger? I høj grad 24% I nogen grad 33% I mindre grad 17% Slet ikke 26% Procentgrundlag 40 Note: I tabellen er kun medregnet virksomheder, der har reduceret antallet af medarbejdere inden for det seneste halvandet år). Pct. 3 Tallene skal dog læses med det forbehold, at det ikke er alle de interviewede virksomheder, der har personer med videregående uddannelser ansat, hvorimod stort set alle de deltagende virksomheder har faglærte medarbejdere ansat. 26