Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre de nødvendige forandringer og resultater. God ledelse kræver, at man som chef gør sig umage og kontinuerligt arbejder med at udvikle sit lederskab. Udvikling af god ledelse kræver derfor også, at der er en åben dialog om udfordringer ved ledelsesopgaven. Kun ved løbende dialog og refleksion skabes der grundlag for at ændre ledelsesadfærd. Ledelsespolitikken sætter fokus på de forskellige ledelsesdiscipliner, og i forlængelse heraf beskrives, hvilke fokusområder cheferne på forskellige niveauer skal have. Endelig beskrives pejlemærker for arbejdet med ledelsesudvikling, som alle chefer løbende skal arbejde med.
Skatteministeriets ledelsespolitik 2 1. Ledelsesstruktur Ledelseshierarkiet har betydning for kravene til den enkelte chef, dennes ansvar og den deraf følgende nødvendige kompetenceudvikling. Lederprofilerne på de forskellige ledelsesniveauer fremgår nedenfor under afsnit 4. Den faste ledelsesstruktur er opbygget med én departementschef, tre afdelingschefer, tre chefrådgivere samt fjorten kontorchefer. Herudover indgår ad hoc sekretariatschefer til betjening af særlige udvalg mv. Departementschef Afdelingschefer Chefrådgivere, kontorchefer og sekretariatschefer 2. Ledelsesgrundlag God ledelse i Skatteministeriet forventes udøvet differentieret på de forskellige ledelsesniveauer inden for ledelsesdisciplinerne strategisk ledelse, faglig ledelse og medarbejderledelse. Herudover skal ledelsesadfærden afspejle Skatteministeriets værdier. Den konkrete ledelsesudøvelse er således summen af flere elementer, som figuren nedenfor illustrerer. Ledelse kræver ofte en balancering af forskellige og også modsatrettede hensyn. Ingen af de fire værdier eller de tre ledelsesdiscipliner kan derfor stå alene. Ledelsesdiscipliner: Strategisk ledelse Faglig ledelse Medarbejderledelse Værdier: Faglighed Ansvarlighed Samarbejde Udsyn Medarbejdere og opgaver Resultater Chefen
Skatteministeriets ledelsespolitik 3 Skatteministeriets fire værdier er fundamentet i alt arbejde i Skatteministeriet, således også for cheferne. De fire værdier er kort beskrevet nedenfor. Vi er faglige Faglighed er Skatteministeriet. Høje ambitioner og fælles mål om kvalitet, integritet og transparens er kernen i alt, hvad vi gør. Faglighed handler for os både om dyb viden og om forståelse for processer. Vores arbejde kræver, at vi kommer til bunds i stoffet, men også at vi forstår at drive en grundig og pragmatisk proces. Vi tager ansvar Ansvarlighed er forudsætningen for at have så stor indflydelse, som vi har. Vi tager ansvar for, at de løsninger, vi leverer, fungerer i dag og er forberedt til i morgen. Alt sammen for at sikre et stabilt og korrekt skattesystem til gavn for borgere, virksomheder og samfundet som hele. Vi arbejder sammen Samarbejde handler om, at vi kun kan levere den højeste kvalitet, når vi er i dialog med vores omverden. Vi samarbejder formelt og uformelt i hele koncernen om at løfte kvaliteten i alt, hvad vi gør. Dialog og sparring er en forudsætning for, at vi kan skabe robuste og gode løsninger. Vi har udsyn Udsyn er et krav, fordi vores arbejde har så store konsekvenser for det danske samfund. Vi må aldrig lukke os om os selv. Vores store berøringsflade kræver, at vi tænker bredt og langsigtet og orienterer os i forhold til, hvad der foregår omkring os. Udsyn en forudsætning for at leve op til det ansvar, vi har. 3. Ledelsesdiscipliner Det personlige lederskab er helt centralt for ledelsesudøvelsen inden for de tre ledelsesdiscipliner strategisk ledelse, faglig ledelse og medarbejderledelse. Det personlige lederskab dækker over de personlige kompetencer og det personlige erfaringsgrundlag, chefer bringer i spil i udfoldelsen af ledelsesrummet. Skatteministeriets chefer skal have lyst og evne til at udvikle og udfolde denne personlige dimension af lederskabet, som en del af det at gå forrest og inspirere. Strategisk ledelse At varetage strategisk ledelse i Skatteministeriet handler om at have overblik og se på de langsigtede udviklingsperspektiver og strategiske pejlemærker, have blik for tværgående processer, sætte mål og skabe retning for Skatteministeriets udvikling samt bruge sin viden og erfaringer til at fremme samspillet med omverdenen. Faglig ledelse Faglig ledelse i Skatteministeriet handler om at skabe de nødvendige resultater ved at levere en faglig høj kvalitet, herunder have forståelse for processer, tidsfrister, prioritering, kommunikation og ressourceanvendelse. Herudover er et vigtigt led i den faglige ledelse løbende at sikre kompetenceudvikling af medarbejderne blandt andet ved at give medarbejderen ansvar for opgaver og projekter, der udfordrer og udvikler den enkelte.
Skatteministeriets ledelsespolitik 4 Medarbejderledelse Medarbejderledelse handler om at sætte retning og rammer for arbejdet samt være tydelig i sine krav til resultater og efterspørge kompetencer og adfærd hos medarbejderne, der sikrer, at Skatteministeriet når i mål. Medarbejdernes potentiale og udvikling skal understøttes med fokus på feedback, coaching, motivation og læring. Derudover er åbenhed i dialogen, også den kritiske, et væsentligt element i disciplinen medarbejderledelse. 4. Lederprofiler Overordnet pejlemærker for kravene i lederprofilerne For at Skatteministeriet fortsat kan levere en høj faglig kvalitet, være en attraktiv arbejdsplads samt have en organisation og medarbejdere i udvikling - skal Skatteministeriets chefer opfylde de krav, der fremgår af lederprofilerne nedenfor. Departementschef Afklarer ledelsesrummet med den politiske leder Ansvar for at mål, politikker, retningslinjer samt fokus på resultater efterleves i hele organisationen Skaber en organisation, der er åben, kommunikerende og tilgængelig Skaber en organisation der handler som en del af en sammenhængende offentlig sektor Arbejder strategisk med udviklingen af organisationens opgaveløsning Bruger retten og pligten til at lede organisationen Udviser professionel og personlig integritet Værner om den offentlige sektors legitimitet og demokratiske værdier Garant for høj faglig kvalitet og god ministerbetjening Dagsordenssættende Personaleansvar for afdelingscheferne Medarbejdertrivsel og godt arbejdsmiljø Løbende fokus på kompetenceudvikling af afdelingschefer Giver konkret feedback Afdelingschefer Ansvar for at mål, politikker, retningslinjer samt fokus på resultater efterleves Skaber grundlag for sammenhæng og samarbejde mellem afdelingerne Skaber en organisation, der er åben, kommunikerende og tilgængelig Har overblik og arbejder strategisk med udviklingen af afdelingens opgaveløsning Garant for høj faglig kvalitet Sikrer innovation og nytænkning Skaber netværk med eksterne sparringspartnere Fremmer mobilitet både i relation til opgaver og stillingsskifte Dagsordenssættende Personaleansvar for kontorcheferne Giver konkret feedback Medarbejdertrivsel og godt arbejdsmiljø Løbende fokus på kompetenceudvikling af kontorcheferne
Skatteministeriets ledelsespolitik 5 Skaber eksterne relationer mhp. at fremme samspillet med omverdenen Kontorchefer Halvårlige aktivitetsplaner (prioritering af udviklingsopgaver) Strategiske mål i samarbejde med afdelingschefen herunder mål for hvordan kontoret kan bidrage til at nå de overordnede mål Rollemodel Garant for høj faglig kvalitet og god ministerbetjening Sætter retning og rammer for opgaven Dagsordenssættende indenfor dit fagområde Sikrer innovation og nytænkning Skaber netværk med eksterne samarbejdspartnere herunder underliggende styrelser Personaleansvar for kontorets medarbejdere Understøtter dine medarbejders kompetenceudvikling Sætter retning og rammer for arbejdet Formulerer krav og forventninger til den enkelte medarbejder Giver løbende feedback Bidrager til at løse konflikter Arbejder for god medarbejdertrivsel og et godt arbejdsmiljø Fremmer mobilitet både i relation til opgaver og stillingsskifte Chefrådgivere Strategiske mål i samarbejde med afdelingschefen Dagsordenssættende Ekspertviden Skaber netværk med eksterne sparringspartnere Faglig sparringspartner og mentor Sikrer tværgående sammenhæng Sparring 5. Lederudvikling Lederudvikling, herunder implementeringen af ledelsespolitikken, sker ad flere kanaler her i blandt LUS, mødefora, eksterne kompetenceudviklingsforløb samt ledermålinger. LUS Lederudviklingssamtaler afholdes én gang årligt forud for afholdelse af MUS. Således sikres forbindelse mellem de strategiske målsætninger, som departementschefen og afdelingscheferne udstikker, og de mål kontorcheferne sætter retning efter i forhold til deres medarbejdere. Herudover afholdes der mini-lus som en midtvejsopfølgning.
Skatteministeriets ledelsespolitik 6 LUS skal skabe klarhed om forventninger og give personlig og konkret feedback til den enkelte chef. LUS skal således skabe grundlag for, at chefen får en åben og ærlig dialog med sin chef om glæder og udfordringer i lederjobbet samt give anledning til refleksion over chefens ledelsesadfærd - med udgangspunkt i ledelsespolitikken og lederevalueringen, jf. nedenfor. LUS-skemaet er et støtteværktøj for at få skabt dialogen om resultater, ledelsesopgaven og kompetenceudvikling. LUS munder ud i en individuel udviklingsplan, som beskriver udviklingsaktiviteterne for det kommende år. Der er formuleret en spørgeramme, som anvendes til lederudviklingssamtalerne. Ud over LUS og mini-lus giver alle overordnede chefer løbende tilbagemeldinger og feedback til deres chefer vedrørende opgaveløsning og ledelsesadfærd. Endvidere opfordres cheferne til at efterspørge feedback hos deres chefkolleger. Mødestruktur Skatteministeriets mødefora er med til i det daglige at skabe dialog, erfarings- og videndeling og sætte retning på det daglige ledelsesarbejde. Ledelsesmøder afholdes en gang ugentligt med deltagelse af departementschefen og afdelingscheferne. Herudover deltager chefen for ledelsessekretariatet. På møderne drøftes bl.a. strategiske indsatsområder samt træffes beslutninger af overordnet karakter. Chefmøder afholdes en gang ugentligt med deltagelse af alle chefer, herunder departementschefen og afdelingscheferne. Her orienteres om aktuelle sager og vigtige indsatsområder. Herudover drøftes daglige ledelsesudfordringer både vedrørende faglig ledelse og ledelse af medarbejdere. Kontorcheferne mødes en gang månedligt, hvor de daglige ledelsesudfordringer og relevante temaer drøftes. På hvert møde drøftes et ledelsestema som kontorchefkredsen finder relevant. Chefseminar afholdes årligt med deltagelse af alle chefer. Her drøftes udvalgte temaer. Kompetenceudvikling I LUS lægges konkrete planer for den enkelte chef, og eventuelle eksterne kompetenceudviklingsaktiviteter aftales. Sådanne aktiviteter kan for eksempel være at indgå i eksterne ledernetværk, mentor-/sparringsforløb med andre chefer (eksterne), coaching- og/eller teamcoaching, lederuddannelse samt kurser i personlig og faglig udvikling. Der er dog visse faste tilbud til cheferne. Alle nye chefer tilbydes lederudviklingsprogrammet ny leder i staten. Alle chefer skal tilbydes coaching. Lederevalueringer Lederne evalueres årligt i forbindelse med medarbejdertilfredsundersøgelsen. Cheferne bedømmes på de krav, der er til de enkelte ledelseslag. Lederevalueringen gennemgås ved den efterfølgende LUS af den enkelte kontorchef og dennes afdelingschef. Derudover sker opfølgning i kontorerne på lederevalueringen, hvor kontorchefer drøfter evalueringen med medarbejderne. Ledelsen gennemgår samtlige lederevalueringer og drøfter eventuelle opmærksomhedspunkter i forhold til de enkelte chefer.