Beskæftigelsessituationen på SOSU-området i Syddanmark - Resultater og erfaringer December 2007
- 2 - Beskæftigelsesregion Syddanmark har iværksat en analyse af beskæftigelsessituationen på SO- SU 1 -området i Syddanmark. Analysen er gennemført af Inhouse Consulting på vegne af Beskæftigelsesregion Syddanmark i perioden september-december 2007 2. Analysens formål er - på baggrund af en kvantitativ og kvalitativ kortlægning af beskæftigelsessituationen på SOSU-området i Syddanmark - at præsentere anbefalinger til initiativer, der kan medvirke til at nedbringe ledigheden yderligere blandt SOSU'er såvel som rekrutteringsproblemerne på SOSU-området i regionen. Hovedresultater Hvordan opleves beskæftigelsessituation på SOSU-området? Ledelsesrepræsentanter i den kommunale ældrepleje, samt repræsentanter for a-kasser og jobcentre oplever overordnet set, at beskæftigelsessituationen er kendetegnet ved, at der er få ledige SOSU'er og mange ledige SOSU-stillinger. Blandt ledelsesrepræsentanter på sygehuse oplever næsten lige mange, at der er henholdsvis få ledige SOSU'er og få ledige SOSU-stillinger og få ledige SOSU'er og mange ledige SOSU-stillinger. Hovedoplevelsen er således, at der ikke er et paradoksproblem på SOSU-området, men derimod rekrutteringsproblemer som følge af mangel på kvalificerede medarbejdere. Hvor mange SOSU'er er ledige? Igennem 2007 er ledigheden på SOSU-området i Syddanmark løbende blevet reduceret. I perioden 01. januar - 31. august 2007 har 1421 SOSU'er været ledighedsberørt i mindre eller større grad. Til sammenligning var der samlet set godt 17.000 deltids- og fuldtidsansatte SOSU'er i den kommunale ældrepleje og på sygehusene i Syddanmark i dataindsamlingsperioden fra 16. oktober 15.november 2007. Antallet af SOSU'er, der har været ledige mellem januar og august, svarer således til ca. 8 pct. af det samlede antal beskæftigede SOSU'er i oktober og november 2007. 20-25 pct. af de ledige SOSU'er, der er registreret i a-kasser og jobcentre er langtidsledige 3. 1 Forkortelsen SOSU omfatter plejehjemsassistenter, social- og sundhedsassistenter, social- og sundhedshjælpere samt sygehjælpere. 2 Metodemæssigt er analysen baseret på en kombination af henholdsvis kvantitative og kvalitative metoder. Data er indhentet fra ledelses- og tillidsrepræsentanter i den kommunale ældrepleje og på sygehuse, herunder behandlingssteder, repræsentanter for de statslige jobcentre, samt afdelinger i Syddanmark for henholdsvis FOAs Arbejdsløshedskasse (FOA-A) og Kristelig Arbejdsløshedskasse (K-A), samt et mindre antal ledige med erhvervserfaring fra SOSU-området. Derudover bygger analysen på allerede foreliggende undersøgelser, rapporter, nyhedsformidling, samt statistiske kilder. 3 Langtidsledige defineres af Danmark Statistik som: Personer med en ledighedsgrad større end 0,8 i året" (http://www.dst.dk/vejviser/portal/arbejdsmarked/arbejdsloshed/intro.aspx).
- 3 - Er der stor udskiftning i gruppen af ledige SOSU'er? Halvdelen af a-kasserne og jobcentrene oplever, at der er stor udskiftning i gruppen af ledige SO- SU'er. Et andet udtryk for udskiftningen i gruppen af ledige SOSU'er er, at de ledighedsberørte SOSU'er gennemsnitligt har gennemført i alt 12 skift i den betragtede forløbsperiode (01. januar 2005-31. august 2007). Skift skal forstås som indbyrdes skift mellem fx beskæftigelse og modtagelse af henholdsvis a-dagpenge, sygedagpenge, kontanthjælp og af andre ydelser. De hyppigste skift sker fra beskæftigelse til modtagelse af a-dagpenge - og omvendt. Ifølge a-kasser og jobcentre skyldes udskiftning i gruppen af ledige SOSU'er primært, at: Der er mange ledige job indenfor SOSU-området Ledige SOSU'er kun er ledige mellem vikariater SOSU'er er ledige, mens de venter på at skifte branche Ledige SOSU'er og ledige SOSU-stillinger samtidig hvorfor? Den kommunale ældrepleje, sygehuse, a-kasser og jobcentre oplever i høj grad, at der er de samme årsager til, at der er ledige SOSU'er samtidig med, at der er mangel på medarbejdere indenfor SOSU-området. Dog er der betydelige forskelle, når de forskellige grupper skal prioritere den primære årsag til, at der er ledige SOSU'er og ledige stillinger samtidig. Den kommunale ældrepleje oplever rekrutteringsproblemer, fordi ledige SOSU'er ønsker brancheskift og bedre arbejdstider, sygehuse, fordi ledige SOSU'er har begrænset mobilitet, a-kasseafdelinger, at SOSU'er er ledige på grund af fysisk og psykisk nedslidning og endelig oplever jobcentre, at SOSU'er i høj grad kun er ledige i perioder fx mellem vikariater. Interviews med ledelses- og tillidsrepræsentanter i den kommunale ældrepleje og på sygehuse, samt med repræsentanter for a-kasser og jobcentre viser, at de årsager, der nævnes som de primære bør ses i sammenhæng med hinanden. Årsager til, at der er ledige SOSU'er og ledige stillinger samtidig: At SOSU'er er ledige i perioder på grund af vikariater eller ønske om brancheskift At SOSU'er ønsker brancheskift på grund af arbejdstiderne, lønnen eller arbejdsmiljø At ledige SOSU'er er fysisk og psykisk nedslidte på grund af skader, øget arbejdstempo og manglende tilfredshed med arbejdet At SOSU'er har begrænset mobilitet på grund af utilstrækkelige offentlige transportmuligheder At SOSU'er er deltidsledige på grund af manglen på fuldtidsstillinger
- 4 - Hvordan opleves rekrutteringssituationen på SOSU-området? Kun den kommunale ældrepleje oplever generelle rekrutteringsproblemer på SOSU-området, mens specifikke rekrutteringsproblemer i forhold til især aften- og nattevagter, opleves af ca. 2/3 af både den kommunale ældrepleje og sygehusene. SOSU-assistentstillinger på sygehuse, især i psykiatrien, synes at være mere attraktive end andre SOSU-assistentstillinger. Langt størsteparten af den kommunale ældrepleje og lidt under halvdelen af sygehusene forventer, at rekrutteringsproblemerne vil være stigende i fremtiden. De øvrige sygehuse forventer, at der ikke vil være generelle rekrutteringsproblemer på sygehusene fremover. Hvor mange ledige SOSU-stillinger er opslået på nuværende tidspunkt 4? Det er svært at få et samlet overblik over antallet af ledige opslåede stillinger indenfor SOSUområdet. Siden 01. januar 2007 har det været et lovkrav, at alle ledige stillinger i det offentlige skal slås op på jobnet.dk, men offentlige arbejdsgivere benytter ikke i alle tilfælde jobnet.dk. I dataindsamlingsperioden (16. oktober 15. november 2007) var der i den kommunale ældrepleje sammenlagt 247 ledige opslåede SOSU-stillinger, mens der pr. 01. november 2007 kun var 136 ledige SOSU-stillinger registreret på jobnet.dk. Forskellen kan skyldes en stor udskiftning i antallet af opslåede ledige SOSU-job i den kommunale ældrepleje indenfor den samme periode, eller at kommunernes oplysninger om antal ledige opslåede stillinger ikke er opdaterede i forhold til de virkelige forhold. Men det kan også skyldes, at ikke alle ledige SOSU-stillinger i den kommunale ældrepleje slås op på jobnet.dk. Der er behov for, at alle ledige offentlige stillinger indenfor SOSU-området samles på jobnet.dk, således at ledige SOSU'er, jobcentre og a-kasser hurtigt og effektivt kan danne sig et samlet overblik over aktuelle ledige SOSU-stillinger. Hvor stor en andel udgør deltidsstillinger indenfor SOSU-området? På SOSU-området udgør deltidsstillinger en meget høj andel af det samlede antal stillinger. I 65 pct. af den kommunale ældrepleje udgør deltidsstillinger 81-100 pct. af det samlede antal stillinger på SOSU-området i Syddanmark. Hvis ½ af de nuværende deltidsstillinger på SOSU-området omlægges til fuldtidsstillinger, vil det svare til ca. 4.000 fuldtidsstillinger i den kommunale ældrepleje, og hvis det drejer sig om alle deltidsstillinger, vil det svare til ca. 8.000 fuldtidsstillinger. På 60 pct. af sygehusene udgør deltidsstillinger 71-80 pct. af det samlede antal stillinger på SOSU-området i Syddanmark. Hvis ½ af de nuværende deltidsstillinger på SOSU-området omlægges til fuldtidsstillinger, vil det svare til ca. 450 fuldtidsstillinger på sygehuse, og hvis det drejer sig om alle deltidsstillinger, vil det svare til ca. 900 fuldtidsstillinger. 4 Tidsangivelsen "på nuværende tidspunkt" er udtryk for det tidspunkt, hvor den kommunale ældrepleje eller sygehuset har besvaret profilskemaet, hvilket varierer indenfor perioden d. 16. oktober - 15. november 2007.
- 5 - Hvorfor oprettes der især deltidsstillinger? Den kommunale ældrepleje og sygehuse oplever, at de væsentligste årsager til oprettelse af deltidsstillinger er: Deltidsstillinger giver større fleksibilitet og effektivitet i den daglige drift Et øget behov for SOSU'er i spidsbelastningsperioder Ønsket om at imødekomme SOSU'ers behov for færre timer end fuld tid A-kasser og jobcentre oplever, at de væsentligste årsager til oprettelse af deltidsstillinger er: Deltidsstillinger giver større fleksibilitet og effektivitet i den daglige drift Et øget behov for SOSU'er i spidsbelastningsperioder Deltidsstillinger er økonomisk mere hensigtsmæssige Er der behov for at konvertere deltids- til fuldtidsstillinger? Både a-kasser og jobcentre giver udtryk for, at mangel på fuldtidsstillinger er en af hovedårsagerne til, at der er ledige SOSU'er samtidig med, at der mangel på medarbejdere på SOSU-området. Overvejende størsteparten af a-kasser og jobcentre oplever et behov for flere fuldtidsstillinger i den kommunale ældrepleje, mens et mindretal af a-kasser og jobcentre oplever behovet herfor på sygehusene. På den anden side oplever den kommunale ældrepleje og sygehuse overvejende, at SOSUmedarbejdere ikke giver udtryk for et ønske om fuld tid. Dog oplever under halvdelen af ledelsesrepræsentanterne i den kommunale ældrepleje, at der er behov for flere fuldtidsstillinger, og en beskeden andel af sygehusene oplever et tilsvarende behov. Oplevelser af behovet for at oprette deltids- eller fuldtidsstillinger varierer i forhold til, hvilke problemstillinger henholdsvis arbejdsgivere, i form af den kommunale ældrepleje og sygehuse, og jobformidlere, i form af a-kasser og jobcentre, står overfor. For arbejdsgiverne er deltidsstillinger en mulighed for at imødekomme medarbejderes ønsker om nedsat tid, samt en mulighed for at dækkes spidsbelastningsperioder indenfor de økonomiske rammer. Deltidsstillinger er således et middel til at fastholde og rekruttere SOSU'er. A-kasserne og jobcentrene oplever på den anden side, at deltidsstillinger tvinger deltidsledige SOSU'er til at være på supplerende dagpenge eller tage arbejde på andre arbejdspladser, hvorfor en løsning til nedbringelse af ledigheden og rekrutteringsproblemerne vil være flere fuldtidsstillinger. En vigtig pointe er, at en del SOSU'er ikke ønsker fuld tid men flere timer. En konvertering af deltids- til fuldtidsstillinger vil derfor ikke nødvendigvis løse rekrutteringsproblemerne, men muligheden for at få flere timer kan medvirke til at fastholde SOSU'er og gøre SOSU-området mere attraktivt for ledige SOSU'er. Meget tyder derfor på, at oprettelsen af både deltids- og fuldtidsstillinger er nødvendig for at nedbringe ledigheden og rekrutteringsproblemerne.
- 6 - Hvordan opleves mulighederne for at konvertere deltids- til fuldtidsstillinger? Omtrent halvdelen af den kommunale ældrepleje, sygehusene og a-kasserne vurderer, at der i nogen grad er realistiske muligheder for at konvertere deltids- til fuldtidsstillinger indenfor de nuværende økonomiske rammer. Blandt jobcentrene vurderer lidt under halvdelen, at det samme gør sig gældende i den kommunale ældrepleje, mens 1/3 oplever at det gælder på sygehusene. De primære initiativer ved konvertering af deltidsstillinger til fuldtidsstillinger er: Omlægning af arbejdstider Omstrukturering af de daglige opgaver Hvilke initiativer kan nedbringe ledigheden blandt SOSU'er yderligere? A-kasser opleves at kunne medvirke til at nedbringe ledigheden på SOSU-området yderligere ved hjælp af især følgende initiativer: A-kasser og jobcentre foreslår især, at a-kasser: Sikrer en bedre afklaring af ledige SOSU'er Har større fokus på at få ledige SOSU'er ind i fuldtidsstillinger Søger at påvirke den kommunale ældrepleje og sygehuse til at konvertere deltids- til fuldtidsstillinger Indgår rekrutterings- og formidlingsaftaler med arbejdsgiverne Den kommunale ældrepleje og sygehuse foreslår især, at a-kasser: Sikrer en bedre afklaring af ledige SOSU'er Indgår rekrutterings- og formidlingsaftaler med arbejdsgiverne Skaber et positivt fokus på SOSU-området gennem forskellige medier
- 7 - Jobcentre opleves at kunne medvirke til at nedbringe ledigheden på SOSU-området yderligere ved hjælp af især følgende initiativer: Jobcentre og a-kasser foreslår især, at jobcentre: Har større fokus på at få ledige SOSU'er ind i fuldtidsstillinger Indgår samarbejde med a-kasser og arbejdsgivere om jobkampagner målrettet SOSUområdet Skaber bedre overblik over ledige SOSU-stillinger Skaber et positivt fokus på SOSU-området gennem forskellige medier Den kommunale ældrepleje og sygehuse foreslår især, at jobcentre: Sikrer en bedre afklaring af ledige SOSU'er Gennemfører flere individuelle afklarings- og vejledningsforløb for ressourcesvage ledige SOSU'er (længerevarende coachingforløb) Skaber et positivt fokus på SOSU-området gennem forskellige medier Hvilke initiativer kan nedbringe rekrutteringsproblemerne på SOSU-området De initiativer, der især opleves at kunne medvirke til at styrke rekrutteringen til både den kommunale ældrepleje og sygehuse, er: Den kommunale ældrepleje og sygehusene foreslår især, at de: Styrker medarbejdernes muligheder for faglig udvikling og indflydelse på eget arbejde Skaber mere fleksible job, der passer bedre til den enkelte medarbejders behov og ønsker, herunder deltidsstillinger Skaber et positivt fokus på SOSU-området gennem forskellige medier A-kasser og jobcentre foreslår især, at den kommunale ældrepleje og sygehuse: Opretter flere fuldtidsstillinger ved at omorganisere arbejdsgange Styrker medarbejdernes muligheder for faglig udvikling og indflydelse på eget arbejde Skaber et positivt fokus på SOSU-området gennem forskellige medier Styrker lederes kompetencer i den kommunale ældrepleje
- 8 - Anbefalinger Anbefalinger (og initiativer) til nedbringelse af ledighed og rekrutteringsproblemer på SOSUområdet skal ses i sammenhæng. Hvis fx ledigheden blandt SOSU'er nedbringes yderligere ved, at deltids- og fuldtidsledige SOSU'er får arbejde indenfor SOSU-området, vil det samtidig nedbringe rekrutteringsproblemerne. Omvendt kan indsatser til nedbringelse af rekrutteringsproblemerne, fx gennem fastholdelsesinitiativer, samtidig gøre SOSU-arbejdspladser mere attraktive for ledige SOSU'er og dermed bevirke en yderligere nedbringelse af ledigheden på området. Med andre ord er anbefalingerne gensidigt afhængige af hinanden - og herunder, at de forskellige initiativer indbyrdes kan forstærke hinanden. Anbefalingerne er opdelt i forhold til henholdsvis nedbringelse af ledighed og nedbringelse af rekrutteringsproblemer, der igen indeholder både fastholdelses- og rekrutteringsinitiativer.
- 9 - Anbefalinger til nedbringelse af ledigheden Overblik over alle ledige stillinger indenfor SOSU-området At den kommunale ældrepleje og sygehuse i alle tilfælde lægger ledige SOSUstillinger, herunder vikariater, ind på jobnet.dk. At Beskæftigelsesregion Syddanmark retter skriftlig henvendelse til alle offentlige arbejdsgivere på SOSU-området og gør opmærksom på forpligtelsen til, at alle ledige SOSU-stillinger skal lægges ind på jobnet.dk. Bedre afklaring af ledige SOSU'er At samarbejdet mellem a-kasser og jobcentre styrkes i forbindelse med afklaring af ledige SOSU'er, fx gennem trepartssamtaler (incl. den ledige), generel deling af viden og/eller (længerevarende) coachingforløb. Effektiv henvisning til ledige stillinger At hvert jobcenter kortlægger, hvilke informationer der savnes i forhold til anvendelse af eksisterende registreringssystemer, herunder Arbejdsmarkedsportalen, for hurtigere at kunne formidle ledige stillinger til SOSU'er. Jobkampagner, jobmesser og andre indsatser At a-kasser og jobcentre samarbejder om gennemførelse af jobkampagner, jobmesser og andre indsatser med det formål at tiltrække ledige SOSU'er og andre grupper til SOSU-området. Konvertering af deltidsstillinger til fuldtidsstillinger At den kommunale ældrepleje og sygehuse undersøger, om det er muligt at omlægge organiseringen af SOSU-opgaverne på en sådan måde, at behovet for flere timer og flere fuldtidsstillinger øges, fx udjævning af spidsbelastningsperioder. At den kommunale ældrepleje og sygehuse undersøger mulighederne for at oprette mindre belastende arbejdsopgaver for medarbejdere, der ønsker at gå op i tid, men er usikre på, om de kan klare belastningen, fx i form af mentoropgaver og omsorgsmedarbejderopgaver
- 10 - Anbefalinger til nedbringelse af rekrutteringsproblemer Fastholdelsesinitiativer Faglig kompetenceudvikling 5 At den kommunale ældrepleje og sygehuse undersøger mulighederne for at omlægge arbejdsopgaver og gange, således at SOSU'er oplever, at de i højere grad end i dag i praksis anvender og udvikler deres faglige kompetencer. At den kommunale ældrepleje og sygehuse undersøger mulighederne for i højere grad end i dag at gennemføre opgaveglidning, hvor de faglige kompetencer og erfaringer muliggør det. Opgaveglidning kan både skabe faglige udviklingsmuligheder og mindske spildtid, fx når SOSU-assistenter må vente på sygeplejersker for at kunne færdiggøre opgaver hos en borger. At den kommunale ældrepleje og sygehuse arbejder for, at SOSU-arbejdet organiseres på en måde, der sikrer, at SOSU'er i praksis opnår større indflydelse på egne arbejdsopgaver, fx ved øget anvendelse af teamarbejde. At den kommunale ældrepleje og sygehuse løbende kortlægger SOSU'ers behov for efter- og videreuddannelse og aftaler gennemførelse heraf med de respektive SO- SU'er. Arbejdstid At den kommunale ældrepleje og sygehuse kortlægger arbejdsrutiner med henblik på at identificere, hvordan arbejdstider kan omlægges i forhold til medarbejderes ønsker og behov. At den kommunale ældrepleje og sygehuse øger medarbejderindflydelse på såvel timetal som vagtplanlægning så meget som praktisk muligt. Mentorordning At den kommunale ældrepleje og sygehuse opretter mentorordninger, også som led i at skabe flere arbejdsopgaver i forbindelse med konvertering af deltids- til fuldtidsstillinger, og/eller i forbindelse med fastholdelse af seniormedarbejdere gennem en seniorpolitik 5 Som resultat af trepartsaftalerne forventes det, at der vil blive tilført ressourcer til medarbejderes faglige kompetenceudvikling indenfor SOSU-området.
- 11 - Rekrutteringsinitiativer Samarbejdet mellem arbejdsgivere og jobformidlere At der indgås rekrutterings- og formidlingsaftaler mellem a-kasseafdelinger, den kommunale ældrepleje og sygehuse. At der indgås samarbejde mellem den kommunale ældrepleje, sygehuse, jobcentre, a- kasseafdelinger og SOSU-uddannelserne om omskoling af ledige fra andre faggrupper. At der indgås samarbejde om rotationsprojekter hvor ledige fra andre faggrupper og ufaglærte ledige med interesse for SOSU-området kan opkvalificeres til at fungere som vikarer, mens fastansatte SOSU'er deltager i efter- og videreuddannelse. Positivt fokus på SOSU-området At den kommunale ældrepleje, sygehuse, a-kasseafdelinger, jobcentre og SOSUskoler både særskilt og i samarbejde i endnu højere grad formidler de positive fortællinger og erfaringer om SOSU-området i forskellige medier. Fortællinger, som skal give et nuanceret og regulært billede af SOSU-området og SOSU'er, og hvori forskelle mellem faggrupper og faglige udfordringer indgår. SOSU-uddannelserne 6 At det i forbindelse med dimensioneringen af SOSU-uddannelserne vurderes, hvorvidt og i givet fald hvor meget der er behov for at øge optagelsesantallet 7. At det nærmere vurderes, om der i optagelsesforløbet til SOSU-uddannelserne kan sikres en endnu grundigere afklaring af de uddannelsessøgendes forudsætninger, herunder motivation og kompetencer for at arbejde på SOSU-området, samt de uddannelsessøgendes forståelse for, hvad det praktiske SOSU-arbejde indebærer. At det nærmere overvejes, om dele af praktikken i SOSU-uddannelserne bør rykkes, således at det ligger tidligere i uddannelsesforløbet. At der gennemføres afklarende samtaler med eleverne i løbet af SOSU-uddannelsen. Voksenelevløn At det så vidt muligt søges afklaret, om kvoten for optagelse af elever med voksenelevløn på SOSU-uddannelserne kan øges, samt hvilke økonomiske rammer der i givet fald skal gælde i tilknytning hertil 8. 6 Analysen beskæftiger sig ikke konkret med dimensioneringen af SOSU-uddannelserne, men da især ledelses- og tillidsrepræsentanter i den kommunale ældrepleje og på sygehuse har fremhævet behovet for et øget optagelsesantal og styrket fastholdelsesindsats på SOSU-uddannelserne, præsenterer analysen nogle anbefalinger. 7 I forbindelse med trepartsforhandlingerne forventes det, at dimensioneringen allerede i 2008 vil blive øget. Det er dog endnu ikke afklaret, hvordan den nye fordeling af praktikpladser mellem regioner og kommuner skal være. 8 Et af elementerne i trepartsaftalen er obligatorisk voksenelevløn.