ERFARINGSOPSAMLING OG RESULTATVURDERING

ERFARINGSOPSAMLING OG RESULTATVURDERING Evaluering af projekt: Tillidsrepræsentanter som mentorer for flygtninge og indvandrere uden fast tilknytning til arbejdsmarkedet Juni 2002

INDHOLD Baggrund... 3 Formål, mål og målgrupper... 4 Projektorganisering... 5 Styregruppen... 5 Parternes rolle og læring i samarbejdsorganisationerne... 5 Projektaktiviteter og projektforløb... 6 Planlagte aktiviteter... 6 Projektforløbet... 6 Resultater og erfaringer... 9 Deltagelse i netværket... 9 Resultater og erfaringer med fællesmøderne... 11 Fællesmøderne i SiD... 11 A-kassen og SiD fagforeninger i Århus... 12 Oplæg om etnisk ligestilling i fagbevægelsen... 12 Uddannelsesmuligheder som ufaglært... 12 Sikkerhedslovgivningen... 12 Virksomhedsbesøg... 12 Sprogkundskaber det altafgørende... 13 Kvalifikationer før ansættelse... 13 Produktions- og medarbejderudvikling... 13 Humor på arbejdspladsen... 13 Diskussion om støttet beskæftigelse... 13 Generel information om arbejdsmarkedet... 14 Ansættelsesproceduren hos de forskellige virksomheder... 14 Deltagernes vurderinger af fællesmøderne/virksomhedsbesøgene... 15 Konklusioner og perspektiver med netværksinitiativet... 17 Samlet konklusion... 20-2 -

Baggrund Der er som bekendt en markant højere ledighed hos flygtninge og indvandrere (F/I) end hos den øvrige befolkning samlet set. Der er lavet en række opgørelser og undersøgelser som dokumenterer denne overledighed, og som peger på nogle af de problemstillinger, der kan ligge til grund for overledigheden. Det skal ikke uddybes her, men der skal blot i punktform peges på nogle af de formodede forhold, der har dannet afsæt for ideen til det forsøg med netværksdannelse, som nærværende rapport omhandler. For mange F/I vil en tilknytning til en arbejdsplads inden for SID området erfaringsmæssigt være en oplagt mulighed Mange F/I har ikke kendskab til, hvordan de uformelle kontakter til virksomheder skabes og vedligeholdes Mange F/I har ikke et netværk, som rækker ind i private virksomheder Mange F/I har ikke kendskab til fagforeningens og tillidsfolkenes rolle på private virksomheder Mange tillidsrepræsentanter vil gerne gøre en indsats for at lette integrationen, men ved ikke, hvordan/hvad de skal gøre. Mange job i private virksomheder bliver besat via uformelle kontakter som bekendtskaber, besøg på virksomheden, uopfordrede ansøgninger, gentagne henvendelser osv. Mange virksomheder foretrækker, at potentielle medarbejdere kontakter dem på eget initiativ På mange arbejdspladser er fordomme mod fremmede en barriere for F/I. Det er noget af baggrunden for, at Beskæftigelsesafdelingen i Århus Kommune og SiD Industri Århus i foråret 2001 gik sammen om et udviklingsprojekt, hvor tillidsrepræsentanter organiseret i SiD Industri dannede et netværk med ledige F/I i Århus Kommune. Rådgivningsfirmaet Discus A/S har stået for projektledelsen, og projektet er finansieret af Beskæftigelsesafdelingen via en bevilling af Koordinationsudvalget i Århus Kommune. Netværket var planlagt således, at en gruppe tillidsrepræsentanterne og F/I skulle bringes sammen på fællesmøder ca. hver måned. Desuden skulle deltagerne opfordres til at mødes under mere private/personlige forhold i tiden mellem fællesmøderne. Dermed skulle de ledige F/I få personlige relationer eller blot kontakt til tillidsrepræsentanterne, som umiddelbart skulle kompensere for det manglende netværk på arbejdsmarkedet: Bl.a. var det tanken, at tillidsrepræsentanterne dels skulle hjælpe med kontakter til deres arbejdsplads, og dels hjælpe med at tilføre indvandrerne viden om det danske arbejdsmarked. Projektet bygger således på en formodning om, at et netværk af ledige F/I og tillidsrepræsentanter fra lokale virksomheder evt. understøttet af tætte personlige relationer - vil give F/I bedre muligheder for selv at bringe sig ud af en ledighedssituation. - 3 -

Formål, mål og målgruppe Projektets formål, mål og målgrupper er beskrevet i ansøgningen til Koordinationsudvalget. Den kursive tekst i dette afsnit er identisk med teksten i ansøgningen. Det overordnede formål med projektet er: At kompensere for flygtninge og indvandreres manglende netværk i forhold til det danske arbejdsmarked. Målene med projektet er at matche tillidsrepræsentanter organiseret i SID i Århus med flygtninge/indvandrere fra Beskæftigelsesforvaltningens målgruppe, mhp. læring af normer, værdier og funktionsmåder knyttet til danske arbejdspladser. at de deltagende flygtninge/indvandrere får forbedret både deres sproglige og deres sociale/kulturelle danskkundskaber som følge af samværet med tillidsrepræsentanterne at tillidsrepræsentanterne opnår en større viden og forståelse for indvandreres situation på det danske arbejdsmarked Jf. projektets formål og mål er der opstillet følgende RESULTATMÅL, som denne evaluering forholder sig til at der opbygges et netværk mellem flygtninge og indvandrere og tillidsrepræsentanter, som evt. understøttes af tætte sociale relationer mellem deltagerne, og som rækker ud over selve projektperioden at de deltagende flygtninge/indvandrere fra Beskæftigelsesforvaltningens målgruppe opnår viden og forståelse om normer, værdier og funktionsmåder knyttet til danske arbejdspladser samt får forbedret både deres sproglige og deres sociale/kulturelle danskkundskaber som følge af samværet med tillidsrepræsentanterne. Det vil sige, at gruppen af flygtninge og indvandrere, der deltager i netværket, får en bedre forståelse for og et kontaktnet til det danske arbejdsmarked at tillidsrepræsentanterne får et bedre indblik i og forståelse for flygtninge og indvandreres situation på det danske arbejdsmarked at flere af de flygtninge og indvandrere, der har deltaget i det første netværk, vil være med til at etablere et nyt netværk for andre ledige flygtninge og indvandrere, så netværksideen udbredes til en større gruppe at alle flygtninge og indvandrere i projektet kommer i praktikforløb i løbet af projektet at 50% af de flygtninge og indvandrere, der deltager i netværksaktiviteterne i hele projektperioden, er i ordinært job eller uddannelse 6 måneder efter afsluttet projektperiode. Målgrupper Der blev ved projektets igangsætning udpeget følgende målgrupper blandt indvandrere og tillidsrepræsentanter 15-20 ledige flygtninge og indvandrere bosat i Århus Kommune. Kun mænd, fortrinsvis under 40 år. Indvandrerne skal være orienteret mod det ufaglærte arbejdsmarked, kunne kommunikere mundtligt på dansk og være - 4 -

motiveret for at forbedre og styrke deres viden om det danske samfund, især om forhold på danske arbejdspladser. 8-10 tillidsrepræsentanter fra lokale SiD arbejdspladser. Tillidsrepræsentanterne skal være interesserede i at optræde i mentorrollen og have interesse for samt lyst og overskud til social samvær med flygtninge og indvandrere. Projektorganisering Styregruppen Netværksinitiativet er ledet af en styregruppe, der har fulgt projektet, og som har foretaget justeringer undervejs. Styregruppen har haft møder i august 2001, i januar 2002 og i juni 2002. Til hvert styregruppemøde er der udarbejdet en kort status over deltagere og aktiviteter, som bl.a. er brugt som udgangspunkt for at drøfte justeringer i projektet. Styregruppens medlemmer er H.P. Jensen, Beskæftigelsesafdelingen; Alice Holm, Job og Miljø; Ole Lundberg, Bøgekilde Industri; John Hansen, SiD Industri Århus; Jan Ahrendt, Danfoss; Hans Bach og Per Knudsen, Discus. Derudover er der i foråret 2001 inden projektet blev etableret afholdt planlægningsmøder med Discus og hhv. Beskæftigelsesafdelingen og SID Industri. Endelig har der været afholdt et midtvejsmøde (erfarings/statusmøde) med Beskæftigelsesafdelingen og Discus samt to planlægningsmøder med SiD og Discus, hvor aktiviteter i netværket er planlagt. Parternes roller og læring i samarbejdsorganisationerne Udover at følge projektet og foretage justeringer undervejs, har samarbejdspartnernes deltagelse i styregruppen medvirket til, at projekterfaringerne er implementeret i de respektive organisationer. SiD har stået for kontakten til tillidsrepræsentanterne og de virksomheder, hvor der har været virksomhedsbesøg. Med deltagelsen i netværket har SiD bl.a. fået indsigt i indvandrernes egen opfattelse af årsagerne til den højere ledighed blandt indvandrere. Netværket har desuden medvirket til et øget kendskab til, hvilke områder det kan være nødvendigt at fokusere på ifm. indslusningsforløb for indvandrere, og derudover kan netværket på længere sigt bidrage til at nedbryde evt. fordomme og barrierer hos fagbevægelsen og hos medarbejdere på arbejdspladserne. Beskæftigelsesafdelingen har bistået ved udvælgelse og visitering af indvandrere til netværket. Afdelingen har med netværksprojektet fået viden om relevante emner til brug i kommende aktiveringsforløb, bl.a. ved at sproglæreren på Job og Miljø har deltaget i fællesmøder og virksomhedsbesøg i foråret 2002. Desuden er der opbygget et netværk af repræsentanter fra de faglige organisationer, som projektmedarbejdere i aktiveringsprojekter på længere sigt evt. kan trække på i deres arbejde med at informere ledige indvandrere om de faglige organisationers og tillidsrepræsentanters rolle på arbejdsmarkedet. - 5 -

Projektleder fra Discus har løbende rekrutteret indvandrere til netværket, indkaldt til fællesmøder og i samarbejde med SiD afviklet disse. Desuden har projektlederen været primus motor i at skabe og fastholde en fælles bevidsthed om projektet hos samarbejdspartnerne. Projektaktiviteter og projektforløb Planlagte aktiviteter Det var fra begyndelsen planlagt, at netværket skulle mødes en gang om måneden. Discus skulle arrangere møderne i samarbejde med SiD, og fællesmøderne skulle afvikles enten i fagforeningerne eller som virksomhedsbesøg, og de skulle suppleres med mere uformelle møder i mindre grupper i tiden mellem fællesmøderne. Fællesmøder i fagforeningen, hvor relevante emner i forhold til arbejdsmarkedet kan tages op. Fx; hvad er en fagforening i Danmark; hvad er tillidsrepræsentantens rolle på arbejdspladsen; hvordan får man et job inden for SID området; hvilke kvalifikationer kræves for at arbejde som ufaglært. Virksomhedsbesøg, således at deltagerne kan se relevante arbejdspladser i Århus og præsenteres for bl.a. ansættelsespolitik og -procedure, virksomhedens krav til specifikke kvalifikationer og sproglige kompetencer. Uformelle møder mellem fællesmøderne, hvor en eller to indvandrere mødes med en tillidsrepræsentant; enten på tillidsrepræsentantens arbejdsplads, eller i SiD's lokaler, og hvor deltagerne kan tale uformeldt om bl.a. emner fra fællesmøderne. Projektforløbet På baggrund af de konkrete erfaringer kom projektaktiviteterne til at forme sig noget anderledes end skitseret i ovenstående. Projektforløbet kan opdeles i tre faser: 1. Formidling og klargøring, i foråret 2001 2. Indkøring af netværket, i efteråret 2001 3. Etablering af netværket, i foråret 2002. Ad.1. Formidling og klargøring Efter at Beskæftigelsesafdelingen i foråret 2001 havde fået bevilget midlerne til netværksprojektet, besluttede Beskæftigelsesafdelingen og Discus at rekruttere de ledige indvandrere fra afdelingens aktiveringssted Job og Miljø i Risskov og at prøve at rekruttere tillidsrepræsentanterne fra SiD Industri Århus. Discus kontaktede herefter SiD Industri Århus og præsenterede netværksprojektet på et bestyrelsesmøde i SiD afdelingen. Tilstede var 14 tillidsrepræsentanter samt formand og næstformand. Efter mødet udsendte SiD Industri en folder ud- - 6 -

arbejdet af Discus til sine tillidsrepræsentanter om projektet med opfordring om at melde sig til netværket. I alt 7 tillidsrepræsentanter fra SiD arbejdspladser gav i løbet af april og maj måned tilsagn om at deltage i projektet. Umiddelbart derefter afholdt Discus en kursuseftermiddag for projektdeltagerne fra SiD. På kurset fik deltagerne en generel orientering om baggrunden for projektet, om indvandreres position på arbejdsmarkedet; og muligheder for fællesaktiviteter i projektet blev drøftet. I maj måned afholdt Discus et informationsmøde om projektet for ledelse og medarbejdere hos Job og Miljø. På mødet blev proceduren for rekruttering af deltagere fra de enkelte værksteder fastlagt. Det blev besluttet at koble deltagelse i netværket med den eksisterende udslusningspraksis på aktiveringsstedet, således at indvandrere, der vurderes arbejdsmarkedsparat, eller næsten parat tilbydes deltagelse i netværket i perioden inden praktik på en arbejdsplads. På informationsmødet gav 6 indvandrere ud af en gruppe på ca. 10 tilsagn om at deltage i projektet. To dage senere meldte yderligere 4 sig til netværket. Før sommerferien blev der afholdt et fællesmøde mellem tillidsrepræsentanter og indvandrerne i SiD's lokaler. Kun 4 ud af 10 tilmeldte indvandrere og alle 9 SiD TR mødte op. Det manglende fremmøde af indvandrere skyldtes sygdom, fravær uden begrundelse og forglemmelser. Det var meget utilfredsstillende set i forhold til det deltagerantal, SiD var stillet i udsigt. Kort tid efter blev der indkaldt til virksomhedsbesøg på Danfoss. Her deltog Danfoss tillidsrepræsentanten fra SiD og alle 10 indvandrere, der på det tidspunkt var tilmeldt netværket. Ad. 2. Indkøring af netværket På grund af relativ stor fravær/udskiftning af indvandrere i netværket, besluttede styregruppen at prioritere indsatsen med rekruttering af indvandrere, så der hele tiden var mellem 15 og 20 tilknyttet netværket. Beskæftigelsesafdelingen rettede derfor i efteråret 2001 henvendelse til Socialafdelingen for at rekruttere deltagere fra Bøgekilde Industri til netværket. I resten af projektperioden har der således været indvandrerdeltagere fra både Job og Miljø og Bøgekilde Industri. En meget stor del af projektlederens arbejde har været at rekruttere deltagere fra de to aktiveringsprojekter. I efteråret 2001 blev der afholdt i alt 4 fællesmøder: Et fællesmøde i SiD' lokaler og et møde hos Job og Miljø, hvor størstedelen af indvandrere og tillidsrepræsentanter deltog. Desuden 2 virksomhedsbesøg på hhv. Århus Sporveje og hos York Refrigeration hvor deltagelsen ligeledes var acceptabel. I januar 2002 foretog projektlederen en rundspørge blandt netværksdeltagerne om deres udbytte af deltagelse i projektet. Samtalerne med såvel indvandrere og værkstedsledere/jobkonsulenter på aktiveringsstederne som med tillidsrepræsentanterne i SiD viste, at deltagerne generelt havde en positiv opfattelse af projektet, og at de alle havde stort udbytte af fællesmøderne. - 7 -

De adspurgte vurderede, at projektet primært bidrog til, at indvandrerne fik større kendskab til det danske arbejdsmarked. Det svarede til projektlederens vurdering og var i tråd med nogle af de resultatmål, der var formuleret ved projektstart. Alle vurderede dog samtidig, at der ikke i henhold til projektets mål var blevet knyttet tætte sociale og personlige relationer mellem deltagerne. Relationer som havde kunnet medvirke til at styrke og understøtte netværket. Det kan bl.a. skyldes, at de mere uformelle møder mellem fællesmøderne aldrig kom til at fungere. Deltagerne blev flere gange forgæves opfordret til at mødes, fx i SiD s lokaler, eller på tillidsrepræsentanternes arbejdspladser til en snak og en kort rundvisning. Flere af indvandrerne gav udtryk for, at de har været meget interesserede i virksomhedsbesøgene og fællesmøderne hos SiD, men at de ikke havde en tilsvarende interesse for at knytte tætte sociale bånd af mere privat karakter. De ønskede ikke at indgå i et netværk, som var mere "forpligtende/personligt" end det, der pt. var etableret og slet ikke at deltage i aktiviteter uden for normal arbejdstid. Desuden vurderede flere af tillidsrepræsentanterne, at det kunne være problematisk med rundvisning på deres arbejdsplads, idet virksomhederne nyligt havde afskediget medarbejdere. Og i sådan en situation kunne en rundvisning foranledige medarbejderne til fejlagtigt at få den opfattelse, at der var tale om rundvisning af potentielle nye medarbejdere. Netværket blev i stedet søgt formaliseret ved, at der til hvert fællesmøde blev udarbejdet en deltagerliste med navn, adresse og telefonnumre på alle netværksdeltagerne. Tillidsrepræsentanterne kan med deltagerlisten genkende navnene, der evt. dukker op som ansøgere til en stilling på deres virksomhed, og indvandrerne kan kontakte de respektive tillidsrepræsentanter, hvis de søger job på deres arbejdsplads (se senere). Nogle af deltagerne har efterfølgende gjort brug af deltagerlisten med job for øje. Ad. 3. Etablering af netværket Når deltagerne kun så hinanden ca. 1 gang månedligt til fællesmøderne, og der samtidig var stor udskiftning blandt indvandrerne, kunne det være svært af få det ønskede netværk etableret og vedligeholdt, fordi deltagerne først skulle til at "lære hinanden at kende igen" til hvert fællesmøde. Det forhold gælder især de nye indvandrere, som kun var med til få fællesmøder/virksomhedsbesøg. Desuden havde flere af indvandrerne ofte spørgsmål opstået efter et virksomhedsbesøg, som de ønskede at diskutere med tillidsrepræsentanterne og hinanden, men som var glemt eller uaktuelle en måned efter. For at styrke netværket blev det på styregruppemødet i januar 2002 besluttet at justere mødestrukturen i netværket. Fra og med februar 2002 foregik fællesmøderne i SiD s lokaler allerede ugen efter et virksomhedsbesøg. For at overholde det aftalte antal fællesmøder, blev det samtidig nødvendigt med ca. 5 ugers mødeinterval. De kortere tidsrum mellem virksomhedsbesøg og fællesmøder bevirkede, at de spørgsmål, som opstod efter virksomhedsbesøget, stod lidt klarere i erindringen, når man mødtes til fællesmøderne i SiD. Og samtidig fik tillidsrepræsentanterne mulighed for at mødes med de samme indvandrere flere gange inden for kort tid, - 8 -

således at de opnåede lidt bedre kendskab til den enkelte indvandrers baggrund, jobønsker osv. For yderligere at følge indvandrernes efterspørgsel på viden om muligheder og krav på det danske arbejdsmarked, blev der til hver virksomhedsbesøg og efterfølgende fællesmøde planlagt et tema, der var relateret til virksomhedsbesøget. I foråret 2002 har der været afholdt 3 virksomhedsbesøg; Hos Central Soya, hos Højbjerg Maskinfabrik, og som det sidste møde i netværket hos Danfoss i Viby. Umiddelbart efter virksomhedsbesøgene har der været afholdt et fællesmøde i SiD's lokaler. På fællesmødet efter Central Soya har der været snakket om ændrede arbejdsvilkår samt uddannelseskrav/muligheder for ufaglærte i Danmark inde for de seneste 20-30 år. Og på et fællesmøde efter Højbjerg Maskinfabrik blev der talt om sikkerhedslovgivningen i Danmark. Resultater og erfaringer Det følgende afsnit redegør for, hvor mange deltagere der har været med i projektet, rekrutteringen af deltagerne og for den aktuelle status på indvandrernes arbejdsmarkedstilknytning jf. projektets resultatmål. Desuden redegøres der for resultater og erfaringer med virksomhedsbesøgene og med fællesmøderne i SiD, bl.a. om hvilke emner der har været diskuteret på møderne, og hvad deltagerne selv vurderer, de har fået ud af at deltage. Deltagelse i netværket I netværket deltog de forventede 9 tillidsrepræsentanter/sid tilknyttede, og hele tiden mellem 10 og 20 indvandrere. Tillidsrepræsentanter. Netværket består af tillidsrepræsentanter fra SiD Industri Århus, som er ansat på følgende virksomheder: Danfoss i Viby, York Refrigeration ApS, SDC Denmark, Scanvægt og Lindberg Optik. Yderligere to af deltagerne er nu efterlønsmodtagere (tidligere tillidsrepræsentanter på Danfoss i Viby og Dokken på Århus Havn, nu aktiv i Internationale Udvalg i SiD). Desuden deltager to repræsentanter fra SiD (en ansat og en valgt), som samtidig er SiD's kontaktpersoner i forbindelse med planlægning og afvikling af møder. Gruppen af SiD tillidsrepræsentanter er stort set uændret siden netværket blev etableret. Der har derfor ikke været rekrutteret nye tillidsrepræsentanter i projektperioden. Indvandrere. Indvandrerne er rekrutteret fra Århus Kommunes aktiveringsprojekter Job og Miljø og Bøgekilde Industri. Den 31.05.2002 har i alt 42 indvandrere sagt ja til at deltage i projektet. Heraf er de 29 deltagere fra Job og Miljø og 13 fra Bøgekilde Industri. Job og Miljø De 29 deltagere fra Job og Miljø er fordelt på alle aldersgrupper: 11 er mellem 20 og 30 år 10 er mellem 30 og 40 år 8 er mellem 40 og 55 år. - 9 -

De har været i Danmark i gennemsnitlig 13 år. 8 har været her under 10 år 17 har været her mellem 10 og 20 år 4 har været her i over 20 år. Bøgekilde Industri De 13 deltagere fra Bøgekilde Industri er primært i 30'erne Alle 13 er mellem 27 og 42 år. De har været i Danmark i gennemsnitlig 6 år. 11 har været her mellem 3 og 8 år. 2 har været her ca. 10 år. Deltagerne fra Bøgekilde Industri er aldersmæssigt tættest på den oprindelige målgruppe (under 40 år). De er mest mødestabile og giver samstemmende udtryk for, at de får overordentligt meget ud af deltagelsen i netværket. Deltagerne fra Job og Miljø får også udbytte af at deltage i netværket, om end mere som et supplement til den aktivering, de i øvrigt deltager i. Ikke som noget, der alene vil skaffe dem et job. Der er meget stor udskiftning i gruppen af indvandrere fra især Job og Miljø. Rekruttering af deltagere er foregået på den måde, at jobkonsulent og værkstedslederne på Job og Miljø og på Bøgekilde Industri samt indvandrere, der allerede deltager i projektet, er med til at udvælge/pege på nye mulige deltagere, som kunne være relevante for projektet. Herefter har Discus en samtale med den enkelte. I samtalens løb afklares det, om vedkommende ligger inden for projektets målgruppe. Hvis det er tilfældet, bliver vedkommende orienteret om projektet. Herefter siger stort set alle adspurgte ja til at deltage i netværket. Af de 42 personer, der har deltaget i projektet, er der nu 13 tilbage. 29 deltagere har altså forladt netværket igen i projektperioden. 26 af disse har været aktiveret på Job og Miljø. Af de 29 indvandrere, som har forladt projektet, er pr. 31.05. 2002: 2 er ansat i ordinær beskæftigelse 8 er påbegyndt uddannelse eller støttet job (virksomhedsrevalidering, praktik eller arbejdsprøvning) og fortsat dermed 4 har i en kort periode været ansat i støttet beskæftigelse eller påbegyndt uddannelse og er nu tilbage på kontanthjælp, evt. på aktiveringsstedet 8 er ophørt med aktivering på aktiveringsstedet (primært fyret pga. for meget fravær/ustabil fremmøde og samtidig sagt fra over for projektet). 3 er begyndt på forkursus ved VO enhed i Århus Kommune mhp., at arbejdsmarkedsnetværk finder job til vedkommende. 2 er ansat på aktiveringsstedet og ønsker derfor selv at stoppe i netværket 2 er fortsat i aktivering, men ønsker ikke at fortsætte i netværksprojektet. - 10 -

Som ovenstående viser, er ca. halvdelen af de indvandrere, som er fratrådt projektet, begyndt på job, i uddannelse, i praktik, eller de er på vej til job/praktik. Det er ikke lykkedes at fastholde nogle af de 8 indvandrere, som er ophørt med aktivering pga. for meget fravær i netværket de fleste har ikke selv meldt fra over for projektet, men er blot udeblevet fra møderne. Nogle af de 8 er tilbage på kontanthjælp, men ikke længere i aktivering på Job og Miljø, andre er ikke længere på offentlig forsørgelse og er dermed helt ude af det offentlige system. De to, som fortsat er i aktivering, men som har sagt fra over for netværket, har gjort det med den begrundelse, at de ikke mener deltagelse i netværket fører til noget. De har samtidig vanskeligt ved at kommunikere på dansk og har haft problemer med at forstå, hvad der bliver sagt på fællesmøderne og på virksomhedsbesøgene. I forbindelse med rekruttering af deltagere til projektet har Discus udarbejdet to foldere, som præsenterer projektet for hhv. indvandrere og tillidsrepræsentanter. Folderen til indvandrerne ligger fremme hos Job og Miljø og uddeles til den enkelte indvandrer i forbindelse med en samtale om deltagelse i projektet. Resultater og erfaringer fra fællesmøderne De konkrete resultater af netværket er: Der har været afholdt det forventede antal fællesmøder og virksomhedsbesøg i den samlede projektperiode: 4 fællesmøder i SiD 1 fællesmøde på Job og Miljø 6 virksomhedsbesøg. Der har derimod kun i enkelte tilfælde været spontan kontakt mellem tillidsrepræsentanter og indvandrere mellem fællesmøderne. Kontakterne skyldes konkrete muligheder for job på tillidsrepræsentanternes arbejdspladser. Fællesmøderne er tilrettelagt af projektkoordinator og SiD i fællesskab. Deltagelsen på de forskellige fællesmøder har været svingende. Generelt har indvandrerne deltaget mest stabilt i virksomhedsbesøgene, mens tillidsrepræsentanterne har deltaget mest i fællesmøderne i SiD og på Job og Miljø. Deltagerne fra Job og Miljø udviser som nævnt meget svingende interesse, mens deltagerne fra Bøgekilde Industri møder mere stabilt op. Fællesmøderne i SiD Fællesmøderne i SiD har været struktureret således, at næstformanden i afdelingen, John Hansen, en tillidsrepræsentant og/eller en ekstern oplægsholder har holdt oplæg for deltagerne. Bl.a. er der fortalt om fagforeningen og om A-kassen, om etnisk ligestilling i fagbevægelsen, om uddannelsesmuligheder som ufaglært, og om sikkerhedslovgivning i Danmark. Herefter har deltagerne (tillidsrepræsentanterne og indvandrerne) snakket sammen i mindre grupper om oplægget, og fx om det/de seneste virksomhedsbesøg. Desuden har indvandrerne af flere omgange fortalt tillidsrepræsentanterne om deres arbejdserfaringer og om deres erfaringer med fagbevægelsen i hjemlandet. - 11 -

På fællesmøderne i SiD har indvandrere og tillidsrepræsentanter ofte diskuteret betydningen af gode sprogkundskaber og omfanget af diskrimination i Danmark. Indvandrerne har bl.a. peget på, at kravene til indvandrernes sprogkundskaber ser ud til at ændre sig i takt med, at konjunkturerne på arbejdsmarkedet ændres. Deres erfaring/opfattelse er, at når virksomhederne har brug for mere arbejdskraft, lempes sprogkravene. Nogle af indvandrerne har den opfattelse, at bare man som medarbejder kan forstå en besked/ordre fra lederen eller mellemlederen om at udføre et bestemt arbejde, kan arbejdsmarkedet ikke kræve mere. De mener samtidig, at det er holdningerne i medierne og på arbejdspladserne, der skal arbejdes med, hvis flere indvandrere skal i arbejde. Tillidsrepræsentanterne har nok været enige i en del af disse synspunkter, men de har samtidig peget på, at organiseringen på arbejdsmarkedet i dag, med selvstyrende grupper, kræver, at alle på arbejdspladsen kan kommunikere med hinanden. Derfor er det altafgørende, at alle medarbejdere kan læse, skrive og kommunikere på dansk, vel og mærke i et hverdagssprog, som anvendes på arbejdspladserne. For at kunne være en attraktiv medarbejder for virksomheden er det desuden nødvendigt at man er i stand til at samtale om hverdagsting med sine kolleger, så man derved kan indgå i det sociale fællesskab på arbejdspladsen. Følgende temaer og problemstillinger har været til diskussion på fællesmøderne. A-kassen og SiD fagforeninger i Århus. Hvilke muligheder giver et medlemskab af en fagforening; forskellen på en A-kasse og en fagforening; SiD fagforeningens historie. Desuden om hvordan overenskomster forhandles på arbejdspladserne, hvilken rolle tillidsrepræsentanten og sikkerhedsrepræsentanten har på arbejdspladsen ol. Oplæg om etnisk ligestilling i fagbevægelsen En repræsentant fra LO/DA's Dialogkampagne har deltaget i et fællesmøde med et oplæg om etnisk ligestilling i fagbevægelsen. Titlen på oplægget var: Hvad kan fagbevægelsen gøre for de etniske minoriteter, og hvad kan tillidsrepræsentanterne ude på arbejdspladserne konkret gøre for at hjælpe flygtninge og indvandrere ind på arbejdsmarkedet. Oplægget gav anledning til en del debat mellem tillidsrepræsentanterne og indvandrerne om årsagerne til den lavere beskæftigelse blandt indvandrere end blandt personer med dansk baggrund. Uddannelsesmuligheder som ufaglært. Ca. en uge efter et virksomhedsbesøg på Central Soya har afdelingens næstformand holdt oplæg om de ændringer, der generelt er sket med ufaglært arbejde på det danske arbejdsmarked. Oplægget tog udgangspunkt i de arbejdsvilkår, netværksdeltagerne har oplevet på virksomhedsbesøgene (hos Central Soya, Danfoss og York Ref.). Det drejer sig om, at kun få medarbejdere er involveret i den egentlige produktionsproces pga. højtautomatiseret produktion, som kræver, at medarbejderne - også ufaglærte løbende opkvalificeres. Efter oplægget udspandt der sig en debat mellem netværksdeltagerne om uddannelse og ufaglært arbejde, og der var opfølgning på spørgsmål fra virksomhedsbesøget. - 12 -

Sikkerhedslovgivningen. Kort tid efter et virksomhedsbesøg på Højbjerg Maskinfabrik holdt afdelingens næstformand oplæg om sikkerhedslovgivningen, dels historisk og dels om sikkerhedsrepræsentantens og tillidsrepræsentantens rolle i sikkerhedsspørgsmål. Efter oplægget var der en samtale/diskussion om, hvad man gør som ansat, hvis der opstår tvivl / uenighed om sikkerhedsspørgsmål på en arbejdsplads. Virksomhedsbesøg Virksomhedsbesøgene har været struktureret således, at besøgene typisk er indledt i et møderum, hvor arbejdspladsens tillidsrepræsentant, personalechef og evt. en medarbejder har budt velkommen og fortalt om virksomhedens historie, produktion, personalepolitik ol. Herefter har der været rundvisning på arbejdspladsen i ca. 1 time, hvor deltagerne er blevet præsenteret for hele produktionsprocessen og for specifikke arbejdsopgaver. Tilbage i møderummet har snakken bl.a. gået på, hvilke kvalifikationer der kræves for at blive ansat, og hvordan det sker osv. Ved alle virksomhedsbesøg har indvandrerne været meget opmærksomme og lyttende, og de har interesseret spurgt til detaljer om produktionen. De har vurderet fx fordele og ulemper ved robotmaskiner til montage, har kommenteret produktionsvilkår og -processer, samt rengøringsstandard på arbejdspladsen og de har ofte stiltiende observeret omgangstonen mellem kollegerne på de enkelte arbejdspladser. På virksomhedsbesøgene har følgende temaer og problemstillinger været til diskussion. Sprogkundskaber det altafgørende. Tillidsrepræsentanter, personaleledelse og medarbejdere har hver gang peget på nødvendigheden af, at man kan kommunikere med ledelsen og med sine kolleger på et forståeligt dansk. De fleste arbejdspladser lægger vægt på, at man kan snakke med kollegerne om fjernsynsudsendelser, politik, fritidsinteresser, børn ol. Desuden er gode danskkundskaber nødvendige for at indgå i produktionen, fx når man møder på skifteholdet og skal sættes ind i specifikke problemstillinger af sin kollega. Kvalifikationer før ansættelse. Især tillidsrepræsentanterne har peget på, at de færreste arbejdsgivere udelukkende ser på de faglige kvalifikationer, om man har kørekort, svejsecertifikat eller truckcertifikat. De faglige kvalifikationer kan ofte læres på arbejdspladsen, evt. som sidemandsoplæring, hvor den nye medarbejdere læres op via sin kollega/kontaktperson. Virksomheden lægger primært vægt på, at man viser initiativ og udstråler lyst og vilje til at arbejde på arbejdspladsen og til at være en del af det kollegiale fællesskab. Produktions- og medarbejderudvikling. De fleste store produktionsvirksomheder er blevet mere og mere automatiseret de seneste 30 år. Det har på flere af virksomhederne betydet en medarbejderreduktion på op til 80% i perioden. De medarbejdere, der er tilbage, er desuden blevet mere og mere specialiserede og uddannet i at håndtere store produktionsanlæg. Derfor er der i dag krav om, at også ufaglærte medarbejderne deltager i kurser/efteruddannelse i processtyring og forarbejdning, når ellers det pas- - 13 -

ser ind i produktionen på virksomheden. Derfor er det vigtigt, at man i sin ansøgning gør opmærksom på, at man er interesseret i opkvalificering. Humor på arbejdspladsen. Under rundvisning på arbejdspladserne er netværksdeltagerne præsenteret for kollegiale jokes og den almindelige omgangstone på arbejdspladserne. Fx bemærkninger fra tillidsrepræsentant til kolleger ved en rundvisning om at rubbe neglene vi har jo gæster i dag, eller flyt jer lige lidt venner, vi har jo travlt. Indvandrerne har tydeligvis observeret denne tilsyneladende uformelle omgangsform, men har ikke kommenteret den. Diskussion om støttet beskæftigelse. Der har undertiden været skarpe meningsudvekslinger mellem tillidsrepræsentanter og indvandrere om holdninger til støttet beskæftigelse. Indvandrerne har givet udtryk for den holdning, at samfundet spilder god arbejdskraft ved at aktivere arbejdsmarkedsparate, og at man i stedet burde give alle arbejdsløse et job på en virksomhed - og evt. give virksomheden tilskud til den nye medarbejder i begyndelsen - i stedet for at lade dem gå på fx Job og Miljø. En har udtrykt det på den måde, "der er noget galt med samfundet, når arbejdsduelige borgere modtager "gratis penge" (kontanthjælp) for ikke at arbejde". Tillidsrepræsentanterne har peget på, at de ansatte på de fleste virksomheder ikke bifalder, at nye medarbejdere, som stort set kun har ledighed som problem, ansættes med tilskud, fordi det kunne friste nogle virksomheder til at afskedige ordinært ansatte medarbejdere, og ansætte flere med tilskud. Tilskud til arbejdsmarkedsparate opfattes ofte som ulige konkurrence blandt medarbejdere. Meningsudvekslingerne om støttet beskæftigelse har formentlig ikke medvirket til at flytte deltagernes holdninger til problemet, men det har medvirket til, at deltagerne har fået større indsigt i hinandens opfattelse af ledighedsproblemet blandt indvandrere. Generel information om arbejdsmarkedet. Desuden har tillidsrepræsentanterne fortalt indvandrerne om følgende: Lønniveau for nyansatte og for gamle medarbejdere, ved skifteholdsarbejde samt bonusordninger Konkrete muligheder for efteruddannelse, fx AMU-kurser inden for jern og metal, samt truckcertifikat Betydningen af alder og faglige kvalifikationer ifm ansættelser Betydningen af en afslappet tone mellem kolleger og ledelsen på arbejdspladsen. Ansættelsesproceduren hos de forskellige virksomheder Deltagerne har været på virksomhedsbesøg på Danfoss, Central Soya, Århus Sporveje, Højbjerg Maskinfabrik og York Ref. Ved alle virksomhedsbesøgene er den konkrete ansættelsesprocedure på virksomheden blevet gennemgået i detaljer. I prioriteret orden følger her de væsentligste emner, som indvandrerne er præsenteret for ved besøgene. Alle, som søger et job, skal møde op personligt og udfylde et ansøgningsskema. De nyeste ansøgninger lægges altid øverst i en mappe, og hver gang en ansøger henvender sig til virksomheden og spørger om job, lægges ansøgningen øverst i bunken igen. Hvis virksomheden ønsker at ansætte fx 5 nye medarbejdere, tager værkføreren typisk de første 10 an- - 14 -

søgningsskemaer i bunken. Derfor er det en god ide, at ansøgere henvender sig ca. hver måned, så man hele tiden ligger øverst i bunken. Hos flere af virksomhederne er den personalemæssige udskiftning meget lille, og nogle af virksomhederne kan øge produktionen med op til 30% uden at ansætte nye medarbejdere. De fleste nye stillinger besættes af en medarbejder fra en anden afdeling, indtil en stilling ikke behøver at blive genbesat. Netværksdeltagerne opfordres til at søge job på virksomhederne, som dog ikke kan love, at de får job; men virksomhederne undrer sig ofte over, at de stort set aldrig får uopfordrede ansøgninger fra ledige indvandrere I mange virksomheder inddrages tillidsrepræsentanten ved ansættelse, idet han præsenteres for navnene inden de indkaldes til samtale, og TR har mulighed for at foreslå, at bestemte ansøgere kaldes til samtale. Kun på en af arbejdspladserne er der en etnisk personalepolitik, hvor der er taget stilling til, hvordan medarbejdere kan praktisere deres religion i arbejdstiden, fx bede og overholde Ramadanen. Deltagernes vurdering af fællesmøderne/virksomhedsbesøgene I forbindelse med status i januar 2002 og denne slutevaluering er deltagerne og projektsamarbejdspartnerne blevet spurgt, om deres forventninger til projektet er blevet indfriet. Indvandrerne er spurgt, om de via projektet har fået større viden om det danske arbejdsmarked, og om netværksprojektet har bidraget til, at de har fået bedre kontakt med personer på lokale arbejdspladser, som evt. senere kan bidrage til, at de kommer i job. De fleste indvandrere kendte ikke til de ovenfor beskrevne ansættelsesprocedurer, inden de kom med i netværket. Flere af dem har tidligere prøvet at søge job på større virksomheder, og har derefter ventet på, at arbejdsgiveren skulle ringe, når de kunne ansættes. De er mange gange blevet frustreret over, at virksomhederne ikke kontakter dem. De vurderer selv, at den nye viden om, hvordan større industrivirksomheder i Århus rekrutterer nye medarbejdere kan bidrage til at kvalificere og målrette jobsøgningen betydelig. Det har desuden ændret på nogle af deltagernes opfattelse af diskrimination på det danske arbejdsmarked. Ved virksomhedsbesøgene har flere af deltagerne i øvrigt bedt om ansøgningsskemaer til virksomhederne, og nogle har udfyldt ansøgningerne sammen med tillidsrepræsentanterne på det efterfølgende fællesmøde i SiD. Indvandrerne peger desuden på, at de har haft mulighed for at debattere og diskutere emner som fx etnisk ligestilling på arbejdspladserne, arbejdspladsens krav til sprog samt forventninger om deltagelse i det sociale liv på arbejdspladsen. Diskussionerne har fundet sted umiddelbart efter rundvisningen på virksomheden - 15 -

og har haft deltagelse af projektdeltagerne, arbejdspladsens tillidsrepræsentant, den personaleansvarlige og en eller to medarbejdere på arbejdspladserne. På fællesmøderne i SiD er indvandrerne præsenteret for både fagforeningens og tillidsrepræsentanternes rolle på det danske arbejdsmarked, og de har desuden drøftet nogle af de emner, der har været berørt på virksomhedsbesøgene med de øvrige deltagere i netværket. De adspurgte indvandrere giver ikke udtryk for den store interesse for at etablere tættere sociale relationer via netværket og slet ikke vedvarende sociale relationer af privat karakter. Indvandrerne fra de to aktiveringsprojekter har dog forskellige opfattelser af, hvad de konkret får ud af deltagelsen i netværket. Denne differens kan skyldes, at indvandrerne på Job og Miljø generelt har opholdt sig i længere tid i Danmark end deltagerne fra Bøgekilde Industri. Job og Miljø deltagerne har dermed et bedre kendskab til arbejdsmarkedet, end deltagerne fra Bøgekilde Industri har, og flere af Job og Miljø deltagerne har haft forventninger om, at der i sidste ende kom et konkret job ud af deltagelsen i projektet. Hos indvandrerne på Job og Miljø er det den generelle opfattelse, at fællesmøderne primært medvirker til at informere deltagerne om væsentlige forhold på arbejdsmarkedet. Der er en del fravær blandt deltagerne til især fællesmøderne på SiD, og værkstedslederne har bemærket, at der ikke tales så meget om fællesmøderne og virksomhedsbesøgene blandt deltagerne, som det var tilfældet i begyndelsen af projektperioden. Der er desuden en del forvirring - og hos nogle indvandrere skuffelse over - at projektet ikke har ført til konkrete job. Hos indvandrerne på Bøgekilde Industri er der derimod meget stor interesse for projektet, og deltagerne giver udtryk for, at de får meget ud af deltagelsen. Især virksomhedsbesøgene vurderes som meget udbytterige, idet det for fleres vedkommende er første gang, de er ude på en større dansk virksomhed. På værkstederne taler de meget om deltagelsen i netværket, især i dagene op til og lige efter fællesmøderne. Deltagerne på Bøgekilde Industri møder regelmæssigt op til fællesmøderne og har selv rekrutteret en del nye deltagere til netværket. Tillidsrepræsentanterne er tilsvarende spurgt, om de vurderer 1) at det etablerede et netværk kan hjælpe indvandrerne med at komme i arbejde, og 2) om de generelt har fået større forståelse for indvandrernes situation på arbejdsmarkedet. De adspurgte mener ikke, at der med projektet er skabt tætte personlige relationer mellem indvandrerne og tillidsrepræsentanterne. Der er derimod etableret et netværk baseret på gode og værdifulde kontakter mellem deltagerne. Projektet har desuden medvirket til at etablere netværk mellem indvandrerne og fagforeningen SiD Industri, idet flere af indvandrerne nu kender fagforeningen, dens historie, bygningerne og enkelte af de personer, der har deres daglige gang i huset. Tillidsrepræsentanterne peger på fire "gevinster" med projektet - 16 -

1. De har haft mulighed for at informere deltagerne om, at de fleste, der opnår et ufaglært job i Danmark, får det som et resultat af uopfordrede ansøgninger og personlige henvendelser, og ikke via de formelle systemer som AF ol. Det er primært på virksomhedsbesøgene og de efterfølgende fællesmøder, at den viden er opnået, takket være tillidsrepræsentanterne, der har informeret om jobsøgning. 2. TR har fået et førstehåndsindtryk af indvandrernes ønske om og energi til at få et arbejde. En husker specielt en episode fra et virksomhedsbesøg, hvor en indvandrer synligt følelsesmæssigt berørt fortalte alle om sit ønske om bare at få et ordinært job. 3. TR har fået et indtryk af de ledige indvandreres faglige formåen, bl.a. via besøget på aktiveringsprojektet Job og Miljø. 4. De har fået et mere klart billede af indvandrernes sprogniveau og ikke mindst af behovet for at hæve niveauet hos en del af indvandrerne, før ansættelse i ordinært job er realistisk. Konklusioner og perspektiver med netværksinitiativet Indledningsvist skal det siges, at langt hovedparten af deltagerne vurderer, at de har haft stort udbytte af at deltage i netværksprojektet, og af at være med til både fællesmøderne og virksomhedsbesøgene. Konklusionen forholder sig til hver af de opstillede resultatmål. at der opbygges et netværk mellem flygtninge og indvandrere og tillidsrepræsentanter, som understøttes af tætte sociale relationer mellem deltagerne, og som rækker ud over selve projektperioden Begrebet netværk er blevet brugt i projektansøgningen og i projektet. Tankegangen i projektet har været, at uformelle relationer er de vigtigste på det danske arbejdsmarked. Det kan blot være i form af et flygtigt kendskab til en tidligere kollega, en gammel skolekammerat, en tillidsrepræsentant eller en værkfører, som kan fortælle, hvor man kan søge job, og som man kan ringe til, når man skal ud og søge et konkret job. Betydningen af den form for bekendtskaber taler man til daglig ikke om som netværk, men det er det, der i projektet menes med netværk. Samarbejdspartnerne i projektet har haft forskellige opfattelser af, hvad et netværk er og kan. For nogle har ordet haft en formel betydning på den måde, at man indgår i et netværk i det øjeblik, man indleder formelle og vedvarende sociale relationer med andre. For andre er netværk blot at mødes af flere omgange og udveksle erfaringer og synspunkter På grund af de forskellige forventninger til, hvad netværk er, har det ikke været en ubetinget succes at bruge netværksbegrebet. De fleste projektdeltagere vurderer overordnet, at projektet har medvirket til etablering af netværk mellem projektdeltagerne på den måde, at flere af deltagerne nu kender hinanden med navn, arbejdssted og jobønsker. Og flere er begyndt at kontakte hinanden i tiden mellem fællesmøderne for at snakke om ansættelser på tillidsrepræsentanternes arbejdspladser. Netværket blev styrket be- - 17 -

tydeligt, da mødestrukturen i foråret blev lagt om, så der blev afholdt et fællesmøde i SiD umiddelbart efter et virksomhedsbesøg. De fleste af deltagerne vurderer, at netværket har styrket deres chance for senere at komme i job. Projektet har derimod ikke medvirket til at etablere tætte sociale relationer, bl.a. fordi de uformelle møder mellem fællesmøderne aldrig kom til at fungere. De fleste deltagere mener i øvrigt ikke, at det er relevant for at komme i job. Det er pt. for tidligt at afgøre, om netværket vil fungere efter projektperioden. at flere af deltagerne ville være med til at etablere nye netværk for andre ledige indvandrere. Flere af indvandrerne har mellem fællesmøderne kontaktet andre indvandrere på Job og Miljø eller Bøgekilde Industri og opfordret dem til at gå ind i netværket. Det er dog temmelig usandsynligt, at nogle af de deltagere, der har deltaget i dette netværk, vil "overtage" projektlederrollen, og af sig selv vil videreføre netværket. at de deltagende flygtninge/indvandrere fik en større læring af normer, værdier og funktionsmåder knyttet til danske arbejdspladser samt fik forbedret både deres sproglige og deres sociale/kulturelle danskkundskaber som følge af samværet med tillidsrepræsentanterne. Fællesmøderne i SiD og på virksomhederne har bidraget til en betydelig vidensoverførsel mellem deltagerne. Specielt da der i foråret 2002 blev tilrettelagt et konkret hovedtema til fællesmøderne, som både passede med de virksomheder der blev besøgt, og som blev fulgt op på fællesmøde i SiD. Indvandrerne er præsenteret for produktionsprocesser og -vilkår i industrien, og de har fået større indsigt i sociale omgangsformer på arbejdspladsen samt betydelig konkret viden om jobsøgningsstrategier og ansættelsesprocedurer på større industrivirksomheder i Århus. Deltagerne har bl.a. fået indblik i humor, "jokes" og i hele omgangstonen på arbejdspladserne, og de har fået større indsigt i virksomhedernes forventninger til ansattes deltagelse i det sociale fællesskab. De har desuden erfaret, hvad en personlig henvendelse ifm. uopfordret ansøgninger betyder, hvordan man skriver en ansøgning, og endelig hvordan man følger op på ansøgningen med personlige henvendelser. Desuden har indvandrerne fået mere viden om, at virksomhederne ønsker at rekruttere arbejdskraft via uopfordrede ansøgninger eller via uformelle kanaler/netværk - og ikke via de formelle rekrutteringskanaler. Endelig vurderer indvandrerne, at virksomhedsbesøg med SiD tillidsrepræsentanterne, og det blive vist rundt af "deres" tillidsrepræsentant er med til at gøre rundvisningen mindre formel. Det betyder også, at de efterfølgende kan tale med tillidsrepræsentanterne om de spørgsmål og problemstillinger, de måske ikke lige fik svar på i forbindelse med virksomhedsbesøget. Virksomhedsbesøgene har på mange måder understøttet netværket. En rolle som egentlig var tiltænkt møderne mellem fællesmøderne, hvor de tætte sociale relationer kunne etableres. - 18 -

at tillidsrepræsentanterne ville få et bedre indblik i og forståelse for flygtninge og indvandreres situation på det danske arbejdsmarked SiD har med deltagelse i projektet haft mulighed for at informere potentielle nye medlemmer om de faglige organisationers rolle i Danmark og om tillidsrepræsentanternes rolle på arbejdspladsen. På fællesmøderne har indvandrerne ofte fortalt tillidsrepræsentanterne om deres arbejdserfaringer fra hjemlandene og i Danmark, og om deres erfaringer med hjemlandets fagbevægelse. Desuden har projektdeltagerne ofte diskuteret betydningen af sprogkundskaber og diskrimination og har dermed udvekslet opfattelse af indvandrernes ledighedsproblem. SiD peger på, at erfaringerne fra netværket kan bruges til at kvalificere tillidsrepræsentanternes modtagelse af nyansatte indvandrere ude på arbejdspladserne. På fællesmøderne har samtalerne mellem deltagerne vist, at nok er det vigtigt, at nyansatte indvandrere vises rundt på arbejdspladsen og ser kantine og møderum samt hilser på nye kolleger. Men det er ligeså vigtigt, at tillidsrepræsentanten får mulighed for at give en grundig introduktion til fagforeningens og tillids- og sikkerhedsrepræsentantens rolle, og mulighed for at fortælle om de demokratiske procedurer på arbejdspladsen osv. Desuden indikerer debatterne i netværksprojektet, at det kan være nødvendigt, at tillidsrepræsentanten gentager introduktionen, efter at indvandrerne har været ansat i kort tid, fordi de ved den første introduktion måske var mest optaget af de ydre rammer på arbejdspladsen. at alle indvandrerne ville komme i praktik i projektperioden, og at 50% af de, der deltager i projektet i hele projektperioden er i job eller i uddannelse 6 måneder efter projektet er afsluttet. Pga. løbende optag og udskiftning af indvandrere i projektet har projektet formet sig noget anderledes end forventet. Nogle af indvandrerne er fx kommet ind i netværket for forholdsvis kort tid siden og har kun været i aktivering i kort tid og er derfor et stykke vej fra en praktik. Af de 42 indvandrere, som i alt har sagt ja til deltagelse, har 29 forladt projektet igen i projektperioden. 2 af disse er pt. ansat i ordinær beskæftigelse, 2 er ansat på aktiveringsprojektet, 8 er påbegyndt på en uddannelse eller praktik og 3 er pt. visiteret til VO enheden i Århus Kommune. I alt 15 af de 42 deltagere, der har været med i netværket, kan siges at være på vej til en plads på arbejdsmarkedet. Andre 8 indvandrere har hurtigt forladt både aktiveringen og netværket igen, primært pga. for meget fravær; andre 4 har været i praktik, men er nu tilbage på kontanthjælp og i anden type aktivering. Tilbage i netværket er pt. 13 ledige indvandrere, idet 2 deltagere som fortsat er i aktivering for nylig har sagt fra overfor netværket. Der er desuden resultater og erfaringer af projektet, som ikke umiddelbart falder inden for de beskrevne mål og resultatmål. Den enkelte indvandrer, som har deltaget i netværket, har givetvis fået et mere klart billede af, hvad der kræves for at få et ufaglært arbejde i Danmark. De har bl.a. erfaret, at de personligt skal opsøge virksomhederne for at komme i betragtning til et job der, og at de skal følge op på henvendelserne. - 19 -

Netværket har desuden bidraget til at kvalificere den beskæftigelsesmæssige indsats, som Århus Kommune har iværksat for den enkelte, idet flere indvandrere har været med i projektet i perioden fra de er vurderet klar til et praktikforløb på en virksomhed, og til jobkonsulenten har fundet en konkret virksomhed. Flere af deltagerne samt personer i andre SiD afdelinger har peget på, at indvandrernes generelle viden om arbejdsmarkedet kunne styrkes, hvis flere SiD afdelinger med tilhørende tillidsrepræsentanter var med i netværket. Dermed ville det være muligt at besøge andre typer arbejdspladser - fx byggepladser, lagre, chaufførarbejdspladser og arbejdspladser relateret til SID Gartner og SiD Kommunal. Tillidsrepræsentanterne fra de enkelte SiD afdelinger kan efterfølgende besvare de specifikke spørgsmål, som virksomhedsbesøgene på de forskellige arbejdspladser afstedkommer. Samlet konklusion Projektet har været døråbner og virket som barrierenedbryder for F/I s kontakt til arbejdsmarkedet. Både for kontakten til konkrete arbejdspladser og mere generelt for F/I vej til arbejdsmarkedet. F/I har mødtes med og har etableret en god kontakt til både TR, som er ansat i virksomheder i Århus og SiD Industri Århus. TR og SID har på månedlige fællesmøder udvekslet erfaringer med/informeret F/I om arbejdsmarkedet, og TR og SiD har desuden arrangeret virksomhedsbesøg for F/I deltagerne. Ifm. virksomhedsbesøgene har F/I fået betydelig viden om bl.a. sociale omgangsformer på arbejdspladserne, om virksomhedernes forventninger til ansattes deltagelse i det sociale fællesskab og de er informeret om, at gentagne personlige henvendelser i forbindelse med jobsøgning øger chancen for ansættelse betydeligt. Nogle F/I ere har i projektperioden og efterfølgende gjort brug af TR i jobsøgningssammenhæng. Flere har desuden medvirket til at rekruttere nye deltagere til netværket i projektperioden. TR har med deres deltagelse i netværket fået øget indsigt i F/I baggrunde og arbejdserfaringer og i F/I egen forståelse af deres ledighedsproblem. Desuden har TR fået indsigt i, og ikke mindst praktisk erfaring med at informere fremmedsprogede om TR og SR rolle på arbejdspladsen. Den erfaring kan TR gøre brug af ved evt. ansættelse af F/I på deres egen arbejdsplads. Projektet har ikke - som forventet - givet anledning til etablering af tætte sociale relationer af privat karakter mellem deltagerne. Deltagerne mener heller ikke, at det er relevant for at åbne døren til arbejdsmarkedet. Ordet netværk har undertiden givet anledning til en del uklarheder, fordi der har været forskellige opfattelser af, hvad et netværk er og hvad ideen med deltagelse i et sådant er. Udskiftningen blandt deltagerne i F/I projektet har været stor - der har ikke som forventet været en fast deltagerkreds i hele projektperioden. Det har haft betydning for projektets resultater. 42 F/I har deltaget i projektet, hvoraf de 29 har forladt projektet igen, flere efter kun af have deltaget i et eller to fællesmøder. Omkring halvdelen af de 29 F/I er kommet i praktik eller påbegyndt uddannelse ved projektperiodens afslutning. - 20 -