Dagsorden HSU Mødedato: Mandag den 15. juni 2009 Starttidspunkt: Kl. 13:00 Sluttidspunkt: Kl. 16:00 Mødested: Sygeplejerskeuddannelsen i Odense Blangstedgårdsvej 4, 5220 Odense SØ Mødelokale: Journalnummer: Deltagere: HSU-medlemmer Dagsordenspunkter 1. Godkendelse af dagsorden... 2 2. Endelig vedtagelse af kompetencestrategi... 2 3. Ph.d. strategi... 2 4. Orientering om resultater fra Arbejdspladsvurderingen... 3 5. Orientering om principper for fordeling af udviklingsmidler i 2009... 3 6. Fælles ramme for MUS herunder sammenhæng til den elektroniske MUS... 4 7. Budgetopfølgning 1. kvartal 2009... 4 8. Vision 2015... 5 9. Fratrædelsespolitik for UC Lillebælt... 5 10. Seniorpolitik for UC Lillebælt... 6 11. Betegnelser i University College Lillebælt... 6 12. Meddelelser... 6 Side 1/7
1. Godkendelse af dagsorden Dagsorden for mødet den 15. juni 2009 skal godkendes og punkter til Eventuelt skal annonceres af de tilstedeværende. Det indstilles at dagsorden godkendes. 2. Endelig vedtagelse af kompetencestrategi Kompetencestrategi og politik i University College Lillebælt blev fremlagt i HSU den 19. maj 2008. Fremlæggelsen afledte visse justeringer. Kompetencestrategien og politikken inkl. justeringer blev udsendt til høring i LSU erne medio marts 2009 med høringsfrist den 1. maj. 2009. LSU erne blev ikke bedt om at tage stilling til principperne, men overveje om der til HSU kunne foreslås væsentlige forbedringer, eller der burde indarbejdes forhold der ikke er taget højde for i forslaget. LSU erne kan, når Kompetencestrategi og politik for University College Lillebælt er endelig vedtaget, tilrettelægge lokale uddybende retningslinjer. I bilag (som eftersendes) er de indkomne svar fra LSU erne bearbejdet af formanden for arbejdsgruppen Tom K. Poulsen. Det indstilles, at HSU drøfter og vedtager det nye forslag til endelige version af Kompetencestrategien og politikken. Bilag 2.1 Sammendrag af høringssvar fra LSU erne (eftersendes) 3. Ph.d. strategi På HSU mødet 10/3-08 blev det aftalt at nedsætte et ph.d.-udvalg. Der blev ikke fastlagt noget kommissorium for udvalget. Ph.d.-udvalget valgte at basere strategioplægget på en afdækning af de seneste 6 års erfaringer med såvel uddannelse og rekruttering som anvendelse af ph.d Med afsætning i ovennævnte udredning og på grundlag af UC Lillebælts strategiske dokumenter har arbejdsgruppen udarbejdet vedlagte anbefaling til drøftelse i HSU. Forslagets økonomiske forudsætninger er baseret på en antagelse om, at finanslov 2010 og de efterfølgende år muliggør en styrkelse af professionshøjskolernes vidensproduktion, således at UC Lillebælts økonomiske grundlag for at gennemføre grunduddannelserne ikke forringes af forslaget. Af principielle grunde vil den institutionelle ph.d. strategi først blive fastlagt efter denne proces. Direktionen ønsker at fastholde at endelig strategifastlæggelse er et direktionens ansvar, men at der forud naturligvis har været en tæt dialog med medarbejderrepræsentanter om indholdet. Til drøftelse Bilag 3.1 Ph.d strategi Side 2/7
4. Orientering om resultater fra Arbejdspladsvurderingen Resultaterne fra arbejdspladsvurderingen for UC Lillebælt 2009 foreligger nu og vil blive drøftet på Hovedsikkerhedsudvalgets møde d. 10. Juni. På baggrund af HSIdrøftelsen vil der blive udarbejdet et oplæg til de lokale drøftelser. Her vil HSI vil bede om, at der generelt tages stilling til, hvordan og på hvilken måde herunder tidsplan der følges op på de udfordringer UC Lillebælt og de enkelte enheder står over for. I forlængelse af HSI mødet d. 10. Juni 2009 udsendes dette oplæg til de lokale sikkerhedsudvalg til besvarelse. Der lægges op til at de lokale sikkerhedsudvalg inden udgangen af september måned 2009 har forholdt sig til spørgsmålene fra HSI. Udgangspunktet vil være, at de fleste forhold skal løses lokalt, men derudover kan der være grund til at overveje, om der er forhold, hvor vi skal forsøge at finde fælles løsninger på. Der peges umiddelbart på følgende forhold, som der bør rettes fokus på Ledere - Håndtering af konflikter. Vidensdeling - Styrke vidensdeling på tværs af afdelinger og fag. Sundhedspolitik - Lokal forankring af HSI s sundhedspolitik herunder det konkrete arbejde med stressforebyggelse Responstid fra helpdesk på IT-området Fysisk arbejdsmiljø - lokal opfølgning alt efter resultater: De fysiske rammer afhængig af lokale resultater Æstetisk miljø:forbedring og/eller udsmykning af undervisningslokaler m.v. Det indstilles at HSU tager APV hovedrapporten til efterretning og afventer hovedsikkerhedsudvalgets videre behandling af sagen på mødet i juni måned og den kommende opfølgning i de lokale sikkerhedsudvalg. Bilag 4.1 APV 2009 for UCL (hovedrapport) 5. Orientering om principper for fordeling af udviklingsmidler i 2009 Der gives en orientering om principperne bag fordelingen af udviklingsmidlerne for 2009. Fordelingen af udviklingsmidlerne i 2010 afventer de konkrete indtægter på udviklingsområdet for 2010. Til orientering Bilag 5.1 Fordeling af udviklingsmidler 2009 Side 3/7
6. Fælles ramme for MUS herunder sammenhæng til den elektroniske MUS Direktionen besluttede i 2008 at afprøve et system til at understøtte MUS-samtaler i UC Lillebælt. Systemet blev testet og evalueret i første kvartal 2009. Derefter var indførelsen af Elektronisk MUS på som punkt på HSU mødet d. 23. Marts 2009. Der var en længere drøftelse af emnet. Der blev besluttet at formand og næstformand skulle drøfte punktet og det videre forløb. I forlængelse heraf afholdes der et møde mellem Erik Knudsen, Jytte Falmår og Karsten Agergaard omkring afholdelsen af MUS-samtaler og den elektroniske understøttelser heraf. Mødet afholdes 5. Juni et eventuelt oplæg eftersendes. Det indstilles at orienteringen fra det afholdte møde d. 5. Juni drøftes 7. Budgetopfølgning 1. kvartal 2009 Der er nu udarbejdet en budgetopfølgning for 1. kvartal af 2009. Resultatet viser et overskud på 0,2 mio. kr. i modsætning til et budgetteret overskud på 0,4 mio. kr. I det realiserede resultat indgår ekstraordinære indtægter på ca. 3,5 mio. kr. (kompetencemidler vedr. 2007 og 2008 - Pædagoguddannelsen, ca. 1,8 mio. og opsparingsordning vedr. 2008, ca. 1,7 mio. kr.). De ekstraordinære udgifter er ikke budgetteret i 2009. Hvis der korrigeres for dette, så er det realiserede resultat 3,7 mio. kr. dårligere end budgetteret. Der har været afholdt møde mellem de fleste studierektorer og økonomiafdelingen forud for mødet i Lederforum for at sikre, at der ikke indgår fejl i materialet og for at drøfte den konkrete baggrund for resultatet på de enkelte budgetansvarsområder. Møderne giver anledning til at foretage rettelser i resultatet mellem de enkelte budgetansvarsområder, men der er ikke fundet fejl, som ændrer billedet af resultatet markant. Af første type kan nævnes indtægter eller udgifter, der er bogført på en forkert uddannelse og af den anden type kan nævnes eksempler med indtægter, som ikke er bogført begrundet i at fakturaen ikke er udsendt. Resultatet for den enkelte uddannelses fremgår af vedlagte bilag. Møderne giver også anledning til at vurdere, om der er procedurer på såvel budgetansvarsområdet som i Økonomiafdelingen, som skal justeres. Budgetopfølgningen har været behandlet i Lederforum den 25. maj 2009, hvor det blev besluttet, at der på de enkelte områder, skal iværksættes konkrete initiativer til overholdelse af budget 2009. Det indstilles, At budgetopfølgningen drøftes. Side 4/7
Bilag 7.1 Notat om budgetopfølgning for 1. kvartal 2009 8. Vision 2015 Bestyrelsen for University College Lillebælt skal på bestyrelsesmødet i september 2009 drøfte et strategioplæg der som foreløbig har fået titlen Vision 2015. Behovet for at formulere en strategiplan der rækker længere ud i fremtiden er i naturlig forlængelse af det fokus der i 2008 har været på at opbygge organisationen og få skabt et samlet udgangspunkt. I forlængelse af bestyrelsesbehandlingen i september vil et endeligt visionsoplæg skulle behandles i uddannelsesudvalgene og i HSU i løbet af efteråret. Bestyrelsen vil på mødet i december skulle behandle oplægget med henblik på endelig vedtagelse. Erik Knudsen vil på mødet præsentere de bærende elementer i vision 2015 og der vil være mulighed for en foreløbig kommentering af det udsendte oplæg. Det indstilles at HSU tager orientering til efterretning og efterfølgende drøfter det foreløbige oplæg. Bilag 8.1 Foreløbigt udkast vision 2015 9. Fratrædelsespolitik for UC Lillebælt På HSU møde den 8. september 2008 blev det besluttet at igangsætte udarbejdelsen af en fratrædelsespolitik med henblik på vedtagelse på HSU inden sommerferien 2009. Den nedsatte arbejdsgruppe har, ud fra det udarbejdede kommissorium, udarbejdet et udkast til en fratrædelsespolitik, som er en delpolitik til Ansættelses- og fratrædelsespolitik vedtaget på HSU den 28. januar 2008. Arbejdsgruppen har bestået af formand studierektor Lena Busch Nielsen, TR for DSR på Sygeplejerskeuddannelsen i Vejle, Jytte Beck og TR for AC på Pædagoguddannelsen i Odense, Lis Mulvad Kingo. Sekretær for arbejdsgruppen: Bente Hammerich, Personaleafdelingen. Det har været ønsket med den konkrete politik at fastsætte nogle rammer som kan anvendes lokalt i UC Lillebælt for at fremme den frivillige fratræden i situationer, hvor det vurderes at personalereduktioner er, eller forudses at blive nødvendige. Derudover kan politikken benyttes som et instrument til at rette op på en skæv aldersfordeling i en afdeling. Det har dog været intentionen at den konkrete politik ikke automatisk skulle danne basis for at indgå en aftale, men skal indgå i en helhedsvurdering, hvori der også indgår en afvejning af organisationens samlede situation. Heri ligger ligeledes at begge parter skal kunne se en fordel i at indgå en aftale. Det indstilles at fratrædelsespolitikken godkendes Side 5/7
Bilag 9.1 Udkast til fratrædelsespolitk for UC Lillebælt 10. Seniorpolitik for UC Lillebælt På HSU møde den 8. september 2008 blev det besluttet at igangsætte udarbejdelsen af en seniorpolitik med henblik på vedtagelse på HSU inden sommerferien 2009. Den nedsatte arbejdsgruppe har ud fra det udarbejdede kommissorium, udarbejdet et udkast til en seniorpolitik. Arbejdsgruppen har bestået af formand Lars Lynge, TR for AC på Den sociale Højskole, Didde Auring og TR for 3F, CFU, Svend Åge Eghøj. Sekretær for arbejdsgruppen: Bente Hammerich, Personaleafdelingen. Det har været ønsket med den konkrete politik at fastsætte nogle rammer som kan anvendes lokalt i UC Lillebælt i situationer, hvor der vurderes at en seniorordning kan være et instrument til at fastholde en seniormedarbejder. Det har dog været intentionen at den konkrete politik ikke automatisk skulle danne basis for at indgå en aftale, men skal indgå i en helhedsvurdering, hvori der også indgår en afvejning af organisationens samlede situation. Det indstilles at seniorpolitikken godkendes. Bilag 10.1 Udkast til seniorpolitik 11. Betegnelser i University College Lillebælt I forlængelse af sidste HSU møde er der udarbejdet et oplæg til fælles betegnelser for de organisatoriske enheder i UC Lillebælt. Der lægges her op til at betegnelserne afdelinger og enheder anvendes. Der henvises til det vedlagte notat. Det indstilles at HSU tilslutter sig det fremlagte oplæg til fælles betegnelser i UC Lillebælt. Bilag 11.1 Fremtidige betegnelser 12. Meddelelser Bidrag til evaluering af globaliseringsinitiativer fra Professionshøjskolen University College Lillebælt. Der var fra Undervisningsministeriets side oprindeligt planlagt en midtvejsstatus på udviklingskontrakten i juni måned. Undervisningsministeriet meddelte i marts måned at man af hensyn til de kommende finanslovsforhandlinger ønskede at fremrykke denne til april måned 2009. Nedenfor link til afrapporteringen på ucl.dk (OBS 138 sider) Side 6/7
http://www.ucl.dk/media(5673,1030)/afrapportering_for_midtvejsevaluering_af _udviklingskontrakten.pdf Der sker en endelig afrapportering på udviklingskontrakten ved årsskiftet 2009 /2010. Orientering om status på drøftelserne af lokalaftaler Niels Bohrs Alle orientering om status fra Erik Knudsen Professionshøjskolernes politik for videnbasering. http://www.uc-k.dk/da/images/stories/pdf/temamoede/politik_videnbasering.pdf National strategi for velfærdsuddannelserne http://www.uc-dk.dk/da/images/stories/pdf/temamoede/national_strategi.pdf Side 7/7
Notat Indstilling vedr. ph.d. strategi Baggrund for strategien På HSU mødet 10/3-08 blev det aftalt at nedsætte et ph.d.-udvalg. Der blev ikke fastlagt noget kommissorium for udvalget. Ph.d.-udvalget overvejede to alternative tilgange til fastlæggelse af udvalgets opgave. A. En mulighed var at udforme forslag til en ph.d. strategi med angivelse af retningslinjer og finansieringsmodeller. En sådan model kan relativt enkelt udformes med nogle intentioner, som erfaringsvis ikke er så vanskelige at opnå enighed om. B. Alternativt kunne forslaget til en ph.d. strategi baseres på et udredningsarbejde, der afdækker de seneste 6 års erfaringer med såvel uddannelse og rekruttering som anvendelse af ph.d. som MVU, CVU og Professionshøjskole institutioner. En sådan udredning kunne gennem undersøgelse hos både ph.d.er og studierektorer afdække hvilke ph.d- kompetencer der faktisk anvendes i organisationen såvel til forskningsopgaver som til udredning, konsulent og undervisningsopgaver mv. Er der reelt forskel på de anvendte kompetencer og resultater, når man sammenligner ph.d og lektorer med kandidatbaggrund? På grundlag af en sådan opsamling kunne udformes en langt stærkere vision for, hvordan Ph.d kompetence sættes i spil, der bedre kan danne grundlag for prioriteringer på forskellige faglige områder. Udvalget valgte alternativ B. Udredningen blev gennemført i december-januar af Kirsten Poulsgaard 1 og konkluderede på basis af en spørgeskemaundersøgelse med svar fra i alt 21 medarbejdere, - At der er skævheder mellem uddannelserne mht antallet af medarbejdere med forskerkompetencer. Læreruddannelsen har forholdsmæssigt flest, men især det pædagogiske og det social område er underrepræsenteret - At en femtedel af medarbejdere med formelle forskningskompetencer oplever ikke, at deres kompetencer bringes i spil ved opgaveløsning og kun 4 nævner at de varetager efter-videreuddannelsesopgaver - At der opleves dilemmaer ved at have forskerkompetencer i en professionshøjskole, herunder mangel på tid til at udvikle forskningsbaseret viden, manglende udnyttelse af forskningskompetencerne samt mangle på ressourcer og økonomisk prioritering, der kan fremme brugen af kompetencerne - At der også er mange konstruktive bud på, hvordan forskningskompetencer kan komme i spil i UC Lillebælt. Ud over opgaver relateret til decideret forskning og forskningssamarbejde med universiteterne peges der således på: 1) Produktion, kvalificering og formidling af udviklingsviden, 2)Tilbud til uddannelserne samt efter- og videreuddannelsen og 3)Tilbud til professionsfelterne Med afsætning i ovennævnte udredning og på grundlag af UC Lillebælts strategiske dokumenter har arbejdsgruppen udarbejdet følgende anbefaling. 1 Udredningen er vedlagt som bilag 4 & 5 - Side 1/27
Forslagets økonomiske forudsætninger er baseret på en antagelse om, at finanslov 2010 og de efterfølgende år muliggør en styrkelse af professionshøjskolernes vidensproduktion, således at UC Lillebælts økonomiske grundlag for at gennemføre grunduddannelserne ikke forringes af forslaget. Vejle april 2009 Alice Rasmussen; Karsten Agergaard; Helle Kirstine Waagner; Christian Arbjerg Gøttsch Hansen og Jørgen Thorslund; Side 2/27
1. Hvorfor ph.d. strategi? En ph.d. strategi er nødvendig for at sikre at forskerkompetencer ikke alene opfattes som et personligt forhold ved enkelte medarbejdere eller værre endnu en karrieremulighed ud af professionshøjskolen. Uden en klar ph.d. strategi er der risiko for at medarbejdere med sådanne kompetencer på meget højt akademisk niveau bliver et særligt a-hold måske endog med fokus på snævre specialområder - mens alle rutineopgaver løses af b-holdet. En strategi skal sikre at ph.d. kompetencerne understøtter organisationens mål mht at fremme livslang læring i professionerne, medvirker til den regionale forsyning af medarbejdere samt fremmer velfærdsinnovation til gavn for borgerne. Herudover skal en strategi særligt medvirke til at styrke vidensgrundlaget i uddannelser og professioner samt understøtte medarbejderrekruttering og karriereudvikling, således at UC Lillebælt fortsat opleves som en spændende arbejdsplads. 2. Hvad omfatter en ph.d. strategi? En strategi omfatter identifikation af forskerkompetencernes betydning for opgaveløsningen og opstilling af såvel kvalitative som kvantitative mål for anvendelse af forskerkompetencer. Mål for anvendelsen af forskere skal fastsættes så de indgår i og understøtter de faglige strategier og vidensproduktion inden for de enkelte uddannelser. I forlængelse heraf opstilles de succeskriterier vi vil anvende til at vurdere effekten af ph.d. kompetencer i opgaveløsningen. Herudover skal sættes mål for et tilstrækkeligt antal forskningskompetente medarbejdere, og der vælges modeller for hvordan de rekrutteres, uddannes og fastholdes. Derudover skal der identificeres og vælges modeller til at sikre den mest hensigtsmæssige opbygning af kompetencerne blandt eksisterende medarbejdere. For sidstnævnte gruppe skal endvidere vurderes, hvordan ph.d. under uddannelse bedst mulig indgår i organisationen, således at deres forskeruddannelse og anden opgaveløsning bedst muligt virker sammen. 3. Forskerkompetencers betydning for opgaveløsning Med afsæt i udredningen kan peges på fire typer af opgaver, hvor inddragelsen af forskerkompetencer kan styrke kvaliteten. A) Vidensproduktion. Med afsæt i forskeruddannelsen vil der være særlige specialkompetencer, der direkte retter sig mod produktion, kvalificering og formidling af forskningsviden 2. Professionshøjskolerne er ikke forpligtede til at forske, men har naturligvis ret til at forske inden for de områder, hvor man har kompetencer, kan sikre finansiering og ikke mindst, hvor det er relevant for de opgaver, man er forpligtet på at løse. Forskeruddannelse vil ikke være en formel betingelse for at gennemføre forskning, men det vil ofte være en klar fordel for kvaliteten af forskningen og ofte legitimiteten af forskningen. I tilknytning til specialkompetencer vil forskeren besidde nogle generalistkompeten- 2 Som bilag 1 er vedlagt kvalifikationsnøglen niveaubeskrivelse af viden, færdigheder og kompetencer for ph.d. Side 3/27
cer ift metode og videnskabsteori. Afhængigt af hvorledes disse kompetencer anvendes vil de også kunne medvirke til at styrke og kvalitetssikre andre medarbejderes produktion af udviklingsviden gennem sparring og vejledning eller netværksorganisering fx i klynger eller videncentre. B) Grunduddannelses- og efter/videreuddannelsesopgaver. På grundlag af forskerkompetencen kan der være særlige forudsætninger ikke blot for at undervise inden for eget specialområde, men også for at kunne have overblik, der kan koble til viden på andre områder. I forbindelse hermed vil de metodiske kompetencer kunne anvendes i forbindelse med fx professionsbacheloropgaver til at styrke studerendes opbygning af viden om vidensskabsteori og metode, og de studerendes træning i egen vidensproduktion. Afgørende er imidlertid forskerens metodiske kompetencer er så bredt forankret, at de også kan mestre de særlige perspektiver, der knytter sig til udviklingsbaseret professionsuddannelse. C) Opgaver ift professionsudvikling. Forskerkompetencerne vil ofte være hensigtsmæssige at inddrage hvor en konsulent- eller udredningsopgave er fastlagt til at skulle ske på et metodisk meget højt fagligt niveau. I enkelte tilfælde kan rekvirenten ønske legitimering via forskerdeltagelse, men ofte vil den metodiske kompetence kunne løfte projektets kvalitet. D) Samarbejde med forskningsinstitutioner kan styrkes, når forskerkompetencerne anvendes som gatekeeper ift forskningsinstitutionens anderledes kultur. Derudover vil forskerkompetencerne styrke muligheder for at professionshøjskolemedarbejdere kan indgå i fælles projekter baseret på asymmetriske roller frem for at medarbejdere alene indgår som lavere kvalificerede assistenter. 4. Hvilke kvalitative og kvantitative mål vedr. anvendelse af ph.d. kompetencer skal søges opnået? I en komparativ udredning om læreruddannelserne i Norden konstaterer man, at (i) takt med at uddannelserne forskningsbaseres, tegner der sig dog en tydelig tendens til at antallet af forskeruddannede undervisere (ph.d.er) i uddannelserne øges. Det er tilfældet i Finland og på sigt i Island. I Norge har NOKUT [Nasjonalt organ for kvalitet i utdanningen ]anbefalet at der ansættes mindst 20 procent ph.d.-uddannede i læreruddannelsen. I Sverige opererer Högskoleverket i 2008-evalueringen med et generelt krav om at mindst 30 procent af undervisningen i læreruddannelsen gennemføres af forskeruddannede undervisere. 3 Selv om forskningsbasering er en upræcis betegner, når en andel af undervisere med forskerkompetence blot er på 20%, så er det karakteristisk at stadigt flere lande i Europa søger at have en større antal ph.d. uddannede til at forestå undervisningen, også på (professions) bachelorniveau. Målet må formodes at være, at generalistkompetencerne i forskeruddannelsen har positive effekter på undervisningens kvalitet uanset at kun en meget lille del af undervisningen på universiteter forestås af forskere, der underviser i eget aktuelle forskningsområde. Som sådan vil det ikke blot være urealistisk, men nok heller ikke hensigtsmæssigt at søge at få ph.d. uddannede i alle underviserfunktioner som professionshøjskole. I stedet foreslås kaskademodel, hvor der over fx tre faser søges opnået, at der er ph.d. kompetencer til stede på alle større fagområder i uddannelserne. Gennem 3 Komparativt studium af de nordiske læreruddannelser TemaNord 2009:505 Nordisk Ministerråd, København 2008 Side 4/27
opgavefordeling, spredning på fagområder og videndeling i faglige miljøer kan organisationen understøtte, at generalistkompetencerne hos forskeruddannede efterhånden understøtter alle hovedtyper af arbejdsopgaver: Grunduddannelse, efter/videreuddannelse og videncenteropgaver. Anbefalinger vedr. tidsplan og mål Fase I input mål 2010: Alle professionsområder har en forskerkompetent medarbejder pr påbegyndt 20 årsværk Videncenterledere og klyngekoordinatorer har forskerkompetence Alle vidensproducerende udviklingprojekter på mere end 500 arbejdstimer har tilknyttet forskerkompetencer Fase II input mål 2013: Alle professionsområder har 1 forskerkompetent el. ph.d.studerende pr påbegyndt 10 årsværk Inden for lærer, pædagog, socialrådgiver og det sundhedsfaglige område er der forskerkompetence/studerende inden for alle større fagområder Fase III input mål 2015: Alle professionsområder har 1 forskerkompetent el. ph.d.studerende pr påbegyndt 5 årsværk 5. Hvilke succeskriterier anvendes til at vurdere effekten af ph.d. kompetencer i opgaveløsningen? Succeskriterierne opstilles så de afspejler effekter (outcome) af vidensproduktion, betydning for uddannelsesudvikling samt hvordan den organisatorisk forankring af samspil med både universiteter og professionspraksis styrkes. Succeskriterierne anbefales efterfølgende udviklet i tæt samspil med kommende udviklingskontrakter. Anbefalinger vedr.succeskriterier Tegn på bedre vidensproduktion Antal publikationer med peer-review Antal godkendte produkter i PURE Antal omtalte produkter i professionspressen Side 5/27
Tegn på bedre uddannelsesudvikling Antal professionsbacheloropgaver integreret i professionsudviklingsprojekter Antal professionsbachelorstuderende der optages på kandidat og masterstudier uden brobygning Tegn på organisatorisk styrket samspil med universiteter Antal fælles projekter finansieret af 3.part Antal medarbejdere med undervisning på tværs af Universitet og professionshøjskole Tegn på organisatorisk styrket samspil med professionspraksis Antal konsulent og udredningsopgaver baseret på vidensproduktion Antal medfinansierede ph.d projekter 6. Nyrekruttering kontra ph.d. uddannelse af medarbejdere Nyrekruttering af medarbejdere med forskerkompetencer giver mulighed for hurtigere udvidelse af antallet af forskere, og der er ingen omkostninger for UC Lillebælt forbundet med finansiering af kompetenceudviklingen. Udfordringen ved at rekruttere forskere direkte kan være at få tydeliggjort, hvilke opgaver der skal varetages og ikke mindst forskelle mellem vidensproduktion i universitetsregi og i professionshøjskoleregi. Hvor en sådan forventningsafklaringer har fundet sted tyder udredningen (bilag 4 og 5) på, at skiftet fra universitet til professionshøjskole kan opleves særdeles positivt. Omvendt kan forventninger om at kunne fortsætte samme type forskning, som karakteriserer universitetsansættelse, give anledning til frustration. Et aspekt heri er, om den rekrutteredes forskningsområder er relevant i forhold til uddannelsen/afdelingens faglige strategier. Endelig kræver nyrekruttering at medarbejderen lektorkvalificeres i tilknytning til en grunduddannelse. Selvstændig etablering af ph.d. uddannelse blandt medarbejdere, der i forvejen er ansat i professionshøjskolen giver mulighed for både gennem projektvalg og metode at understøtte vidensproduktion og kompetenceopbygning, der modsvarer fremtidige funktioner og relevans. Indflydelsesmulighederne ift strategisk anvendelse af forskeruddannelsen afhænger normalt af den valgte projekt- og ikke mindst finansieringsmodel. Desto større (med)finansiering desto større indflydelse. Men også her er forventningsafklaringen vigtig ikke mindst hvis der søges opretholdt en organisatorisk forankring af den forskerstuderende i professionshøjskolen. En sådan forankring vil være afgørende, hvis projektet og kompetenceopbygningen også skal kunne nyttiggøres undervejs i processen. Ulemperne ved nyuddannelse er især de økonomiske omkostninger, men også at medarbejderen skal frigøres fra andre opgaver gennem en årrække. Erfaringerne iflg. udredningen peger på at hurtige 3-årsmodeller vanskeligt lader sig forene med samtidigt organisatorisk forankring. Snarere giver modeller på 4 år eller mere bedre muligheder for at kombinere forskeruddannelse og andre opgaver. Sårbarheden er Side 6/27
dog at et forskningsprojekt, der udstrækkes i 5-6 år både kan miste aktualitet og være vanskeligt at fastholde energien i for den studerende. Anbefalingen vil derfor være at projekter med forskeruddannelse normalt organiseres i 4- årige forløb, hvilket giver rum for organisatorisk forankring og herunder deltagelse i faglige miljøer - i UC Lillebælt gennem ¼ arbejdstid til andre opgaver udover de ca 20% af ph.d. forløbet, som er beregnet til andet end forskningsprojekt og forskerskole mv. Finansieringsmodeller: Den fulde UC Lillebælt finansierede model repræsenterer naturligvis en voldsom økonomisk belastning, der begrænser anvendelsen af denne model, men derudover har modellen også den svaghed, at den ikke i sig selv understøtter det strategiske samspil med respektivt universitet eller fx aftagerfelt, som en samfinansiering muliggør. Når flere parter vælger at samfinansiere muliggør det også et tæt og forpligtende samarbejde, der kan understøtte væsentlige opgaver hos alle parter. Som sådan kan kombinationsfinansieringer anbefales. Ideelt kan en model med 1/3 fra universitet, 1/3 fra UCL og 1/3 fra aftager repræsentere en meget spændende ramme for et fælles projekt. En mindre UC Lillebælt medfinansiering er naturligvis økonomisk ønskværdig, men afgørende er at UC Lillebælt ikke fralægger sig/mister den faglige forankring. Der er således mange mulige finansieringsmodeller, som kan være relevante. Herunder kan således medtænkes modeller, hvor medarbejderen selv ønsker at bidrage med tid. Ved sådanne modeller er det imidlertid også vigtigt at den økonomiske fordel for institutionen ikke opnås på bekostning af et privatpraktiserende projekt med svag organisatorisk kobling til UC Lillebælt. Ved forskeruddannelse af lektorer med VTU stipendier og lign. kan der opstå underfinansiering, idet stipendier ikke modsvarer lektorløn. I sådanne tilfælde skal den ph.d. studerendes lønmæssige vilkår afklares gennem forhandling. Tilsvarende gælder orlov. Det er en forudsætning, at den ph.d. studerende har orlov, og at beskæftigelsesmulighederne ikke forringes efter uddannelsen. I bilag 3 er skitseret 4 modeller, der dækker en professionshøjskolelektors ph.d forløb. For adjunkterne vil lønudgifterne i givet fald være lidt lavere. Model A. Stipendiemodel med lønudligning baseret på at universitetet afholder udgifter svarende til stipendieniveau og UCL udligner differencen mellem stipendium og lektorløn. I modellen vil universitetet typisk fastlægge arbejdsopgaver udover forskningsprojekt og forskerkurser svarende til 840 a.t. Model B. Ph.d. Classic, baseret på at UC lillebælt afholder alle udgifter, men det samlede forløb foregår på Universitetet, herunder varetagelsen af opgaver udover forskningsprojekt og forskerkurser svarende til 840 a.t. Model C. Kombi-model baseret på 3 parter, fx med inddragelse af aftager deler udgifter, men UC Lillebælt dækker lønudligning. Modellen kan indebære fælles rådighed over opgaver udover forskningsprojekt og forskerkurser svarende til 840 a.t. Side 7/27
Model D. Professionsmodel. Her er forløbet udstrakt til 4 år men uændret timer til forskningsprojektet. Herved bliver der flere timer til andre arbejdsopgaver og dermed større mulighed for at styrke sammenhængen mellem forskeruddannelsesforløb og løsning af øvrige opgaver i UC Lillebælt. Modellen er baseret på tre partnere Universitet, aftager og UC der understøtter et stærkt professionsperspektiv. Der er således mange mulige finansieringsmodeller, som kan være relevante. Herunder kan således medtænkes modeller, hvor medarbejderen selv ønsker at bidrage med tid. Ved sådanne modeller er det imidlertid også vigtigt at den økonomiske fordel for institutionen ikke opnås på bekostning af et privatpraktiserende projekt med svag organisatorisk kobling til UC Lillebælt. Anbefalinger vedr. rekruttering og nyuddannelse Nyrekruttering skal baseres på tydelig forventningsafstemning ift forskelle mellem vidensproduktion i universitetsregi og i professionshøjskoleregi Afklaring af forskerkompetencers betydning for indplacering ift stillingsstruktur forskeruddannelse organiseres normalt i 4-årige forløb ph.d. forløb ph.d. forløb kombinationsfinansieres også med aftagerområder for at forankre projektet bredt 7. Anvendelse af ph.d. under uddannelse i organisationen Iværksættelse af ph.d. forløb repræsenterer både kompetenceudvikling og vidensproduktion på et specialområde i form af et forskningsprojekt, der er på ca. 2 årsværk. 4 Vidensproduktion i dette omfang må anbefales at være direkte forbundet med de faglige strategier og prioriteringer, som foreligger på de enkelte professionsområder eller tværgående. Stærkest effekt på kvaliteten af den fremtidige opgaveløsning må forventes opnået, hvis projektet er forankret med tilknytning til det aftagerperspektiv, som projektets formål adresserer. En sådan forankring kan fx omfatte at projektet skal levere uddybende analyse ifm større udviklingsprojekter på et pædagogisk område. Projekter kan således både knytte sig direkte til professionsudøvelse, men også være orienteret mod udvikling af uddannelse. I sidstnævnte tilfælde er systematisk kobling til ledelsen for uddannelsesområdet afgørende. Hvis projektet er rettet mod udvikling af professionsudøvelse kan koblingen til ledelse i EVU eller videncentre være afgørende. Ph.d projekter har imidlertid ikke blot et anvendelsesperspektiv. Projektet skal også som led i at det kan fungere som del af en forskeruddannelse have et eksemplarisk karakter, 5 hvor et særligt område udforskes. Efterfølgende forventes ph.d. kompetencen at kunne anvendes på andre beslægtede forskningsområder. Muligheden for denne fordybelse skal 4 Se også bilag 2 med uddrag fra ph.d bekendtgørelsens fastlæggelse af indhold 5 Jvf også Kvalifikationsrammen for videregående uddannelse (juli 2008) afsnit vedr ph.d. niveauet vedlagt som bilag 1 Side 8/27
naturligvis sikres ved udvælgelsen af det konkrete forskningsprojekt, men det valgte genstandsområde kan jo samtidigt være relevant ift faglige strategier for en uddannelse. Gennem omhyggelig indkredsning af forskningsområdet kan også dybdeorienterede forskningsprojekter nyttiggøres i professionshøjskoleperspektiv. En sådan sammenkobling til professionsområdet er imidlertid en kompleks udfordring at sikre, hvorfor det kan anbefales at UC Lillebælt sikrer indbygning af professionshøjskoleperspektiverende vejledning ved alle projekter analogt med erhvervs ph.d. Ligeledes kan det anbefales at tilkoblingen understøttes af klyngeforankring af projekter, som i sig selv styrker mulighed for løbende videndeling om projektet undervejs. Afhængigt af den valgte tids-og finansieringsmodel vil der være en del af medarbejderens arbejdstid, som vil skulle anvendes til andre opgaver end forskeruddannelse. Tilrettelæggelsen af disse opgaver giver en meget vigtig ramme for på en gang at understøtte at forskningsprojektet fastholder professionshøjskolerelevans, men også at projektets delresultater nyttiggøres efterhånden, som de skabes. En nyttiggørelse der oftest både kan rettes mod professionsfeltet og mod uddannelse og efter/videreuddannelse. En synliggørelse af projektet og dets delresultater kan oftest både styrke motivationen i projektet, og understøtte legitimiteten i at anvende de ganske omfattende ressourcer til vidensproduktion samt understøtte at medarbejderen også efter afslutningen af projektet oplever sig som en integreret del af professionshøjskolen. I forlængelse heraf må det anbefales at arbejdstilrettelæggelsen og tildelingen af andre arbejdsopgaver i størst mulig udstrækning søger at forbinde vidensproduktion med uddannelses- og konsulentopgaver. Anbefalinger vedr. anvendelse af ph.d. under uddannelse Prioritering af ph.d. projekter sker indarbejdes i de faglige strategier ph.d. forløb sikres klyngetilknytning ph.d.forløb sikres reference til en leder i grunduddannelse, EVU el. videncenter øvrige arbejdsopgaver søges tilrettelagt så de forbinder vidensproduktion med uddannelses- og konsulentopgaver. Bilag 1 Uddrag fra Kvalifikationsrammen for videregående uddannelse (juli 2008) Bilag 2 Uddrag fra Ph.d.-bekendtgørelsen Bilag 3 Side 9/27
Budget for finansieringsmodeller Bilag 4 UC Lillebælts medarbejdere med formelle forskningskompetencer lidt statistik og deres bud på fremtidige opgaver i professionshøjskoleregi 2.udgave januar 2009 Bilag 5 På vej mod en Ph.d. politik: Fokusgruppeinterview med bud på nye organiseringer og opgaver januar 2009 Bilag 1. Kvalifikationsrammen for videregående uddannelse (juli 2008) Bekendtgørelse om akkreditering og godkendelse af erhvervsakademiuddannelser og professionsbacheloruddannelser mv. 2008 bilag 4 Side 10/27
Bilag 2 Uddrag fra Ph.d.-bekendtgørelsen: 1. Ph.d.-uddannelsen er en forskeruddannelse, der på internationalt niveau kvalificerer den ph.d.-studerende til selvstændigt at varetage forsknings-, udviklings- og undervisningsopgaver i den private og offentlige sektor, hvor der forudsættes et bredt kendskab til forskning. ( ) 7. Ph.d.-uddannelsen tilrettelægges efter interne regler fastsat af universitetet. Stk. 2. Uddannelsen omfatter: 1) Gennemførelse af et selvstændigt forskningsarbejde under vejledning (ph.d.- projektet). 2) Gennemførelse af ph.d.-kurser af et samlet omfang svarende til ca. 30 ECTS-point. 3) Deltagelse i aktive forskermiljøer, herunder ophold på andre, primært udenlandske, forskningsinstitutioner. 4) Opnåelse af erfaring med undervisningsvirksomhed eller anden form for videnformidling, der så vidt muligt er direkte relateret til den pågældendes ph.d.-projekt. 5) Udarbejdelse af en ph.d.-afhandling på grundlag af ph.d.-projektet. Stk. 3. Universitetet kan i hvert enkelt tilfælde godkende, at ph.d.-uddannelsen ikke omfatter et eller flere af uddannelseselementerne nævnt i stk. 2, nr. 1-4, hvis universitetet vurderer, at den ph.d.-studerende på anden måde har gennemført uddannelseselementer, der kan sidestilles hermed (merit). Side 11/27
Bilag 3 Ph.d uddannelsesmodeller Overslag baseret på niveau 2008 Model Type Varighed uddannelse af lektorer Finansiering A Stipendiemodel 3 år UCL UNI 3.part total lønudgift 1.260.000 ph.d afgift 210.000 konferencer, materialer etc 148.000 nytte af arbejdskraft -268.800 total udgift partner 1.349.200 1.349.200 udgift pr år 449.733 B ph.d Classic 3 år lønudgift lektor 1.560.000 ph.d afgift 210.000 konferencer, rejse, materialer etc 148.000 nytte af arbejdskraft -268.800 total udgift partner 1.918.000-268.800 1.649.200 udgift pr år 639.333-89.600 C Kombi-model 3 år m/ lønudlign. lønudgift 720.000 420.000 420.000 3 parter deler ph.d afgift 70.000 70.000 70.000 stipendieniveau konferencer, materialer etc 49.333 49.333 49.333 nytte af arbejdskraft -89.600-89.600-89.600 total udgift partner 749.733 449.733 449.733 1.649.200 udgift pr år 249.911 149.911 149.911 D Professionsmodel 4 år m/ lønudlign. lønudgift 1.240.000 420.000 420.000 3 parter deler ph.d afgift 70.000 70.000 70.000 stipendieniveau konferencer, materialer etc 49.333 49.333 49.333 nytte af arbejdskraft -654.400-134.400 total udgift partner 704.933 404.933 539.333 1.649.200 udgift pr år gns.snit (4 år) 176.233 101.233 134.833 Side 12/27
Ph.d uddannelsesmodeller UCL årligt Udgiftsniveau (ekskl. Ph.d. tillæg) model Type Varighed uddannelse af lektorer 2010 2013 2015 A Stipendiemodel 3 år antal nye ph.d. forløb 5 20 40 lønudgift ph.d afgift Ved andel konferencer, materialer etc nytte af arbejdskraft total udgift partner udgift pr år 100,00% 0 0 0 B ph.d Classic 3 år lønudgift lektor ph.d afgift konferencer, rejse, mm nytte af arbejdskraft total udgift partner udgift pr år 100,00% 3.196.667 12.786.667 25.573.333 C Kombi-model 3 år m/ lønudlign. lønudgift 3 parter deler ph.d afgift stipendieniveau konferencer, materialer etc nytte af arbejdskraft total udgift partner udgift pr år 100,00% 1.249.556 4.998.222 9.996.444 D Professionsmodel 4 år m/ lønudlign. lønudgift 3 parter deler ph.d afgift stipendieniveau konferencer, materialer etc nytte af arbejdskraft total udgift partner udgift pr år gns.snit (4 år) 100,00% 881.167 3.524.667 7.049.333 Side 13/27