Den mangfoldige arbejdsplads

Den mangfoldige arbejdsplads Århus Kommune Ligestilling og Integration Borgmesterens Afdeling

Udgivet: Februar 2009 Oplag: 300 Udgiver: Ligestillingsudvalget Århus Kommune Borgmesterens Afdeling Ligestilling og Integration Rådhuset 8000 Århus C

Indholdsfortegnelse Forord...4 Introduktion...5 Resultater...6 Sammenfatning...6 Temperaturmålingens tydeligste tendenser...8 Spørgeskemaundersøgelsen...9 Fokusgruppeinterviews...9 Undersøgelsesdesign...9 Resultater fra spørgeskemaet...10 Holdninger...10 Handlinger...14 Ansatte med etnisk minoritetsbaggrund...20 Resultater fra fokusgruppeinterview...20 Ansatte i fleksjob...22 Mænd på kvindearbejdspladser...23 Ansatte på 55+...24 Bilag...27 Bilag 1: Svarfordelinger fra spørgeskemaundersøgelsen på magistratsafdelingsniveau...27 Bilag 2: Spørgeskemaet om mangfoldighed på arbejdspladsen...33 Bilag 3: Interviewguide...42 3

Forord Mangfoldighed på dagsordenen 2008 blev et mærkeår i Århus Kommunes historie. Byen rundede nemlig et befolkningstal på 300.000. Det er mange mennesker og de er meget forskellige. I Århus bor der studerende og pensionister, børn og voksne, kvinder og mænd, mennesker der er født i Danmark og mennesker, der er kommet hertil senere i livet. De fleste århusianere er i berøring med kommunen; fx når de benytter en af de mange institutioner eller tilbud, som kommunen står bag. Mange har også deres arbejdsplads ved kommunen med sine ca. 28.500 ansatte er Århus Kommune nemlig den største arbejdsplads i Østjylland. Århus Kommune rækker ud til mange mennesker, og derfor skal den favne bredt: både når det gælder medarbejderne og service overfor borgerne. De to ting hænger nemlig tit sammen. Der er mange grunde til, at mangfoldighed kan være en fordel fx i forhold til at styrke rekruttering af kvalificerede medarbejdere og udvikling af nye ideer og arbejdsgange. Men mangfoldighed er også en udfordring de fleste kender nok trygheden ved at arbejde sammen med nogen, der minder om én selv. Mangfoldighed på arbejdspladsen kommer sjældent af sig selv. Det er noget, både ledere og medarbejdere skal arbejde med. Århus Kommune har haft fokus på mangfoldighed i en årrække. I 2006 blev indsatsen honoreret: Århus Kommune vandt MIA-prisen for det fremsyn og den professionalisme, som gør sig gældende i Byrådets, afdelingernes, borgmesterens og alle de ansattes daglige indsats for mangfoldighed og ligebehandling. Århus Kommunes Ligestillingsudvalg understøtter dette arbejde. Den mangfoldige arbejdsplads er således den tredje i rækken af temperaturmålinger på, hvordan det står til med mangfoldigheden på kommunens arbejdspladser. Målet er at gøre de gode historier synlige og samtidig stille skarpt på de områder, der kan udvikles yderligere. God læselyst! Og en stor tak til de medarbejdere, som har svaret på spørgeskemaet eller har deltaget i et interview. Susan Arac Formand for Ligestillingsudvalget 4

Introduktion Århus kommune har i en årrække haft fokus på mangfoldighed på de kommunale arbejdspladser. Det ses bl.a. i kommunens personalepolitik (2005) og understøttes af integrationspolitikken, der blev vedtaget af Byrådet i 2007. Af den fremgår det bl.a., at Århus Kommune skal være kendt som en arbejdsplads, hvor der ikke diskrimineres, og at Århus Kommune skal yde en diskriminationsfri service over for borgerne og brugerne (s. 13). Ligestillingsudvalgets handlingsplan og aktiviteter understøtter personale- og integrationspolitikken bl.a. gennem denne temperaturmåling, som sætter fokus på mangfoldigheden på de kommunale arbejdspladser i Århus Kommune. Hvad betyder den mangfoldige arbejdsplads? Ordet mangfoldighed betyder i denne sammenhæng, at en arbejdsplads har en medarbejdergruppe, der er bredt sammensat, og hvor de ansattes forskellige baggrunde og kompetencer bringes i spil. Mangfoldighed handler bl.a. om at skabe en arbejdspladskultur, hvor alle medarbejdere føler sig værdsatte og får udfoldelsesmuligheder. Mangfoldighed på arbejdspladsen handler, jf. Århus Kommunes personalepolitik, ikke kun om etnisk mangfoldighed. I denne undersøgelse er der særligt fokus på fire medarbejdergrupper: ansatte som har en etnisk minoritetsbaggrund, ansatte med nedsat arbejdsevne (i fleksjob eller med handicap), ansatte der tilhører det underrepræsenterede køn på arbejdspladsen, og ansatte som er 55 år eller derover (55+). At arbejde med at sikre plads til mangfoldighed på arbejdspladsen betyder ikke, at alt skal tolereres. Hver enkelt arbejdsplads må overveje de etiske og faglige hovedregler, som mangfoldigheden skal forvaltes i forhold til. Gevinster ved mangfoldighed på arbejdspladsen Århus Kommune er ikke den eneste organisation, som mener, at mangfoldighed på arbejdspladsen er en fordel. Både offentlige institutioner og private virksomheder arbejder i dag med at skabe og udfolde mangfoldighed på arbejdspladsen. Forudsætningerne for at alle kan leve op til værdierne troværdighed, respekt og engagement er, at arbejdspladserne i Århus kommune er kendetegnet ved [at være] mangfoldige og rummelige [ ] og [med] ligeværdige arbejds-, trivsels- og udviklingsbetingelser for alle uanset køn, alder, handicap, fag, race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse (Århus Kommunes personalepolitik 2005) Der er nemlig en række gevinster ved at sikre så mange som muligt plads på arbejdsmarkedet. For det første er arbejdsstyrken generelt faldende, mens efterspørgslen på en række af de velfærdsydelser, som kommunerne har ansvaret for, vil være stigende. Samtidig oplever væsentlige kommunale opgaveområder voksende problemer med at rekruttere den nødvendige, kvalificerede arbejdskraft. For at modvirke den udvikling er det vigtigt, at Århus Kommune kan skabe et godt rekrutteringsgrundlag. I den forbindelse er det af stor betydning, at mange forskellige slags medarbejdere oplever de kommunale arbejdspladser som rummelige og udviklende. For det andet betyder mangfoldighed på de kommunale arbejdspladser, at man kan servicere borgerne bedst muligt. Når de ansatte er en bredt sammensat gruppe, vil de i højere grad afspejle den mangfoldighed, der også er blandt borgerne. Det betyder en bedre forståelse for den enkelte borgers situation og behov. For det tredje kan en mangfoldig medarbejdergruppe skabe en bedre opgaveløsning. Når mennesker med forskellige profiler, baggrunde og kompetencer arbejder sammen, giver det et godt udgangspunkt for at finde nye løsninger. Men processen med at skabe og sikre mangfoldighed på arbejdspladsen er også en udfordring. Selvom resultatet er en gevinst, kan vejen derhen kræve en betydelig indsats, fordi etablerede holdninger og praksisser bliver udfordret. Derfor er mangfoldighedsledelse blevet et vigtigt redskab på mange arbejdspladser. Forhistorien: undersøgelser i 2000 og 2004 Denne undersøgelse ligger i forlængelse af to lignende undersøgelser, der blev gennemført i 2000 og 2004. De tidligere undersøgelser var en del af en kampagne, der hed Plads til forskellighed, som også blev gennemført af Århus Kommunes Ligestillingsudvalg. Undersøgelsen i 2000 tog udgangspunkt i et spørgeskema, som blev sendt ud til en leder- og en medarbejderrepræsentant i alle MEDudvalg. Spørgeskemaet handlede om holdninger og konkrete handlinger på arbejdspladsen i forhold til at skabe mangfoldighed. I 2004 blev spørgeskemaundersøgelsen gentaget og desuden suppleret med fokusgruppeinterviews med ansatte i fleksjob og ansatte med etnisk minoritetsbaggrund. Formålet var at uddybe det billede, som blev tegnet i spørgeskemaundersøgelsen og kvalificere forslagene til det videre arbejde. Når Ligestillingsudvalget i 2008 gennemfører en opfølgning på de to foregående undersøgelser, er det med ønsket om fortsat opmærksom på udviklingen af mangfoldighed på de kommunale arbejdspladser i Århus. Ligesom det var tilfældet tidligere, skal undersøgelsen forstås som en temperaturmåling snarere end en videnskabelig rapport. 5

Sammenfatning Holdningsundersøgelsen Den mangfoldige arbejdsplads stiller skarpt på holdninger og handlinger i forhold til mangfoldighed på arbejdspladsen Århus Kommune. Når det gælder holdninger, handler den bl.a. om argumenter vedr. mangfoldighed og om synet på barrierer i forhold til forskellige medarbejdergrupper. Når det drejer sig om handlinger, er fokus bl.a. på rekruttering, jobsamtaler, introduktion og medarbejderudvikling. Den mangfoldige arbejdsplads følger op på lignende undersøgelser fra 2000 og 2004 derfor er det i en vis udstrækning muligt at følge udviklingen over en årrække: Hvor er der sket en positiv udvikling, og hvor er der fortsat plads til forbedring? Sammenligneligheden er dog begrænset af organisatoriske ændringer i den mellemliggende periode og en række mindre ændringer i spørgeskemaet. Undersøgelsen består dels af en spørgeskemaundersøgelse, dels af fokusgruppeinterviews. Spørgeskemaet blev sendt til 514 leder- og medarbejderrepræsentanter fra MEDudvalg i Århus Kommune. I alt svarede 354 (svarprocent 69 %). Der blev gennemført ni fokusgruppeinterview med 43 personer fra de medarbejdergrupper, som undersøgelsen særligt fokuserer på: ansatte med etnisk minoritetsbaggrund, ansatte i fleksjob, det underrepræsenterede køn, og ansatte på 55+. Resultater Spørgeskemaet handler om holdninger og handlinger (se bilag 2). Det betyder, at når det gælder spørgsmål om holdninger, er svarpersonerne blevet bedt om at svare, uanset om de har erfaringer med emnet fra deres arbejdsplads eller ej. Når spørgsmålene drejer sig om handlinger, skal de til gengæld svare i forhold til, hvordan praksis er på deres arbejdsplads. Der er dog stadig tale om enkeltpersoners subjektive vurderinger af forhold på deres arbejdsplads. Flere er enige i argumenter for mangfoldighed Svarpersonerne er først blevet spurgt til deres holdninger i form af en række overordnede argumenter vedr. mangfoldighed. I 2008 svarer 33-70 %, at de er helt enige i de otte udsagn om fordele ved mangfoldige arbejdspladser. Det er en stigning på 5-18 %-point ved de enkelte udsagn siden 2004. Det er bemærkelsesværdigt, fordi udviklingen fra 2000 til 2004 var beskeden. Det er særligt udsagnene om, at en mangfoldig medarbejderstyrke er vigtig for Århus Kommunes profil og at en mangfoldig medarbejderstyrke styrker kreativiteten og nytænkningen, som er vokset i popularitet. Du kan læse mere om holdninger til argumenterne vedr. mangfoldighed på s. 10. Færre tilslutter sig barrierer for mangfoldighed Dette handler også om holdninger. Der fremsættes en række udsagn om barrierer på arbejdsmarkedet for: ansatte med etnisk minoritetsbaggrund, ansatte med nedsat arbejdsevne (fleksjob/handicap), det underrepræsenterede køn, og ansatte på 55+. Også her er der en mærkbar positiv udvikling, for færre tilslutter sig barriererne i 2008 end i 2004. For otte ud af 12 udsagn er tilslutningen faldet mere end 10 %-point. Det største fald er på hele 37 %-point. Det er så meget desto mere bemærkelsesværdigt, fordi der ikke kunne spores en udvikling mellem 2000 og 2004. Ansatte med etnisk minoritetsbaggrund Der har været en positiv holdningsudvikling, hvor væsentligt færre mener, at der er barrierer i forhold til medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund. Tilslutningen til de fem udsagn om barrierer for denne gruppe er faldet med 6-37 %-point siden 2004. Mest markant er tilslutningen til udsagnet om, at ansatte med etnisk minoritetsbaggrund mangler sproglige forudsætninger for at klare arbejdsopgaverne faldet fra 81 % til 44 %. Den positive udvikling ændrer imidlertid ikke det faktum, at barriererne for denne gruppe fortsat er tydelige. Det er særligt udsagn om, at religiøse og kulturelle forskelle kan skabe problemer, der vinder tilslutning. Tendensen i spørgeskemaundersøgelsen stemmer godt overens med de synspunkter, der kommer til udtryk i interviewundersøgelsen: De interviewede med etnisk minoritetsbaggrund føler sig ofte værdsatte som medarbejdere og oplever, at de har mange gode kolleger. Men samtidig har alle oplevet modvilje fra en eller flere kolleger og i enkelte tilfælde fra en leder. Modviljen kan komme til udtryk mere eller mindre direkte, og interviewpersonerne håndterer den på forskellig vis, men det en kilde til frustration og modløshed. Du kan læse mere om ansatte med etnisk minoritetsbaggrund på s. 11 og s. 20. Ansatte med nedsat arbejdsevne Holdningen til barrierer for ansatte med nedsat arbejdsevne har også udviklet sig positivt siden 2004. Særligt er tilslutningen til udsagnet om, at ansatte med handicap har svært ved at følge med i arbejdstempoet faldet betydeligt: fra 60 % til 39 %. For resterende tre udsagn er resultatet enten uændret 6

eller med et fald på 3-6 %-point siden 2004. Den positive udvikling er altså ikke helt så tydelig, som hos de etniske minoriteter. På trods af den positive udvikling, er der fortsat tydelige barrierer for ansatte med nedsat arbejdsevne. Interviewpersonerne, som alle er ansat i fleksjob, bekræfter i et vist omfang spørgeskemaets resultater. Mange har således oplevet uforstående eller direkte irriterede kolleger. Det vellykkede forløb for en person, der starter i et fleksjob, er i høj grad båret af åbenhed og klare linier i både ansættelsesforløbet og i dagligdagen. I interviewpersonernes beretninger er tydelighed, og åbenhed nøgleord både når det gælder ledelsen, kolleger og dem selv. Der tegner sig desuden et billede af, at de personer, som er fortsat på deres tidligere arbejdsplads, er særligt tilfredse. Det vidner om arbejdspladser, der på forhånd er gode til at rumme mangfoldighed, men det er også udtryk for, at det kan være nemmere at vende tilbage til en arbejdsplads, hvor man er kendt og selv kender kollegerne, ledere og arbejdsrutiner. Du kan læse mere om ansatte med nedsat arbejdsevne; særligt ansatte i fleksjob på s. 12 og s. 22. Det underrepræsenterede køn Når det gælder holdninger til barrierer for det underrepræsenterede køn, har der ligeledes været en positiv udvikling. I 2008 er 14-19 % helt eller delvist enige i de tre udsagn om køn. Det er et fald på 11-23 %-point. Størst er faldet ved udsagnet om, at kvinder mangler gennemslagskraft på lederposter : I 2008 er der 14 %, som tilslutter sig dette udsagn; i 2004 var det 37 %. Det er positivt, men der fortsat er udfordringer, når næsten 20 % mener, at på en arbejdsplads hvor flertallet enten er mænd eller kvinder, har det køn, som er i mindretal, svært ved at falde ind i omgangstonen. Dét synspunkt nuanceres i interviewene med mænd, der er lærere eller SOSU-assistenter. De har nemlig ingen problemer med omgangstonen på deres arbejdspladser, selvom SOSU-assistenterne peger på, at mænd og kvinder håndterer uenighed og konflikter forskelligt. De interviewede mænd er glade for deres arbejde, om end særligt lærerne oplever, at muligheden for at være lærer på sin egen facon er blevet indsnævret. De mener dog ikke, at den udvikling er resultat af flere kvinder i branchen. De tror snarere, det skyldes en kombination af mere teamarbejde og øget centralisering og bureaukratisering. Mændene løfter gerne de fælles opgaver, men de kan også lide fornemmelsen af eget råderum, og en ledelse, der lader dem udnytte de evner, ressourcer og ideer, de hver især har. Du kan læse mere om det underrepræsenterede køn på s. 12 og s. 23. Ansatte på 55+ Tilslutningen til de tre udsagn om barrierer for ansatte på 55+ er den laveste. Kun 8-13 % erklærer sig helt eller delvist enige. I 2004 blev der ikke spurgt til de ansatte på 55+, så det er ikke muligt at sige, om der også har været en positiv udvikling, for denne gruppe. Det skal dog nævnes, at 50 % af svarpersonerne er 49-58 år, mens blot 1 % er 20-29 år. Det er derfor ikke overraskende, at et tydeligt flertal erklærer sig uenige i holdninger om barrierer for ansatte på 55+. Interviewene bekræfter, at ansatte på 55+ er glade for deres arbejde og ikke oplever tydelige vanskeligheder i forbindelse med rekruttering, kursusdeltagelse og fordeling af arbejdsopgaver. De oplever, at de har meget at byde på og de fleste får mulighed for det på deres arbejdsplads. For flertallet betyder meningsfyldt, udfordrende arbejde men også det sociale fællesskab på arbejdspladsen meget. Derfor har de yngste i gruppen endnu ikke skænket pensionering mange tanker, mens de ældste alle har valgt en relativt sen pensionering (hvori økonomiske overvejelser også indgår). De fortæller alle, at der ingen særlig indsats har været fra ledelsen side for at beholde dem på arbejdspladsen længst muligt. Du kan læse mere om ansatte på 55+ på s. 12 og s. 24. Moderat udvikling i praksis på arbejdspladsen Når det gælder praksis og konkrete handlinger i forbindelse med fx rekruttering, jobsamtaler og introduktion på arbejdspladsen, kan udviklingen siden 2004 ikke aflæses ligeså tydeligt, som når det gælder holdninger, fordi enkelte spørgsmål er ændret. Den positive udvikling er dog mere beskeden, når det gælder handlinger. Svarene viser bl.a., at særligt ansatte med nedsat arbejdsevne (fleksjob/handicap) er en gruppe, der nemt bliver overset. Det står også klart, at ledere og medarbejdere jævnligt ser på den samme situation med forskellige øjne. Der er også forskelle imellem magistratsafdelingerne, men de behandles ikke i undersøgelsen pga. rapportens omfang. Det er dog muligt at se magistratsafdelingernes svarfordeling på de enkelte spørgsmål i bilag 1. Du kan læse mere om handlinger på arbejdspladsen på s. 14. 7

Temperaturmålingens tydeligste tendenser Der har været en positiv holdningsudvikling siden 2004 både når det gælder argumenter vedr. mangfoldighed, og når det gælder holdninger til barrierer for en række medarbejdergrupper. Udviklingen er ikke ens for alle grupper. Tilslutningen til barrierer for etniske minoriteter er faldet mest. På trods af den positive udvikling er barriererne fortsat tydelige for ansatte med etnisk minoritetsbaggrund og for ansatte med nedsat arbejdsevne (fleksjob/handicap). Når det gælder konkrete handlinger på arbejdspladsen, er udviklingen siden 2004 mindre tydelig. Svarene vedr. handlinger viser, at ansatte med nedsat arbejdsevne (fleksjob/handicap) kan være en overset gruppe. Der er store forskelle på lederes og medarbejderes vurderinger af de konkrete handlinger på deres arbejdsplads. 8

Undersøgelsesdesign Undersøgelsen ligger i forlængelse af to tidligere undersøgelser, men den er ikke direkte sammenlignelig med dem. Det skyldes bl.a., at Århus Kommune har gennemgået en organisatorisk forandring, hvor en række opgaveområder er blevet flyttet. Det betyder, at man ikke kan få et indtryk af udviklingen i en magistratsafdeling over tid. Der er også foretaget en række ændringer i spørgeskemaet. Det betyder, at ikke alle besvarelser kan sammenlignes med tidligere. I de foregående undersøgelser er der desuden ikke lavet analyser på alle spørgsmålene fra spørgeskemaet. I de tilfælde kan man heller ikke sige noget om udviklingen. Resultaterne sammenlignes derfor kun med de tidligere undersøgelser på et overordnet organisatorisk niveau dvs. hele ÅK og kun når spørgsmålet er uændret eller ændringen er lille. Spørgeskemaundersøgelsen Undersøgelsen blev gennemført i oktober november 2008, og som noget nyt blev spørgeskemaet sendt ud elektronisk. Det blev sendt til en leder- og en medarbejderrepræsentant fra MEDudvalg i Århus Kommune. Når man oprindeligt valgte at spørge netop denne gruppe, skyldes det, at undersøgelsen bl.a. fokuserer på rekruttering, ansættelse af nye medarbejdere og udvikling af allerede ansatte. I den sammenhæng er MEDudvalgene centrale, fordi det i vid udstrækning er her personalepolitikken udvikles og konkrete initiativer iværksættes. I forbindelse med undersøgelsen blev der fundet 293 MEDudvalg i Århus Kommune: 67 i Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse (MSB), 16 i Magistratsafdelingen for Teknik og Miljø (MTM), 30 i Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg (MSO), 12 i Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice (MKB), 165 i Magistratsafdelingen for Børn og Unge og 3 i Borgmesterens Afdeling (BA). det konstateres, at magistratsafdelingerne har en svarprocent på 66-73 %. BA skiller sig ud med en svarprocent på 100 %, hvilket nok må tilskrives det beskedne antal MEDudvalg i magistratsafdelingen. Ser man til sidst på aldersfordelingen, er det ikke muligt at vurdere, om frafaldet særligt gælder bestemte aldersgrupper, fordi modtagernes alder ikke var kendt på forhånd. Det er derfor kun svarpersonernes alder, som er kendt. Deres aldersfordeling viser en markant overvægt af personer født i perioden 1950-1959. I alt 50 % af svarpersonerne er født i dette tiår, mens 27 % er født i 1960-1969. Du finder spørgeskemaet i bilag 2. Fokusgruppeinterviews Der er gennemført ni fokusgruppeinterviews med 43 personer. De er ansatte med etnisk minoritetsbaggrund (16), ansatte i fleksjob (10), mænd på arbejdspladser, hvor der typisk er flest kvinder (9), eller ansatte på 55+ (8). Fagligt er interviewpersonerne enten HK ere (10), lærere (12), 3F ere (7), SOSU-assistenter ell. lign.(12) eller sygeplejersker (2). De er ansatte i MSB (6), MTM (7), MSO (14), MBU (12) og BA (4). Interviewene var semi-strukturerede og varede typisk 1½ - 2 timer. De overordnede temaer var de samme som i spørgeskemaet; dvs. interviewpersonernes oplevelse af rekruttering, introduktion, medarbejderudvikling og desuden det sociale liv på arbejdspladsen. Alle emnerne er set i lyset af de mulige barrierer, som de pågældende medarbejdere kunne opleve pga. deres etniske baggrund, nedsatte arbejdsevne, køn eller alder. Du finder interviewguiden i bilag 3. Spørgeskemaet blev sendt til 514 personer, hvoraf 354 svarede. Det giver en svarprocent på 69 % (i 2000 var svarprocenten 61 %, i 2004 var den 65,9 %). Af de 514, der modtog spørgeskemaet, var 56 % ledere og 44 % medarbejdere. Den ulige fordeling skyldes primært, at det i nogle magistratsafdelinger ikke er almindeligt, at medarbejdere har egne e-mailadresser på arbejdet. Blandt de, som har besvaret spørgeskemaet, er 59 % ledere og 41 % medarbejdere. Fordelingen på køn er ikke påvirket af frafaldet: Af de 514, som modtog spørgeskemaet, var 51 % mænd og 49 % kvinder. Den samme fordeling findes blandt de, som har svaret. Kigger man på frafaldet i lyset af magistratstilhørsforhold, kan 9

Ingen af de tilsynekomne perspektiver i mangfoldighedsdebatten er bedre end andre. De udgør blot forskellige synsvinkler, der hver for sig kræver at blive taget alvorligt som selvstændige, ligeværdige og samtidigt forekomne stemmer i debatten (Betina Rennison & Anne K. Roepstorf Etnisk mangfoldighed i diskurs og praksis, KL, Personalestyrelsen og CBS 2008, s. 6) Resultater fra spørgeskemaet Spørgeskemaet stiller skarpt på holdninger og handlinger i forhold til mangfoldighed og består af i alt fire afsnit (se bilag 2). Først handler det om holdninger. Svarpersonerne har taget stilling til en række overordnede argumenter om mangfoldighed og til udsagn om barrierer for mangfoldighed. Disse holdningsudsagn er alle generelle. Derfor har svarpersonerne taget stilling til dem, uanset om de havde konkrete erfaringer med det adspurgte fra deres arbejdsplads eller ej. Den resterende del af spørgeskemaet handler derimod om konkrete handlinger og praksis på svarpersonernes arbejdspladser. I præsentationen af resultaterne er der først og fremmest lagt vægt på det generelle billede og de tydeligste tendenser. Derfor fremstilles først den samlede svarfordeling på det pågældende spørgsmål. Dernæst fremhæves de sammenhænge, hvor afvigelserne inden for en baggrundsvariabel er større end 10 %, og hvor der tegner sig et mønster. I praksis betyder det, at det først og fremmest er baggrundsvariablen leder-/ medarbejder-repræsentant, som bliver fremhævet. Tendenserne i magistratsafdelingerne kan være noget forskellige, og pga. rapportens omfang er det ikke muligt at stille skarpt på hver enkelt. I bilag 1 findes derfor tabeller over besvarelserne af spørgsmålene fordelt på magistratsafdelingsniveau. Holdninger Argumenter om mangfoldighed på arbejdspladsen I spørgeskemaets afsnit to, er svarpersonerne først blevet bedt om at tage stilling til 11 generelle udsagn, der alle handler om, hvad mangfoldighed på arbejdspladsen kan bidrage med. Otte udsagn peger på forskellige gevinster ved mangfoldighed. Bag udsagnene ligger forskellige argumenter for, hvorfor mangfoldighed på arbejdspladsen er et gode: Nogle udsagn trækker på en markedsorienteret logik, andre handler om at sikre rettigheder, kreativ opgaveløsning osv. En mangfoldig arbejdsplads bidrager til, at alle kan få en chance på arbejdsmarkedet En mangfoldig arbejdsplads kan lettere tiltrække og fastholde den nødvendige arbejdskraft Medarbejdere oplever arbejdspladsen som mere attraktiv, hvis den giver plads til mangfoldighed Mangfoldighed på arbejdspladsen styrker kreativiteten og nytænkningen En mangfoldig arbejdsplads er en forudsætning for at imødekomme borgernes og samarbejdspartneres ønsker og behov En mangfoldig medarbejderstyrke er vigtig for Århus Kommunes profil udadtil En arbejdsplads, der giver plads til mangfoldighed, forebygger diskrimination En arbejdsplads, der giver plads til mangfoldighed, modvirker fordomme Tre udsagn udtrykker forskellige former for forbehold: Medarbejdere oplever arbejdspladsen som mere attraktiv, hvis de ansatte udgør en ensartet gruppe En mangfoldig medarbejderstyrke sænker effektiviteten En mangfoldig medarbejderstyrke kan give samarbejdsproblemer mellem kolleger Figur 1: Svarfordeling på argumenter for generelle udsagn vedr. mangfoldighed Profi l udadtil C hance til alle Kreativ itet F ordomme Dis krimination F as tholdels e Attraktiv arb. Behov S amarbejds prob. E ns artethed E ff ektiv itet 0% 20% 40% 60% 80% 100% Der er en tydelig opfattelse af, at mangfoldighed på forskellige måder yder et positivt bidrag til en arbejdsplads. De tre udsagn, som flest svarpersoner er helt enige i, er følgende: En mangfoldig medarbejderstyrke er vigtig for Århus Kommunes profil udadtil (70 %) En mangfoldig arbejdsplads bidrager til, at alle kan få en chance på arbejdsmarkedet (65 %) En mangfoldig medarbejderstyrke styrker kreativiteten og nytænkningen (63 %) I 2000 og 2004 var det også disse tre udsagn, som flest svarpersoner tilsluttede sig, men tilslutning er vokset med 5-18 %-point siden 2004. Det er tilslutningen til udsagnet om Århus Kommunes profil udadtil, som er vokset mest. Det er desuden interessant, at udsagnene trækker på forskellige argumenter for, at mangfoldighed er en gevinst, jf. Rennison. Helt enig Delvist enig Delvist uenig Helt uenig 10

Svarene viser først og fremmest, at er der er stor forskel på tilslutningen til barrierer for de enkelte medarbejdergrupper. De udsagn, som flest svarpersoner er enige i, handler om barrierer for ansatte med etniske minoritetsbaggrund og ansatte med nedsat arbejdsevne (fleksjob/handicap). Væsentligt færre angiver barrierer i forbindelse med køn eller for ansatte på 55+. Besvarelserne af de tre udsagn, der udtrykker forbehold overfor mangfoldighed på arbejdspladsen, viser også en klar tendens. Flest 45 % - er helt eller delvist enige i, at en mangfoldig medarbejderstyrke kan give samarbejdsproblemer mellem kolleger. Sammenfatning vedr. argumenter om mangfoldighed Det overordnede billede er en meget positiv udvikling i synet på mangfoldighed på arbejdspladsen - mens der var en lille positiv udvikling mellem 2000 og 2004, er der sket en tydelig forandring frem til 2008. Ved samtlige udsagn om fordele ved mangfoldighed er 5-18 %-point flere i 2008, som erklærer sig helt enig frem for blot delvist enig. Samtidig er et nyt udsagn, der peger på en voksende opmærksomhed på Århus Kommunes brand som kommune og arbejdsplads, blevet topscorer. Arbejdsformen på arbejdspladsen gør det vanskeligt at ansætte personer i skåne- eller fleksjob, fordi det indebærer individuelt tilrettelagt arbejdstid Ansatte på 55+ har svært med at følge med i arbejdstempoet Ansatte på 55+ har svært ved at sætte sig ind i nye arbejdsopgaver Ansatte på 55+ bidrager ikke til nytænkning Ansatte på arbejdspladsen foretrækker kolleger, der ligner dem selv i køn, etnicitet, holdning, seksuel orientering, uddannelse og alder. I 2004 viste undersøgelsen for det første, at barriererne var størst i forhold til etniske minoriteter og ansatte med nedsat arbejdsevne (fleksjob/handicap), og for det andet at der stort set ingen udvikling havde været i synet på barriererne siden 2000. I 2008 er barriererne stadig størst i forhold til etniske minoriteter og ansatte med nedsat arbejdsevne (fleksjob/handicap), men generelt er tilslutningen til barriererne faldet. Det gælder særligt barriererne for ansatte med etnisk minoritetsbaggrund. Figur 2: Svarfordeling på barrierer for ansatte med etnisk minoritetsbaggrund Barrierer for mangfoldighed på arbejdspladsen Det næste spørgsmål består af 16 udsagn om barrierer for forskellige medarbejdergrupper: etniske minoriteter, ansatte med nedsat arbejdsevne (fleksjob/handicap), det underrepræsenterede køn og ansatte på 55+. Kulturelle og religiøse forskelle (fx helligdage, kostvaner, brug af tørklæde) kan give problemer i forhold til samarbejdet mellem kolleger Kulturelle og religiøse forskelle (fx helligdage, kostvaner, brug af tørklæde) kan give problemer i samspillet med eksterne samarbejdspartnere Ansatte med etnisk minoritetsbaggrund mangler sproglige forudsætninger for at klare arbejdsopgaverne Ansatte med etnisk minoritetsbaggrund har svært ved at tage et selvstændigt ansvar Ansatte med etnisk minoritetsbaggrund har svært ved at falde ind i omgangstonen på arbejdspladsen På en arbejdsplads, der er domineret af enten mænd eller kvinder, har det ikke-dominerende køn svært ved at falde ind i omgangstonen på arbejdspladsen Mænd mangler engagement i forhold til omsorgsopgaver Kvinder mangler gennemslagskraft på lederposter Ansatte med handicap har problemer med at følge med i arbejdstempoet De fysiske rammer forhindrer ansættelse af personer med handicap Ansatte i skåne- eller fleksjob indebærer ekstraordinære hensyn fra de øvrige medarbejdere E ks ternt s ams pil S amarbejde S prog Omgangs tone Ans v ar 0% 20% 40% 60% 80% 100% Barriererne er tydelige, men ikke desto mindre er der tale om et markant fald i forhold til 2004. Tilslutningen til de enkelte udsagn er faldet 6-37 %-point. Mest bemærkelsesværdigt er ændringen i synet på sproget som en barriere: I 2008 ser 44 % det som en barriere. Det er et fald på hele 37 %-point siden 2004. Helt enig Delvist enig Delvist uenig Helt uenig 11

Figur 3: Svarfordeling på barrierer for ansatte med nedsat arbejdsevne (fleksjob/ handicap) Helt enig Figur 5: Svarfordeling på barrierer for ansatte på 55+ Helt enig F y s is ke rammer Hens y ntagen Delvist enig Delvist uenig Helt uenig Tempo Ny e opgav er Delvist enig Delvist uenig Helt uenig Indiv. arbejds tid Ny tænkning Tempo 0% 20% 40% 60% 80% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100% I sammenligning med 2004 er tilslutningen til de enkelte udsagn enten uændret eller faldet 3-21 %-point. Faldet er størst ved udsagnet om, at ansatte med handicap har problemer med at følge med i arbejdstempoet. Figur 4: Svarfordeling på barrierer for det underrepræsenterede køn Kv indelige ledere Mænd/oms org Omgangs tone Helt enig Delvist enig Delvist uenig Helt uenig Barriererne for alder opnår den laveste tilslutning: Dels er der ikke mange, der erklærer sig enige, dels er der flest, som erklærer sig helt uenige i disse barrierer. Det er ikke muligt at pege på en udviklingstendens, for denne gruppe var ikke med i de tidligere undersøgelser. Den positive udvikling i synet på barrierer for forskellige medarbejdergrupper, bekræftes af svarpersonernes tilslutning til udsagnet om ansatte på arbejdspladsen foretrækker kolleger, der ligner dem selv i holdning, uddannelse, alder, køn, seksuel orientering og etnicitet. I 2008 er 37 % helt eller delvist enige i dette. Det er et fald på 19 %-point siden 2004. Der er forskelle i tilslutningen barriererne, når man kigger nærmere på svarpersonernes alder og ansættelsesforhold: Jo ældre svarpersonerne er, jo mere enige er de i barriererne i forhold til etniske minoriteter, og i at ansatte på arbejdspladsen foretrækker kolleger, der ligner dem selv. Omvendt og næppe overraskende - er de mere uenige i samtlige barrierer, der angår alder. 0% 20% 40% 60% 80% 100% Også for denne gruppe har der været en positiv udvikling siden 2004. Det gælder særligt synet på kvindelige ledere, hvor tilslutningen er faldet fra 37 % til 14 %. Tilslutningen til de øvrige udsagn er faldet 11-13 %-point. I sammenligning med de foregående grupper er barriererne i forhold til det underrepræsenterede køn mindre markante. 11 % flere medarbejderne end ledere mener, at kvinder mangler gennemslagskraft på lederposter. Til gengæld mener 13 % flere ledere end medarbejdere, at ansatte på arbejdspladsen foretrækker kolleger, der ligner dem selv i holdning, uddannelse, alder, køn, seksuel orientering og etnicitet. 12

SFI s seneste årbog fortæller, at andelen af lønmodtagere der mener, at det er blevet mere belastende og mindre aflastende af have kollegaer med nedsat arbejdsevne, er vokset. Andelen af lønmodtagere, der ser kolleger, der er ansat på særlige vilkår, som en byrde i hverdagen, er steget fra 24 pct. til 48 pct. siden seneste undersøgelse i 2006. (Socialforskningsinstituttet, Virksomhedernes sociale engagement, 2008) Sammenfatning vedr. barrierer for mangfoldighed Et generelt fald i tilslutningen til barriererne viser, at der har været en betydelig holdningsændring de seneste fire år Faldet ikke er lige stort for alle medarbejdergrupper: Det er først og fremmest tilslutningen til barrierer for etniske minoriteter, som har været faldende. Faldet er også tydeligt når det gælder barrierer for det underrepræsenterede køn. På trods af den positive udvikling er barriererne i forhold til ansatte med etnisk minoritetsbaggrund og til ansatte med nedsat arbejdsevne fortsat tydelige. Dernæst har svarpersonerne taget stilling til følgende udsagn om, hvordan holdningen til forskellige grupper på arbejdspladsen har udviklet sig siden 2004: Den generelle holdning til ansatte med etnisk minoritetsbaggrund er blevet: Den generelle holdning til ansatte med nedsat arbejdsevne er blevet: Den generelle holdning til ansatte på 55+ år er blevet Den generelle holdning til ansatte med andet køn end det, som er det dominerende på arbejdspladsen, er blevet: Den generelle holdning til homoseksuelle er blevet: Figur 7: Svarfordeling på udviklingen af holdning til forskellige grupper på arbejdspladsen Udvikling af mangfoldig på arbejdspladsen Først har svarpersonerne taget stilling til følgende tre udsagn: Kendskabet til mangfoldighedsledelse er øget siden 2004 Holdningsændringer skal komme fra arbejdspladsens ledelse Holdningsændringer skal starte på medarbejderniveau Figur 6: Svarfordeling på udviklingen af mangfoldighed på arbejdspladsen Helt enig 55+ E tnis k mino. U nderrep. køn Homos eks. Meget mere positiv Mere positiv Uændret Mindre positiv Meget mindre positiv Kends kab Delvist enig Neds at arb. F ra medarb. Delvist uenig Helt uenig 0% 20% 40% 60% 80% 100% Generelt er der en positiv udvikling. Den eneste gruppe, som skiller sig ud, er ansatte med nedsat arbejdsevne. 13 % mener, at holdningen til denne gruppe medarbejdere er blevet mindre positiv. F ra ledels e 0% 20% 40% 60% 80% 100% Interessant nok påtager både ledere og medarbejdere sig ansvaret for holdningsændringer på arbejdspladsen: 92 % af lederne mener, at holdningsændringer skal komme fra ledelsen, mens 62 % mener, at det skal komme fra medarbejderne. Billedet er omvendt hos medarbejderne: Her mener 81 %, at holdningsændringer skal komme fra medarbejderne, mens 74 % at, det skal komme fra ledelsen. Der er en interessant afvigelse i mænds og kvinders besvarelser: 18 % af kvinderne mener, at holdningen til ansatte med nedsat arbejdsevne er blevet mindre positiv, mens det gælder 8 % af mændene. Forskellen kan skyldes, at af de 982, som i 2008 var ansat i et fleksjob i Århus Kommune, var 765 kvinder. Generelt mener ledere, at synet på de forskellige medarbejdergrupper har udviklet sig mere positivt, end medarbejderne synes. Det gælder særligt synet på ansatte med etnisk minoritetsbaggrund, ansatte på 55+ og ansatte, som er homoseksuelle. Ledere og medarbejdere er til gengæld enige om, at synet på ansatte med nedsat arbejdsevne er blevet mindre positivt. 13

Sammenfatning vedr. udvikling af mangfoldighed på arbejdspladsen Ansvaret for holdningsændringer placeres fortrinsvist hos ledelsen, om end medarbejderne også bærer et ansvar. Besvarelserne viser, at det er et ansvar, de fleste ledere er klar til at tage på sig. Der er en overvejende positiv udvikling, når det gælder udviklingen af synet på forskellige grupper på arbejdspladsen. Det gælder særligt holdningen til ansatte som har en etnisk minoritetsbaggrund og ansatte på 55+. Den eneste gruppe, som holdningen er blevet mærkbart mindre positiv i forhold til, er de ansatte med nedsat arbejdsevne. Figur 8: Svarfordeling i % på brug af rekrutteringskanaler Dagblade Internet "J objagten" Lokalav is er Internt Uopf ordret F agblade Medarbejders tab U ddannels es ins t Netv ærk Ops lag Handlinger Spørgeskemaets tredje afsnit stiller skarpt på handlinger og praksis på svarpersonernes arbejdspladser i forbindelse med rekruttering, jobsamtale, introduktion og medarbejderudvikling. I modsætning til det foregående afsnit, der belyste svarpersonernes holdning uafhængigt af, om de havde konkrete erfaringer med det adspurgte fra deres arbejdsplads, er spørgsmålene i afsnit tre erfaringsbaserede. Ikke desto mindre er det svarpersonernes personlige vurderinger af handlingerne på deres arbejdsplads. I alt er der ni spørgsmål i dette afsnit. Rekruttering Svarpersonerne har angivet, hvilke rekrutteringskanaler de mener, deres arbejdsplads benytter sig af; 0 20 40 60 80 100 I undersøgelsen fra 2004 blev der konstateret en markant vækst i brugen af internettet, mens annonceringen i fagblade og dagblade var vigende. I 2008 er brugen af internettet fortsat stigende. Samtidig har annonceringen i dagblade atter vundet frem og er steget med over 10 %-point siden 2004. Ledere og medarbejdere er i vid udstrækning enige om, hvilke rekrutteringskanaler der anvendes på arbejdspladsen, men medarbejdernes tilslutning kan ligge 20-30 % under ledernes. Dernæst har svarpersonerne taget stilling til fire udsagn om stillingsopslag: Annoncering i dagblade Annoncering i lokalaviser Annoncering i fagblade Annoncering på Internettet Interne jobopslag Interne jobopslag på Jobjagten Kontakt til uddannelsesinstitutioner Kontakt til foreninger, organisationer, netværk Opslag på biblioteker, supermarkeder o. lign. Rekruttering via medarbejderstab Uopfordrede ansøgninger Vores stillingsopslag fokuserer på kvalifikationer (fx erfaring, bestemt uddannelse, danskkundskaber, fysisk formåen eller lignende), som er direkte relevante for stillingens indhold I stillingsopslagene opfordrer vi alle uanset køn, etnisk baggrund, fysisk formåen og alder m.v. til at søge stillingen I vores stillingsopslag er tekst og billeder bevidst udformet med henblik på at tiltrække både mandlige og kvindelige kandidater og kandidater med etnisk minoritetsbaggrund Vi udformer særlige stillingsopslag i forhold til skåne- og fleksjob 14

Ledere og medarbejdere har temmelig forskellige opfattelser af, hvem der indkaldes til jobsamtaler. Derfor ville det mange steder sikkert være frugtbart at se på, om man rent faktisk indkalder en så bredt sammensat gruppe som muligt til jobsamtale. Når hele 29 % svarer, at man sjældent indkalder handicappede til jobsamtale, viser det et behov for særlig opmærksomhed i forhold til denne gruppe. Figur 9: Svarfordeling på stillingsopslagets signaler Figur 10: Svarfordeling på hvem der indkaldes til jobsamtaler Opf ording til alle J a Begge køn Altid Ofte Nej S ommetider R elev ante krav Ved ikke Etnis mino. S jældent Aldrig Ved ikke Udf orming 55+ S ærlige ops lag Med handicap 0% 20% 40% 60% 80% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Når 58 % svarer, at der i stillingsopslag bliver opfordret til, at alle uanset køn, etnisk baggrund osv. søger stillingen, er det et lille fald på 3 %-point siden 2004. Når 14 % svarer, at de udformer særlige stillingsopslag i forhold til fleksjob, er det en stigning på knap 4 %-point siden 2004. Jobsamtaler Svarpersonerne har taget stilling til følgende udsagn om, hvem de indkalder til jobsamtale på deres arbejdsplads (under forudsætning af, at de formelle kvalifikationer er til stede, og at der er ansøgere fra de nævnte grupper); Vi indkalder ansøgere, som er 55+ år Vi indkalder begge køn Vi indkalder ansøgere med anden etnisk baggrund Vi indkalder ansøgere med handicap Ansatte med handicap skiller sig ud. Kun i forhold til denne gruppe svarer et flertal nemlig sjældent, aldrig eller ved ikke. Ledere og medarbejdere har ikke altid samme opfattelse af, hvem der bliver indkaldt til samtaler. Når der er afvigelser, har lederne en mere positiv vurdering, end medarbejderne. Fx mener 76 % af lederne, at de sommetider eller ofte indkalder kandidater, som er 55+. Til sammenligning gælder det blot 55 % af medarbejderne. 5 % af lederne mener, at man aldrig indkalder ansøgere med etnisk minoritetsbaggrund, mens det gælder 15 % af medarbejderne. Og mens 19 % af lederne mener, at de aldrig indkalder mennesker med handicap, gælder det 33 % af medarbejderne. Dernæst har svarpersonerne taget stilling til fire udsagn om, hvordan de gennemfører jobsamtalerne på arbejdspladsen; Vi sammensætter ansættelsesudvalg på tværs af køn, etnisk baggrund, alder osv. I jobsamtalen stiller vi de samme spørgsmål til alle uanset køn, alder, etnisk baggrund m.v. I ansættelsesudvalget tager vi højde for, at ansøgerne håndterer jobsamtalen forskelligt afhængig af deres køn, alder, etniske baggrund, m.v. Vi stiller forskellige spørgsmål afhængigt af køn, alder, etnisk baggrund m.v. 15

Figur 11: Svarfordeling på gennemførslen af jobsamtalen S amme s prg. S ammens ætning Håndtering F ors kellige s prg. Pers onlige 0% 20% 40% 60% 80% 100% Altid Ofte S ommetider S jældent Aldrig Ved ikke Ledere og medarbejdere har også forskellige vurderinger af, om ansættelsesudvalgene tager højde for, at ansøgere håndterer en jobsamtale forskelligt. Mens 58 % af lederne svarer altid eller ofte, gælder det 45 % af medarbejderne. Til sidst har svarpersonerne forholdt sig til tre udsagn om, hvad er vigtigt for at blive ansat på deres arbejdsplads. Faglige kvalifikationer Personlige kvalifikationer At sikre den bredest mulige sammensætning af personalegruppen Figur 12: Svarfordeling på hvad der er vigtigt for at blive ansat I høj grad I nogen grad I ringe grad Når det gælder tilslutningen til faglige og personlige kvalifikationer, er der er en vækst på 11-12 %-point i sammenligning med 2004. Denne udvikling understreges af et mindre fald på 2 %-point i tilslutningen til en bred af sammensætning af personalegruppen. Sammenfatning vedr. jobsamtaler Når det gælder om at indkalde en bredt sammensat gruppe, lykkes det særligt, når det gælder køn. Når det gælder personer med handicap svarer en væsentlig del af svarpersonerne, at de sjældent eller aldrig indkaldes. Lederne har generelt en mere positiv vurdering af forløbet vedr. jobsamtale end medarbejderrepræsentanterne. Et overbevisende flertal mener, at faglige og personlige kvalifikationer i høj grad er vigtig, for at blive ansat på arbejdspladsen. De to betyder ikke alene meget; de betyder også lige meget. Introduktion Når det gælder introduktion, har svarpersonerne først taget stilling til fem udsagn om, hvad man gør på deres arbejdsplads, når nye medarbejdere skal introduceres: På min arbejdsplads er der et introduktionsprogram, som alle nyansatte skal igennem Min arbejdsplads giver en særlig introduktion for medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund Min arbejdsplads giver en særlig introduktion for medarbejdere med handicap På min arbejdsplads har vi en mentorordning, hvor en erfaren medarbejder bliver mentor for en nyansat På arbejdspladsen taler vi åbent og konstruktivt med nye medarbejdere i skåne- og fleksjob I meget ringe grad F aglige S ammens ætning 0% 20% 40% 60% 80% 100% 16

Som udgangspunkt behandler vi alle ens. Jeg synes ikke, man skal forskelsbehandle, men dermed også sagt, at kvinder, medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund m.v. ikke får fortrinsret. Vi ansætter den bedste til jobbet uanset hår eller hudfarve [ ] Hvis der er problemer med forskelsbehandling, handler det om at ændre kulturen. Hvordan ændrer man en kultur? Det er vel opgaven (Citat fra spørgeskemaet). Figur 13: Svarfordeling på introduktionsforløb Figur 14: Svarfordeling på ledelsens rolle i forbindelse med introduktionsforløb Alle J a I høj grad Åbenhed Mentor Nej Ved ikke Aktiv I nogen grad I ringe grad I meget ringe grad Med handicap S tøttende E tnis k mino. 0% 20% 40% 60% 80% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100% I sammenligning med 2004 er der et fald på 3-5 %-point på, hvor mange, der har særlige introduktionsforløb for nyansatte med handicap eller etnisk minoritetsbaggrund. Tallene kunne tyde på, at arbejdspladserne ser behovet for introduktion opfyldt af de generelle introduktionsforløb, evt. i kombination med en mentorordning, og derfor ikke mener, der er behov for særlige forløb. Når det gælder åben og konstruktiv snak med nye medarbejdere i fleksjob, har der ingen udvikling været siden 2004. Generelt vurderer lederne i højere grad end medarbejdere, at man har de nævnte initiativer på arbejdspladserne. Dernæst er der to udsagn om ledelsens rolle i forbindelse med introduktionen af nye medarbejdere: Ledelsen spiller en aktiv rolle i nyansattes introduktionsforløb Ledelsen støtter de medarbejdere, der skal tage imod nye medarbejdere På lignende vis mener ledere i mere udtalt grad end medarbejdere, at ledelsen tager del i introduktionen af nye medarbejdere. Sammenfatning vedr. introduktion Generelle introduktionsforløb og mentorordninger har vundet indpas på arbejdspladserne. Det er positivt, for som det senere vil fremgå af interviewene, så spiller en god introduktion på den nye arbejdsplads en stor rolle. Forskellene på lederes og medarbejderes vurderinger af introduktionsforløbene peger på et behov for tydelig kommunikation og forventninger i forbindelse med introduktion af nye medarbejdere. Sådan skabes mangfoldighed i dagligdagen på arbejdspladsen Svarpersonerne har forholdt sig til otte udsagn om mangfoldighed i dagligdagen på deres arbejdsplads: På min arbejdsplads taler vi åbent og konstruktivt om forskelligheder (fx handicap, kulturforskelle, alder, seksuel orientering og køn) På min arbejdsplads tager vi hensyn til særlige behov i dagligdagen (fx fysiske, kulturelle, religiøse eller faglige behov) På min arbejdsplads opfordrer vi nybagte fædre til at benytte sig af muligheden for barselsorlov På min arbejdsplads opfordrer vi kvalificerede kvinder til at deltage i førlederkurser 17

De gode historier skal fortælles fx at etniske minoriteter nu udgør 8-9 % af vores samlede bemanding. At etniske minoriteter kan komme i spil i forhold til repræsentative funktioner kræver særlig støtte og sikkert erfaringer, fx fra mentorfunktion eller anden position som styrker selvværdet. Der skal være tydelighed i reaktioner overfor målgrupper o.a., som kan forfalde til diskriminerende adfærd. Det skal være tydeligt overfor ansatte med etnisk minoritetsbaggrund, at der sættes ind overfor diskriminerende adfærd, så de kan opleve integritet. MED og AMU er centrale fora for at udbrede positive og fremadrettede holdninger (Citat fra Spørgeskemaet). Tillids hv erv Arb. opgav er Uddannels e Organis ering Mænd/bars el Vi arbejder med at sikre alle lige muligheder for medarbejderuddannelse, afhængigt af individuelle behov og forudsætninger Vi arbejder med at sikre alle uanset køn, alder, etnicitet eller handicap lige muligheder ved fordeling af arbejdsopgaver Vi arbejder med at sikre alle uanset køn, alder, etnicitet eller handicap lige muligheder ved besættelse af tillidshverv Vi organiserer arbejdet, så der tages hensyn til medarbejdere med nedsat arbejdsevne Figur 15: Svarfordeling på udsagn om tiltag der skaber mangfoldighed på arbejdspladsen I høj grad I nogen grad I ringe grad I meget ringe grad Ved ikke Dernæst har svarpersonerne angivet, hvilke initiativer, som skal sikre mangfoldigheden, der har der været på deres arbejdsplads siden 2004: Afholdelse af temadage om mangfoldighed Afholdelse af kurser om mangfoldighed for medarbejdere Afholdelse af kurser om mangfoldighed for ledere Generel debat om mangfoldighed på arbejdspladsen Afholdelse af gå-hjem-møder om mangfoldighed Spillet Værdier i Spil et spil om værdier på arbejdspladsen Mangfoldighed er blevet skrevet ind i personalepolitikken Der er formuleret retningslinier for håndtering af diskrimination Ingen Ved ikke Figur 16: Svarfordeling i % på initiativer, som skal sikre mangfoldighed siden 2004 Pers onalepolitik Debat Kv inder/kurs er Åbenhed Temadage Ved ikke Ingen Behov 0% 20% 40% 60% 80% 100% Når det gælder om at sikre alle lige muligheder ved besættelsen af tillidshverv, er tilslutningen vokset med knap 10 %-point siden 2004. Til gengæld er tilslutningen til at tage hensyn til særlige behov i hverdagen og at organisere arbejdet, så der tages hensyn til medarbejdere med nedsat arbejdsevne 2-4 %- point lavere. Tilslutningen til de resterende udsagn er enten uændret eller svagt positiv. Generelt har lederne en mere positiv vurdering end medarbejderne. Der er forskelle på 10-40 %, når de to grupper svarer i høj grad. Det er fx iøjnefaldende, at 13 % af medarbejderne mener, egnede kvindelige kandidater på deres arbejdsplads opfordres til at søge ind på førlederkurser, mens 53 % af lederne mener det samme To udsagn om mænd opfordres til at tage barselsorlov, og om kvinder opfordres til at deltage i førlederkurser adskiller sig fra de øvrige udsagn derved, at forholdsmæssigt mange ikke kender arbejdspladsens praksis på det pågældende område. R etnings linier Kurs er f or medarb G åhjmmøder Værdier i s pil Kurs er f or ledere 0 5 10 15 20 25 30 35 40 Forskellen på ledernes og medarbejdernes besvarelser er igen tydelig. 5-22 % flere lederne end medarbejdere svarer bekræftende på, at en given aktivitet har fundet sted på deres arbejdsplads. Den største forskel findes i vurderingen af, om der er en generel debat om mangfoldighed på arbejdspladsen. Det mener 46 % af lederne, og 24 % af medarbejderne. Svarpersonerne har selv kunnet tilføje initiativer på deres respektive arbejdspladser. De spænder fra rummelighed i dagligdagen, værdibaseret arbejde, hvor ligeværd er en fremtrædende værdi til formulering af en selvstændig mangfoldigheds-/antidiskriminationspolitik, der bl.a. gennemgås ved introduktion af nyansatte. 18

Mental ligestilling handler grundlæggende om, at ligestilling og mangfoldighed er en helt naturlig del af den måde, vi agerer på som medarbejdere og ledere uden at tænke yderligere over det. Så længe vi debatterer det, skyldes det, at vi ikke har opnået mental ligestilling (Citat fra spørgeskemaet). Andre forholder sig mere skeptiske til sådanne initiativer; nogle pga. tidspres og andre fordi de stiller spørgsmålstegn ved, hvad de opfatter som forskelsbehandling. Afslutningsvis har de peget på, hvilke initiativer de mener, bør iværksættes for at sikre plads til mangfoldighed på deres arbejdsplads: Det er afgørende, at mangfoldighed skrives ind i personalepolitikken Kurser for ledere om mangfoldighedsledelse Kurser for medarbejdere om mangfoldighed i praksis Seminarer og gå-hjem-møder hvor vi kan diskutere holdninger og barrierer i forhold til at give plads til mangfoldighed Informationspjecer om fx etniske minoritetsgrupper eller ansatte med handicap i fleks- eller skånejob Generel debat om mangfoldighed på arbejdspladsen Spille Værdier i Spil et spil om værdier på arbejdspladsen Positiv særbehandling af fx etniske minoriteter eller personer med handicap Der kræves ingen særlig indsats Figur 17: Svarfordeling i % på fremtidige initiativer, som skal sikre mangfoldighed Værdier i s pil P jecer Pos itiv s ærbehandling Ingen S eminar Kurs us f or medarb Kurs us f or ledere Pers onalepolitik Debat Også ved dette spørgsmål har svarpersonerne kunnet tilføje egne ideer og bemærkninger. Synspunkterne er mange og forskellige: Flere peger på, at det kræver overskud og ressourcer at fremme mangfoldighed, og det kan være vanskeligt i en dagligdag med et stort arbejdspres. Andre er mere skeptiske overfor undersøgelser, pjecer og politikker kort sagt initiativer ovenfra, som skal fremme mangfoldighed. Der er også flere, som har ideer til, hvordan man arbejde målrettet med at sikre mangfoldighed. Det foreslås fx, at emnet behandles under psykiske arbejdsforhold i APV. Netop dette er der taget initiativ til. I både Borgmesterens Afdeling og Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice er der som noget nyt blevet tilføjet spørgsmål om diskrimination i de seneste arbejdsklimamålinger. Der foreligger dog endnu ingen resultater. Sammenfatning vedr. hvordan man skaber mangfoldighed på arbejdspladsen Det eneste udsagn, som har opnået en tydelig øget tilslutning siden 2004, handler om at sikre lige muligheder ved besættelse af tillidshverv. Når det gælder om at tage hensyn til særlige behov og at organisere arbejdet hensigtsmæssigt i forhold til medarbejdere med nedsat arbejdsevne, er der et svagt fald i tilslutningen siden 2004. Ved de resterende udsagn er tilslutningen uændret. Der er tydelige forskelle på ledernes og medarbejdernes vurderinger De mangfoldighedsfremmende initiativer, som flest foretrækker. er: 1) generel debat om mangfoldighed på arbejdspladsen, 2) at mangfoldighed skrives ind i personalepolitikken og 3) kurser for ledere og medarbejdere. 0 10 20 30 40 50 60 De to initiativer, som flest mener, bør iværksættes, er de to, som allerede er mest udbredte på arbejdspladserne: En generel debat om mangfoldighed og at mangfoldighed skrives ind i personalepolitikken. Det er en indsats, som tilsyneladende med fordel kunne styrkes. Kurser om mangfoldighed for både ledere og medarbejdere er også et stort ønske - det er til gengæld initiativer, som kun har fundet sted i mindre målestok siden 2004. 19

Resultater fra fokusgruppeinterview Målet med interviewene er at føje en ekstra dimension til de mønstre, som tegner sig i spørgeskemabesvarelserne. Spørgeskemaundersøgelsen kan identificere nogle typiske synspunkter, Fokusgruppeinterviewene supplerer med konkrete beretninger om, hvordan medarbejdere i Århus Kommune oplever hverdagen på deres arbejdsplads. I det følgende beskrives de mest gennemgående emner og synspunkter hos de respektive grupper. Ansatte med etnisk minoritetsbaggrund Interviewpersonerne er henholdsvis lærere, SOSU-assistenter eller arbejder inden for 3F-området. Deres familier stammer fra lande i Afrika, Mellemøsten eller Asien. Godt halvdelen af interviewpersonerne er født eller opvokset i Danmark. Flertallet har en uddannelse fra Danmark. Rekruttering: forskellige fag, forskellige veje Rekrutteringsmønstret varierer imellem de faglige grupper. Flertallet af SOSU-assistenterne er ansat på deres tidligere praktiksteder; dvs. at arbejdsgiveren kendte dem i forvejen. De har typisk fået arbejde, så snart de stod med eksamensbeviset i hånden. Resten har imidlertid heller ikke haft svært ved at finde arbejde. Manglen på arbejdskraft inden for sundhedssektoren har faktisk betydet, at ansøgere selv kan være med til at sætte betingelserne for deres ansættelse. En SOSU-assistent, som har været i branchen i en årrække, udtrykker dog bekymring for, hvor dybt rummeligheden stikker. Han frygter, at det atter vil blive svært at finde arbejde, hvis konjunkturen vender. Lærerne har haft noget sværere ved at finde arbejde. På seminariet opfordres lærere med etnisk minoritetsbaggrund til at besøge skoler med uopfordrede ansøgninger for at overbevise om deres sproglige kompetencer. Det har halvdelen af interviewpersonerne gjort, men uden stor succes. I mange tilfælde fik de slet ingen svar på ansøgningerne, og når de fik afslag, var begrundelsen jævnligt, at skolen ikke havde brug for flere to-sprogede lærere på trods af, at de havde andre faglige kvalifikationer. I det omfang de har været til egentlige jobsamtaler, har de positive erfaringer. Oplevelsen er, at de er blevet spurgt om relevante og faglige emner. Interviewpersonerne fra 3F-området kommer fra forskellige arbejdsområder, og deres indgang til en ansættelse ved kommunen er forskellig: Nogle er overført fra amtet, andre har fået stillingen via netværk eller stillingsopslag i lokalavisen. De er overvejende enige om, at deres jobsamtaler har været konstruktive, og at der først og fremmest har været fokus på det faglige. Alle nikker ikke desto mindre genkendende, da én fortæller, at hun følte sig mødt med mistillid i starten. Fx har flere oplevet at blive ansat på prøvetid, selvom de kommer fra andet job i det offentlige. De føler, at de skal bevise deres værd, hver gang de starter på en ny arbejdsplads. 3F erne er enige om, at et godt kendskab til dansk er vigtigt, men de mener også, at der kan være unødig fokus på det i jobfunktioner, hvor det måske ikke er strengt nødvendigt. De efterlyser, at der i højere grad gøres plads til forskellige sprogkompetencer afhængigt af jobbets karakter. ingen kræver jo, at polakkerne skal lære dansk for at kunne arbejde her. Én har siddet i ansættelsesudvalg. Det har han oplevet som en meget positiv anledning til at tale med de øvrige i udvalget om proceduren. Han mener, at det har været med til konstruktivt at udvikle den måde, de interviewer ansøgere med etnisk minoritetsbaggrund på. Introduktion: Alt eller intet Introduktionen varierer faggrupperne og arbejdspladserne imellem. SOSUassistenterne fortæller, at de har en makkerskabsordning på deres arbejdsplads, som fungerer godt. Også lærerne mener, at introduktionen på deres skoler i dag fungerer fint. Inden for 3F-sektoren varierer billedet lidt. Nogle har oplevet et fint introduktionsforløb med gode kolleger, som har lært dem op. Andre er slet ikke blevet introduceret, men kastet direkte ud i de nye arbejdsopgaver. Udvikling på arbejdspladsen De yngre SOSUassistenter udtrykker tilfredshed med deres udviklingsmuligheder på arbejdet. De oplever deres MUSsamtaler positivt og synes, der bliver lyttet til dem. En er fx efter eget ønske blevet praktikvejleder. De medarbejdere, som har været længere tid inden for branchen, synes til gengæld ikke, at medarbejderudvikling er højt prioriteret. De mener, det skyldes, at sundhedsområdet er under så stort et arbejdspres, at der ikke er overskud til at arbejde med personaleudvikling: Det handler bare om at få vagtplanerne til at hænge sammen. De synes imidlertid, at det er vigtigt at have fokus på medarbejderudvikling og -kultur; særligt inden for et område hvor der er et stort arbejdspres, og som er kvindedomineret. Mændene oplever fx, at bagtaleri og passive konflikter kan blive et problem, hvis der ikke tages hånd om det. Lærergruppen har blandede oplevelser med hensyn til udviklingsmulighederne på deres arbejdspladser. Det er fx ikke 20