Ansøgning om midler til kompetenceudvikling for Hovedstaden og Bornholm, 2015 Formål med ansøgningen Beskriv det overordnede formål med ansøgningen til kompetenceudvikling Jobcenter Herlev samt a-kasserne XX og FOA ønsker at etablere et kompetenceudviklingsforløb for medarbejdere. Forløbet vil temamæssigt ligge inden for det første tema Den borgerrettede indsats, herunder samarbejdet mellem jobcentre og a-kasser og have et todelt formål. Det overordnede formål med forløbet er, at medarbejderne trænes i konkrete tilgange og teknikker i samtalen samt metoder til aktivt at understøtte borgerens ejerskab i ledighedsforløbet med henblik på at hjælpe ledige i job. Metoder, tilgange og teknikker i samtalen vil være målrettet såvel at tackle særlige udfordringer og tabuer i samtalen som at skabe progression i samtalen og i forløbet med den ledige. Via forløbet skabes fælles sprog både blandt nære kollegaer og på tværs af jobcenter og a-kasser omkring metoder og tilgang til at føre motiverende og anerkendende samtaler. Oplysninger om ansøger(e) Hvem er hovedansøger? (Angiv jobcenter eller a-kasse og kontaktperson samt regnskabsansvarlig) - Jobcenter Herlev - Herlev Bygade 90-2730 Herlev - Indsæt regnskabsansvarlig Hvilke jobcentre og/eller a-kasser indgår i ansøgningen? - Jobcenter Herlev - FOA - Yderligere a-kasser Angiv det antal medarbejdere, der forventes at deltage i forløbet (pr. jobcenter/a-kasse) Det er ambitionen, at kompetenceudviklingsforløbet skal være relevant for og udbydes til alle medarbejdere, der afholder samtaler med ledige dagpengemodtagere i jobcentre og a-kasser i de tre kommuner. Der er en samlet forventning om, at ca. 20 personer deltager i kompetenceudviklingsforløbet. Disse fordeler sig som følger: - Jobcenter Herlev : 9 - FOA: 4 - Yderligere a-kasser: 7. Der arbejdes i tilsagnsfasen på at opnå yderligere bindende tilkendegivelser fra a-kasser om deltagelse. Disse tilkendegivelser er ikke endeligt på plads endnu, om end der er positive meldinger, som dog d.d. mangler endelig chefgodkendelse. Oplysninger om kompetenceudviklingsforløbet Hvem forestår kompetenceudviklingen? 1
Rambøll Management Consulting Beskriv hvilke forudsætninger udbyderen har for at forestå kompetenceudviklingen (relevant dokumentation for undervisernes forudsætninger vedlægges, herunder CV er samt referencer, hvis disse er indhentet) Rambøll har bl.a. følgende udvalgte referencer ifm. udvikling af kompetencer og samarbejdsrelationer: STAR: Jobrettede samtaler i 16 jobcentre, træning i viden om arbejdsmarkedet samt samtaleteknik, 2015 STAR: Udvikling af håndbog i jobrettede samtaler, 2015, http://star.dk/upload/star/files/indsatser-og-ordninger/jobrettet-samtale/haandbog-ijobrettede-samtaler.pdf STAR: Kompetenceudvikling i forhold til Empowerment i 32 jobcentre, 2014-2015 Københavns Kommune, BIF: Træneruddannelse i forbindelse med projektet 'Borgeren ved Roret', 2012-2013 Frederikshavns Kommune: Uddannelse i coachende samtaler, 2014-2015 KL: Implementeringsstøtte og evaluering af integrerede indsatser på social-, sundheds- og beskæftigelsesområdet, 2014-2015 Hvordan er undervisningsform og -metoder? Kompetenceudviklingsforløbet tilrettelægges over tre dage samt et kick off seminar for ledere. Forløbet tager afsæt i en praksisnær og handlingsorienteret tilgang, som inddrager medarbejdernes eksisterende erfaringer og de dilemmaer, de møder i det daglige arbejde. Igennem forløbet introduceres deltagerne til udvalgte samtaleteknikker. Der vil bl.a. blive sat fokus på gamemastermodellen, nøgleord, motiverende samtale, UGU-modellen, dobbeltrollemodellen mv. Undervisningen vil foregå i en vekselvirkning med kobling af teori og praksis, hvor igennem der etableres en fælles værktøjskasse af samtaleteknikker og tilgange til arbejdet, som samtidig spilles op ad eksisterende erfaringer og konkrete cases fra dagligdagen. Undervisningen differentieres til de sagsbehandlere, der har arbejdet systematisk med udvalgte samtaleteknikker, og de sagsbehandlere, der har mindre systematisk kendskab til udvalgte samtaleteknikker. Dette sker dels ved, at medarbejdernes forskellige udgangspunkt og erfaringsniveau aktiveres til at skabe erfaringsudveksling, fælles sprog og målsætninger og en samarbejdsorienteret og refleksiv tilgang til egen praksis dels via rammesætning af forløbet og via differentierede øvelser. Forløbet vil foregå ud fra en aktionslæringstilgang, hvor teori og teknikker fra undervisningsdage omsættes til praksis igennem arbejde med fælles aktionslæringsprojekter mellem kursusdagene. Aktionslæringsprojekterne har til formål at arbejde med afprøvning af konkrete elementer i kurset. Igennem forløbet introduceres deltagerne til konkrete teknikker og metoder, som efterfølgende afprøves både gennem øvelser på kursusdagene og efterfølgende i dagligdagen derhjemme i forbindelse med aktionslæringsprocesserne. Forskning i transfer af viden fra kompetenceudvikling til praksis viser, at det har en væsentlig positiv effekt, når undervisning følges op med etablering af afprøvningsarenaer, hvor det tillærte efterfølgende testes og bliver genstand for fælles refleksion. På denne måde tillæres konkrete teknikker, som samtidig tilpasses de konkrete forhold, hvorunder arbejdet foregår. Desuden er processen med til at skabe et fælles sprog på tværs af de deltagende organisationer om samtalerne, de lediges forløb og de samarbejdsstrukturer, der rammesætter dem. Undervisningsdagene gennemføres i hold af 20-25 deltagere. En holdopdelt proces giver optimale mulighe- 2
der for at opbygge tættere relationer til de øvrige deltagere på tværs af organisationerne. Forløbsbeskrivelse Fase 1: Etablering af fundament 1. Opstartsmøde mellem leverandør (Rambøll) og repræsentanter for a-kasser og jobcenter. Formålet er at tilpasse tidsplan og indhold i forløbet, sikre gode kommunikationskanaler undervejs i forløbet, sikre klarhed om forventninger til aktionslæring samt sikre udvikling af strategisk intention. 2. Kick off seminar for ledelse og teamledere. På kick off seminaret deltager ledelsen i jobcenter, a-kasserne og de relevante teamledere. På kick off mødet drøftes den strategiske intention med kompetenceudviklingsforløbet, dvs. ledelsens overordnede formål med at tilrettelægge forløbet, samt de organisatoriske faktorer for transfer, dvs. hvilke rammer der skal være for at sikre overføring af læring fra kompetenceudviklingsforløbet til praksis. Dette gøres med det formål, at lederne er klædt på til den forestående proces, herunder til at sikre drøftelser med medarbejderne om forløbet. Mellem kick off seminaret og undervisningsdagen præsenterer teamlederne de relevante medarbejdere for den strategiske intention med forløbet samt de forventninger, de har til medarbejderne i forbindelse med forløbet. Yderligere initierer teamlederne, at medarbejderne formulerer målsætninger for deres deltagelse i forløbet med henblik på at skabe motivation, og for at medarbejderne tydeligere bliver opmærksomme på, hvad de potentielt kan få ud af forløbet. Dette gøres med udgangspunkt i tilsendt materiale fra Rambøll. Fase 2: Undervisning og opfølgning 3. Selve undervisningen består af tre undervisningsdage: Dag 1: Samtalestyring og feed back Dag 2: Den motiverende og anerkendende samtale Dag 3: Den udfordrende samtale og de digitale redskaber Alle tre dage vil have fokus på at skabe et fælles grundlag i jobcentre og a-kasser, som der kan bygges et samarbejde op omkring. Dag 1 vil have fokus på samtalestyring og feed back. Der vil arbejdes med at styrke medarbejdernes samtalefærdigheder ved at introducere dem til helt konkrete samtaleværktøjer, som de hver især og sammen kan bringe ind i samtalen med de ledige. Formålet er at skabe et fælles metodisk afsæt til at styrke borgerens motivation og at sætte borgerens ressourcer og ønsker i centrum til understøttelse af den jobrettede samtale. Der stilles skarpt på medarbejdernes dobbeltrolle som både myndighedsperson og som bemyndigende samtalepartner. Med afsæt i empowermenttankegangen arbejdes med, hvordan borgeren kan inddrages og myndiggøres. Vi vil ligeledes stifte bekendtskab med UGU-modellen som redskab til at inddrage borgeren. Dag 2 vil have fokus den motiverende og anerkendende samtale. Der vil arbejdes med at styrke medarbejdernes samtalefærdigheder ved at introducere dem til helt konkrete samtaleværktøjer, som de hver især og sammen kan bringe ind i samtalen med de ledige. Formålet er at skabe et fælles metodisk afsæt til at styrke borgerens motivation og at sætte borgerens ressourcer og ønsker i centrum til understøttelse af den jobrettede samtale. Deltagerne får en grundlæggende forståelse af ånden og principperne i at føre anerkendende og motiverende samtaler. Vi vil særligt arbejde med 3
redskaber, der understøtter opbygningen af en positiv og tillidsfuld relation mellem borger og medarbejder. Her vil fokus bl.a. være på at bruge sproget aktivt i samtalen. Herudover vil vi arbejde med redskaber til at afklare borgerens forandringsparathed gennem udforskning af ambivalens samt arbejdet med borgerens forandringsudsagn. Dag 3 vil dels sætte fokus på de udfordrende samtaler. Dette er de samtaler, som ikke går helt efter bogen, fx fordi borgeren er vred, havde andre forventninger til samtalen, el. lign. Vi vil arbejde med modstand i samtalerne, og hvad der sker, når borger og sagsbehandler går i forsvar og hvad man kan gøre for at undgå dette. Dels vil der blive sat fokus på, hvordan der kan sikres en øget fælles forståelse af og tilgang til brugen af de digitale redskaber, der er til rådighed for medarbejderne. Der vil bl.a. blive drøftet en konkret anvendelse af ABC-jobplanen? Hvad kan den? Hvordan anvendes den? Hvordan sikres progression i samtalerne, herunder med udgangspunkt i progressionsværktøjer, samtalekoncepter og Håndbogen i jobrettede samtaler. Hvordan samtaler vi med den ledige om Joblog, og hvordan forbereder vi os til samtalen med udgangspunkt heri? Og hvordan bruger vi Arbejdsmarkedsbalancen, herunder koblingen til Jobnet og UG? Mv. 4. Tæt ledelsesinvolvering før, under og efter forløbet nødvendig. Rambøll ønsker at understøtte, at ledelsen undervejs kan følge op på resultater af forløbet, og til det formål udarbejder Rambøll en tjekliste, som udfyldes af teamlederne. Tjeklisten anvendes også som datagrundlag for den erfaringsopsamling/(evaluering), som Rambøll gennemfører efter forløbet. Teamlederne skal undervejs i og efter forløbet tage stilling til, hvorvidt de opfylder punkterne i tjeklisten. 5. Aktionslæring gennemføres af de enkelte medarbejdere og læringsgruppemøder faciliteres af teamledere. Teamledere og eventuelle tovholdere har til ansvar at motivere medarbejderne til at anvende det lærte i praksis samt at følge op og motivere. Der opfordres til, at medarbejderne deltager i hinandens samtaler med henblik på efterfølgende refleksion og feedback. Ligeledes vil der opfordres til, at også teamlederne deltager i samtaler som led i aktionslæringen. Rambøll vil skriftligt materiale til at understøtte aktionslæringen med henblik på, at rammerne er klare for deltagere og teamledere. Endvidere vil der blive udarbejdet en guide til feedback med henblik på en rammesætning af øvelsen. 6. For at sikre at aktionslæring og undervisning forløbet optimalt tilbydes løbende processtøtte undervejs. Teamlederne får mulighed for at have en hotline til Rambølls konsulenter med henblik på at understøtte aktionslæringsprocessen. Der er lagt op til en proces, hvor teamlederne får en væsentlig rolle i understøttelsen af forløbet. Det kan generere spørgsmål undervejs, som hensigtsmæssigt kan afklares med det samme. Yderligere understøtter Rambøll processen med skriftligt materiale, som kan anvendes af den enkelte teamleder. Fase 3: Erfaringsopsamling /(evaluering) 7. Formålet med erfaringsopsamlingen er at sikre, at læring og erfaringer fra kompetenceudviklingsforløbet opsamles og kan videreformidles til de relevante parter. Som følge af opstartsmødet og kick off seminaret udarbejder Rambøll den tjekliste (jf. punkt 4), som teamlederne løbende skal udfylde for at følge op på, om resultaterne opnås. Rambøll bearbejder data og udarbejder et kort notat, der opsamler erfaringer og læring med henblik på fremadrettet anvendelse. Hvad er varigheden af forløbet? Forløbet vil strække sig over en 5-6 måneders periode, hvor kursusdagene spredes med mellemliggende aktionslæringsprojekter af ca. 1 måneds varighed. Beskriv tidsplanen for forløbet 4
Fase 1: Etablering af fundament Sep./okt. 2015: Opstartsmøde med ledelsen Sep. /okt. 2015: Forberedelse og udvikling af undervisningsmateriale Okt./nov. 2015: Kick off for ledelse og teamledere Okt./nov. 2015: Motivations- og bevidstgørelsesproces i kommuner og a-kasser Fase 2: Undervisning og opfølgning Nov. 2015: Første undervisningsdag Nov./dec. 2015: Aktionslæring og læringsgruppemøde Jan., 2016: Anden undervisningsdag Jan./feb. 2016: Aktionslæring og læringsgruppemøde Feb. 2016: Tredje undervisningsdag feb./mar. 2016: Aktionslæring og læringsgruppemøde Fase 3: Erfaringsopsamling/(evaluering) Mar. 2016: Erfaringsopsamlingsnotat Temaer i kompetenceudviklingsforløbet Beskriv i hvilket omfang og hvordan følgende prioriterede temaer indgår i kompetenceudviklingsforløbet og hvordan intentionerne med forløbet søges realiseret: Fælles tilgang til fællessamtalerne med de ledige, herunder at udvikle indhold, metoder og progression i samtalerne Større viden om situationen og udviklingen på arbejdsmarkedet, herunder arbejdsgiveres efterspørgsel efter generelle og specifikke kompetencer hos medarbejdere, jobmuligheder m.m. Fælles forståelse af og tilgang til brugen af de digitale redskaber, der er til rådighed for medarbejderne Joblog, Arbejdsmarkedsbalancen, Min Jobplan m.fl. Viden om og træning i at motivere ledige til uddannelse, herunder viden om uddannelsesløftordningen og om kortere kurser, bl.a. efter positivlisterne Forløbet tager bl.a. afsæt i Håndbog i jobrettede samtaler, som Rambøll udarbejdede for Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering i maj 2015 og vil med baggrund heri samt i medarbejdernes egne erfaringer fra konkrete cases skabe praksisnær læring. Fælles tilgang til fællessamtalerne Jobcentrene og a-kasserne står under hensyntagen til implementeringen af reformarbejdet over for forandringer i samtalefrekvens, i rammerne for samt tilgange til samtalerne. Det betyder, at et endnu tættere samarbejde mellem jobcentre og a-kasser er motiveret. Forløbet sætter i den forbindelse fokus på tilgange og metoder i den professionelle samtale med henblik på at skabe fælles sprog og forventningsafstemning jobcentre og a-kasser imellem samt progression i borgernes ledighedsforløb. Det er også et særskilt formål, at deltagerne i løbet af kursusdagene og aktionslæringsprocessen får talt sammen og lærer hinanden at kende, så det allerede eksisterende netværk styrkes og udbredes på tværs af jobcentre og a-kasser. Dette formål vil blive indfriet igennem valget af inkluderende processer, hvor dialog og drøftelse af erfaringer i tværgående grupper og sammenhænge vil blive vægtet højt. Tilsvarende vil det tværgående samarbejde blive understøttet igennem aktionslæringen, som løbende giver anledning for deltagerne til at erfaringsudveksle, evaluere og justere arbejdet med implementering i praksis. Viden om og træning i at motivere ledige til uddannelse I forhold til motivationsdelen bliver deltagerne bl.a. præsenteret for en del forskellige teknikker, der alle 5
har til formål at frembringe motivation og ejerskab hos den ledige. Teknikkerne har bl.a. afsæt i gamemastering, den motiverende samtale (i bred forstand), samtale- og forløbsstyring, det at håndtere de forskellige roller myndighed vs. coach mv. Endvidere vil deltagerne få lejlighed til at arbejde med cases, hvor motivation til uddannelse bliver en integreret del. Fælles forståelse af og tilgang til brugen af de digitale redskaber Dette tema indgår på Dag 3, hvor medarbejderne dels introduceres til it-værktøjerne dels får lejlighed til at drøfte anvendelsen heraf med henblik på at sætte fokus på en hensigtsmæssig anvendelse, som også sikrer vidensdeling imellem møderne ift. aftalte skridt mv. Beskriv eventuelle øvrige temaer, der indgår i kompetenceudviklingsforløbet Organisatorisk forankring af kompetenceudviklingen Beskriv hvilke specifikke kompetencer forløbet vil tilføre medarbejderne Forløbet vil bl.a. øge medarbejdernes kendskab til og anvendelse af følgende konkrete redskaber: Dobbeltrollemodellen Gamemastermodellen og samtalestyring Nysgerrighed ABC-modellen Spørgeteknik UGU-modellen Den motiverende samtale Relationsopbygning Ambivalens og +/- listen Forandringsudsagn Reflekterende lytning Sproglige reformuleringer Anerkendelse Skalaspørgsmål It-værktøjer, herunder Arbejdsmarkedsbalancen, Joblog mv. Medarbejderne vil på baggrund af forløbet opleve, at de: Er bedre rustet til samtalerne, herunder at sikre progression i samtalerne Har nemmere at understøtte empowerment hos borgeren Har nemmere ved at tage den svære samtale Har et øget fælles sprog omkring anvendelsen af metoder og tilgange med de øvrige deltagere fra hhv. jobcentre og a-kasser Har nemmere ved at erfaringsudveksle grundet øget fælles sprog og træningen i refleksion via aktionslæringen Beskriv hvordan ledelsen involveres i kompetenceudvikling af medarbejderne Ledelsen har en væsentlig rolle i kompetenceudviklingen af medarbejderne. Der iværksættes et kickoff seminar for dels ledelse og teamledere. Ledelse og teamledere bidrager til at formulere den strategiske intention med kompetenceudviklingsforløbet igangsætter en målsætnings- og motivationsproces blandt deltagerne. Teamlederne deltager på undervisningsdagene med henblik på at opnå indsigt i indholdet i undervisningen. 6
Teamleder holder løbende fokus på udviklingen og faciliterer læringsgruppemøderne, som samler op på undervisningsindholdet og aktionslæringen hos de enkelte medarbejdere. Der opfordres til, at teamlederne deltager i medarbejdernes samtaler med de ledige med henblik på at identificere og støtte op om det, der er svært og få et ledelsesmæssigt input til, hvad der bør blive prioriteret at få talt om på læringsgruppemøderne. Beskriv hvordan læringen fra kompetenceudviklingen omsættes til handling i dagligdagen og hvordan der sikres varig forankring Med henblik på at sikre, at læringen fra kompetenceudviklingen omsættes til handling og bliver varigt forankret, er undervisningen bygget op om et forløb med aktionslæring, hvor deltagerne i forlængelse af selve undervisningen afprøver og eksperimenterer med den jobrettede samtale lokalt, herunder helt specifikke metoder, teknikker eller særlige udfordringer. Essensen i aktionslæring er, at deltagerne forpligter sig på at eksperimentere med og observere deres egen praksis, hvorefter de mødes i mindre grupper og reflekterer i fællesskab over erfaringerne med eksperimenterne. Aktionslæringen forpligter deltagerne til følgende opgaver mellem undervisningsgangene: De skal afprøve forskellige færdigheder og metoder i samtalerne med borgerne De skal omhyggeligt observere effekterne af de nye metoder og færdigheder De skal bede borgeren om feedback De skal invitere deres teamleder eller en kollega til at deltage i samtaler med henblik på at give feedback på i forvejen aftalte emner De skal selv deltage i mindst samtale med en kollega som observatør og give feedback efter ovenstående model De skal deltage i et 2-timers møde i aktionslæringsgruppen mellem hver kursusgang, hvor teamlederen faciliterer en fælles refleksion og læring baseret på observationer og feedback. Beskriv hvordan læringen fra kompetenceudviklingen videreformidles til medarbejdere, der ikke har deltaget i forløbet Aktionslæringsprojekterne kan inddrage eventuelle medarbejdere, som ikke har deltaget i kompetenceudviklingen. På denne måde vil der opstå faglige dialoger undervejs, som vil videreformidle væsentlige dele af kompetenceudviklingens teknikker og metoder, ligesom medarbejderne igennem afprøvningen i praksis bidrages med erfaringer, som vil gøre det muligt at indgå i redefineringen af aktionslæringsprojekterne på lige fod med de øvrige medarbejdere. Beskriv succeskriterier for kompetenceudviklingsforløbet Kompetenceudviklingsforløbet har følgende succeskriterier. Medarbejderne tilkendegiver, at de via forløbet har fået kendskab til eller fået opfrisket kendskab til metoder og tilgange til føre motiverende og anerkendende samtaler. Medarbejderne oplever, at forløbet har medført et øget fælles sprog omkring metoder og tilgange til at føre motiverende og anerkendende samtaler. Medarbejderne oplever, at de på baggrund af forløbet i øget grad håndterer de udfordrende samtaler med borgerne på hensigtsmæssig vis. Medarbejderne oplever, at de har en ramme for og fået skabt øget fokus på progression i borgerens ledighedsforløb ifm. samtalerne Ledige tilkendegiver, at der i samtaler bliver taget udgangspunkt i deres ønsker, behov og kompetencer, og at de selv har haft indflydelse på, hvilke aktiviteter der sættes i værk 7
Beskriv hvordan kompetenceudviklingsforløbet planlægges evalueret, jf. kompetenceudvalgets krav hertil Formålet med erfaringsopsamlingen er at sikre, at læring og erfaringer fra kompetenceudviklingsforløbet opsamles og videreformidles. Som følge af opstartsmødet og kick off seminaret udarbejder Rambøll med udgangspunkt i den strategiske intention en tjekliste, jf. punkt 4 i forløbsbeskrivelsen, som teamlederne løbende skal udfylde for at følge op på, om resultaterne opnås. Rambøll bearbejder data og udarbejder et kort notat, der opsamler erfaringer og læring med henblik på fremadrettet anvendelse. 8