Kvinder i ledelse. Forklaringer på det lave antal kvindelige topledere i det kommunale regi i Danmark. HA 6. semester Hold: HA 11

Transkript

1 HA 6. semester Hold: HA 11 Forfattere: Louise Kwan Petersen Mia Just Pedersen Vejleder: Helle Neergaard Kvinder i ledelse Forklaringer på det lave antal kvindelige topledere i det kommunale regi i Danmark Handelshøjskolen i Århus, Århus Universitet 2009

2 Summary: Despite the fact that women in Denmark today are very well educated and that there are governmental initiatives such as child day care and maternity leave, the number of women in top managerial positions are low compared to men. Over the time many studies concerning women and leadership have been conducted. The majority of these have had focus on the private sector, whereas the number of studies in the public sector is very scarce. This research paper tries to explain why there are relatively few women in top managerial positions by performing a quantitative study to establish whether Virginia Schein s Think manager, think male syndrome exists in the Danish municipals. This was done by using Schein s Descriptive Index, and the results showed that, contrary to a previous study in Denmark which found that in the private sector not men, but women ascribe the traits of successful leadership to male characteristics, in fact both men and women thought that the successful leader and woman had the biggest correlation. The findings in the quantitative analysis did not explain why there are so few women in top managerial positions, so this study also performed a qualitative study containing three interviews. Theories such as Work-life balance, Preference theory, Choice theory ( Valgteorien ), and whether the language in job advertisements is important were used as inspiration for the interview guide based on an assumption that these might contribute to the understanding of women and leadership. It became clear that the preference theory and work-life balance had an impact on why women sometimes choose to delay their careers. By looking at the common features in the interviews some important aspects of women and management were identified. First of all none of the informants thought of them selves as victims. Instead they had made the choice to value family life over career, and they were happy about it. Secondly they all felt that a top managerial position could not be reconciled with having small children. For that to be possible, the management, and women in general, have to be much more creative and come up with solutions that make it possible being a mom for small children and still being able to have a top position. Thirdly, all felt that the organisation in the public sector is not very flexible and the consequence is a time-consuming decision process. Fourthly, the three women could agree on, that to get more female top managers, women have to believe more in themselves and that more creative solutions have to be found to make it possible to be a mother and at the same time a top manager. As for the use of some words in job advertisements, which might be more addressed to men than women, none of the informants seem to be influenced or intimidated by that or making them choose not to apply for the job. 2

3 Regarding the findings of this study, it could be very interesting to investigate the reason for the different findings of the Think manager, think male syndrome in private companies compared to public municipalities. The culture of the organisation, whether it is public or private, might be of importance and therefore relevant to research in further studies. 3

4 Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING THINK MANAGER, THINK MALE PROBLEMFORMULERING AFGRÆNSNING OG DEFINITIONER METODEVALG UNDERSØGELSESDESIGN FOR DEN KVANTITATIVE DEL SPØRGESKEMA Stikprøve DATAINDSAMLING RESULTATER/INTRACLASS CORRELATION BEGRÆNSNINGER VURDERINGSKRITERIER FOR DEN KVANTITATIVE UNDERSØGELSE Validitet Reliabilitet DISKUSSION UNDERSØGELSESDESIGN FOR DEN KVALITATIVE DEL TEORETISKE RAMMER METODEVALG INTERVIEWS METODEOVERVEJELSER VALG AF INFORMANTER INDLEDENDE SPØRGSMÅL ÅBNE SPØRGSMÅL OPFØLGENDE SPØRGSMÅL DIREKTE SPØRGSMÅL TEORETISKE SPØRGSMÅL Spørgsmål der peger hen mod Work-life-balance teorien Spørgsmål der peger hen mod Præferenceteorien Spørgsmål der peger hen mod Valgteorien KONFRONTERENDE SPØRGSMÅL FORTOLKENDE SPØRGSMÅL INDSAMLING AF DATA INTERVIEWS INFORMANT INFORMANT INFORMANT BEGRÆNSNINGER VURDERINGSKRITERIER FOR DEN KVALITATIVE DEL AF UNDERSØGELSEN Troværdighed Betinget validitet Konstrukt-validitet DISKUSSION

5 19. KONKLUSION LITTERATUR- OG KILDELISTE Bilag 1: Spørgeskema Bilag 2: SPSS: digital version af Excel (cd-rom) Bilag 3: Uddrag af jobannonce på toplederstilling i det kommunale regi Bilag 4: Digital version af interviews (cd-rom) 5

6 1. Indledning Forholdene for at kunne opfylde en rolle som leder, er for kvinder i Danmark rigtig gode. Regeringen har indført tiltag som blandt andet statsstøtte under uddannelsesforløb (SU) og familievenlige politikker som pasningsgaranti i dagsinstitutioner og lange barselsordninger (Politikken.dk). Desuden viser tal fra Ligestillingsministeriet, at flere og flere kvinder, også i forhold til mænd, vælger en mellemlang, lang videregående eller erhvervsfaglig udannelse. Tal fra oktober 2007 viser at kvinder mod mænd var i gang med en mellemlang, videregående eller erhvervsfaglig uddannelse (Danmarks Statistik 2007), hvilket indikerer at ligestillingen har ændret sig siden 1979, hvor ud af , var mænd og var kvinder (Undervisningsministeriet.dk). Samtidig er kvinderne begyndt at bevæge sig ind på de maskuline jobs. Ifølge forsker og sociolog Ken Warming, er der mere prestige i mandefagene og lønnen er typisk højere. Derudover har det stigende antal kvinder på uddannelserne indflydelse på de sociale forhold, hvilket har stor betydning for arbejdskulturen (Undervisningsministeriet.dk). På trods af disse gunstige ordninger og forhold der indikerer, at der er mulighed for at kvinder kan besidde lederstillinger, viser statistikker at det langt fra er tilfældet. Kvinder har således kun 4% og 7,5% af toplederstillingerne i henholdsvis den private- og offentlige sektor i Danmark (IFKA 2007). Hverken den offentlige eller private sektor synes at udnytte de ledelsesmæssige ressourcer og kompetencer kvinderne kan bidrage med i form af deres høje uddannelsesniveau. Mangfoldighed i ledelse er vigtig fordi, den skal afspejle den forskellighed, der er blandt virksomhedens medarbejdere og omverdenen den agerer i (Søberg & Karlberg, 2006). Yderligere klarer virksomheder med flere kvinder i topledelsen sig signifikant bedre end virksomheder uden kvinder i topledelsen hvilket i sidste ende afspejler sig i virksomhedens økonomiske resultat (Smith 2005) Igennem tiderne er der forsøgt forklaret, hvorfor kvinder ikke kan komme det sidste skridt op ad ledelsesstigen. En forklaring er, at de oplever det såkaldte glasloft (Kanter, 1977). En anden er, at de sociale forhold og arbejdskulturen også har en stor betydning, når det kommer til kvinders valg og fravalg af lederstillinger. Jfr. valgteorien (Wilson 1998) besidder kvinderne evnerne og ambitionerne (jfr. ovenstående), men fravælger lederstillingerne fordi de ikke bryder sig om kulturen på toppen af pyramiden. Dette understøttes af studiet (Billing & B-Hansen, 1984, 1985), der viste at nogle kvindelige ingeniører der alle var blevet tilbudt lederstillinger, havde fravalgt disse, fordi de bl.a. frygtede, at de ville miste den gode kontakt til deres kollegaer. Dertil kommer samspillet og balancen mellem privat- og arbejdsliv, jfr. Work life balance-teorien, hvor det for kvinder kan være vanskeligere at jonglere med de handlinger et godt familieliv og en ambitiøst leder-karriere kræver (Gregory & Milner, 2009). Dette leder hen i præferenceterorien, der omhandler påvirkningen fra sociale, biologiske og hjemmelige forventninger til det at 6

7 være kvinde og derigennem hendes valg om at efterstæbe en lederstilling (Eagly 1987; Billing 2005). Kvinders karrierevalg kan derfor ses som en opdeling ud fra priotering af arbejde, familie og fritid hvor prioriteringen er påvirket af konstruktionen af hendes rolle og identitet (Hakim, 2000; Madsen et al., 2008). Dog er forskningen af dette område meget begrænset.. Trods kvindernes indtog på uddannelsesinstitutionerne synes der således stadig at være nogle fordomme og forståelsesmåder om kvinder og mænd, der hænger fast i de gamle traditioner om kvindens og mandens rolle mht. familiesyn og såkaldte gender stereotypes, hvor forhåndsforestillingen og forventningen om kvindes rolle i hjemmet kun synes at komme manden til fordel i forhold til lederstillinger. Heraf udspringer teorien; Think manager, think male, (TMTM) (Schein 1973, 1975) som sandsynliggør, at der er en sammenhæng mellem stereotypiske kønsopfattelser og opfattelsen af hvilke karakteristika, en leder skal besidde. Det vil sige at flere undersøgelser viste, at den gode leder besidder karakteristika som ofte er forbundet med mænd (Schein 2007). Denne mandlige bias i organisationernes magtstruktur forhindrer kvinderne i at nå toppen, de kan ikke komme igennem det usynlige glasloft (Kanter 1977). I et demokratisk samfund som Danmark, hvor den underbyggende forståelse for at kvinder og mænd er lige, har nylige studier om køn og ledelse vist at kvinder i topledelsen har en positiv afsmittende effekt i den pågældendes virksomheds performance (Smith et. al. 2005, 2008). Derfor kan det undre, at kvinderne stadig er stærkt underrepræsenteret i de danske topledelser. Emnet kvinder i ledelse har som tidligere nævnt været underlagt for stor forskning, også herhjemme. Dog er denne forskning set i perspektivet af at det private virksomhedsliv. Forskning af køns regimer i den offentlige sektor er sjælden. Derfor ville det være relevant, at se på om der netop inden for det kommunale miljø findes den samme ledelsesstruktur som i foregående studier. Især er det relevant idet de danske kommuner har gennemgået en større reform hvor kommuner er blevet slået sammen. Kulturen i de danske kommuner er gennem studier blevet karakteriseret som mere familie-venlige i forhold til de private virksomheder, hvor ansatte med børn møder flere fordele i form af mere hensynstagen til børnenes behov (Nielsen et al. 2004). Desuden synes der at være en markant forskel i alderen på de kvindelige ledere i kommunerne. De er yngre og tal viser at de er færre (Christiansen et al. 2001). Forskellene i de to virksomhedsmiljøer er vigtige og underliggende for denne opgave, hvor målet vil være at undersøge årsager til den ulige kønsdeling i toplederstillinger. Hvorfor den eksisterer, og hvordan den kan forklares. 7

8 1.1. Think Manager, Think Male Interessen for sammenhængen mellem køn og ledelse går langt tilbage. Helt tilbage i 1970 erne begynder nogle af de første studier af emnet. Virginia Schein s resultater af forskning, på baggrund af kvantitative empiriske undersøgelser, viste at der var en tendens til, at der var en forbindelse i opfattelsen af succesfulde ledertræk med mandlige personkarakteristika. Heraf blev det eksisterende Think Manager Think Male syndrom synliggjort (Schein 1973, 1975). Det interessante ved Schein s undersøgelser i 1970 erne var at denne opfattelse ikke kun var gældende for det mandlige køn, men at den samme opfattelse også gjaldt for kvinderne. De associerede ligeledes en succesfuld leder med de maskuline karaktertræk. Senere, op gennem 1990 erne er disse undersøgelser blevet fulgt op af globale sammenlignende studier i bl.a. Japan og Kina, med det resultat, at det kun bekræftede forskerne i at der uanset nation, syntes at eksistere en global eksistens af TMTM (Schein 1996). Det er denne stereotype opfattelse af succesfulde ledertræk, der efterfølgende har ført til diskussionen om det usynlige glasloft, der modsat deres mandlige kollegaer, forhindrer kvinderne i at nå toppen på karrierestigen. Endvidere har nylige studier yderligere forsket i lederes opfattelse i forhold til ledelse i virksomheder uden succes. Resultaterne af disse studier viste, at der også her var en klar tendens til at forbinde succesfuld ledelse med mandlige karaktertræk. Samtidig var der en vis indikation af, at i virksomheder der ikke havde succes, var ledelsen forbundet med kvindelige karakteristika. En slags Think crisis Think female (TCTF) (Ryan et. al 2005, Bongiorno, R. 2005). Men der synes alligevel at være sket en forandring i opfattelsen. I starten af 2000 viste nye studier, foretaget af Schein, at der var sket en ændring i opfattelsen på det amerikanske arbejdsmarked. Denne ændring i opfattelsen gjaldt dog kun kvinderne, der nu opfattede kvinder og mænd besiddende ligeligt af lederkarakteristika (Schein 2001). Imidlertid viste undersøgelsen også, at mændene stadig ikke anså kvinder for at besidde de nødvendige karaktertræk til en succesfuld lederstilling. Baggrunden for denne forandring synes at ligge i den samfundsmæssige udvikling der er sket, hvori kvindernes rolle i samfundet har flyttet sig markant. Deres indtog på arbejdsmarkedet har været af mere betydelig karakter end mændenes udvikling (Diekman and Eagly 2000). For nylig er TMTM-undersøgelsen blevet reproduceret i den danske private sektor (Neergaard 2008). Resultaterne af denne undersøgelse kunne bekræfte tilstedeværelsen af TMTM syndromet, men gik i modsat retning af alle andre undersøgelser af samme slags. Scheins undersøgelser har som nævnt flere gange vist, at det er mændene der har opfattelsen af at succesfulde lederkarakteristika typisk er forbundet med mandlige træk, og ikke i så høj en grad med kvinde- 8

9 lige (Schein 2007). Undersøgelsen i den danske private sektor viste imidlertid, at det faktisk er kvinderne selv der har denne TMTM opfattelse, hvor imod mændene ikke på samme måde var underlagt den samme grad af stereotypiske holdninger (Neergaard 2008). 2. Problemformulering Som det indledningsvist blev nævnt er antallet af kvindelige topledere i den offentlige sektor lavt. I Danmark er kommunerne så at sige statens ansigt ud ad til, og i og med ligestilling på arbejdsmarkedet er blevet et område der fokuseres på (Information.dk) er det interessant at undersøge hvorfor der ikke flere kvindelige topledere i det offentlige. Som forklaringsmulighed hertil kan det være relevant at undersøge om TMTM syndromet også har sin ret i den kommunale sektor ligesom i den private. Formålet med denne opgave er derfor om karakteristiske attributter ved en god leder, som er identificeret under TMTM, også i danske kommuner opfattes som værende typisk mandlige kendetegn. Tillige undersøges det, om der er et sammenfald mellem bestemte karaktertræk for ledere med succes og mænd generelt samt ledere uden succes og kvinder generelt, det såkaldte Think Manager, Think Male - Think Crisis, Think Female (Neergaard 2008). Endvidere ønskes det at undersøge om kvinder aktivt fravælger lederstillinger, og hvis de gør, hvilke situationer/omstændigheder er så gældende? Ud fra resultaterne af TMTM-undersøgelsen vil der laves en kvalitativ undersøgelse, der har til formål at øge viden om kvinders manglende eksistens på toplederniveau. Undersøgelsens forskningsspørgsmål bliver derfor: Hvilke faktorer kan være med til at forklare det lave antal af kvindelige topledere i det kommunale regi? Endvidere er der følgende underspørgsmål: Hvorvidt TMTM syndromet er gældende i den kommunale sektor? Anses ledere i virksomheder uden succes at være besiddende af karakteristika der opfattes som værende knyttet til et bestemt køn? (Think Manager, Think Male Think Crisis, Think Female) Fravælger kvinder lederrollen og hvis de gør under hvilke omstændigheder? Har valgteorien, præferanceteorien, work-life balance og sproget i jobannoncer indflydelse på kvinder og ledelse? Opgaven er struktureret således, at først gennemgås det overordnede metodevalg for opgaven og den kvantitative del af undersøgelsen. Derefter gennemføres statistiske tests der skal klar- 9

10 lægge om think manager, think male (TMTM) og think crisis, think female (TCTF) er gældende. Begrænsninger af undersøgelsen og diskussion følger herefter. På baggrund af de fundne resultater udføres der en kvalitativ undersøgelse i form af interviews indledt af metodevalgene hertil. Igen forholdes der til begrænsninger af undersøgelsen og diskussion af de fundne resultater. Afsluttende afrundes hele undersøgelsen i en konklusion. 3. Afgrænsning og definitioner Undersøgelsen er afgrænset til at omhandle det kommunale, idet det offentlige også kan være staten og regionerne. Indsamlingen af data fra kommunerne vil være begrænset til Vejle og Horsens kommune. Betydningen af alder og erfaring for den pågældende leder, vil ikke være en del af denne undersøgelse, da opgavens omfang er begrænset, og derfor er andre aspekter vurderet som mere spændende at beskæftige sig med. Med fokus på kommunal ledelse, defineres en leder i denne undersøgelse som én, der ligger under et af de 3 ledelsesniveauer (Ligestillingidanmark.dk). 4. Metodevalg Helt grundlæggende vil undersøgelsen tage udgangspunkt i kritisk realisme (Bhaskar, 1978). Ifølge Buch-Hansen og Nielsen (2005) eksisterer virkeligheden uafhængigt af, hvad der kan iagttages samtidig med, at tanker og begreber herom også eksisterer. Dette hænger godt sammen med, at der er færre kvindelige end mandlige topleder uanset om dette iagttages eller ej, men samtidig er det et område mange har gjort sig tanker omkring, og mange forklaringer er forsøgt for at forstå og forklare dette. Kritisk realisme er endvidere en hybrid, som kan bygge bro mellem den kvantitative verden (kausalitet) og den kvalitative (fortolkning og forståelse) (Neergaard, endnu ikke udgivet materiale). Med en problemstilling der vil løses ved både at lave en kvantitativ og kvalitativ del, virker det naturligt at tage udgangspunkt i kritisk realisme, idet sammenhængen mellem de to dele bliver derfor meget tydeligere. Undersøgelsen er som nævnt delt op i en kvantitativ og en kvalitativ del. Den kvantitative del består af statistiske tests på baggrund af data indsamlet via spørgeskemaer, der skal munde ud at afgøre om TMTM opfattelsen er til stede i Horsens og Vejle Kommune, og i så fald om det er kvinder eller mænd, der er underlagt denne opfattelse. Formålet med at lave en kvantitativ undersøgelse er, at undersøge forholdet mellem årsag og virkning, altså om der er kausalitet mellem det lave antal kvindelige ledere på det øverste ledelsesniveau og TMTM betragtningen (Abnor og Bjerke, 1997). Sagt på en anden måde forsøger undersøgelsen at finde årsagsforklaring på manglen af kvinder i topledelsen og fokus ligger derfor på at forklare, ikke forstå. 10

11 På baggrund af de resultater der findes i den kvantitative undersøgelse, er det muligt at danne sig en fornemmelse af hvilke aspekter, der kunne være interessante at få en dybere forståelse af. Derfor er en del af undersøgelsen tilegnet den kvalitative tilgang, mere specifikt i form af interviews. Kastes der en tanke tilbage til udgangspunktet i kritisk realisme, er centrale koncepter netop kausalitet og interaktionen mellem de kausale kræfter (Neergaard, endnu ikke udgivet materiale). Den kvantitative del kan dermed få afdækket denne kausalitet, mens den kvalitative del kan lukke op for interaktionen mellem de fundne kausaliteter. Fordelen ved at integrere den kvantitative og kvalitative tilgang er endvidere, at datatriangulering opnås. Hermed muliggøres en dybere forståelse af området kvinder i ledelse hvor ikke kun TMTM behøver at være i højsæde, men hvor også andre teorier omkring kvinder i ledelse kan inddrages. Ved at inddrage elementer fra den kvalitative verden bliver opgaven mere dyb, og der bliver endnu større mulighed for at forstå, hvorfor der er så få kvinder på de øverste ledelsesniveauer i de danske kommuner. Brugen af metodetriangulering bevirker at der kompenseres for den enkelte metodes svagheder. Alt andet lige vil medtagelse af den kvalitative del øge indsigten i, hvordan man kan få flere kvinder i topledelsen, og dermed bidrage til hvad kommunerne kan øge fokus på, hvis de ønsker større ligestilling (Flick 2006). Med hensyn til tidsdimensionen af undersøgelsen er dette et cross-sectional study da undersøgelsen udføres en gang og dermed repræsenterer et snapshot af forholdene omkring kvinder i ledelse (Blumberg 2005). Af relevansmæssige årsager gennemgås undersøgelsesdesignet først for den kvantitative del, efterfulgt af resultaterne af denne. Først derefter vil undersøgelsesdesignet for den kvalitative del blive behandlet. 5. Undersøgelsesdesign for den kvantitative del 5.1. Spørgeskema For at undersøge om TMTM syndromet er gældende, identificerede Schein det såkaldte the 92-item Schein Descriptive Index (Schein 1973) som består af 92 forskellige karaktertræk. Ved at bruge dette indeks sættes man i stand til at definere kønsstereotyper og karakteristika for en succesfuld samt en ikke succesfuld leder. Ud fra vurderingerne af de 92 karaktertræk er det ved hjælp af statistiske værktøjer derfor muligt at identificere om TMTM opfattelsen er til stede i det kommunale regi samt om Think Crisis, Think Female er gældende. Scheins 92 karakteristika er oprindeligt på engelsk, men for at sikre at sproglige misforståelser ikke påvirker resultaterne, findes det mest hensigtsmæssigt at få oversat karakteristikaene til dansk. De forskellige karakteristika er blevet oversat ved en tidligere undersøgelse af TMTM i den danske private sektor af 11

12 en dansker der har været bosiddende flere år i England og har igennem sit arbejde anvendt engelsk. Derefter har en anden dansker med lignende erfaringer, samt 3 danskere med dansk baggrund som enten har haft undervisning i engelsk på et højt niveau eller haft meget med engelsk at gøre gennem arbejdet oversat de pågældende begreber (Neergaard 2008). Derfor antages det, at det tidligere oversatte spørgeskema må kunne leve op til forventningerne om at indekset ligner Scheins oprindelige tilstrækkeligt, og derfor anvendes spørgeskemaet til denne undersøgelse. For at kunne undersøge om lederne mener at den succesfulde leder besidder egenskaber der ofte tillægges manden, er det vigtig at informanterne ikke kender det egentlige formål med undersøgelsen. Hvis informanterne ved dette, er risikoen for bias stor, da de måske vil prøve at svare etisk korrekt frem for deres sande overbevisning. Derfor uddeles der 4 forskellige spørgeskemaer med det samme indeks, men med 4 forskellige konditioner de skal svare ud fra. Endvidere beskriver introduktionen til spørgeskemaet at svarerne skal bruges til en undersøgelse om ledelses- og jobprofiler, hvorved det egentlige formål sløres for hermed at minimere risikoen for at informanterne opdager undersøgelses egentlige formål. Introduktionen vil samtidig gøre respondenterne opmærksomme på, at deres svar forhold sig anonyme i undersøgelsen. De 4 konditioner er således: 1: Angiv venligst i hvor høj grad følgende karakteristik kendetegner kvinder generelt. 2: Angiv venligst i hvor høj grad følgende karakteristik kendetegner mænd generelt. 3: Angiv venligst i hvor høj grad følgende karakteristik kendetegner ledere i succesfulde kommuner. 4: Angiv venligst i hvor høj grad følgende karakteristik kendetegner ledere i kommuner uden succes. Dermed er risikoen for at informanterne opdager det egentlig formål med undersøgelsen mindre, samtidig med at det er muligt at kunne fastslå om TMTM syndromet er gældende. Den fjerde kondition: Angiv venligst i hvor høj grad følgende karakteristik kendetegner ledere i virksomheder uden succes", er en tilføjelse i forhold til Scheins oprindelige undersøgelser. I denne undersøgelse er den medtaget for at kunne finde svar på om ledere i virksomheder uden succes besidder karakteristika, der opfattes som værende knyttet til et bestemt køn. Informanterne bedes om at vurdere hvert karaktertræk fra en ordinal skala fra 1 til 5 hvor 1 er slet ikke karakteriserende, 2 er i ringe grad karakteriserende, 3 er i nogen grad karakteriserende, 4 er i høj grad karakteriserende og 5 er i meget høj grad karakteriserende. Informanten svarer herefter i forhold til, hvilken kondition der er blevet udleveret f.eks. i forhold til om begrebet ambitiøs er karakteriserende for kvinder generelt. For selve spørgeskemaet med introduktion og afsked se bilag 1. 12

13 5.2. Stikprøve I udvælgelsen af de medvirkende kommuner ligger der til baggrund, at de aktivt gør noget for ligestillingen. Med dette grundlag er udvælgelseskriterierne baseret på fra de senest tilgængelige oplysninger og tal fra Ligestillingsministeriet (2007). 16 ud af i alt 98 danske kommuner ligger i toppen og er defineret som nogle, der arbejder meget med ligestilling. Dvs. at tallene er baseret på hovedresultaterne af kommunernes ligestillingsredegørelser. De fynske og sjællandske kommuner er af geografiske årsager blevet fravalgt. Distancen for eventuelle efterfølgende interviews lå til grundlag. Morsø og Fredericia kommune blev ligeledes fravalgt. Morsø på grund af den mindre størrelse og Fredericia fordi der i deres direktion er et overtal af kvinder (Lederne.dk). Derved synes problemstilling om de manglende kvinder på øverste ledelsesniveau ikke at være til stede og dermed tilhøre en anden problemstilling der varetager en anden undersøgelse. De resterende jyske kommuner var: Århus, Ikast-Brande, Horsens, Vejle og Esbjerg, hvor der blev skabt kontakt til samtlige. Århus, Ikast-Brande og Esbjerg kommune havde alle stor interesse for emnet og ønsket om at være med, men på grund af mangel på resourser synes det ikke at være det rigtige tidspunkt. Vejle og Horsens Kommune blev herefter som de eneste valgt som case, på grund af overstående kriterier (Ligestillingsministeriet.dk). Endvidere er Vejle og Horsens interessante, da kønsfordelingen af ledere er som følger: Figur 5.1.: Kønsopdeling i ledelsesniveauerne i Vejle Kommune Vejle Kommune 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Ledelsesniveau 1 Ledelsesniveau 2 Ledelsesniveau 3 Mænd Kvinder Kilde: Ligestillingidanmark.dk, Kommunernes ligestillingsredegørelse 2007, Horsens 13

14 Figur 5.2.: Kønsopdeling i ledelsesniveauerne i Vejle Kommune Horsens Kommune 70% 60% 50% 40% Mænd Kvinder 30% 20% 10% 0% Ledelsesniveau 1 Ledelsesniveau 2 Ledelsesniveau 3 Kilde: Ligestillingidanmark.dk, Kommunernes ligestillingsredegørelse 2007, Vejle Ledelsesniveau 1 som består af kommunaldirektør, forvaltningsledere, administrerende direktører og direktionsmedlemmer. Ledelsesniveau 2 som består af kontor- og afdelingschefer og ledere af større enheder. Ledelsesniveau 3 som består af institutions- og gruppeledere, formænd og daglige ledere. Som det ses i figur 5.1 og 5.2 er kvinderne underrepræsenteret på det øverste ledelsesniveau i forhold til mænd i både Vejle og Horsens Kommune. I Vejle Kommune gør dette sig også gældende på ledelsesniveau 2, mens denne tendens ikke er så tydelig i Horsens Kommune. Endvidere ses det, at der på det 3. ledelsesniveau forefindes en stor andel af kvindelige ledere, og for denne gruppe er det til gengæld mændene, der er klart færrest af. De mange kvinder på ledelsesniveau 3 kunne være potentielle 1. eller 2. niveaus ledere, men af ukendte grunde kommer de ikke op på det øverste ledelsesniveau. Altså en indikation af at glasloftet forefindes i Vejle og Horsens Kommune (Kanter 1977). Der er imidlertid ikke foretaget nogen undersøgelser med det formål at finde ud af om kønsstereotypiske opfattelser af lederrollen har en betydning for det lave antal kvindelige topledere i det kommunale Danmark. For at udføre Scheins TMTM undersøgelse og dermed være i stand til at undersøge om dette syndrom kan være med til at forklare, hvorfor der ikke er flere kvindelige leder på niveau 1, når de i højere grad er at finde på niveau 2 og er overrepræsenteret på niveau 3, er det valgt at populationen, skal bestå at ledere fra samtlige tre ledelsesniveauer i Vejle og Horsens Kommune. 14

15 Resultatet skulle gerne ende ud med 200 svar på spørgeskemaet hvoraf 100 gerne skulle være besvaret af mænd, og 100 af kvinder. Dette for at gøre undersøgelsen repræsentativ. Ud af disse skal 25 svare på 1 af de 4 konditioner der udgør undersøgelsen. Da køn og kvindelige ledere har speciel interesse for undersøgelsen, vil det være oplagt at anvende stratificeret udvælgelse (Keller 2005), hvor populationen (ledere) opdeles i delpopulationer (en strata for mænd og en for kvinder). 6. Dataindsamling Kontakten til kommunerne blev skabt ved direkte henvendelse til de personaleansvarlige, som efterfølgende blev kontaktpersoner gennem undersøgelsesforløbet. Gennem korrespondance blev der givet udtryk for, at der generelt råder en spørgeskematræthed blandt lederne i Vejle Kommune, som derfor kun udleverede 50 s til undersøgelsens rådighed. 25 mænd og 25 kvinder, ud af deres i alt godt 550 ledere. Horsens Kommune bistod med samtlige navne på alle 350 ledere i kommunen, men pga. manglende ressourcer blev kun én samlet mailadresse til samtlige ledere stillet til rådighed. Idet undersøgelsen nødvendiggør fire spørgeskemavariationer, samt valget om stratificeret udvælgelse, var det derfor nødvendigt, at få hver enkelt persons -adresse, for derved at kunne kontrollere, hvem der fik tilsendt hvilke spørgeskemaer. Derfor måtte en større undersøgelse igangsættes for at finde frem til samtlige s. Herunder brugen af google.com, Horsens Kommunes hjemmeside og pr. telefon. Resultatet af dette blev adresser på 83 mænd og 120 kvinder, dvs. godt 150 mailadresser blev aldrig fundet. Ved udsendelsen af spørgeskemaerne blev programmet Studsurvey anvendt. Et program hvori spørgeskemaerne også blev konstitueret. Efter et kursus i programmet og anbefaling fra ASB s side, blev andre alternativer ikke anset som nødvendige. Desværre blev arbejdet med programmet og ikke mindst tidsplanen svært udskudt pga. tekniske fejl. Forholdsregler om at teste spørgeskemaet inden det blev sendt ud, var opfyldte. Endda flere gange uden fejl. Gennem korrespondance med ASB s IKT afdeling og selve udvikleren af programmet, står det stadig i det uvisse, hvad der gik galt. Derfor kan der sættes spørgsmålstegn ved programmets troværdighed. For at undgå bias, blev et unikt kodeord sendt ud med spørgeskemaerne. Dette for at kontrollere, at det kun var den pågældende respondent der kunne svare på spørgeskemaet, og for at spørgeskemaet kun kunne besvares én enkelt gang. Fejlene i systemet lå bl.a. i at kodeordene ikke gav adgang til det pågældende spørgeskema og flere af respondenterne blev nægtet adgang. Heldigvis, med tilbagemelding fra flere respondenterne blev problemet hurtigt klargjort og 15

16 en større undersøgelse blev iværksat. Desuden blev fejlen opdaget hvor spørgeskemaet kun var sendt ud til respondenter fra Vejle Kommune. Vejle Kommune fik på ny tilsendt spørgeskemaer ud, hvori de tekniske fejl i programmet blev forklaret. En fejl der var beklagelig, men med ønsket om at respondenterne atter ville give det et forsøg. Denne gang blev spørgeskemaerne sendt ud, uden problemer, men det forudses at flere respondenter er gået tabt og dermed data til undersøgelsen. En fejl der i værste fald kan være med til at påvirke om hele undersøgelsen bliver repræsentativ. Hvis spørgeskematrætheden allerede er udbredt blandt kommunale ledere, ventes det at påvirke flere til ikke at reagere på yderligere en henvendelse, hvis de allerede har forsøgt én gang. Yderligere gjorde en systemfejl, at der blev rykket om på rækkefølgen i svarmulighederne i spørgeskemaet. Dette vil bevirke, at der kan opstå problemer når data en konverteres til statistik-programmet SPSS. Derfor vil det kræve ekstra ressourcer at sikre, at alle data er besvaret i en korrekt rækkefølge. Mht. selve spørgeskemaet, blev flere tilbagemeldingerne modtaget. Flere respondenter havde svært ved at tolke flere begreber som generelle. F.eks. hvordan en leder og en kommune med/uden succes skulle tolkes i spørgeskemaets henseende. Problemet lå i at respondenterne tænkte alt for meget over ordenes bogstavelige betydning og havde svært ved, at der ikke syntes at være en entydig definition af begreberne nogle guidelines som de kunne gå ud fra. Efter en uddybning af hensigten blev flere spørgeskemaer dog herefter besvaret. En anden henvendelse fra en respondent gik ud på, at vedkommende følte sig ført bag lyset. Vedkommende havde modtaget en varsels-mail fra kommunes HR-ansvarlige omkring spørgeskemaet, hvori der stod at spørgeskemaet ville handle om ligestilling på ledelsesgangene, kvindelige leder. Undersøgelsens egentlige formål. Derfor stod vedkommende ret uforstående overfor introen i spørgeskemaet, hvori der stod at det handlede om jobprofiler og stillede derfor store spørgsmålstegn i sin henvendelse. Efter flere skriftlige og mundtlige aftaler med kontaktpersonen i den pågældende kommune, den HR-ansvarlige, var det gjort klart at undersøgelses egentlige formål ikke måtte tilkendegives i en varselsmail, i frygt for at dette ville kunne påvirke respondenternes objektive mening omkring emnet, kvindelige ledere. En udtrykkelig fejl, der på trods af at alle forbehold var taget, alligevel skete. På baggrund af disse henvendelser af forskellig karakter, blev der efter en uges betænkningstid udsendt en rykker til samtlige respondenter, i håb om flere besvarelser. Heri blev også introduktionen til selve spørgeskemaet uddybet i håb om at mindske flere misfortolkninger. Denne re- 16

17 minder mail havde en vis effekt på de tilbageværende respondenter og flere data blev hermed indsamlet. Alt i alt var spørgeskemaet udsendt i 2½ uge i hver kommune. Respondenterne var som tidligere skrevet i introduktionen til spørgeskemaet sikret anonymitet i undersøgelsen. Alligevel blev der sideløbende holdt styr på hvem der havde fået tilsendt spørgeskemaerne, hvem der havde haft problemer med spørgeskemaet (StudSurvey eller forståelse), hvem der efter tilbagemelding ikke ønskede deltagelse og hvem der har svaret. Hensigten med dette var at give et samlet overblik. I programmet StudSurvey er det muligt at se hvem der har svaret, og hvem der ikke har svaret. Disse data ligger dog ikke tilgængelig i en samlet oversigt, men indenfor hvert spørgeskema, og idet der blev udsendt til 8 forskellige grupper (4 forskellige spørgeskema til både mænd og kvinder), synes en samlet oversigt at være hensigtsmæssig. Undervejs i forløbet var oversigten behjælpelig, specielt da det hurtigt stod klart at der var problemer med StudSurvey. Det var nu muligt at identificere hvem, der havde problemer og derefter skulle have spørgeskemaet tilsendt igen, og hvem der havde svaret således at respondenter der i forvejen havde besvaret spørgeskemaet ikke fik tilsendt det igen, da der blev udsendt rykker-mails. Med henblik på systemfejlen i StudSurvey blev der efter flere ugers henvendelse modtaget en mail fra den ansvarlige IKT-afdeling, hvori det blev beklaget, at der havde været problemer med brugen af programmet. Det var endnu uvist hvad der var den direkte årsag, men den pågældende dag, kunne det ses at der havde været en systemfejl. 7. Resultater/Intraclass correlation For at kunne undersøge nogle af formålene med denne opgave, om ledere i Vejle og Horsens kommune er underlagt kønssterotypiske opfattelser om at den gode leder er en mand, og om netop denne opfattelse er underlagt mænd eller kvinder og om karakteristika der tildeles ledere i usuccesfulde virksomheder tilhører et bestemt køn, skal der laves forskellige statistiske tests. Ved at se på det gennemsnitlige svar for hvert enkelt af de 92 karakteristika indenfor hver af de fire konditioner kan eventuelle opfattelsesmønstre identificeres. Udvælgelsen af et bestemt karaktertræk er sket på baggrund af at gennemsnittet for en leder i en kommune med succes samt uden succes, har ligget relativt tæt på henholdsvis mænd og kvinder. Således er det kun karaktertræk hvor man kan se, at et bestemt køn har et tæt sammenfald med succesfulde ledere og det andet køn har et sammenfald med ledere uden succes, der er udvalgt og fremhævet i nedenstående tabeller. De næste to følgende tabeller er gennemsnittene for de karaktertræk baseret på svar fra alle respondenter. 17

18 Tabel 7.1.: Gennemsnitlige besvarelser for udvalgte karaktertræk baseret på alle respondenter Karaktertræk Mænd Succesfuld Ikke succesfuld Kvinder Tryghedssøgende 2,66 2,03 3,53 3,36 Konkurrenceminded 4,06 3,94 2,60 2,77 Nøgtern 3,44 3,58 2,53 2,95 Sentimental 2,09 1,68 3,13 2,91 Rutineret i forretningsanliggender 3,56 3,48 2,67 2,91 Tabel 7.2.: Gennemsnitlige besvarelser for udvalgte karaktertræk baseret på alle respondenter Karaktertræk Kvinder Succesfuld Ikke succesfuld Mænd Stort behov for magt 2,68 2,74 3,67 3,53 Intuitiv 4,00 3,90 2,00 2,59 Umiddelbar 3,36 3,23 2,40 2,75 Skjuler sine følelser 2,68 2,65 3,53 3,53 Aggressiv 1,91 1,84 3,07 2,47 Empatisk 4,00 4,00 2,53 2,72 Taktfuld 3,32 3,71 2,80 2,81 Egoistisk 2,27 2,06 3,27 3,22 Dominerende 2,64 2,48 3,33 3,25 Som det ses ud fra tabel 7.1. er der nogle karakteristika hvor de gennemsnitlige svar for mænd generelt falder sammen med gennemsnittene for ledere i kommuner med succes, samt gennemsnittet for kvinder generelt er sammenfaldende for ledere uden succes. Dog er det meget overraskende, at der faktisk er en del flere karakteristika hvor det er omvendt, hvilket ses i tabel 7.2. Altså er der sammenfald mellem kvinden generelt og succesfulde ledere hvor mændenes 18

19 gennemsnit ligger relativt tæt på gennemsnittet for ledere uden succes. Dette indikerer ikke noget spor af think manager think male og think crisis think female (Ryan et al. 2005) tværtimod! I de følgende figurer ses gennemsnittene af relevante karaktertræk hvor man udelukkende har udvalgt respondenter fra det ene køn. Først de kvindelige, dernæst de mandlige. Tabel 7.3.: Gennemsnitlige besvarelser for udvalgte karaktertræk baseret på kvindelige respondenter Karaktertræk Kvinder Succesfuld Ikke succesfuld Mænd Stort behov for magt 2,76 2,76 3,56 3,50 Skjuler sine følelser 2,65 2,94 3,78 3,30 Empatisk 4,06 3,88 2,33 2,65 Taktfuld 3,24 3,82 2,78 2,80 Egoistisk 2,29 2,06 3,22 3,10 Dominerende 2,71 2,59 3,33 3,20 Tabel 7.4.: Gennemsnitlige besvarelser for udvalgte karaktertræk baseret på kvindelige respondenter Karaktertræk Mænd Succesfuld Ikke succesfuld Kvinder Konkurrenceminded 4,05 4,06 2,11 2,76 Rutineret i forretningsanliggender 3,55 3,59 2,56 2,94 Tabel 7.3. og 7.4. viser således at de kvindelige respondenter mener at der er flere karaktertræk hvor den succesfulde leder og kvinder generelt falder sammen, mens mænd generelt ligger tæt på de træk, der tildeles en leder uden succes. Til gengæld er der kun få karaktertræk hvor det modsatte er gældende. Det er eksempelvis karakteristika som egoistisk og stort behov for magt, hvor de kvindelige respondenter har givet udtryk for, at en succesfuld leder i en kommune ikke bør besidder dette karaktertræk i et stort omfang, hvilket kvinder generelt ikke gør, samt en leder uden succes til en vis grad besidder disse træk hvilket mænd generelt gør. Til gengæld er karaktertræk som eksempelvis konkurrenceminded i høj grad karakteriserende 19

20 for en succesfuld leder og ikke så karakteriserende for en leder uden succes. Her mener de kvindelige respondenter at mænd i højere grad er konkurrenceminded end kvinder. Tabel 7.5.: Gennemsnitlige besvarelser for udvalgte karaktertræk baseret på mandlige respondenter Karaktertræk Mænd Succesfuld Ikke succesfuld Kvinder Eventyrlysten 3,42 3,64 2,17 2,80 Konkurrenceminded 4,08 3,79 3,33 2,80 Er ikke konfliktsky 3,80 3,57 2,33 2,20 Høj selvagtelse 3,58 3,57 3,00 2,80 Let påvirkelig 2,67 2,36 2,83 3,20 Tabel 7.6.: Gennemsnitlige besvarelser for udvalgte karaktertræk baseret på mandlige respondenter Karaktertræk Kvinder Succesfuld Ikke succesfuld Mænd Stort behov for magt 2,40 2,71 3,83 3,58 Sympatisk 4,00 4,43 2,50 3,00 Intuitiv 3,80 3,79 2,33 2,83 Skjuler sine følelser 2,80 2,29 3,17 3,92 Aggressiv 1,80 1,93 3,00 2,83 Ekshibitionistisk 2,20 2,14 2,83 2,67 Empatisk 3,80 4,14 2,83 2,83 Reserveret 2,40 1,93 3,33 2,92 Taktfuld 3,60 3,57 2,83 2,83 Egoistisk 2,20 2,07 3,33 3,42 20

21 Dominerende 2,40 2,36 3,00 3,33 Venlig 4,00 3,93 2,83 3,25 Tabellerne 7.5. og 7.6. viser at der er flere karaktertræk hvor mændene ser et større sammenfald mellem kvinder og succesfulde ledere mens mænd har et sammenfald med ledere uden succes. Dog ikke i så stor grad som der sås ved de kvindelige respondenter, da der efter mændenes mening også er en del karaktertræk hvor mændenes gennemsnit ligger tæt på det for succesfulde ledere og kvindernes ligger tæt på gennemsnittet for ledere i kommuner uden succes. Det er for eksempel karaktertræk som er ikke konfliktsky og konkurrenceminded som de mandlige respondenter mener en succesfuld leder besidder, hvor dette er karakteriserende for mænd generelt, og hvor det ikke at være konkurrenceminded og være konfliktsky i højere grad er beskrivende for ledere i kommuner uden succes og kvinder generelt. Ser man nogle træk hvor kvinder generelt og succesfulde ledere ligger tæt på hinanden samtidig med at mænd generelt ligger tæt på ledere uden succes. Ifølge de mandlige respondenter, ses det at det eksempelvis er karaktertræk som sympatisk og aggressiv. Det er interessant at mændene har klart flere karakteristikker, hvor der er et sammenfald mellem ledere med succes/ledere uden succes og et af kønnene end det sås ved de kvindelige respondenter. Dette kunne give anledning til et billede af at mænd anser mænd og kvinder for at være mere forskellige end kvinder gør, da de gennemsnitlige svar på et karaktertræk oftere ligger længere fra hinanden på den ordinale skala. Alt i alt har de gennemsnitlige svar på de fire konditioner vist, at der er en større andel af karaktertræk hvor det gennemsnitlige svar for ledere i kommuner med succes ligger relativt tæt på gennemsnittet for kvinder generelt, mens gennemsnittet for leder i kommuner uden succes har haft et sammenfald med det for mænd generelt. Endvidere viste det sig at det både var de mandlige og kvindelige respondenter der havde denne holdning, dog kvinderne i største grad. Overordnet har det derfor ikke været muligt at se en identifikation af Think Manager Think Male, Think Crisis Think Female ud fra de gennemsnitlige svar. For at være i stand til at teste om der er en sammenhæng mellem de karaktertræk en leder i en kommune med succes og de egenskaber henholdsvist mænd og kvinder generelt besidder, skal der laves en statistisk korrelationsberegning. I alle Scheins undersøgelser (Schein 1973, 1975, 1996) på TMTM området anvendes Intraclass correlaton (ICC) (Griffin et al., 1995; Shrout et al., 1979), hvorefter denne ligeledes vil blive anvendt på det indsamlede data fra Vejle og Horsens Kommune. 21

22 Intraclass correlation beregner korrelationen på følgende måde: ICC = Gennemsnit imellem items gennemsnit indenfor items Gennemsnit imellem item + gennemsnit indenfor items Hvor gennemsnittet imellem items er gennemsnittet på de 92 karaktertræk imellem de 2 konditioner der er udvalgt til undersøgelsen, om sammenhængen f.eks. mænd generelt og ledere i kommuner med succes. Gennemsnittet indenfor items er derimod gennemsnittet indenfor den enkelte kondition der er valgt. Dermed vil korrelationen mellem de to konditioner der undersøges alt andet lige være større jo lavere gennemsnittet indenfor items er, i forhold til gennemsnittet imellem items. Sagt på en anden måde jo højere Intraclass correlation koefficienten er, jo højere er sammenhængen. I denne undersøgelse vil Intraclass correlationen rent praktisk beregnes ved at benytte: 1): Gennemsnitsvurderingen af hvert af de 92 karakteristika for kvinder generelt og gennemsnitsvurderingen af hvert af de 92 karakteristika af ledere fra virksomheder med succes. 2): Gennemsnitsvurderingen af hvert af de 92 karakteristika for mænd generelt og gennemsnitsvurderingen af hvert af de 92 karakteristika for ledere med succes. Endvidere vil denne udregning af intraclass correlation blive gentaget for gennemsnitsvurderingerne for data indsamlet udelukkende fra henholdsvist kvindelige og mandlige respondenter for at kunne besvare spørgsmålet om det er kønsspecifikt om man er underlagt TMTM-opfattelsen. Til beregningen af Intraclass correlation koefficienten kan man i dag anvende et statistikprogram, SPSS, men for at gøre brug af funktionen i SPSS, skal man gøre sig klar om data skal behandles som one way random effect model eller two way random effect model. Her vælges one way da det er fire forskellige personer der har svaret på de 4 konditioner (David P. Nichols 1998). Lignende resultater som ved gennemsnitsberegningerne kan bekræftes i nedenstående beregnede intraclass correalationer beregnet først på baggrund af alle respondenter og siden opdelt efter køn. Tabel 7.7.: Intraclass correlation mellem kvinder generelt og ledere i succesfulde kommuner Intraclass Correlation Coefficient Intraclass 95% Confidence Interval F Test with True Value 0 22

23 Correlation Lower Bound Upper Bound Value df1 df2 Sig Single Measures,689,565,783 5, ,000 Average Measures,816,722,878 5, ,000 One-way random effects model where people effects are random. ICC= 0,689 Ovenstående tabel 7.7 viser, at den samlede vurdering fra informanterne generelt vurderer kvinder højt korreleret med at være en leder i en succesfuld kommune (0,689). Ligeledes ses det fra nedenstående resultater at dette også gør sig gældende når respondenterne skal vurdere mænd generelt set i forhold til at være en leder i en succesfuld kommune. Tabel 7.8.: Intraclass correlation mellem mænd og ledere i succesfulde kommuner Intraclass Correlation Coefficient 95% Confidence Interval F Test with True Value 0 Intraclass Correlation Lower Bound Upper Bound Value df1 df2 Sig Single Measures Average Measures,534,370,665 3, ,000,696,541,799 3, ,000 One-way random effects model where people effects are random. ICC= 0,534 En sammenholdning af disse to resultater 0,689 og 0,534, viser, at der forekommer en forholdsvis høj korrelation mellem både mænd og kvinder generelt og ledelse i succesfulde kommuner. Dog har kvinder generelt en anelse højere korrelation. 23

24 Alle respondenter, der besidder lederstillinger i kommuner, har således den opfattelse at succesfuld ledelse i kommuner kan besiddes så vel kvinder som mænd, med tendens til at det i højere grad kræves en kvinde til succesfuld ledelse i kommunerne. For yderligere overensstemmelse, foretages den samme analyse med en opsplitning af samtlige respondenterne på køn, fremkommer følgende resultater: Tabel 7.9.: Intraclass correlation mellem kvinder generelt og ledere i succesfulde kommuner baseret på kvindelige respondenter Intraclass Correlation Coefficient 95% Confidence Interval F Test with True Value 0 Intraclass Correlation Lower Bound Upper Bound Value df1 df2 Sig Single Measures,697,576,789 5, ,000 Average Measures,822,731,882 5, ,000 ICC= 0,697 I tabel 7.9 ses der på de kvindelige respondenters opfattelse af kvinder generelt og opfattelsen af forskellige ledelseskarakteristika i succesfulde kommuner, hvor der er tale om nogenlunde samme høje korrelation set i forhold til tilfældet for samtlige respondenter. Om end ikke en lille smule højere. Det betyder at kvinderne selv i samme grad eller i lidt højere grad vurderer, at kvinder og succesfuld ledelse er sammenfaldende. Når kvindernes bedes vurdere om karakteristika for mænd generelt i forhold til ledelsekarakteristika i succesfulde kommuner viser resultatet fra nedenstående tabel 7.10, igen en forholdsvis høj korrelation. Det vil sige at mænd og succesfuld ledelse også anses som sammenfaldende, dog er det bemærkelsesværdige, at kvinder i højere grad associerer deres eget køn med succesfuld ledelse. Tabel 7.10.: Intraclass correlation mellem mænd generelt og ledere i succesfulde kommuner baseret på kvindelige respondenter Intraclass Correlation Coefficient 24

25 95% Confidence Interval F Test with True Value 0 Intraclass Correlation Lower Bound Upper Bound Value df1 df2 Sig Single Measures,542,381,671 3, ,000 Average Measures,703,551,803 3, ,000 One-way random effects model where people effects are random. ICC= 0,542 Til sammenligning er samme analyse fortaget på baggrund af de mandlige respondenter: Tabel 7.11.: Intraclass correlation mellem kvinder generelt og ledere i succesfulde kommuner baseret på mandlige respondenter Intraclass Correlation Coefficient 95% Confidence Interval F Test with True Value 0 Intraclass Correlation Lower Bound Upper Bound Value df1 df2 Sig Single Measures Average Measures,643,506,748 4, ,000,783,672,856 4, ,000 One-way random effects model where people effects are random. ICC= 0,643 25

26 Ovenstående tabel 7.11 viser, at med en korrelation på 0,643, tilskriver de mandlige respondenter et stort sammenfald mellem kvinder generelt og de karakteristika der kendetegner en leder i en succesfuld kommune. Dog fremstår korrelationen i mindre grad end for tilfældet af de kvindelige respondenter og dette indikerer, at der er en lidt mindre grad af tillid for mænds vedkommende til, at kvinder kan lede. Det ses efterfølgende fra nedenstående tabel 7.12, at mænd på samme tid, har en tillid til at mandlige karaktertræk er sammenfaldende med succesfulde lederes karaktertræk: Tabel 7.12.: Intraclass correlation mellem mænd generelt og ledere i succesfulde kommuner baseret på mandlige respondenter Intraclass Correlation C oefficient 95% Confidence Interval F Test with True Value 0 Intraclass Correlation Lower Bound Upper Bound Value df1 df2 Sig Single Measures Average Measures,546,386,675 3, ,000,707,557,806 3, ,000 One-way random effects model where people effects are random. ICC= 0,546 Ovenstående resultater af intraclass korrelationerne er bemærkelsesværdige. De adskiller sig markant fra allerede eksisterende undersøgelser og afkræfter alle forudindtagne formodninger 26