Direktionens Stabe Staben Kompetenceprofil HR-chef til Horsens Kommune 1. Baggrund På grund af en organisationsændring på stabsområdet, søger Horsens Kommune en ny HR-chef til HR & Løn. En af afdelingens medarbejdere er p.t. konstitueret i stillingen. 2. Administrativ indplacering i organisationen HR-afdelingen og Løn & Personaleservice har til huse på Rådhuset i Horsens. HRchefen får reference til stabschefen, og indgår i ledergruppen med indkøbschefen, chefjuristen, lederen af Byrådssekretariatet og kommunikationschefen. Staben Stabschef Charlotte Lyrskov Erhvervs- og Udviklingsteamet Byrådssekretariatet Gitte Hedemark HR & Løn HR-chefen Juridisk Afdeling Claus Rindahl Hansen HHO Indkøb Jesper Langkjær HR-afdelingen HR-chefen Løn- & Personaleservice Lis Augustensen
Side 2/8 HR & Løn er en stabsfunktion, der er organisatorisk placeret i Direktionens Stabe med kommunaldirektøren som ansvarlig direktør. Der er 16 medarbejdere i HR-Afdelingen, heraf 2 studiepraktikanter og 3 rotationsvikarer. Løn- & Personaleservice omfatter 20 medarbejdere, heraf 1 elev og 1 rotationsvikar. Afdelingen er opdelt i to grupper driftsgruppen og systemgruppen med hver deres ansvarlige fagkoordinator. De to fagkoordinatorer refererer til lønchefen. 3. Forventninger til stabschefer Direktionen har drøftet følgende forventninger til stabscheferne og stabene i Horsens Kommune: Udgangspunktet for de forventninger og krav, som direktionen har til en stabschef og stabene, er overordnet set kommunens vision og værdier. Det er hele ledelsens og dermed også stabschefernes og deres lederes forpligtigelse at bidrage til at konkretisere og realisere de visioner og andre mål, som byrådet har vedtaget for udviklingen af organisationen og samfundet Horsens Kommune. Stabsafdelingernes særlige rolle i organisationen defineres med udgangspunkt i kommunens værdier. Værdien: HELHED Det er en meget vigtig opgave for direktionens at stå for helhed i kommunen. Stabscheferne arbejder med reference til og for direktion og skal fremme helheden ved: At udarbejde beslutningsoplæg til direktionen. Kvaliteten af direktionens beslutninger er sjældent bedre end kvaliteten i de oplæg stabene formulerer. Stabscheferne skal bidrage med oplæg af høj faglig kvalitet og skal i processen før og efter direktionsbeslutning arbejde aktivt på at skabe opbakning til beslutningerne og dermed til kommunens ledelse. Det stiller både store krav til chefens faglighed og personlighed, og det er en udfordring for stabschefen at formidle denne holdning til stabens (mellemledere) og medarbejdere. Hver stab har sin egen specialiserede faglighed, men fælles for stabene er, at de skal bidrage til skabelse af positiv kultur omkring innovation og fornyelse. Det er i den forbindelse en særlig udfordring at sætte udviklingstiden ned dvs. forandringshastigheden op og få gennemført nye, ressourcebesparende tiltag (som
Side 3/8 f.eks. kanalstrategier, effektiviseringsstrategier, ledelsesstrategier, omstillingsstrategier osv.) hurtigst muligt og mest muligt harmonisk. Stabscheferne skal arbejde for at skabe bred opbakning til trufne beslutninger stabene skal navnlig opfattes som helhedens ambassadører. Stabene skaber merværdi for den politisk administrative ledelse i den udstrækning stabene formår at skabe en bred opbakning og en god stemning omkring kommunens politisk-administrative beslutninger. Værdien: RESULTAT Sigtet med stabenes arbejde er at finde løsninger og rydde forhindringer af vejen. Stabenes faglighed skal bidrage til, at udvikling og omstilling fremmes. Stabe kan ikke nøjes med at konstatere forhindringer, men skal være og opfattes som hjælpere i løsningsprocesserne. I nogle tilfælde er forhindringer desværre uovervindelige. Uovervindelige forhindringer skal forklares og formidles, og stabene skal bidrage til at finde alternative veje og løsninger. Stabene tilrettelægger beslutningsprocesser med det sigte at fremme transformationen af Horsens Kommune til at møde de nye udfordringer, som venter forude. Værdien: RESPEKT Der skal være gensidig respekt både stabscheferne imellem og i forhold til resten af organisationen. Stabene viser og opnår respekt ved at arbejde loyalt, kompetent og resultatorienteret på de problemstillinger kommunens forskellige enheder møder. Denne respekt viser sig også på den måde samarbejdsparter og ledelse omtales på. Kritik rettes til rette vedkommende. Værdien: KVALITET Stabene skal være de fremmeste på deres område og har derfor en central udfordring mht. at sikre den rette rekruttering og udvikling af medarbejdere og den fælles faglighed. *** Derudover har ledergruppen i HR & Jura udarbejdet ledelsesbjælken omsat til praksis. Ledelsesbjælken afspejler de forventninger, der er til HR-chefen, og ledelsbjælken vil være udgangspunktet for fremtidige lederevalueringer og LUS.
Side 4/8 4. HR-chefens overordnede ansvar og udfordringer HR-chefen forventes både at kunne påtage sig rollen som leder af lønchefen, leder af HR-afdelingen og samtidig være en vellidt kollega, der deltager i sagsbehandlingen på lige fod med afdelingens øvrige medarbejdere. Fagligt ansvar og kommende udfordringer Horsens Kommune og HR & Løn har i de kommende år særligt fokus på følgende områder: Ledelse i praksis I Horsens Kommune har vi en dynamisk ledelsesstrategi, som tager udgangspunkt i fælles visioner, strategier og værdier og baserer sig på tankerne bag Leadership Pipeline Alle ledergrupper i Horsens Kommune har udarbejdet deres egen ledelsesbjælke, hvor forventningerne til dem som ledere er omsat til udsagn om konkret ledelsesadfærd. Via et fælles mindset om ledelsesgrundlag er der skabt et fælles sprog om ledelse med et strategisk stærkt grundlag. Ledelsesgrundlaget understøtter arbejdet med målrettet at opnå en sund bundlinie med kvalitet i opgaveudførelsen og høje servicemål, via en kompetent og værdiskabende ledelsesplatform. En af de kommende opgaver er at udvikle en lederevalueringsmodel, der kan favne de mange forskellige ledelsesbjælker samtidig med at lederevalueringen ønskes tænkt sammen med trivselsmålingen og arbejdet med social kapital. Ledertalenter Tankerne i Leadership Pipeline understøtter udviklingen af potentialer og kompetencer blandt ledertalenter. Horsens Kommune ønsker at skabe et stærkt hold og talentmasse, som kan skabe resultater på tværs af banen. Vi ønsker en stærk reservebænk og har derfor fokus på lederspirer og organisk vækst af ledelsestalenter. Målet er at tænke en fælles ledelsesstrategi ind fra start til slut. For at sikre nøglekompetencer, generationsskifte og motivation for at udvikle sig som leder i egen organisation tilbydes medarbejdere med ledelsespotentiale et 4 måneders førlederprogram. Målet er, at medarbejdere med en leder i maven eller ledere, som spotter mulige ledertalenter, kan deltage i et sådan program. Førlederprogrammet går på tværs af direktørområderne og skaber dermed netværk og relationer, helt i tråd med ledelsesstrategien. Arbejdet med at udvikle ledertalenter ønskes fortsat de kommende år.
Side 5/8 Ledelse i praksis I Horsens Kommune anerkender vi, at det at være ny leder kræver aktivering af mange kompetencer og støtte. Vi anser ledelse som et fag og ønsker dermed at træne disciplinen på alle niveauer. Kompetenceudvikling for ledere i årene frem skal udover relevant kompetencegivende uddannelse fokusere på at sikre udvikling af ledernes praksisnære kompetencer i forhold til det enkelte ledelsesniveau og den enkeltes ledelsesopgave. Der skal særligt fokus på førstelinjeledere der skal hver dag skal sikre optimeringen af opgaveløsningen og at der bliver leveret god service til borgerne. Det er dem, der disponerer ressourcerne, og dem der kan finde de smarte løsninger. Nedbringelse af sygefraværet Horsens Kommune har de sidste års arbejdet med sygefraværskonceptet 1-5-14, hvilket har bevirket en reduktion af sygefraværet på ca. 20 %. Horsens Kommune skal fortsat have fokus på nedbringelse af sygefraværet blandt kommunens medarbejdere. Medarbejderne skal fortsat have oplevelsen af, at der kan bevares en god relation og et godt samarbejde med arbejdspladsen under et sygefravær. Samtidig skal kolleger have oplevelsen af, at der tages ledelsesmæssigt hånd om sygefraværet, og at sygemeldte i overensstemmelse med kommunens personalepolitik fastholdes, i det omfang det er foreneligt med driften på arbejdsstedet. Derudover vil en øget og fokuseret afklaring af uspecifikke sygemeldinger øge chancerne for fastholdelse, afkorte sygefraværet og forebygge tilbagefald. En tidlig afklaring og indsats giver mulighed for at lave en bæredygtig handlingsplan, der indeholder individuelle og organisationsrettede initiativer. Arbejdsmiljø, trivsel og social kapital Horsens Kommune gennemførte i 2012 en trivselsmåling på alle kommunens arbejdspladser. Horsens kommune satte med trivselsmålingen 2012 udvikling af social kapital, trivsel og optimal opgaveløsning på dagsordenen. Arbejdet med social kapital fortsættes i den kommende trivselsmåling i 2015. Kompetenceudvikling og jobrotation Formålet med strategisk kompetenceudvikling er at koble Horsens Kommunes overordnede mål og medarbejdernes individuelle udvikling, så medarbejderne har de nødvendige forudsætninger for at løse deres arbejdsopgaver. Det handler med andre ord om at skabe sammenhæng i Horsens Kommunes indsats for kompetenceudvikling, således at
Side 6/8 medarbejdernes udvikling forankres i Horsens Kommunes daglige og især fremtidige opgaveløsning. I Horsens Kommune sammentænkes kompetenceudvikling for Horsens Kommunes medarbejdere med de beskæftigelses- og aktiveringsindsatser, som gennemføres af Jobcentret. Blandt andet ved at ledige borgere gennem Jobcentret vil kunne komme i relevant aktivering og træningsforløb i forbindelse med, at kommunens medarbejdere på de enkelte områder indgår i kompetenceudviklingsforløb og efteruddannelse. Flere kompetenceudviklings- og jobrotationsforløb er forankret i HR-afdelingen. Professionel og opdateret rådgivning HR-afdelingen skal også fremadrettet yde professionel personalejuridisk rådgivning til lederne i Horsens Kommune. Partnerskaber mellem HR-afdelingen og eksterne konsulenter HR-afdelingen har gennem de senere år udviklet en indkøbsmodel, hvor afdelingens egne konsulenter kombineres med eksterne freelance konsulenter med et godt kendskab til organisationen. Horsens Kommune ønsker at fortsætte denne ordning, og HRchefen forventes at indgå rammeaftaler med eksterne konsulenter og tilknytte dem til relevante projekter, hvor HR-afdelingen fortsat er rammesættende. Øget digitalisering og selvbetjening Løn og Personaleservice er i 2013 overgået til KMD OPUS Løn, og arbejder fortsat på effektivisering af arbejdsgange og øget selvbetjening. Løn og Personaleservice har været foregangsafdeling på lønområdet i forhold til etablering af en servicedesk, hvortil alle indkomne henvendelser går med henblik på at sikre en effektiv lønsagsbehandling back-office. Denne effektiviseringsindsats forventes at fortsætte de kommende år, og HR-chefen forventes indgå som sparringspart for lønchefen. Ledelsesmæssigt ansvar og udfordringer Budgetansvar HR-chefen vil ikke have selvstændigt budgetansvar, da dette er samlet under stabschefen. Det forventes dog, at HR-chefen i samarbejde med stabschefen disponerer budgettet. Personaleansvar og faglig ledelse HR-chefen forventes at varetage både den daglige personaleledelse og den mere langsigtede udvikling af både medarbejdere og HR-afdelingen som helhed. HR-chefen forventes således at afholde MUS samtaler med medarbejderne i HR-afdelingen og sikre
Side 7/8 den enkelte medarbejders faglige og personlige udvikling. Derudover afholdes LUS samtale med lønchefen. Samarbejde på tværs af Direktionens Stabe HR & Løn har et tæt samarbejde med de øvrige afdelinger i Direktionens Stabe. HRchefen forventes, at medvirke til at fastholde og styrke dette samarbejde på tværs af afdelinger og ledelsesrum, således at dette opleves uproblematisk og gnidningsfrit for medarbejderne og den øvrige organisation. MED-udvalg HR-chefen ingår i Horsens Kommunes Hovedudvalg som ledelsesrepræsentant samt i Område-Med-udvalget for Staben. 5. HR-chefens kvalifikationer og kompetencer HR-chefen forventes at have følgende kompetencer: Fagligt: Relevant uddannelse og erfaring på et strategisk niveau indenfor HR-området enten fra det private og/eller offentlige arbejdsmarked Forretningsmæssig og løsningsorienteret tilgang til opgaverne og med blik for utraditionelle løsningsmuligheder Gerne erfaring med at arbejde tæt på en direktion/bestyrelse, således at der er god forståelse for blandt andet graden af sagsforberedelse og forståelse for organisationskulturen Erfaring med at arbejde med leadership pipeline, talentudvikling og det at mikse interne HR-konsulenter med eksterne freelancekonsulenter Gode kommunikationsevner i både skrift og tale og kan udtrykke sig i klare budskaber Kendskab til arbejdsmarkedsforhold, herunder personalejura Erfaring med forhandlinger med personaleorganisationerne og enkeltpersoner Personligt: Præstationsorienteret og målrettet Lyttende, men kan også, når det opleves som væsentligt, søge at påvirke andre Situationsfornemmelse Gennemslags- og beslutningskraft kan også træffe hurtige beslutninger, hvor situationen kræver det Har en helhedsorienteret tilgang til opgaver, men inkluderer de nødvendige detaljer
Side 8/8 Kan indgå både i udviklingen af og den praktiske opgaveudførelse Kan både arbejde selvstændigt og sammen med andre Udadvendt og evne til at skabe netværk i og uden for organisationen Evner at skabe tillid og troværdighed og udvise empati Ledelsesmæssigt: Ledelseserfaring faglig ledelse eller personaleledelse Fremsynet og visionært tænkende Kan fastlægge velbegrundede og synlige mål og vise retning Kan skabe sammenhold og sammenhængskraft Evner at uddelegere opgaver og ansvar til sine medarbejdere samt medinddrage medarbejderne i beslutningsprocesserne Kan motivere og inspirere både den enkelte medarbejder og gruppen Har blik for medarbejdernes forskelligheder og styrker Tilgængelig for sparring og forståelse for medarbejdernes forskellige behov for sparring og prioritering af opgaver Har tillid til, at medarbejderne kan løse deres opgaver og træffe de nødvendige og rigtige beslutninger, og bakker op hvis det viser sig ikke at være de rigtige beslutninger/vurderinger. 6. Ansættelsesvilkår Forventet lønniveau på ca. 600.000 kr. årligt, hvortil kommer pension. Den endelige løn indplacering samt aftale om ansættelsesvilkår vil ske efter forhandling. Tiltrædelse snarest muligt. 7. Yderligere oplysninger Yderligere oplysninger om stillingen som HR-chef kan fås ved henvendelse til stabschef Charlotte Lyrskov, tlf. nr. 7629 2025 eller 3010 9166. Ansøgningen med behørig dokumentation skal være Horsens Kommune i hænde senest den 19. maj 2014, kl. 8.00. Første ansættelsessamtale forventes afholdt den 23. maj 2014 og en evt. anden samtalerunde den 28. maj 2014.