Foto Janus Engel Rasmussen. Uddannelsesbehovet i bygge- og anlægsbranchen

Foto Janus Engel Rasmussen Uddannelsesbehovet i bygge- og anlægsbranchen

Indholdsfortegnelse 1. Resumé og opmærksomhedspunkter...3 2. Generelt om behovet for jobprofilen...6 2.1 Hvad driver behovet?...7 2.2 Rekruttering...8 2.3 Hvad kan uddannelsen hedde?...9 3. Uddannelsens kompetenceområder...10 3.1 Praktisk ledelse og koordinering...10 3.2 Teknisk-faglig juridisk viden om udbud og kontraktforhold...12 3.3 Merkantil viden om salg, service, virksomhedsøkonomi og nytænkning inden for et forretningsområde...14 3.4 Kommunikation og IT-færdigheder...16 4. Uddannelsesbehov...18 4.1 Behov for en ny erhvervsakademiuddannelse...18 4.2 Efteruddannelsesbehov...20 5. Metode...21 Bilag 1: Illustration af vurderinger...23 2

1. Resumé og opmærksomhedspunkter Dansk Byggeri og Teknisk Landsforbund arbejder med at videreudvikle en ny erhvervsakademiuddannelse til byggeriet. New Insight A/S er i relation til dette arbejde blevet bedt om at gennemføre en undersøgelse, der afdækker udviklingstendenser i branchen og deres indvirkning på kompetence- og uddannelsesbehovet i branchen set i forhold til branchens arbejdsmarked. Analysens resultater afdækker således kompetencebehovene indholdsmæssigt og tilvejebringer dermed et grundlag for en samlet vurdering af, hvorvidt disse behov har en karakter, der berettiger den beskrevne uddannelse, herunder om behovene allerede er dækket i eksisterende uddannelser med fokus på byggetekniker- og konstruktøruddannelsen. Undersøgelsen bygger hovedsageligt på 20 kvalitative interviews med udvalgte repræsentanter for virksomheder i byggebranchen. Interviewene er foretaget som strukturerede kvalitative interviews. Interviewene har haft fokus på at afklare, i hvilket omfang virksomheden har behov for en jobprofil, der matcher den foreslåede nye uddannelse og dens forskellige kompetencekomponenter. Undersøgelsen supplerer det arbejde, der allerede er gennemført af Dansk Byggeri og Teknisk Landsforbund. Der er derudover gennemført interviews med enkelte udvalgte ressourcepersoner samt foretaget desk research om bl.a. forskning i ledelse og logistik i byggeriet. De interviewede virksomheder giver overordnet set udtryk for, at der er et behov for den beskrevne jobprofil og dermed også et potentielt behov for mere uddannelse på området. Flere af de interviewede virksomheder udtrykker direkte begejstring for idéen, og en stor gruppe kan (efter dialog og refleksion) tilslutte sig opfattelsen af, at der er et behov for jobprofilen. Der er dog enkelte virksomheder, der afviser, at de har behov for en jobprofil som den beskrevne. Der er ikke behov for nok et led imellem projektledelse og sjakbajs, er argumentet. Analysen kan ikke sige noget om omfanget af tilslutning til forslaget om en ny uddannelse, men der tegner sig et mønster i besvarelserne, når det gælder behovets forskelligartede karakter og uddannelsens indhold og tilrettelæggelse. Det er disse resultater, der beskrives i det følgende: Virksomhederne har et forskelligt behov. Nogle mener, at jobprofilen vil skulle assistere projektledere på større sager (over 20-30 mio.kr.) og indgå i karrierevejen til at blive projektleder. Andre mener, at jobprofilen også findes på mindre sager, hvor der kan være tildelt et større selvstændigt ansvar, uden at det nødvendigvis er som 3

projektleder. Der er altså forskellige syn på, hvorvidt og hvordan virksomhederne vil kunne benytte profilen på mindre sager. Det er især store og mellemstore bygge- og anlægsvirksomheder, der angiver at kunne se et behov for jobprofilen. Ingen af de interviewede virksomheder udtrykker sig direkte negativt til forslaget om en ny uddannelse, uanset vurderingen af behovet for jobprofilen. Virksomhederne peger på, at udvikling og innovation er tiltrængt i byggebranchen. Branchen anses af mange af de interviewede som for stillestående og konservativ. Uddannelsen kan måske bidrage til udvikling på disse områder, er vurderingen. Praktisk ledelse og koordinering betragtes som uddannelsens vigtigste hovedkomponent. Virksomhederne ønsker særligt fokus her, fordi det er den praktiske koordineringsopgave, de ønsker at få løst mere effektivt. Kommunikations- og relevante IT-færdigheder angives som det næst vigtigste kompetenceområde og betragtes som uundværligt. Der er især tale om kommunikationsfærdigheder i praktiske, daglige samarbejdsog koordineringssituationer, hvor der også er et behov for en fag-faglig indsigt. IT-færdigheder skal ikke være dybtgående, men være på et niveau der svarer til praktisk kendskab til udbredte programmer og platforme. Juridisk viden om udbud og kontraktforhold er relevante, men flere virksomheder understreger, at det er unødvendigt med en alt for dyb viden på dette punkt. Det er andre faggruppers ansvar (projektledelsen). Der forventes et vist kendskab til økonomi, salg og service, men for flere virksomheder er et overordnet kendskab nok. Dog er der ret stor variation i ønskerne på dette felt, og det er vanskeligt at udlede en klar tendens. Generelt anvender virksomhederne vendinger som kendskab til, viden om frem for mere krævende formuleringer som at kunne og beherske, når man beskriver kompetencekravene i jobprofilen. Der foretrækkes generelt en rekruttering fra erhvervsuddannelserne på byggeriets område frem for gymnasiale uddannelser (herunder htx), men virksomhedsrepræsentanterne påpeger, at begge tilgange kan have sine fordele. Det understreges fra flere sider, at praktisk erfaring på en byggeplads med koordinering ikke er noget, man direkte kan få via en formel uddannelse. Det kræver netop praktisk joberfaring efter endt uddannelse. Det gælder allerede i dag i de virksomheder, der har ansat bygningskon- 4

struktører til at udføre de funktioner, der ligger i jobprofilen og uddannelsen. Hvis uddannelsen ikke bliver tilbudt, vil konsekvensen, ifølge hovedparten af virksomhederne, primært være, at man nok forspilder en mulighed for at udvikle erhvervet. Der er nogle virksomheder, der yderligere angiver, at de skal bruge flere ressourcer på efteruddannelse, end det ellers ville være tilfældet. Det gælder især i relation til bygningskonstruktører, der af mange anses for at være for teoretiske. Flere virksomheder organiserer allerede i dag selv intern efteruddannelse for at dække behovet. 5

2. Generelt om behovet for jobprofilen Generelt set viser undersøgelsen, at der er et behov for den beskrevne jobprofil og dermed også potentielt et behov for mere uddannelse på området. Flere af de interviewede virksomheder udtrykker direkte begejstring for idéen, og en stor gruppe kan (efter dialog og refleksion) tilslutte sig opfattelsen af, at der er et behov for jobprofilen. Samtidig er det dog også vurderingen, at branchen er så tilpas konservativ i forhold til rekruttering, at det kan kræve en indsats at få branchen tilvænnet til at benytte uddannelsen. Der er enkelte virksomheder, der afviser, at de har behov for en jobprofil som den beskrevne ud fra en betragtning om, at der ikke behov for nok et led imellem projektledelse og sjakbajs, hvor også byggeteknikeruddannelsen befinder sig. Analysen kan ikke sige noget om omfanget af tilslutning til forslaget om en ny uddannelse, men der tegner sig et vist mønster i besvarelserne, når det gælder behovets forskelligartede karakter og uddannelsens indhold og tilrettelæggelse. Det er disse resultater, der beskrives i det følgende. Jobprofilen som en mellemfunktion på byggepladsen Undersøgelsen viser, at virksomhederne efterspørger en jobprofil med fokus på planlægning, koordinering og logistik, der kan indgå som en assistent for en projektleder på større byggesager i omfang Behov for jobprofilen på store projekter Vi står faktisk og mangler dem her [jobprofilen]. Vi efterspørger sådan en type lige nu. Vi har nogle kæmpestore projekter, hvor vi er 2-3-4 projektledere på opgaverne, og så mangler vi blæksprutter. Kan du ikke lige lave den rapport? Kan du ikke lige skrive det referat og tage noter? Altså også mange forefaldende opgaver. Så lidt en administrativ funktion også, men vi har ikke sekretærer i branchen. Vi søger blandt tekniske assistenter, men der er ikke mange, og vi kan ikke bruge dem der er, fordi de ikke er så praktisk anlagt. Kvalificering af mellemlederkompetencer skal ind det ordinære uddannelsessystem Der er et stort behov for kompetenceudvikling af mellemlederfunktionen i byggeriet. Der er efteruddannelsestilbud i Dansk Byggeri, men det er ikke nok. Mellemlederfunktionen skal løftes meget, for at byggeriet kommer videre. Her er denne uddannelse meget interessant. af over 20-30 mio. Her er kompleksiteten i projektledelsesopgaven så stor, at der opleves et behov for at uddelegere en række administrative og koordineringsmæssige opgaver til en mellemfunktion. Kompleksiteten i logistik- og planlægningsopgaverne er ikke stor nok til, at det berettiger en selvstændig jobfunktion, før sagerne når den nævnte størrelse. Generelt er virksomhederne ikke indstillet på, at jobprofilen vil kunne optræde som projektleder som nyuddannet - heller ikke på små og mellemstore opgaver. Det kræver en erfaring som mu- 6

ligvis vil kunne erhverves på sigt, men som bestemt ikke er til stede hos en nyuddannet heller ikke en person med håndværksbaggrund. Virksomhedernes behov er dog lidt forskellige, og nogle mener, at jobprofilen også findes på mindre sager med et større ansvar altså som en byggeleder på mindre sager. Der er altså forskellige syn på, hvorvidt og hvordan virksomhederne vil kunne benytte profilen på mindre sager. Det er især store og mellemstore bygge- og anlægsvirksomheder, der angiver at kunne se et behov for jobprofilen. Lønnen kan få betydning Enkelte virksomheder anfører, at lønnen til de færdiguddannede bliver et afgørende parameter for, om uddannelsen vil kunne benyttes på deres arbejdspladser. Overvejelserne går på, at en person med en eventuel ny uddannelse skal have et lavere lønniveau for at kunne konkurrere med bygningskonstruktører og ingeniører. En virksomhed påpeger, at startlønnen for konstruktører ligger ret tæt på lønniveauet for en erfaren tømrer, og at der derfor ikke vil være et tilstrækkeligt stort rum, som en eventuel ny uddannelsesgruppe kan ligge i. Argumentet er, at hvis der skal rekrutteres personer med håndværksmæssig baggrund, skal startlønnen som minimum ligge på samme niveau. Samtidig skal der være en vis difference til konstruktørerne, der aktuelt især er den faggruppe, der varetager de arbejdsfunktioner, som en eventuel ny uddannelse retter sig imod. 2.1 Hvad driver behovet? Stigende opdeling i akademisk og praktisk byggesektor Blandt virksomhederne oplever nogle, at det er en udfordring at få skabt sammenhæng mellem medarbejdere med teoretiske uddannelser og erhvervsfaglige baggrunde på byggepladsen. I interviewene peges der på en opdeling i branchen mellem akademikere, herunder ingeniører, arkitekter og håndværkere, som bl.a. forårsages af forskellige fagkulturer. Det er en udvikling, som de oplever stiller nye krav til organisering af ledelse og kommunikation i dagligdagen. En virksomhedsrepræsentant fortæller, at den akademiske byggesektor er arkitekter og ingeniører, der aldrig har været på en byggeplads. Det er en gruppe, der bliver stadig mere teoretisk funderet og dermed øges afstanden til det praktiske arbejde, som håndværkere udfører. Det afføder et behov for en kobling mellem aktørerne, hvor kommunikation er et afgørende punkt. Et andet forhold, der påpeges er, at der er en oplevelse af, at bygningskonstruktøruddannelsen bevæger sig i retning af at være et springbræt til en videregående uddannelse på universitet. En virksomhedsrepræsentant fortæller herom, at det der basalt set er behov for i byggeriet, er medarbejdere, der er fagligt kompetente og kan styre opgaverne. Bekymringen er, at afstanden til det praktiske arbejde på 7

byggepladsen og forståelsen heraf kompromitteres i denne udvikling, og her vurderes det, at denne jobprofil vil kunne dække et behov. Behov for udvikling af branchen En række af virksomhederne vurderer, at uddannelsen vil være en mulighed for at udvikle branchen, og uden denne type jobprofil vil man muligvis forspilde den chance. Branchen anses af mange af virksomhederne som for stillestående og konservativ, og uddannelsen vurderes at kunne være et bidrag til en nødvendig omstilling med mere fokus på produktivitet og effektivitet, udvikling og innovation. Der er nogle virksomheder, der angiver, at de skal bruge flere ressourcer på efteruddannelse, end det ellers ville være tilfældet. Det gælder især i relation til bygningskonstruktører, der af mange anses for at være for teoretiske og dermed ikke uddannelsesmæssigt set dækker de kompetencebehov, der opleves i relation til planlægning, koordinering og logistik. Flere virksomheder organiserer allerede i dag selv intern efteruddannelse for at dække behovet. Udviklingen stiller krav til merkantile kompetencer Efter min mening vil det have den konsekvens, hvis vi ikke får uddannelsen, at vi bliver ved med at have en masse virksomheder, der går konkurs hele tiden, fordi vi ikke har forstand på at følge med udviklingen. Det, der er et af de helt store problemer ( ), er jo, at langt de fleste virksomheder indenfor byggebranchen ( ) er ejerledet, og de ejerledere har typisk været dygtige inden for deres fag og mangler netop de her kompetencer [merkantile kompetencer] eller de har i hvert fald kun fået dem tillært. En virksomhedsrepræsentant fortæller, at voldgiftssager fylder meget i branchen, og det er meget ressourcekrævende for virksomhederne. Det ses som et klart udtryk for, at der er behov for at professionalisere indsatsen yderligere omkring aftalegrundlag, kvalitetssikring og dokumentation. Det arbejde er i dag ofte placeret hos bygningsingeniører, men her vil den foreslåede jobprofil kunne gøre gavn. 2.2 Rekruttering Den nye uddannelse vil komme til at optage studerende fra gymnasiale uddannelser (herunder htx) såvel som fra erhvervsuddannelserne. Der er en klar tendens til, Praktisk erfaring er afgørende I det lange løb vil dem med faglig baggrund stå stærkere, fordi de har praktisk erfaring fra en byggeplads og det her handler om praktisk ledelse: Håndværksmæssig tilgang til tingene kendskab til en byggeplads Viden om arbejdsgange Kender tekniske udtryk Kender til løsninger på en byggeplads Kender til aktiviteter og faser på en byggeplads 8

at virksomhederne foretrækker at rekruttere fra erhvervsuddannelserne på byggeriets område, men begge tilgange kan have sine fordele. Det fremhæves især, at praktisk erfaring på en byggeplads med koordinering ikke er noget, man direkte kan få via en formel uddannelse. Det gælder særligt den enkelte arbejdspladskultur inden for de forskellige fag samt viden om byggeprocesserne. Det kræver netop praktisk joberfaring efter endt uddannelse, og gælder allerede i dag i de virksomheder, der har ansat bygningskonstruktører til at udføre de funktioner, der ligger i jobprofilen og uddannelsen. Praktisk erfaring er guld værd 3-4 års erfaring som tømrer i et sjak er guld værd i nogle henseender, men i andre henseender kan det være ligegyldigt. Man skal passe på, at man ikke tilsidesætter, at man har fået håndværket ind under huden, og det ene [kun] er folk der har gået i gymnasiet [der kommer ind i branchen]. Det må ikke være det, der præger byggeriet alene. Enkelte fremhæver dog også fordelen ved at ansætte uddannede med en studenterbaggrund. En virksomhedsrepræsentant vurderer, at det vil være lettere for dem med en studenterbaggrund at tilegne sig den teoretiske viden om effektivisering, organisering og ledelse, som der er stort behov for i byggeriet, hvis branchen skal forny sig og blive mere produktiv. 2.3 Hvad kan uddannelsen hedde? I den tidligere ansøgning til Uddannelsesministeriet var uddannelsen benævnt byggemanager. Denne betegnelse indeholder imidlertid en hovedvægt på management, altså styring eller ledelse. Jævnfør virksomhedernes behov vil ledelsesdelen ikke være det vigtigste. Der efterspørges personer til at varetage koordinering, planlægning og logistik og det er ikke ledelse i traditionel forstand. Nogle af virksomhederne understreger også, at den nævnte jobprofil ikke vil kunne varetage ledelsen på egen hånd, dog foreligger det som en senere karrieremulighed. På denne baggrund foreslog en interviewperson, at uddannelsen kunne benævnes byggekoordinator. Betegnelsen beskriver relativt præcist den rolle, som virksomhederne har behov for at få dækket. Det skal selvfølgelig også overvejes, hvordan betegnelsen virker i en rekrutteringssammenhæng. Opkvalificering af mellemlederfunktionen Hvis jeg skal kunne bruge én med denne uddannelse til noget, så skal det være én med en håndværkerbaggrund, for at jeg vil ansætte. Men til gengæld så vil denne uddannelse være en virkelig god ting, fordi jeg mangler en opkvalificering af mellemlederfunktionen eller mine byggeledere og det er ikke godt nok, at det kun ligger som efteruddannelse. Det skal simpelthen ind i det ordinære uddannelsessystem. Men jeg ser den klart som en overbygning på en håndværksuddannelse. 9

3. Uddannelsens kompetenceområder Praktisk ledelse og koordinering betragtes som uddannelsens absolut vigtigste komponent på tværs blandt virksomhederne. Kommunikation og IT er også uundværlige kompetenceområder for jobprofilen. Juridisk viden og viden om service og økonomi vurderes relevant af de fleste virksomheder, omend på et niveau hvor det ikke er nødvendigt at kunne beherske sådanne opgaver. Det er nok at have kendskab til og viden om områder i et omfang, som gør det muligt at forholde sig refleksivt til udfordringer og eventuelle akutte problemstillinger. Med andre ord skal man vide nok til, at der er en rød lampe, der blinker, hvis der opstår situationer, hvor der skal handles anderledes, og hvor den enkelte medarbejder kan involvere de relevante andre jobfunktioner. Projektøkonomi fremhæves under kompetenceområdet som vigtigt at kende til, hvor virksomhedsøkonomi af flere vurderes mindre relevant og et grundlæggende kendskab er tilstrækkeligt. Salg og nytænkning vurderes delvist relevant af mange virksomheder med henvisning til, at disse jobfunktioner ofte vil være placeret andre steder. Men som et led i en helhedsbetragtning vil det være hensigtsmæssigt for jobprofilen at have et grundlæggende kendskab til salg og nytænkning. Det er karakteristisk, at virksomhederne generelt vurderer jobprofilen ud fra en generalistbetragtning med speciale i koordinering, planlægning og logistik. Disse opgaver udføres bedst, hvis den pågældende medarbejder har et bredt kendskab til, hvad der rører sig på byggepladsen. Flere virksomhedsrepræsentanter formulerer behovet som: Det er en person, der ikke skal vide alt ned i detaljen, men vide nok til at kunne stille sig kritisk over for fx kvaliteten eller vide, hvordan de forskellige fag arbejder sammen, så et hus kan bestå en test i sin helhed. I de følgende afsnit analyseres virksomhedernes vurdering af behovet for jobprofilen med afsæt i uddannelsens fire dele, herunder: Praktisk ledelse og koordinering Teknisk-faglig juridisk viden om udbud og kontraktforhold Merkantil viden om salg, service, virksomhedsøkonomi og nytænkning inden for et forretningsområde Kommunikation og IT-færdigheder 3.1 Praktisk ledelse og koordinering Praktisk ledelse og koordinering betragtes som uddannelsens vigtigste komponent på tværs af virksomhedsinterviewene. Nøgleordene i undersøgelsen i forhold til den komponent er planlægning og logistik. Virksomhederne peger på et behov for at få koordineringsopgaver løst på deres byggepladser. 10

Produktivitetsudfordringer og stigende kompleksitet fremhæves som afgørende årsager til, at virksomhederne ønsker særligt fokus på dette kompetenceområde. Produktiviteten i byggeriet er Den [uddannelsen] ville sidde spot on på det, At styre en byggeplads lav, og branchen er udfordret af kvalitetsproblemer samt mangel på innova- styre en byggeplads. som vi egentlig gerne vil have dem til, nemlig tion. Et område der er afgørende for at imødekomme disse udfordringer, er styringen af byggesager, hvor mellemlederen er krumtappen i at implementere nye og mere effektive tiltag. På nuværende tidspunkt er der ikke personer, der er uddannet til netop denne funktion. Et andet forhold der påvirker byggebranchen, og øger behovet for planlægning og logistik, er stigende kompleksitet i byggesagerne. Det er bl.a. skærpede energikrav og øget regulering af byggeriet, der Fokus på produktivitet Jeg synes tit, man ser en skæv planlægning på et projekt. Enhver produktionsmand ved jo godt, at det er der, pengene ligger, det er der effektiviteten ligger. Det er der, du undgår alle problemerne; det er jo ved at have en præcis og dygtig byggeledelse. giver øgede fokus på kvalitet og viden om jura. Det er tilsvarende et faktum, at der er mange faggrupper i en byggeproces, hvis arbejde skal tænkes sammen og koordineres. En virksomhedsrepræsentant fortæller, at byggeriet ikke blevet mindre kompliceret med tiden. Tværtimod stilles der større og større krav til bl.a. energi, og der er flere faggrupper inde over et byggeri, end der var for år tilbage. Det kræver overblik at stå på byggepladsen og lede de forskellige håndværksgrupper, samtidig med at det skal være på jordnært niveau. Koordinering, planlægning og logistik er det, som er uddannelsens særlige bidrag i forhold til andre videregående uddannelser på byggeriets område. Uddannelsen står i kontrast til konstruktøruddannelsen ved at have fokus her, fordi konstruktørerne betragtes som teoretisk orienterede med fokus på byggetekniske forhold, særligt tegning og beregning. Den jobprofil, der efterlyses, er en person, der er mere praktisk anlagt og har fokus på udførelse af opgaven, men som samtidig har et teoretisk fundament at arbejde ud fra i forhold til byggeprojektledelse og optimering af byggeprocesser. En virksomhedsrepræsentant fortæller, at det er vigtigt at prøve at bygge videre på den teori, som foreligger på nuværende tidspunkt og få den implementeret mere i byggeledelsen og For meget fokus på byggetekniske færdigheder i dag frem for praktisk ledelse I dag varetages opgaven [koordinering] af enten formanden, der er blevet opkvalificeret, eller konstruktører eller ingeniører og der er altså mere fokus på ( ) teknik og ( ) hvor mange millimeter isolering, der skal være, og hvordan man laver en tæt konstruktion. Det er mere ( ) byggetekniske færdigheder, de andre ting er der ikke så meget fokus på. 11

byggeprocesserne i byggeriet generelt. Virksomhedernes besvarelser peger generelt på, at det at have en mere praktisk orienteret koordineret ledelse vil have stor betydning for en mere strømlinet byggeproces. Store totalentrepriseprojekter åbner for et behov for en mellemfunktion Blandt totalentreprenører gives der udtryk for et stort behov for en jobprofil, der har fokus på praktisk ledelse og koordinering. Byggeledelse hos en totalentreprenør Vi har i stor grad det her behov omkring praktisk ledelse og koordinering som totalentreprenør på en byggeplads. Vi samler trådene for alle, alle kommer og spørger os. Alt skal koordineres og afsluttes retmæssigt. Holder vi hvad vi lover, overholdes tiden, praktisk ledelse, problemløsning er alt, hvad vi laver. Ansvaret ligger i dag hos projektlederen og nogle ting ligger hos formanden. Der er opgaver i forhold til koordinering og praktisk ledelse, som ikke behøver være placeret hos projektlederen, men som med fordel kunne varetages af andre. En virksomhedsrepræsentant fortæller, at det vil bidrage til at optimere processerne betydeligt, og at projektlederen i dag sidder med mange opgaver, som det vil være gavnligt at lægge ud til én, der kan det med at kommunikere og koordinere. Der bliver hele tiden flere ting, der skal skrives ned, dokumenteres, kvalitetssikres osv. I interviewene peges der på muligheden for at etablere en Eksempler på opgaver for en mellemfunktion mellemfunktion, som arbejder Byggepladsregistreringer mellem en formand og en projektleder, og som varetager en Opdatering af sikkerhed og sundhedsforhold Kvalitetssikring form for assistentrolle. Det Styring af leverancer overordnede ledelsesansvar Koordinering af arbejde skal fortsat være placeret hos Fotoregistrering projektlederen, der vil have en lang række af de opgaver, der knytter sig til ledelse i forhold til håndværkerne. Det vil give en bedre arbejdsdeling, vurderes det. 3.2 Teknisk-faglig juridisk viden om udbud og kontraktforhold Juridisk viden om udbud og kontraktforhold er relevante vidensområder, men flere virksomheder understreger, at det er unødvendigt med en alt for dyb viden på dette punkt. Niveauet og omfanget må ikke være for højt, og vendinger som kendskab til og viden om benyttes frem for mere krævende formuleringer som at kunne etc. Enkelte virksomhedsrepræsentanter betragter det som helt irrelevant. 12

Mange virksomheder har specialiserede juridiske funktioner eller projektledere med kompetencer på dette felt, og de vurderer derfor, at jobprofilen ikke selvstændigt vil skulle udarbejde kontrakter eller have detaljeret viden om juridiske forhold. Dog er det helt nødvendigt at have kendskab til vigtige juridiske forhold som bygningsreglementer samt have en forståelse af udbudsmateriale og kontraktforhold. Stigende kompleksitet i opgaveløsningen fremhæves som afgørende årsag til, at virksomhederne vurderer, at de juridiske kompetencer er relevante. Byggeriet er underlagt en række dokumentationskrav, som afføder en lang række arbejdsgange, som ikke tidligere fyldte på samme vis, bl.a. et stigende kvalitetsfokus. Retssager fremhæves også som ikke helt ualmindelige, og i disse tilfælde er det afgørende at være helt på forkant med dokumentationsarbejdet. Juridiske kompetencer er relevante i forhold til at forstå et aftalegrundlag mellem involverede parter. Eksempelvis når der skal koordineres mellem bygherre og Jura på byggepladsen Det er de udfordringer, de sidder med hver dag på deres pladser i forhold til den gældende jura. Jeg hæfter mig ved forstår og kender. Man skal kunne forstå og nikke genkendende til mange ting, og så skal man have en support i ryggen, som har ( ) kompetencer hertil. Man skal tilegne sig nogle kompetencer, så man kender de mekanismer, der fungerer derude, hvor er det de forskellige kontraktmæssige forhold, der gør sig gældende. Det handler om anvendelse, og hvornår man skal tænke i forhold til kontraktforhold. Hvornår skal den røde lampe blinke? Det her er et stort og tungt ansvarsområde, og det skal op på et højere niveau. Men det vil være en god ide, at man har viden nok til, at man kan se, hvornår de røde lamper skal blinke. Grundlæggende indsigt i hvornår lampen skal blinke. Lidt i værktøjskassen, man kan hive frem, men det må ikke fylde for meget. underentreprenører. Grundlæggende juridisk forståelse for aftalerne mellem parterne er udgangspunktet for at forstå, hvilke rammebetingelser byggeprocessen virker under. Man skal vide, hvilke rammebetingelser man arbejder under, herunder fx hvilke sanktionsmuligheder der er samt dokumentationskrav. I forhold til jobprofilen er pointen, at den enkelte skal have et overordnet kendskab og viden nok til at have forståelse for, hvornår der kan være et forhold eller et problem, man skal være opmærksom på. Eventuelt kan det indebære, at man søger hjælp og støtte hos kollegaer med mere specialiserede juridiske kompetencer. Denne viden er udgangspunktet for at kunne sikre, at alt foregår efter reglerne på byggepladsen. 13

3.3 Merkantil viden om salg, service, virksomhedsøkonomi og nytænkning inden for et forretningsområde Det merkantile vidensområde er relevant for jobprofilen, men som det er tilfældet med den juridiske viden, ønsker de interviewede virksomheder ikke, at dette område prioriteres for højt. Da vidensområdet dækker over flere kompetencefelter, herunder salg, service, økonomi og nytænkning inden for et forretningsområde, tages der i det følgende udgangspunkt i de enkelte delelementer, da ønskerne varierer samlet set. Selv inden for de forskellige delelementer er der dog stor variation i ønskerne fra virksomhederne, og det er vanskeligt at udlede en klar tendens. Fælles er det dog, at virksomhederne vurderer, at der kræves et vist kendskab til økonomi og primært projektøkonomi, salg og service, men for de fleste er et overordnet kendskab nok. Dog vurderes det, at projektøkonomi er et så væsentligt område, at det er godt at have viden om. Den økonomiske lavkonjunktur fremhæves som afgørende for virksomhedernes vurderinger af, at dette vidensområde er væsentligt at kende til for jobprofilen. Salg og mersalg samt kundeservice er vigtigt i krisetider for at holde på og tiltrække nye kunder, som en virksomhedsrepræsentant forklarer. Mens andre peger på, at byggebranchen er mindre innovativ og udviklingsorienteret end andre brancher, og disse kompetenceområder vil være et positivt indspark i branchen. Jobprofilen skal ikke kunne det hele inden for dette vidensområde, men på tværs af interviewene fremhæves jobprofilens koordinerende rolle også i forhold til dette område. Som en virksomhedsrepræsentant fortæller, er det vigtigt at kende lidt til de forskellige dele for at kunne være det koordinerende bindeled på byggepladsen. I en mellemfunktion er det vigtigt at kunne se en byggeopgave i en større virksomhedssammenhæng. en fortæller videre, at det er vigtigt, fordi tingene spiller sammen hele vejen rundt. Man kan ikke isolere en sag og køre det på en bestemt måde, hvis det ikke er hensigtsmæssigt i det store hele. Salg og service Dette kompetenceområde fremhæves af flere virksomheder som rele- Hvem tager sig af mersalg? Det er egentlig en meget interessant én, den der vant at have kendskab til, mens hedder viden om kundeservice og mersalg. Det er andre vurderer, at salg ligger et andet sted i en virksomhed end hos konstruktør ( ) egentlig ikke [er] voldsom god i hvert fald noget af det, som den nuværende denne jobprofil. Dog vurderes det ( ) til. Der er mange her i huset, som også opfatter det, at kunden beder om noget ekstra som en generelt, at det at være serviceminded er en god ting. Det gælder fx i åh nej. Så der kunne man godt være lidt mere fremme i skoene salgsmæssigt. relationen til bygherren. En virksomhedsrepræsentant fortæller, at det egentlig handler om salg, hver gang man er på en byggeplads og er i kontakt med en bygherre. 14

I det hele taget vil jobprofilen som et koordinerende bindeled på byggepladsen skulle samarbejde med en lang række aktører, og derfor vurderer en virksomhedsrepræsentant, at det er vigtigt at kende mekanismerne i forhold til levering af service. Økonomi Økonomi er relevant område, som virksomhederne ønsker prioriteret, dog med primært fokus på byggeøkonomi eller projektøkonomi, som det er væsentligt at kunne. Byggeøkonomi er fx at tegne et tilbud, lave en kalkulation, komme med tilbud til kunde og skrive en faglig regning. En virksomhedsrepræsentant fortæller, at det er vigtigt, at økonomi, planlægning og aftalegrundlag hænger sammen. Flere mener, at det ikke er nødvendigt at kende til virksomhedsøkonomi, mens andre vurderer, at det er fint med et grundlæggende kendskab, for det vil give indblik i en virksomheds samlede forretning. Konkurrence øger fokus på projektøkonomi Ja, helt sikkert, projektøkonomi, det er så vigtigt. Specielt fordi konkurrencen jo bliver hårdere og hårdere, og det betyder, at de tilbud, der bliver afgivet i byggebranchen bliver lavere og lavere. ( ) Hvis man skal kunne tjene nogle penge på dem og dermed overleve som virksomhed, så er det vigtigt, at medarbejderne er i stand til at gennemskue og se, hvor kan vi, ud fra den givne økonomi, gå ind og optimere på tingene. En virksomhedsrepræsentant fortæller, at det i det hele taget vil det være en god ting, at man er mere økonomisk bevidst, for det er min erfaring, at det mangler rigtig meget. Både sådan generelt set, både på formandssiden og også på konstruktør- og ingeniørsiden. Han vurderer, at den økonomiindsigt de har, generelt er begrænset, og specielt i forhold til drift af byggesager. Nytænkning af et forretningsområde Enkelte vurderer, at dette område er relevant for jobprofilen, og det er primært med udgangspunkt i, at nytænkning er det, der er med til at få virksomheder til at overleve i krisetider. Det med at kigge på tingene med nogle innovative briller og prøve at tænke på nogle alternative løsningsforslag i forhold til, hvad man er vant til, fortæller en virksomhedsrepræsentant, er ikke altid nemt at få konstruktører og ingeniører til, da de generelt er meget teknisk orienteret og meget traditionelt tænkende, ifølge ham. De forslag som der her refereres til, knytter an til mere administrative opgaver med fokus på effektivisering, og derfor ikke til udvikling af et forretningsområde. De fleste virksomheder mener, at det vil brede jobprofilen for meget ud, hvis dette vidensområde inkluderes i jobprofilen, og at det er en opgave, der er placeret hos andre profiler i en byggevirksomhed. En virksomhedsrepræsentant fortæller med afsæt heri, at man skal passe på med at fokusere på nytænkning, da han oplever, at nogle ingeniører knap kan løse en opgave uden at finde på noget nyt, og at pro- 15

blemet hos ham ofte er, at det er svært at få medarbejderne til at spille efter de regler, virksomheden har sat op. 3.4 Kommunikation og IT-færdigheder Kommunikation og IT-færdigheder er det vigtigste kompetenceområde efter projektledelse og koordinering, og det betragtes som uundværligt. Både kommunikationskompetencer og IT-kompetencer betragtes som grundlæggende redskaber i det arbejde, som jobprofilen varetager, nemlig at styre et byggeri. Digital koordinering IT er hverdag, det handler om kommunikation og udveksling af informationer. Det kan være alt muligt næsten alt i dag foregår digitalt. Tegninger bliver udvekslet digitalt, økonomi bliver udvekslet digitalt, kontrakter bliver udvekslet digitalt, så det er utrolig vigtigt, at man kan det, og forstår hvordan man skal koordinere i den digitale verden, fordi det ikke kun er på byggepladsen, der skal koordineres. Bare det at holde datadisciplin i en sag og holde orden i alle dokumenterne kan være svært. Der er især tale om kommunikationsfærdigheder i praktiske, daglige samarbejdsog koordineringssituationer, hvor der også er et behov for en fagfaglig indsigt. ITfærdigheder skal ikke være dybtgående, men være på et niveau, der svarer til praktisk kendskab til udbredte programmer og platforme. Konkret fokuseres der på at kunne kommunikere præcist både mundtligt og skriftligt med byggeriets mange aktører: håndværkere, rådgivere, bygherre, leverandører, projektledelse etc. Det er vigtigt at kunne differentiere kommunikationen, så den er målrettet mod de forskellige faggrupper ud fra en forståelse af deres forskellige faglige kulturer. Som en virksomhedsrepræsentant fortæller, kan man ikke henvende sig på samme måde til en tømrer som en bygherre, hvis man skal have noget ud af samarbejdet. Der er også andre redskaber i forhold til kommunikation der er væsentlige for jobprofilen. Konflikthåndtering og mødeledelse fremhæves af virksomhederne. Den stigende digitalisering og komplekse byggeprojekter er årsager til, at vidensområdet er helt afgørende for profilen. Projektledelse og koordinering foregår i stigende omfang digitalt, hvor bl.a. økonomi, projektdokumenter, mødereferater, kontrakter, fakturagodkendelser og tidsplaner udveksles digitalt. Konflikthåndtering på byggepladsen Når du kommer ind i en skurvogn til 10 håndværkere på en byggeplads, der skal du vide hvordan du håndterer det i forhold til, at der sidder mange forskellige grupper mennesker med forskellige baggrunde fra forskellige miljøer. Det kræver lidt af sin mand at kunne det. Især hvis der er en konflikt på pladsen, og det sker jævnligt, at noget skal håndteres. For at koordinere, facilitere og styre digitale udvekslinger mellem aktørerne er der en række områder, hvor jobprofilen har behov for viden, fx omkring informationsdeling og dataudveksling. Som en virksomhedsrepræsentant fortæller, er der 16

meget fokus på IT, fordi alle ved, at der er store besparelser at hente her, så det vil ikke blive mindre i fremtiden. Komplekse byggeprojekter med mange samarbejdspartnere og aktører involveret stiller også store krav til formidling det gælder differentieret formidling, men det handler også om at vide, hvilke informationer som de enkelte har behov for og på hvilke tidspunkter i faserne. En virksomhedsrepræsentant fortæller om kommunikation på byggepladsen, at det er helt afgørende, hvordan et budskab opfattes og om det forstås rigtigt. Det gælder fx kommunikationsopgaver som kommunikation mellem forskellige fag, hvor man har typisk en byggeplan eller en projektplan, som byggeriet skal køre efter. Her er det vigtigt, at alle forstår eller man kan sende budskab om vigtigheden i de forskellige faser, ellers skrider tidsplanen. Uden kommunikation bliver der ikke koordineret, så det er rimelig grundlæggende, forklarer han. Mødeledelse en vigtig administrativ funktion Ekstra behov for mødeledelse. Jeg føler, vores gutter mangler det at kunne sidde for bordenden i et skur og kunne køre et byggemøde. Der er jo sikkerheds- og samarbejdsmøder. Der er faktisk en række møder, der skal holdes på pladsen, hvis man skal styre en række fagentrepriser. Der jo noget juridisk i at have med byggemøder at gøre. Fx muligheden for, at man reagerer rettidigt, når der er noget i byggemødereferat, man ikke kan genkende fra det møde, man deltog i for en uge siden. Måden at stille byggemøder op, så man har en god KPI for, hvor man er henne, og hvad det så er, vi skal nå frem til med hensyn til bemanding og fremdrift på byggepladsen. Det er i hvert fald noget, vi har behov for i dag. 17

4. Uddannelsesbehov De foregående afsnit har fokuseret på at beskrive virksomhedernes kompetencebehov og fundet, at der blandt de interviewede virksomheder er et behov for en jobprofil med de nævnte kompetencer. I det følgende præsenteres overvejelser om, hvorvidt en ny erhvervsakademiuddannelse er en hensigtsmæssig måde at dække kompetencebehovet på. 4.1 Behov for en ny erhvervsakademiuddannelse Analysen viser, at der faktisk findes et kompetencebehov, der svarer til det, som er foreslået som indholdet af en eventuel ny uddannelse. At der findes et udækket kompetencebehov er imidlertid ikke ensbetydende med, at dette behov kun dækkes i kraft af en ny erhvervsakademiuddannelse. Dette afsnit behandler dette spørgsmål. I princippet kan virksomheder dække deres kompetencebehov ved hjælp af en lang række forskellige kompetenceforsyningsstrategier. At ansætte medarbejdere med en uddannelse, der svarer til kompetencebehovet, er ikke den eneste måde at sikre den nødvendige kompetenceforsyning. Hvilke strategier virksomhederne benytter, afhænger af en lang række forhold, herunder: Arbejdsopgavernes karakter og teknologiindhold Forholdet mellem udbud og efterspørgsel på arbejdsmarkedet for personer der har de efterspurgte kompetencer Udbuddet af arbejdskraft der kan substituere et givet kompetencebehov Virksomhedernes konkurrencesituation Virksomhedens personalepolitiske praksis, herunder anvendte fleksibilitetsformer De mulige kompetenceforsyningsstrategier er mange, men de vigtigste er: Kompetenceudvikling (herunder formel efteruddannelse og praksislæring) Rekruttering Omrokering af opgaver, udnyttelse af funktionel fleksibilitet Substitution med andre typer af arbejdskraft Hvis der ikke kan findes effektive kompetenceforsyningsstrategier, er resultatet, at virksomheden må acceptere, at den givne arbejdsopgave ikke bliver udført. Som nævnt viser analysen, at virksomhederne oplever et kompetencebehov i forhold til profilens kompetencer. Den konkrete vurdering af kompetencebehov varierer dog fra virksomhed til virksomhed. Konkret peger virksomhederne især på en profil, som er målrettet koordinering på mellemleder/assistentniveau. 18

Det er et arbejdskraftbehov, som virksomhederne enten oplever, at det er vanskeligt at dække, eller som vil kunne dækkes mere effektivt. Det hænger sammen med, at virksomhederne især benytter kompetenceudvikling som kompetenceforsyningsstrategi for at sikre sig medarbejdere med den rette kompetenceprofil. Flere interviewpersoner giver udtryk for, at det er en ineffektiv og/eller utilstrækkelig måde at opnå kompetencerne på. Nogle virksomheder benytter formel efteruddannelse af konstruktører og ingeniører til at dække opgaven, mens andre forlader sig mere på praksislæring. Det varierer, hvor veltilrettelagt denne er. I nogle tilfælde er det New Insights vurdering, at der reelt er tale om læring på egen hånd eller learning by doing, selv om der selvfølgelig også er et element af sidemandsoplæring i spil. I begge tilfælde betyder kompetenceforsyningsstrategien ekstra omkostninger for virksomhederne, der foretrækker at kunne rekruttere personer med de nævnte kompetencer direkte fra arbejdsmarkedet for så at undlade efteruddannelse eller benytte ressourcerne til kompetenceudvikling på andre punkter. I de tilfælde, hvor der ikke benyttes kompetenceudvikling, er substitution den foretrukne kompetenceforsyningsstrategi. Her accepterer man at besætte stillingen med en overkvalificeret medarbejder, typisk mere erfarne projektledere som ingeniører og konstruktører, hvis kompetencer typisk også er efterspurgt andre steder i virksomheden. Der er ikke eksempler på, at man formelt substituerer projektledere med underkvalificeret arbejdskraft. Alternativet er typisk, at opgaverne ikke bliver udført eller at de de facto overlades til formænd eller svende. En eventuel ny uddannelse vil altså kunne bidrage til virksomhedernes samlede produktivitet, fordi den vil kunne sikre virksomhederne kompetencer, som i dag erhverves på relativt omstændelig vis eller undværes. Dog giver de fleste virksomheder udtryk for, at de også vil kunne klare sig uden uddannelsen. For virksomhederne vil konsekvensen altså være et tabt forbedringspotentiale i et erhverv hvor produktivitetsudfordringen, ifølge virksomhederne selv, er ganske stor. Videre er det værd at overveje, hvorvidt den omtalte kompetenceprofil kan dækkes af andre eksisterende uddannelser (hvilket i så fald vil give virksomhederne en effektiv kompetenceforsyningsstrategi: At rekruttere fra andre uddannelser). På dette punkt er analysen imidlertid ret klar: Der findes ikke uddannelser indenfor byggeriet, der har en praktisk tilgang til koordinering, planlægning og logistik. Disse elementer er netop dem, der efteruddannes i i dag, fordi de ikke findes i eksisterende uddannelsesprofiler. De øvrige byggeuddannelser, bygningsingeniør, konstruktør og byggetekniker har alle et teknisk udgangspunkt. Den foreslåede uddannelse lægger hovedvægten på de ønskede kompetencer, især koordinering og kommunikation. Det betyder, at der er en væsentlig forskel mellem eksisterende uddannelser og den foreslåede uddannelse. 19

Tiltrækning af nye profiler En anden fordel ved en eventuel ny uddannelse er, at den vil kunne åbne nye rekrutteringsveje til byggeriet. Den vil potentielt kunne tiltrække andre typer af uddannelsessøgende til byggeriet, fx de mere merkantilt orienterede, og dermed sikre en bredere rekrutteringsvej af gymnasialt uddannede til byggeriet. Videre vil den kunne fungere som en videreuddannelsesvej for personer, der allerede er i beskæftigelse og dermed bidrage til at øge kompetenceniveauet i den eksisterende arbejdsstyrke. Et af de vigtigste forbehold ved uddannelsen er som nævnt - at virksomhedsrepræsentanterne skelner meget kraftigt imellem personer rekrutteret fra gymnasiale uddannelser og erhvervsuddannede. De betragter de to grupper som to forskellige typer af arbejdskraft. Derfor vil værdien af en ny uddannelse i et virksomhedsperspektiv i høj grad afhænge af, hvilke studerende uddannelsen vil være i stand til at tiltrække. Generelt betragtes personer med en erhvervsuddannelse som de mest kompetente og den mest værdifulde arbejdskraft. Der er dog andre virksomhedsrepræsentanter, som påpeger, at der er mulighed for at tiltrække andre typer af talenter til byggebranchen, hvis der sikres tiltrækning af gymnasialt uddannede. Det er altså helt afgørende for virksomhederne, at den kan tiltrække såvel personer med erhvervsuddannelse som personer med en gymnasial baggrund. Hvis ikke det er tilfældet, er der en risiko for, at uddannelsen ikke vil blive betragtet som relevant eller at det vil være vanskeligt for gymnasialt uddannede at finde beskæftigelse. 4.2 Efteruddannelsesbehov Analysens primære formål er at belyse behovet for en erhvervsakademiuddannelse, men de behov som er identificeret, kan også indikere, at der er behov for efteruddannelse. Der er fundet en lang række kompetenceområder, hvor virksomhederne angiver at have behov, og hvor nogle allerede i dag har en etableret efteruddannelsespraksis. Som nævnt er det ikke alle, der formår at benytte denne kompetenceforsyningsstrategi. Analysen har ikke fokuseret på, hvordan de afdækkede behov kan ses som efteruddannelsesbehov. Det vil kræve yderligere viden på området at konkludere entydigt i forhold til efteruddannelsesbehovet. Dog synes det plausibelt, at der blandt den liste af kompetencer, som indgår i forslaget til uddannelsen, findes kompetenceområder, som ikke er tilstrækkeligt dækket af efteruddannelse (se bilag 1). 20

5. Metode Undersøgelsen bygger på kvalitative interviews med repræsentanter for virksomheder i byggebranchen. Formålet har været at indsamle indholdsmæssige vurderinger af behovet for en eventuel ny uddannelse samlet set og for de enkelte delelementer. I interviewene har hovedfokus været at afdække, om der findes et behov for medarbejdere med den omtalte kompetenceprofil, og videre at afdække, hvilke kompetenceområder der specifikt efterspørges. Interviewene er foretaget som kvalitative strukturerede interviews. Strukturen har fulgt den i vedhæftede interviewguide. Interviewene har varet omkring 30 minutter, men enkelte interviewpersoner har haft mere på hjerte, hvilket har affødt længere interviews. I de tilfælde hvor interviewpersonen har vurderet, at virksomheden og/eller branchen ikke havde behov for en profil som den omtalte, er interviewet blevet forkortet, og har i stedet fokuseret på begrundelserne for interviewpersonens vurdering. Udvælgelse Virksomhederne er udvalgt i samarbejde med Dansk Byggeri, med udgangspunkt i medlemsregisteret. Der er anvendt følgende kriterier: Der blev udvalgt en gruppe af store virksomheder og en med mellemstore virksomheder. Det er ikke muligt at udvælge efter antal ansatte, og i stedet er virksomhedernes lønsum brug som en proxy for antallet af medarbejdere. Gruppen af store virksomheder er udtrukket blandt de allerstørste virksomheder i byggebranchen. De er valgt, fordi disse virksomheder udgør en stor del af beskæftigelsen og dermed også vil være en stor del af en eventuel efterspørgsel efter den omtalte jobprofil. Gruppen med mellemstore virksomheder er udvalgt, fordi disse virksomheder repræsenterer en stor andel af byggebranchens beskæftigelse. Når de mindste virksomheder er fravalgt, er det, fordi det ikke forventes, at de mindste virksomheder er specialiserede nok til at efterspørge arbejdskraft på mellemlederniveau. Denne antagelse er senere blevet bekræftet i interviews med de mellemstore virksomheder, hvor der blandt de mindste af disse angives, at der ikke er behov for en specifik jobprofil mellem topledelse (typisk en ejerleder i de små virksomheder) og formanden. Denne prioritering betyder, at de behov for kompetencer og arbejdskraft, der er identificeret i denne analyse, gælder de store og mellemstore byggevirksomheder. 21

Tabel 5.1: Antal arbejdssteder og job i bygge- og anlægsbranchen efter arbejdsstedets størrelse. Arbejdsstedets størrelse (antal ansatte) 1 2-4 5-9 10-19 20-49 50-99 100+ Fiktive enheder Antal arbejdssteder 13.379 7.458 3.792 2.002 1.037 221 95 27 984 Antal job 13.379 20.126 24.800 26.699 30.212 14.565 18.494 650 148.925 Procent af alle job 9,0 13,5 16,7 17,9 20,3 9,8 12,4 0,4 100,0 Kilde: Statistiske efterretninger, Generel erhvervsstatistik, Erhvervsbeskæftigelsen 2010, Danmarks Statistik I alt Tabellen ovenfor viser, at det er lidt under halvdelen af de beskæftigede i byggeriet, der er ansat i en virksomhed med over ti ansatte. Så selv om antallet af små virksomheder er meget stort i byggeriet, udgør de mellemstore og store virksomheder altså ca. halvdelen af beskæftigelsen. Bemærk dog, at begrebet mellemstore i udvælgelsen ikke følger størrelsesdefinitioner, men er defineret ud fra lønsum, hvorfor det ikke er muligt at sammenligne begreberne direkte. Tabellen er ment som en illustration af det forhold, at en relativt stor del af byggebeskæftigelsen ligger i mellemstore og store virksomheder. 22

Bilag 1: Illustration af vurderinger Nedenstående tabel giver en illustration af de 20 virksomhedsrepræsentanters vurdering af de enkelte kompetencebehov i den foreslåede nye uddannelse. Jo mørkere område jo vigtigere vurderes kompetencen at være. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Generel relevans af samlet profil 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 3 1 1 1 1 1 Praktisk ledelse og koordinering 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Teknisk-faglig juridisk viden om udbud og kontrakt 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 2 1 1 2 3 1 Merkantil viden om salg, service mv. 1 2 1 2 3 3 2 1 1 2 1 3 1 1 1 1 2 Kommunikation og IT færdigheder 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.1 Koordinere forskellige fagentrepriser 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1.2 Lede en fagentreprise 1 3 1 1 3 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1.3 Fordele mandskab, materiel og materialer 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.4 Planlægge produktionen og styre tidsrammen 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.5 Koordinere hele forløbet for en fagentreprise 1 1 2 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1.6 Bruge IT til koordinering og logistik 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.7.Koordinere forløbet for en delentreprise 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1.8 Koordinere forløbet for en totalentreprise 1 3 1 2 2 2 1 1 1 3 1 3 3 1 2 3 3 2.1 Forstår udbudsmateriale 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2.2 Forstår juridiske detaljer i udbudsmaterialet 1 2 1 1 3 1 1 1 1 2 1 2 1 1 3 3 2 2.3 Kender til AB92 og Bygningsreglementer 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2.4 Kan udarbejde relevante kontrakter 1 3 1 2 3 2 2 1 1 3 3 3 2 1 1 3 2 2.5 Kender til Aftaleloven 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 2 3 1 1 1 1 1 2.6 Kender til fuldmagtsforholdet 1 1 1 1 1 3 1 2 1 1 2 3 1 1 3 1 1 2.7 Kan afgive tilbud på udbud og opgaver 1 3 1 2 3 3 2 1 1 3 2 1 1 1 1 3 2 3.1 Er idérige og tænker nyt 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 3 1 2 1 1 2 3.2 Ved noget om salg og markedsføring 1 3 1 1 3 3 2 2 1 3 2 2 1 2 1 2 2 3.3 Ved noget om at drive virksomhed 1 3 1 1 3 1 2 1 1 3 2 2 1 1 1 1 2 3.4 Kender til de nyeste materialer i byggeriet 1 2 1 2 2 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 3.5 Ved noget om virksomhedsøkonomi 1 3 1 2 3 2 2 1 1 3 2 3 1 1 1 2 2 3.6 Ved noget om projektøkonomi 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3.7 Ved noget om kundeservice og mersalg 1 1 1 1 3 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 4.1 Gøre komm. lettere og mere præcis 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4.2 Kan kommunikere via IT og digitale platforme 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4.3 Kommunikere skriftligt med byggeriets aktører 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4.4 Komm. mundtligt med byggeriets aktører 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4.5 Håndtere ansættelser, opsigelser og klager 1 2 1 2 3 1 2 1 1 2 1 2 2 3 3 1 1 4.6 Kommunikere med udenlandsk arbejdskraft 1 1 1 2 3 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 2 1 23