Motivationsundersøgelsen 2006 Motivationsundersøgelsen 2006 vejen til en attraktiv arbejdsplads Oktober 2006 Personalestyrelsen 1220 København K Tlf. 33 92 40 49 www.perst.dk Oktober 2006 Frederiksholms Kanal 6
Motivationsundersøgelsen 2006 vejen til en attraktiv arbejdsplads Oktober 2006
Motivationsundersøgelsen 2006 vejen til en attraktiv arbejdsplads Udgivet oktober 2006 Udgivet af Personalestyrelsen Personalestyrelsen Publikationen kan bestilles hos: Schultz Distribution Herstedvang 12 2620 Alberslund Tlf. 43 63 23 00 Fax 43 63 19 69 E-mail schultz@schultz.dk Henvendelse om publikationen kan i øvrigt ske til: Personalestyrelsen Frederiksholms Kanal 6 1220 København K Tlf. 33 92 40 49 Publikationen kan hentes på Personalestyrelsens hjemmeside www.perst.dk Design BGRAPHIC Foto Stig Stasig Tryk PrinfoHolbæk-Hedehusene Oplag 5.000 Pris 75,00 kr. ISBN 87-7956-245-0 Elektronisk publikation ISBN 87-7956-246-9
INDHOLD Forord... 5 1 Motivationsundersøgelsen 2006... 7 1.1 Indledning... 7 1.2 Hvad er motivation?... 8 1.3 Selve undersøgelsen... 8 1.4 Publikationens opbygning... 12 2 Sammenfatning... 15 2.1 Hovedresultater... 15 2.2 Overordnede resultater... 16 2.3 De ni motivationsfaktorer... 17 2.4 Personalepolitiske udfordringer... 20 3 Motivation, ambassadørvillighed, jobtilfredshed og tilknytningsgrad... 23 3.1 Indledning... 23 3.2 Overordnede resultater for stats- og privatansatte... 23 3.3 Motivation... 24 3.4 Ambassadørvillighed... 25 3.5 Jobtilfredshed... 26 3.6 Tilknytningsgrad og mobilitet... 27 4 Hvilke forhold driver motivationen hos de ansatte?... 33 4.1 Indledning og sammenfatning... 33 4.2 Hvad driver de statsansattes motivation?... 34 4.3 De statsansattes og privatansattes samlede tilfredshed med de ni motivationsfaktorer... 37 4.4 Hvilke forhold kan forbedre motivationen?... 39 5 Jobindhold... 43 5.1 Indledning og sammenfatning... 43 5.2 Jobindhold betydning og tilfredshed... 43 5.3 De statsansattes syn på jobindhold... 44 5.4 Politik og indsats... 52 INDHOLD 1
6 Kompetenceudvikling og karriere... 55 6.1 Indledning og sammenfatning... 55 6.2 Kompetenceudvikling og karriere overordnet betydning... 55 6.3 Spørgsmål og svar vedrørende kompetenceudvikling og karriere 56 6.4 Politik og indsats... 62 7 Omdømme... 65 7.1 Indledning og sammenfatning... 65 7.2 Omdømme overordnet betydning... 65 7.3 De statsansattes syn på omdømmet... 66 7.4 Politik og indsats... 68 8 Arbejdsmiljø og samarbejde... 71 8.1 Indledning og sammenfatning... 71 8.2 Arbejdsmiljø og samarbejde overordnet betydning... 71 8.3 De statsansattes syn på arbejdsmiljø og samarbejde... 72 8.4 Politik og indsats... 75 9 Ledelse... 77 9.1 Indledning og sammenfatning... 77 9.2 Ledelse overordnet betydning... 77 9.3 De statsansattes syn på ledelse... 78 9.4 Politik og indsats... 85 10 Mangfoldighed... 89 10.1 Indledning og sammenfatning... 89 10.2 Mangfoldighed overordnet betydning... 89 10.3 De statsansattes syn på mangfoldighed... 90 10.4 Politik og indsats... 94 11 Særlige ansættelsesvilkår... 97 11.1 Indledning og sammenfatning... 97 11.2 Særlige ansættelsesvilkår overordnet betydning... 97 11.3 De statsansattes syn på særlige ansættelsesvilkår... 98 11.4 Politik og indsats... 101 2 INDHOLD
12 Løn... 103 12.1 Indledning og sammenfatning... 103 12.2 Løn betydning og tilfredshed... 104 12.3 De statsansattes syn på løn... 105 12.4 Politik og indsats... 118 13 Fleksibilitet... 121 13.1 Indledning og sammenfatning... 121 13.2 Fleksibilitet overordnet betydning... 121 13.3 De statsansattes syn på fleksibilitet... 122 13.4 Politik og indsats... 124 14 Rekrutteringsudfordringen... 127 14.1 Indledning og sammenfatning... 127 14.2 De unges ønsker til et fremtidigt job... 127 14.3 Jobindholdet i centrum... 131 14.4 Synliggør mulighederne i staten... 134 15 Inddragelse og udvikling... 137 15.1 Indledning og sammenfatning... 137 15.2 Inddragelse af medarbejdernes viden, evner og talenter... 137 15.3 Ledelsens lydhørhed og inddragelse af ressourcer... 139 15.4 Udviklende rammer... 141 15.5 Fortsat fokus på inddragelse og udvikling... 144 16 Fastholdelse af seniorer... 147 16.1 Indledning og sammenfatning... 147 16.2 De statslige seniorer er motiverede... 147 16.3 Fastholdelse af seniorer i staten... 151 16.4 Særlige initiativer på seniorområdet... 154 INDHOLD 3
Appendiks: Tilrettelæggelse og metode... 157 A.1 Indledning... 157 A.2 Spørgeskema... 157 A.3 Population, stikprøve og svarprocent... 158 A.4 Rensning af data... 161 A.5 Vægtning af data... 161 A.6 Statistisk usikkerhed... 162 A.7 Dataanalyse... 162 A.8 Sammenligning med motivationsundersøgelsen i 2000... 166 4 INDHOLD
FORORD Kvalitet står højt på dagsordenen i hele den offentlige sektor. Effektivitet, innovation og medarbejderinddragelse er nøgleord i arbejdet med at fremme kvaliteten i den offentlige sektor. Motiverede og engagerede medarbejdere er helt afgørende i denne sammenhæng. Statens arbejdspladser varetager en række spændende og udviklende opgaver af stor betydning for borgere, virksomheder og samfundet som helhed. Det er derfor vigtigt at drage fuld nytte af de ansattes viden og evner og samtidig understøtte kompetenceudvikling og stimulere til udvikling af de statslige arbejdspladser. På denne baggrund har Personalestyrelsen i foråret 2006 gennemført en undersøgelse af, hvad der motiverer statens ansatte og hvilke holdninger og forventninger, de har til deres arbejdsplads. Undersøgelsen er den hidtil mest omfattende af sin art på statens område. Undersøgelsen har vist, at medarbejderne generelt er meget motiverede og engagerede i deres arbejde, og at jobindholdet er den væsentligste motivationsfaktor. Undersøgelsen har samtidig afdækket områder, som statens arbejdspladser i endnu højere grad end hidtil bør sætte fokus på. Jeg håber, at publikationen vil være en god hjælp og inspiration til arbejdet med at fremme udviklingen, kvaliteten og motivationen på de statslige arbejdspladser. FORORD 5
6 FORORD
1. MOTIVATIONSUNDERSØGELSEN 2006 1.1 Indledning Som led i arbejdet med at skabe effektive og attraktive arbejdspladser i staten har Personalestyrelsen i foråret 2006 gennemført en undersøgelse af motivation blandt ansatte i staten. Undersøgelsen afdækker, hvor motiverede de ansatte er, og hvad der driver deres motivation. Ud af 13.000 adspurgte har godt 8.600 ansatte fra alle dele af staten svaret på undersøgelsen, svarende til en svarprocent på 67. Dermed er motivationsundersøgelsen 2006 den hidtil største undersøgelse af motivationen blandt de ansatte i staten. Motivation har indflydelse på stort set alle aspekter i forholdet mellem medarbejder og arbejdsplads. Motiverede medarbejdere er med til at udvikle attraktive og effektive arbejdspladser, der leverer serviceydelser af høj kvalitet. Motiverede medarbejdere er dermed krumtappen på enhver arbejdsplads. Og motiverede medarbejdere vil være en nøgle i løsningen af de udfordringer, den offentlige og dermed også den statslige sektor står over for i de kommende år. Efterspørgslen efter velfærdsydelser vil være stigende samtidig med, at den demografiske udvikling indebærer, at arbejdsstyrken ikke længere vil vokse. Dertil kommer, at kvaliteten af den offentlige opgaveløsning er sat på dagsordenen. Udviklingen kræver, at alle medarbejderes ressourcer bringes i spil. Betydningen af medarbejdernes engagement kan i den forbindelse ikke overvurderes. For arbejdspladserne bliver det en udfordring fortsat at rekruttere, udvikle og fastholde medarbejderne. Det skærper kravene til de statslige ledere og understreger betydningen af, at arbejdet med at professionalisere ledelse fortsættes og styrkes. Motivationsundersøgelsen 2006 opdaterer og supplerer den viden, som Personalestyrelsen og de statslige arbejdspladser fik med den motivationsundersøgelse, der blev gennemført i 2000, Motivation i staten drivkraft til udvikling og fornyelse. Undersøgelsen har haft stor betydning for arbejdet med statens personale- og ledelsespolitik. Motivationsundersøgelsen 2006 skaber grundlag for en videre udvikling af personale- og ledelsespolitikken på de statslige arbejdspladser og dermed for det fortsatte arbejde med at skabe attraktive og effektive arbejdspladser i staten. KAP. 1 MOTIVATIONSUNDERSØGELSEN 2006 7
1.2 Hvad er motivation? Motiverede og engagerede medarbejdere er afgørende for at sikre udvikling og høj kvalitet i opgaveudførelsen på moderne arbejdspladser. Inden for en række fagområder er der derfor stor forskningsmæssig interesse for menneskelige ressourcer i arbejdslivet. En hovedantagelse i denne forskning er, at medarbejderne besidder evner og potentialer, der fremmes gennem motiverende arbejdsvilkår frem for kontrol og styring. Motivation antages altså at påvirke den enkelte medarbejders konkrete opgaveløsning positivt. Forholdet mellem medarbejder og arbejdsplads er ud fra denne optik ikke alene et spørgsmål om at udveksle tid for løn. Tværtimod rettes opmærksomheden i stigende grad mod de motiverende omstændigheder ved jobbet såsom meningsfulde og udviklende arbejdsopgaver, god ledelse, anerkendelse, inspirerende arbejdsmiljø samt fælles værdier og mål. Ved ikke kun at investere i medarbejdernes konkrete løn- og ansættelsesvilkår, men tilsvarende at tilskynde til arbejdsglæde og udvikling, fremmer arbejdsgiverne engagement og selvstændighed blandt medarbejderne. Motivationsundersøgelsen 2006 har til formål at afklare grundlaget for at kunne tilbyde statens medarbejdere attraktive og motiverende arbejdsvilkår i forventning om, at det vil understøtte medarbejdernes engagement, nytænkning og dygtighed i jobbet. 1.3 Selve undersøgelsen Motivationsundersøgelsen 2006 er gennemført i perioden maj-juni 2006. Undersøgelsen fokuserer primært på statsansatte, men som en del af den samlede undersøgelse er samtidig gennemført to mindre referenceundersøgelser blandt privatansatte og unge under uddannelse, jf. boks 1.1. Undersøgelsen blandt privatansatte anvendes til at sammenligne de overordnede resultater blandt de statsansatte med tilsvarende resultater blandt privatansatte, mens ungeundersøgelsen giver et indblik i de unges ønsker og forventninger til arbejdslivet. 8 KAP. 1 MOTIVATIONSUNDERSØGELSEN 2006
Boks 1.1 Fakta om motivationsundersøgelsen 2006 Motivationsundersøgelsen 2006 er gennemført i perioden maj-juni 2006. Undersøgelsen fokuserer primært på statsansatte, men som en del af den samlede undersøgelse er der tillige gennemført en referenceundersøgelse blandt privatansatte og en særlig unge-undersøgelse. Undersøgelsen i staten er gennemført blandt ansatte i staten (defineret ud fra Finansloven). Med udgangspunkt i statens løn- og personaleregister er der identificeret 125.328 personer i målgruppen. Heraf er der trukket en stikprøve på 12.926 ansatte, svarende til ca. 10 pct. af populationen. I alt 8.642 statsansatte har deltaget i undersøgelsen, svarende til en svarprocent på 67. Af de indkomne besvarelser er 75 pct. afgivet via Internettet, mens resten er afgivet postalt. Motivationsundersøgelsen i 2000 havde en svarprocent på 51. Referenceundersøgelsen blandt de privatansatte er gennemført via Zaperas Danmarkspanel. Der er udsendt i alt 4.000 invitationer, som har ført til 755 interview inden for målgruppen, dvs. privatansatte eller selvstændige mellem 17 og 67 år. Ungeundersøgelsen er ligeledes gennemført via Zaperas Danmarkspanel. Der er udsendt i alt ca. 2.500 invitationer, som har ført til 549 interview i målgruppen, dvs. unge under uddannelse i alderen 17-30 år. Motivationsundersøgelsen 2006 består af en række spørgsmål, der afdækker de ansattes motivation og de forhold, der har betydning for motivationen 1. Ved hjælp af en faktoranalyse er undersøgelsens spørgsmål samlet til en række faktorer, der så at sige driver motivationen. Faktoranalysen er en anerkendt og ofte anvendt statistisk analyseteknik og er nærmere beskrevet i appendiks. Der er på den baggrund identificeret i alt ni motivationsfaktorer, som driver motivationen. Dette er illustreret i figur 1.1. 1 Spørgerammen for Motivationsundersøgelsen 2006 er tilgængelig på Personalestyrelsens hjemmeside på www.perst.dk/motivation2006 KAP. 1 MOTIVATIONSUNDERSØGELSEN 2006 9
Figur 1.1: Undersøgelsens betydningsmodel Jobindhold Kompetenceudvikling og karriere Ambassadørvillighed Omdømme Arbejdsmiljø og samarbejde Ledelse Motivation Jobtilfredshed Mangfoldighed Særlige ansættelsesvilkår Løn Tilknytningsgrad Fleksibilitet De ansattes motivation er undersøgelsens primære afhængige variabel, men som figur 1.1 viser, belyser undersøgelsen endvidere forhold omkring de ansattes ambassadørvillighed, jobtilfredshed og tilknytningsgrad. Ved ambassadørvillighed forstås de ansattes villighed til at omtale og fremhæve deres arbejdsplads positivt i en ikke-arbejdsmæssig sammenhæng, mens tilknytningsgraden afdækker de ansattes forventninger til at fortsætte på deres arbejdsplads eller skifte til en anden. I lighed med de ansattes motivation er jobtilfredshed, ambassadørvillighed og tilknytningsgrad udtryk for afhængige variabler (faktorer) i analysen. Enhver undersøgelse af medarbejdernes motivation og jobtilfredshed vil være påvirket af den tid, hvori den gennemføres. Konkrete forhold og begivenheder kan have indflydelse på såvel den generelle arbejdsglæde, motivation og trivsel som på de forhold, der driver motivationen. 10 KAP. 1 MOTIVATIONSUNDERSØGELSEN 2006
Motivationsundersøgelsen 2006 er gennemført i en tid præget af højkonjunktur og strukturelle reformer i staten. Resultaterne kan være præget af denne kontekst. Eksempelvis er det velkendt, at strukturelle ændringer i organisation og opgaver kan skabe en midlertidig utilfredshed. Tilsvarende kan vurderingen af lønforhold i en periode med højkonjunktur og fokus på løn på arbejdsmarkedet være præget af denne omstændighed. Resultaterne af motivationsundersøgelsen 2006 skal, som enhver anden medarbejderundersøgelse, læses med blik for den tid, undersøgelsen er gennemført i. Gennemgående i undersøgelsen og denne publikation rapporteres resultaterne gennem anvendelsen af tre forskellige mål: Korrelationskoefficienter: Med henblik på at bestemme betydningen af hver enkelt motivationsfaktor er der estimeret en korrelationskoefficient (r) mellem hver af disse og de ansattes motivation. Det gælder, at jo større koefficient, jo stærkere er sammenhængen. Koefficienten kan ikke overstige 1. Indekstal: Der er beregnet et tilfredsindeks for hver motivationsfaktor på baggrund af de spørgsmål, der indgår i faktoren. Dermed fås et samlet mål for tilfredshed med faktoren. Scoren indikerer den gennemsnitlige vurdering på en skala fra 0-100. På den 5-punkts enighedsskala, som er den primære i spørgeskemaet, svarer indeks 0 til, at alle er meget uenige på alle (de positivt formulerede) spørgsmål i faktoren, indeks 25 svarer til, at de ansatte i gennemsnit er uenige, indeks 50 til at de ansatte i gennemsnit har svaret hverken eller, indeks 75 svarer til, at de ansatte i gennemsnit er enige og endelig svarer indeks 100 til, at alle ansatte er meget enige i alle (de positivt formulerede) spørgsmål i faktoren. Det gælder med andre ord at: Jo større indeks, jo større tilfredshed. Procenter: Det mest gennemgående mål i publikationen er procenter. Dette mål anvendes til at rapportere de statsansattes besvarelse af de spørgsmål, som indgår i hver faktor. Motivationsundersøgelsen 2006 adskiller sig fra motivationsundersøgelsen i 2000 ved at belyse sammenhængen mellem motivationen og de forhold, der driver motivationen, gennem korrelationskoefficienter, jf. ovenstående. KAP. 1 MOTIVATIONSUNDERSØGELSEN 2006 11
For at muliggøre dette er de fleste steder anvendt en anden type svarkategorier og andre spørgsmålsformuleringer end i 2000-undersøgelsen. Når der steder i publikationen drages sammenligninger mellem de to undersøgelser, skal de derfor læses med et generelt forbehold for forskellen i metoden. Appendiks indeholder en nærmere beskrivelse af undersøgelsens tilrettelæggelse og metode. Herunder gives en uddybende beskrivelse af faktoranalysen, de anvendte statistiske mål og sammenligneligheden til motivationsundersøgelsen i 2000. Dataindsamling, faktoranalyse og anden databehandling i forbindelse med motivationsundersøgelsen 2006 er gennemført med bistand fra Rambøll Management A/S. Rambøll Management A/S har gennem en række test konkluderet, at motivationsundersøgelsen 2006 er repræsentativ for den samlede population i staten. 1.4 Publikationens opbygning Publikationen indledes med fire tværgående kapitler, hvoraf dette kapitel er det første. Kapitel 2 er en sammenfatning af hovedresultaterne af motivationsundersøgelsen 2006. Kapitel 3 beskriver de statsansattes motivation, ambassadørvillighed, jobtilfredshed og tilknytningsgrad, og der sammenlignes med resultaterne for de privatansatte. Kapitel 4 beskriver den relative betydning af hver af de ni motivationsfaktorer, der driver motivationen. Kapitlet sammenligner endvidere de statsansattes overordnede tilfredshed med de ni faktorer med resultaterne for de privatansatte, og kapitlet udpeger fokusområder, der kan forbedre motivationen yderligere. Derefter følger kapitlerne 5-13, der går i dybden med de statsansattes besvarelser af de spørgsmål om jobindhold, kompetenceudvikling, arbejdsmiljø og ledelse mv., der indgår i hver af de ni motivationsfaktorer. Publikationen afsluttes med tre tværgående kapitler, som omhandler fremtidige udfordringer for statens arbejdspladser i relation til den livscyklus, som et arbejdsliv omfatter. 12 KAP. 1 MOTIVATIONSUNDERSØGELSEN 2006
Kapitel 14 belyser motivationsundersøgelsens resultater i forhold til udfordringen med fortsat at kunne rekruttere kvalificeret arbejdskraft på de statslige arbejdspladser. Resultaterne af ungeundersøgelsen indgår i dette kapitel. Kapitel 15 ser nærmere på undersøgelsens resultater vedrørende inddragelse og udvikling af medarbejdere og opgaver. Endelig belyser kapitel 16 motivationsundersøgelsens resultater i forhold til udfordringen med at fastholde seniorer. Appendiks bagerst i publikationen indeholder en nærmere gennemgang af undersøgelsens tilrettelæggelse og metode. KAP. 1 MOTIVATIONSUNDERSØGELSEN 2006 13
14 KAP. 1 MOTIVATIONSUNDERSØGELSEN 2006
2. SAMMENFATNING 2.1 Hovedresultater Motivationsundersøgelsen 2006 viser, at de statsansattes samlede motivation, engagement, trivsel og jobtilfredshed er høj. Boks 2.1: De væsentligste resultater Statens ansatte er meget motiverede og engagerede i deres arbejde. Jobindholdet er den faktor, der har klart størst betydning for de statsansattes motivation. Kompetenceudvikling og karriere samt arbejdspladsens omdømme er også faktorer af væsentlig betydning for motivationen, mens særlige ansættelsesvilkår, løn og fleksibilitet har mindre betydning. De statsansattes motivation kan udbygges yderligere ved at styrke ledelse, kompetenceudvikling og karriere samt arbejdspladsens omdømme. De statsansatte er mest tilfredse med jobindhold, særlige ansættelsesvilkår, arbejdsmiljø og samarbejde samt fleksibilitet. De statsansatte er i mindre grad positive i forhold til ledelse og løn. De statsansatte omtaler i vidt omfang deres arbejde positivt, når de er sammen med andre, og kan også generelt anbefale andre at søge arbejde på deres arbejdsplads. Forskellene mellem statsansatte og privatansatte er begrænsede. Både statsansatte og privatansatte er i høj grad motiverede i deres arbejde, og deres jobtilfredshed er høj. De statsansatte har en lidt større tilknytningsgrad til deres arbejdsplads end privatansatte, mens de privatansatte i højere grad kan anbefale andre at søge arbejde på deres arbejdsplads. Unge under uddannelse har ønsker til arbejdslivet, der i vidt omfang matcher forhold, som staten kan tilbyde, og som vurderes positivt af de statsansatte. Det er en udfordring i den fremtidige rekruttering at gøre opmærksom på mulighederne i staten. Inddragelse af medarbejdernes ressourcer og lydhørhed er vigtige forudsætninger, når opgaveløsningen i staten skal udvikles. Lederne opleves generelt som lydhøre, men op mod en tredjedel af medarbejderne tilkendegiver, at de har ressourcer, der ikke inddrages i fuldt omfang. Tillige kan der med fordel arbejdes med rammevilkår, der stimulerer udvikling af opgaver og kvalitet. Seniorer er de mest motiverede og engagerede men prioriterer udviklings- og uddannelsesmuligheder lavere end andre statsansatte. Det understreger vigtigheden af, at arbejdspladserne i tilrettelæggelsen af personalepolitik og kompetenceudvikling understøtter, at seniorerne bliver længst muligt på arbejdsmarkedet. Kilde: Motivationsundersøgelsen 2006. Resultaterne af motivationsundersøgelsen bygger på 8.642 besvarelser fra statsansatte, svarende til 67 pct. af de adspurgte. Undersøgelsen er dermed den hidtil KAP. 2 SAMMENFATNING 15
største af sin art blandt statens ansatte. Der er desuden gennemført to mindre referenceundersøgelser blandt privatansatte (750 respondenter) og unge under uddannelse (550 respondenter). 2.2 Overordnede resultater Motivation I motivationsundersøgelsen 2006 giver otte ud af 10 statsansatte udtryk for at være meget motiverede og engagerede og glade for at gå på arbejde. Under seks pct. er uenige. Så godt som alle statsansatte (96 pct.) udtrykker vilje til at yde en ekstra indsats, når det er nødvendigt. Undersøgelsen har afdækket ni forskellige faktorers betydning for motivationen. Jobindhold er den faktor, der har klart størst betydning for de ansattes motivation. Derefter følger kompetenceudvikling og karriere og arbejdspladsens omdømme. Også arbejdsmiljø og samarbejde, ledelse og mangfoldighed har stor betydning for motivationen. Mindst betydning har særlige ansættelsesvilkår, løn og fleksibilitet. Undersøgelsen viser endvidere, at tilfredsheden med motivationsfaktorerne generelt er høj. Der er ikke nødvendigvis sammenfald mellem de faktorer, der har størst betydning for de ansattes motivation, og de faktorer der er størst tilfredshed med. Især er der stor tilfredshed med jobindhold, særlige ansættelsesvilkår, arbejdsmiljø og samarbejde samt fleksibilitet. Herefter kommer faktorerne mangfoldighed, omdømme, kompetenceudvikling og karriere samt ledelse. Tilfredsheden er mindst i forhold til løn. Resultaterne af undersøgelsen belyser også, at de ansattes motivation kan udbygges yderligere ved især at styrke forhold som ledelse, kompetenceudvikling og karriere, omdømme samt mangfoldighed. Disse faktorer har væsentlig effekt på de ansattes motivation samtidig med, at tilfredsheden med disse faktorer er lavere end med de øvrige motivationsfaktorer. Jobtilfredshed, ambassadørvillighed og tilknytningsgrad Foruden at afdække de statsansattes motivation belyser motivationsundersøgelsen 2006 de statsansattes jobtilfredshed, ambassadørvillighed og tilknytningsgrad. 16 KAP. 2 SAMMENFATNING
De statsansatte er i vidt omfang tilfredse med deres job. Således svarer 75 pct., at de er tilfredse med deres job som helhed. 16 pct. har svaret hverken eller til spørgsmålet, mens ni pct. giver udtryk for, at de er utilfredse med deres job. Ambassadørvilligheden blandt de statsansatte er generelt stor. Over 90 pct. af de ansatte omtaler i høj eller nogen grad deres arbejde positivt, når de er sammen med andre. Kun to pct. af de ansatte omtaler slet ikke deres arbejde positivt. 78 pct. af de ansatte kan i høj eller nogen grad anbefale andre at søge arbejde på deres arbejdsplads. 11 pct. af de ansatte kan anbefale dette i ringe grad og otte pct. slet ikke. Tilknytningsgraden er udtryk for de ansattes forventninger til at fortsætte på deres nuværende arbejdsplads. Her svarer 62 pct. af de statsansatte, at de ikke har planer om at skifte job. 24 pct. overvejer, mens seks pct. har besluttet at skifte job. De ansattes tilknytningsgrad er større i 2006 end den var i 2000. 2.3 De ni motivationsfaktorer Nedenfor opridses de væsentligste resultater for hver af de ni motivationsfaktorer. Faktorerne oplistes efter deres betydning for de statsansattes motivation. 1. Jobindhold Jobindhold er den faktor, der har langt den største betydning for de ansattes motivation. Det er samtidig den faktor, som de ansatte er mest tilfredse med. 90 pct. af de ansatte vurderer, at der er et klart formål med det arbejde, de udfører, og godt otte ud af 10 ansatte finder desuden, at arbejdet tjener et samfundsnyttigt formål. 87 pct. af de statsansatte er enige i, at de har varierende arbejdsopgaver, og tre ud af fire ansatte finder, at deres arbejdsopgaver er spændende. Fem pct. er uenige. Tilsvarende finder tre ud af fire, at de bliver fagligt udfordret. De ansatte oplever også, at arbejdet tillægges stor betydning på arbejdspladsen, og otte ud af 10 er alt i alt meget tilfredse med arbejdsopgaverne og ved, hvornår arbejdet er gjort godt. Under 10 pct. er uenige. En lidt mindre del af de ansatte (70 pct.) er enige i, at de kender målsætningen for deres arbejdsplads. 2. Kompetenceudvikling og karriere Der er generelt stor tilfredshed med mulighederne for kompetenceudvikling og karriere i staten. 58 pct. af de ansatte er enige i, at de har gode muligheder for at udvikle deres faglige kompetencer, og 54 pct. mener, at de har gode muligheder KAP. 2 SAMMENFATNING 17
for at udvikle personlige kompetencer. Knap hver femte er uenig på disse spørgsmål. Tre ud af fire tager selv initiativer til at fremme udviklingen af deres kompetencer. Der er set i forhold til 2000 tale om en positiv udvikling. Karriereudvikling vurderes lidt mindre positivt end kompetenceudvikling. Imidlertid indikerer undersøgelsen, at der er sket en positiv udvikling. Statens medarbejdere oplever således i højere grad end i 2000, at jobbet giver dem karrieremuligheder både på deres arbejdsplads og på det øvrige arbejdsmarked. 3. Omdømme 87 pct. af de statsansatte er i høj eller nogen grad stolte af at være ansat på deres arbejdsplads. Undersøgelsen viser også, at otte ud af 10 ansatte i høj eller nogen grad vurderer, at deres omgangskreds har et godt indtryk af deres arbejdsplads, og at arbejdspladsen har et godt omdømme i offentligheden. 4. Arbejdsmiljø og samarbejde Undersøgelsen viser, at der blandt de statsansatte er udbredt tilfredshed med det sociale og kollegiale klima. 87 pct. af de ansatte er enige i, at de har et godt socialt forhold til deres kolleger, mens 11 pct. svarer hverken eller. Otte ud af 10 ansatte er enige i, at deres kolleger deler viden og erfaring, og at de kan regne med støtte og hjælp fra deres kolleger i arbejdet. Fem pct. af de ansatte er uenige heri. 63 pct. af de ansatte er enige i, at de har et godt fysisk arbejdsmiljø, mens lidt færre (57 pct.) er enige i, at de alt i alt har et godt psykisk arbejdsmiljø. 30 pct. af de ansatte mener ikke, at de har en passende balance mellem arbejdstid og arbejdsmængde, og 34 pct. føler sig ofte stressede. Der er tale om et lille fald i forhold til 2000, hvor 37 pct. af de ansatte personligt var udsat for stress på arbejdspladsen. 5. Ledelse 65 pct. af de statsansatte er enige i, at deres nærmeste leder er fagligt kompetent, mens 14 pct. er uenige. Endvidere viser undersøgelsen, at 46 pct. finder, at nærmeste leder er en god personaleleder, mens en fjerdedel er uenig heri. To ud af tre statsansatte er imidlertid enige i, at deres nærmeste leder er lydhør over for synspunkter og ideer, og 60 pct. mener, at lederen anerkender og påskønner deres arbejde. 13 pct. er uenige heri. Motivationsundersøgelsen viser endvidere, at 33 pct. af de ansatte er uenige i udsagnet om, at de får tilstrækkelige tilbagemeldinger i arbejdet. Endelig peger un- 18 KAP. 2 SAMMENFATNING
dersøgelsen på udfordringen for den øverste ledelse i at skabe korpsånd og fællesskab i organisationen. 6. Mangfoldighed 78 pct. af de statsansatte ser mangfoldighed på arbejdspladsen som en styrke, og kun fire pct. er uenige heri. 31 pct. er enige i, at deres arbejdsplads arbejder aktivt på at drage nytte af medarbejdernes forskellighed, en stor andel har svaret hverken eller, mens 25 pct. er uenige. Godt halvdelen af de statsansatte finder, at deres arbejdsplads tager hensyn til behovene i forskellige livsfaser (ny på arbejdsmarkedet, familieetablering, seniorer mv.), mens 24 pct. har svaret hverken eller, og 21 pct. er uenige. 7. Særlige ansættelsesvilkår De særlige ansættelsesvilkår vurderes positivt, og de ansatte udtrykker især stor tilfredshed med vilkårene for løn under sygdom og barsel. 77 pct. er enige i, at arbejdspladsen har gode vilkår for løn under sygdom, og 62 pct. mener, at vilkårene for løn under barsel er gode. På begge spørgsmål er kun én pct. af de ansatte uenige heri. En del af de ansatte udtrykker ukendskab til de forskellige ordninger, herunder seniorordninger. Dette kan hænge sammen med den livsfase, de ansatte befinder sig i. 72 pct. af de statsansatte er enige i, at deres arbejdsplads tager sociale og personlige hensyn, f.eks. ved sygdom og kriser. 16 pct. har svaret hverken eller, mens 10 pct. er uenige. 8. Løn Løn er det forhold, som de ansatte er mindst tilfredse med. Den samlede tilfredshed er især påvirket af en lav tilfredshed med åbenhed om løn. F.eks. finder kun 15 pct. af de ansatte, at lønforhandlinger foregår i en åben proces, og undersøgelsen peger på, at begrundelser for tildeling af lokale tillæg opleves som uklare. Fire ud af 10 ansatte er tilfredse med deres løn, når de sammenligner sig med kolleger. Hver tredje ansat finder, at lønnen i tilstrækkelig grad afspejler kvalifikationer og funktioner, og hver fjerde, at den afspejler arbejdsindsatsen. Blandt ansatte, der har fået resultatløn det seneste år, udtrykkes der generelt tilfredshed med, at resultaterne er afspejlet direkte i lønnen. Godt halvdelen mener, KAP. 2 SAMMENFATNING 19
at resultatløn bidrager til at øge fokus på opgaver og mål, og 46 pct. mener, at resultatløn får dem til at yde en ekstra indsats. Knapt en fjerdedel er uenige i disse udsagn. 9. Fleksibilitet De statsansattes tilfredshed med fleksibilitet på arbejdspladserne er generelt høj. 73 pct. af de ansatte er enige i, at de har fleksible arbejdstider. 11 pct. har svaret hverken eller, mens 15 pct. er uenige i udsagnet. 36 pct. af de ansatte har mulighed for at arbejde hjemme. 61 pct. af de ansatte kan selv bestemme, hvornår ferien skal afholdes. 15 pct. har svaret hverken eller, mens resten er uenige. 2.4 Personalepolitiske udfordringer Motivationsundersøgelsen 2006 har sat fokus på tre tværgående temaer, som karakteriserer fremtidige udfordringer for statens arbejdspladser. Temaerne er sat i relation til den livscyklus, som et arbejdsliv typisk omfatter, det vil sige rekruttering, inddragelse og udvikling samt fastholdelse af seniorer. Rekrutteringsudfordringen Referenceundersøgelsen blandt unge under uddannelse viser, at de unge vægter jobindhold, udviklingsmuligheder, løn, arbejdsmiljø og fleksible arbejdsvilkår højt, når de skal formulere ønsker til deres fremtidige arbejdsliv. Der er, bortset fra løn, tale om forhold, som de statsansatte vurderer positivt. Ungeundersøgelsen viser samtidig, at når der sættes fokus på det konkrete jobindhold, vokser de unges interesse for opgaver, som løses i staten. Unge peger imidlertid i højere grad på den private sektor i ønsket om et fremtidigt job. De statslige arbejdsgivere har derfor en udfordring i at gøre opmærksom på de mange muligheder, der er for et spændende og udviklende job i staten. Inddragelse og udvikling Inddragelse af medarbejdernes kompetencer og ressourcer er vigtige forudsætninger for, at opgaveløsningen i staten kan udvikles. Det kræver samtidig, at ledelsen er lydhør overfor ideer, og at rammerne for arbejdet stimulerer udviklingen. Motivationsundersøgelsen 2006 viser, at disse forhold på de statslige arbejdspladser i vidt omfang vurderes positivt af medarbejderne. Samtidig viser analysen, at 20 KAP. 2 SAMMENFATNING
op mod hver tredje medarbejder oplever, at deres evner og talenter ikke bliver bragt fuldt ud i spil, og at der med fordel kan arbejdes videre med rammeforhold, som kan bidrage til udvikling af opgaverne og sikre en målrettet inddragelse af medarbejdernes ressourcer. Fastholdelse af seniorer Motivationsundersøgelsen 2006 viser, at seniorerne sammenlignet med de øvrige aldersgrupper i staten er de mest motiverede. Seniorernes motivation drives generelt af de samme forhold, som motiverer statens øvrige ansatte. Samtidig viser undersøgelsen, at seniorerne prioriterer udviklings- og uddannelsesmuligheder lavere end andre ansatte. Det er vigtigt, at seniorerne fortsat udvikler sig, og at arbejdspladserne tilrettelægger personalepolitikken, så den understøtter, at seniorerne bliver længst muligt på arbejdsmarkedet. I arbejdet med at fastholde motiverede og engagerede seniorer er det vigtigt, at arbejdspladserne sætter fokus på kompetenceudvikling af seniorer og generelt øger opmærksomheden på seniorpolitiske initiativer. KAP. 2 SAMMENFATNING 21
22 KAP. 2 SAMMENFATNING
3. MOTIVATION, AMBASSADØRVILLIGHED, JOBTILFREDSHED OG TILKNYTNINGSGRAD 3.1 Indledning I dette kapitel belyses de statsansattes overordnede motivation, der er motivationsundersøgelsens hovedtema. Kapitlet belyser tillige de statsansattes ambassadørvillighed, jobtilfredshed og tilknytningsgrad. Resultaterne sammenlignes med resultaterne af referenceundersøgelsen blandt privatansatte. 3.2 Overordnede resultater for stats- og privatansatte Undersøgelsen viser, at de statsansattes samlede motivation generelt er høj, og at forskellene mellem statsansatte og privatansatte er begrænsede, jf. figur 3.1. Figur 3.1: Resultater afhængige faktorer (indeks) Motivation 76 75 Ambassadørvillighed 63 70 Jobtilfredshed 68 69 Tilknytningsgrad 67 70 0 25 50 75 100 Statsansatte Privat ansatte Kilde: Motivationsundersøgelsen 2006. I figuren udtrykkes de statsansattes motivation ved et indeks på 76. Figuren viser samtidig, at de privatansattes motivation ligger på samme niveau (indeks 75). Resultatet svarer til, at de ansatte i gennemsnit har svaret enig på de (positivt formulerede) spørgsmål, der danner motivationsvariablen, jf. nærmere nedenfor. Mens motivationen er det forhold, der, både for de statsansatte og de privatansatte, ligger højest, viser figur 3.1., at ambassadørvilligheden er det forhold, hvor de KAP. 3 MOTIVATION, AMBASSADØRVILLIGHED, JOBTILFREDSHED OG TILKNYTNING 23
statsansatte ligger lavest (indeks 63). Her ligger de privatansatte højere (indeks 70) og giver derved udtryk for at være mere ambassadørvillige end de statsansatte. Med hensyn til jobtilfredshed viser figur 3.1, at de statsansattes jobtilfredshed generelt er høj (indeks 68) og ligger på niveau med de privatansattes (indeks 69). Endelig viser figur 3.1, at de statsansattes tilknytningsgrad (indeks 70) ligger lidt over niveauet for de privatansatte (indeks 67), hvilket afspejler, at de statsansatte i mindre grad end de privatansatte har besluttet eller overvejer at skifte job. Det generelle indtryk på baggrund af figur 3.1 er, at den samlede motivation, trivsel og jobtilfredshed i staten er høj. Figuren viser endvidere, at forskellene mellem statsansatte og privatansatte generelt er begrænsede. 3.3 Motivation De statsansattes samlede motivation er afdækket gennem svarene på en række konkrete spørgsmål, jf. figur 3.2. Figur 3.2: Motivation Jeg er meget motiveret i mit arbejde 25 54 15 5 1 Jeg er glad for at gå på arbejde 27 50 17 4 2 Jeg er meget engageret i mit arbejde 34 50 14 21 Jeg yder gerne en ekstra indsats, når det er nødvendigt 46 49 41 0% 25% 50% 75% 100% Helt enig Enig Hverken eller Uenig Helt uenig Ved ikke Kilde: Motivationsundersøgelsen 2006. 24 KAP. 3 MOTIVATION, AMBASSADØRVILLIGHED, JOBTILFREDSHED OG TILKNYTNING
Hovedparten af de statsansatte (79 pct.) er helt enige eller enige i, at de er meget motiverede i deres arbejde. Knap 80 pct. giver ligeledes udtryk for, at de er glade for at gå på arbejde og 84 pct. angiver, at de er meget engagerede i arbejdet. Endelig viser figur 3.2, at så godt som alle statsansatte (96 pct.) udtrykker vilje til at yde en ekstra indsats, når det er nødvendigt. Dermed understreger de statsansattes besvarelse af de enkelte spørgsmål det generelle indtryk af en betydelig trivsel, motivation og arbejdsglæde på de statslige arbejdspladser. 3.4 Ambassadørvillighed Ambassadørvillighed er et mål for de ansattes villighed til at omtale og fremhæve deres arbejdsplads positivt i en ikke-arbejdsmæssig sammenhæng. De statsansattes ambassadørvillighed er derfor afdækket gennem svarene på, i hvilken grad de ansatte kan anbefale andre at søge job på deres arbejdsplads, samt i hvilken grad de omtaler deres arbejde positivt, når de er sammen med andre. Over 90 pct. af de ansatte omtaler i høj eller nogen grad deres arbejde positivt, når de er sammen med andre, jf. figur 3.3. Kun 2 pct. af de ansatte omtaler slet ikke deres arbejde positivt i samværet med andre. KAP. 3 MOTIVATION, AMBASSADØRVILLIGHED, JOBTILFREDSHED OG TILKNYTNING 25
Figur 3.3: Ambassadørvillighed I hvilken grad omtaler du dit arbejde positivt, når du er sammen med andre? 18 43 30 6 21 I hvilken grad kan du anbefale andre at søge arbejde på din arbejdsplads? 13 33 32 11 8 3 0% 25% 50% 75% 100% I meget høj grad I høj grad I nogen grad I ringe grad Slet ikke Ved ikke Kilde: Motivationsundersøgelsen 2006. Figuren viser endvidere, at 78 pct. af de ansatte i høj eller nogen grad kan anbefale andre at søge arbejde på arbejdspladsen. 11 pct. kan anbefale dette i ringe grad og 8 pct. slet ikke. 3.5 Jobtilfredshed Mens motivation er udtryk for en drivkraft, er jobtilfredshed mere udtryk for en tilstand. Selvom motivation og jobtilfredshed naturligvis er forbundne, kan man godt være tilfreds med sit job uden at være særligt motiveret. Motivationsundersøgelsen 2006 rummer derfor selvstændige spørgsmål, der belyser de ansattes jobtilfredshed. Motivationsundersøgelsen 2006 viser, at tre ud af fire ansatte giver udtryk for, at de er meget tilfredse eller tilfredse med jobbet som helhed, jf. figur 3.4. 9 pct. giver udtryk for, at de er utilfredse eller meget utilfredse med jobbet som helhed. 26 KAP. 3 MOTIVATION, AMBASSADØRVILLIGHED, JOBTILFREDSHED OG TILKNYTNING
Figur 3.4: Jobtilfredshed Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? 17 58 16 7 2 Hvor tilfreds er du med måden, dine evner og dit talent bruges på? 13 54 17 12 3 0% 25% 50% 75% 100% Meget tilfreds Tilfreds Hverken eller Utilfreds Meget utilfreds Ved ikke Kilde: Motivationsundersøgelsen 2006. Figuren viser endvidere de statsansattes tilfredshed med den måde, deres evner og talent bruges på. Her er 67 pct. af de ansatte meget tilfredse eller tilfredse, mens 15 pct. er utilfredse eller meget utilfredse. Idet 17 pct. samtidig svarer hverken eller, indikerer resultatet, at der hos op til hver tredje medarbejder er uudnyttede ressourcer, som kan bringes i spil. Spørgsmålet belyses nærmere i kapitel 15 om Inddragelse og udvikling. 3.6 Tilknytningsgrad og mobilitet Tilknytningsgraden er udtryk for de ansattes forventninger til at fortsætte på deres nuværende arbejdsplads eller skifte til en anden. Konkret adspurgt fremgår det, at 62 pct. af de statsansatte ingen planer har om at skifte job, mens 24 pct. overvejer og 6 pct. har besluttet at skifte job, jf. figur 3.5. KAP. 3 MOTIVATION, AMBASSADØRVILLIGHED, JOBTILFREDSHED OG TILKNYTNING 27
Figur 3.5: Har du aktuelle overvejelser om at skifte job? Ja, jeg har besluttet at skifte job 6 Ja, jeg overvejer at skifte job 24 Nej 62 Ved ikke 8 0% 25% 50% 75% 100% Kilde: Motivationsundersøgelsen 2006. Dermed er tilknytningsgraden større end i 2000-undersøgelsen, hvor 6 pct. havde besluttet og 36 pct. overvejede at skifte job, jf. Motivation i staten drivkraft til udvikling og fornyelse, Personalestyrelsen 2000. Tilknytningsgraden er også større end blandt de privatansatte, hvoraf 33 pct. har svaret, at de har besluttet eller overvejer at skifte job. Resultatet blandt de statsansatte skal ses i lyset af, at motivationsundersøgelsen 2006 samtidig indikerer, at de statsansatte ser mere positivt på deres karrieremuligheder på øvrige arbejdsmarked end i 2000, jf. kapitel 6 om kompetenceudvikling og karriere. Stærk tilknytning kan opfattes på to forskellige måder. Det er således positivt, at medarbejderne har stor tilknytning til deres arbejdsplads. Samtidig har staten som arbejdsgiver interesse i en vis mobilitet blandt de ansatte, idet jobskifte også er forbundet med udvikling af medarbejdernes faglige og personlige kompetencer. 28 KAP. 3 MOTIVATION, AMBASSADØRVILLIGHED, JOBTILFREDSHED OG TILKNYTNING
En nærmere analyse vedrørende de statsansattes mobilitet viser en række væsentlige forskelle på tværs af baggrundsfaktorer: Mobiliteten falder markant med alderen, hvilket er forventeligt og gør sig gældende generelt på arbejdsmarkedet. Jo ældre man bliver, jo mindre er sandsynligheden for, at man søger nyt arbejde. Omvendt ses, at mobiliteten er størst blandt medarbejdere med mellem fire og ni års anciennitet. Mobiliteten er størst blandt de medarbejdere, der har den højeste gennemsnitlige arbejdstid. Mobiliteten er størst blandt ansatte med en lang videregående uddannelse. Motivationsundersøgelsen 2006 viser, at såvel højt motiverede som lavt motiverede medarbejdere kan have høj mobilitet. Dette kan synes delvist modstridende. En bedre forståelse af sammenhængen mellem mobilitet og motivation kræver derfor en lidt nærmere analyse. Tabel 3.2 nedenfor illustrerer, hvordan medarbejderne kan fordele sig på de to dimensioner. KAP. 3 MOTIVATION, AMBASSADØRVILLIGHED, JOBTILFREDSHED OG TILKNYTNING 29
Tabel 3.1: Motivation og mobilitet blandt de statsansatte Motivation Mobilitet Lav Høj Høj Lav De mindst tilfredse (12 pct.) De passive (10 pct.) De karriereorienterede (18 pct.) Kernemedarbejderne (60 pct.) Kilde: Motivationsundersøgelsen 2006. Note: De mindst tilfredse er defineret som dem, der har svaret, at de har besluttet eller overvejer at skifte job og samtidig har svaret hverken eller, uenig eller helt uenig på spørgsmål om, hvorvidt de er motiverede i deres arbejde. De karriereorienterede er defineret som dem, der har svaret, at de har besluttet at skifte job eller overvejer det, men samtidig har tilkendegivet, at de er motiverede (helt enige elle enige). De passive er kendetegnet ved at have svaret nej eller ved ikke på spørgsmålet om, hvorvidt de har overvejet at skifte job og samtidig har givet udtryk for lav motivation (hverken eller, uenig eller helt uenig). Kernemedarbejderne har ingen aktuelle planer om at skifte job og har samtidig en høj grad af motivation, idet de har svaret enig eller helt enig på spørgsmålet om, hvorvidt de er motiverede i deres arbejde. Tabellen viser, at man kan tale om fire grupper af medarbejdere, som er karakteriseret ved forskellige grader af henholdsvis mobilitet og motivation: De karriereorienterede er meget motiverede men er samtidig meget mobile typisk fordi de tilvælger en ny karrieremulighed snarere end fravælger deres eksisterende job. Udfordringen i forhold til de karriereorienterede kan være at fastholde dem længere eller at arbejde for, at nogle af dem vender tilbage til arbejdspladsen. De karriereorienterede udgør knapt en femtedel af de statsansatte. Kernemedarbejderne er højt motiverede men har ikke aktuelle overvejelser om jobskifte. Disse medarbejdere udgør en meget vigtig kerne i opgavevaretagelsen. Udfordringen for de statslige arbejdsgivere er at fastholde og udvikle kernemedarbejdernes motivation f.eks. gennem nye udfordringer og kompetenceudvikling. Kernemedarbejderne udgør 60 pct. af medarbejderne i staten. De passive udgør umiddelbart en udfordring for de statslige institutioner. Der er tale om medarbejdere med lav motivation, som imidlertid vælger ikke at skifte job. Her er udfordringen enten at sikre arbejdsbetingelser, der hjælper dem med at blive mere motiverede i deres arbejde, eller at hjælpe dem til at blive mere mobile i retning af andre arbejdsfunktioner og vilkår, der er mere motiverende for dem. De passive udgør 10 pct. af medarbejderne i staten. 30 KAP. 3 MOTIVATION, AMBASSADØRVILLIGHED, JOBTILFREDSHED OG TILKNYTNING
De mindst tilfredse vælger selv at være mobile, muligvis som konsekvens af lav motivation. Imidlertid må man spørge, om staten her kan miste dygtige medarbejdere, som med en indsats kunne blive mere motiverede i deres arbejde og dermed blive længere i jobbet. De mindst tilfredse udgør 12 pct. af medarbejderne i staten. Det generelle billede i staten er i imidlertid ikke, at motivationen og tilfredsheden er lav. Tværtimod. Motivationsundersøgelsen 2006 viser, at den generelle motivation er høj blandt de statsansatte. Tilsvarende gælder for jobtilfredsheden. Ambassadørvilligheden er også høj men dog lavere end blandt de privatansatte. Til gengæld er de statsansatte mere tilknyttede til deres arbejdsplads og forventer i mindre grad at skifte til andet job. KAP. 3 MOTIVATION, AMBASSADØRVILLIGHED, JOBTILFREDSHED OG TILKNYTNING 31
32 KAP. 3 MOTIVATION, AMBASSADØRVILLIGHED, JOBTILFREDSHED OG TILKNYTNING
4. HVILKE FORHOLD DRIVER MOTIVATIONEN HOS DE ANSATTE? 4.1 Indledning og sammenfatning Motivationsundersøgelsen 2006 viser, at motivationen blandt de statsansatte generelt er høj. Det er imidlertid vigtigt til stadighed at arbejde på at fastholde og udbygge den, og det er derfor væsentligt at vide, hvad der driver motivationen. Hovedformålet med at gennemføre motivationsundersøgelsen 2006 er netop at få en viden, der skaber grundlag for det fortsatte arbejde med at fastholde og udbygge motivationen og dermed bidrage til at udvikle statens arbejdspladser. Boks 4.1: De væsentligste resultater Det, som først og fremmest driver de statsansattes motivation, er jobindholdet, dvs. jobbets betydning, arbejdsopgaver og kontaktflader. Jobindhold var også det forhold, der havde størst betydning for de statsansattes motivation i motivationsundersøgelsen i 2000. Efter jobindholdet har kompetenceudviklingsmuligheder og karriere samt arbejdspladsens omdømme størst betydning for motivationen. Derefter følger arbejdsmiljø og samarbejde, ledelse og mangfoldighed. Mindst betydning for motivationen har særlige ansættelsesvilkår, løn og fleksibilitet. De statsansatte er mest tilfredse med jobindholdet, de samlede ansættelsesvilkår, arbejdsmiljøet og fleksibiliteten. De statsansatte er mindre positive i vurderingen af ledelse og løn. Sammenholdt med ansatte i den private sektor er der på hovedparten af områderne forholdsvis begrænsede forskelle. De statsansattes motivation kan især udbygges ved at styrke ledelse, kompetenceudvikling og karriere, omdømme samt mangfoldighed. Kilde: Motivationsundersøgelsen 2006. Nærværende kapitel beskriver først den relative betydning af de ni faktorer, der driver motivationen. Derefter belyses tilfredsheden med motivationsfaktorerne, og herunder sammenlignes med resultaterne for de privatansatte. Endelig vises hvilke faktorer, det giver størst effekt at arbejde med, hvis motivationen skal udbygges yderligere. KAP. 4 HVILKE FORHOLD DRIVER MOTIVATIONEN HOS DE ANSATTE? 33
4.2 Hvad driver de statsansattes motivation? Det, som først og fremmest driver de statsansattes motivation, er jobbets indhold, jf. figur 4.1. Figur 4.1: Motivationsfaktorernes betydning for motivationen (r) 0,7 0,68 0,6 0,5 0,52 0,52 0,46 0,45 0,4 0,39 0,3 0,2 0,1 0 Jobindhold Kompetenceudvikling og karriere Omdømme Arbejdsmiljø og samarbejde Ledelse Mangfoldighed 0,30 Særlige ansættelsesforhold 0,23 Løn 0,19 Fleksibilitet Kilde: Motivationsundersøgelsen 2006. Figuren viser den indbyrdes rangorden af de faktorer, der driver motivationen. Faktorernes betydning er udtrykt ved korrelationskoefficienten r. Jo højere koefficient, jo stærkere sammenhæng og dermed betydning. Jobindhold viser en markant stærkere sammenhæng (r=0,68) med motivationen end de øvrige faktorer. Efter jobindholdet betyder kompetenceudvikling og karriere mest for de statsansattes motivation (r=0,52). Arbejdspladsens omdømme er ligeså betydningsfuld (r=0,52) for de ansattes motivation som kompetenceudvikling og karriere. Arbejdsmiljø og samarbejde (r=0,46) har fjerdestørst betydning for motivationen. 34 KAP. 4 HVILKE FORHOLD DRIVER MOTIVATIONEN HOS DE ANSATTE?
Ledelse har femtestørst betydning for motivationen (r=0,45). Det er her vigtigt at være opmærksom på, at betydningen af ledelse knytter sig til de statsansattes vurdering af ledelsen. God ledelse er samtidig en tværgående forudsætning for, at medarbejderne motiveres af de øvrige forhold, der driver motivationen. Mangfoldighed har sjettestørst betydning for de statsansattes motivation (r=0,40). Mangfoldighed handler om at rekruttere, udfolde og fastholde medarbejderkompetencer på tværs af køn, alder og etnicitet. Særlige ansættelsesvilkår har i forhold til de øvrige motivationsfaktorer relativ lille betydning for de statsansattes motivation. Faktoren er nummer 7 (r=0,30). Løn har næstmindst betydning (r=0,23) for de statsansattes motivation set i forhold til undersøgelsens øvrige faktorer. Endelig viser motivationsundersøgelsen 2006, at fleksibiliteten for de statsansatte tillægges mindst betydning for motivationen (r=0,19). Personalestyrelsen gennemførte også i 2000 en undersøgelse om motivationen blandt statsansatte, jf. boks 4.2. De to undersøgelser omfatter de samme overordnede temaer, men sammenligninger mellem resultaterne skal ske med forbehold for forskelle i metoden. KAP. 4 HVILKE FORHOLD DRIVER MOTIVATIONEN HOS DE ANSATTE? 35
Boks 4.2: Motivationsundersøgelsen 2000 Sammenligninger mellem motivationsundersøgelsen i 2000 og motivationsundersøgelsen 2006 skal ske med forsigtighed, idet der er en række metodemæssige forskelle mellem undersøgelserne. Af samme grund kan de talmæssige værdier i nedenstående figur ikke sammenlignes med talværdierne i figur 4.1. Det kan imidlertid konstateres, at jobbets indhold også i motivationsundersøgelsen 2000 blev udpeget som den vigtigste motivationsfaktor. 75 pct. af de statsansatte pegede på dette som værende blandt de tre vigtigste forhold for motivationen. Derefter fulgte arbejdstilrettelæggelse og løn. Løn har en markant mindre betydning i motivationsundersøgelsen 2006. Omvendt har ledelse og udviklings- og karrieremulighederne en større betydning i motivationsundersøgelsen 2006 end det havde i 2000, mens arbejdsmiljøet i begge undersøgelser placeres midt i feltet. De vigtigste motivationsfaktorer i motivationsundersøgelsen 2000 Indhold i jobbet 75 Arbejdstilrettelæggelse Løn 35 38 Arbejdsmiljø Udvikling- og uddannelsesmuligheder Virksomhedskultur Ledelsesforhold Særlige løn- og ansættelsesvilkår Image 9 30 28 25 23 19 0% 25% 50% 75% 100% Kilde: Motivation i staten drivkraft til udvikling og fornyelse, Personalestyrelsen 2000 Værdierne i ovenstående figur er udtryk for det procentvise antal medarbejdere, der har peget på de nævnte forhold som værende blandt de tre, medarbejderen lægger mest vægt på. Motivationsundersøgelsen 2006 anvender derimod den statistiske korrelation mellem de ni motivationsfaktorer og de statsansattes motivation, og det er disse koefficienter, der fremgår af figur 4.1. Forskellen mellem metoderne er nærmere beskrevet i appendiks. 36 KAP. 4 HVILKE FORHOLD DRIVER MOTIVATIONEN HOS DE ANSATTE?