BILAG 2: INTERVIEW MED DEN DAGLIGE PROJEKTLEDER

Transkript

1 BILAG 2: INTERVIEW MED DEN DAGLIGE PROJEKTLEDER Række Spørgsmål fra Interviewer Svar fra Informant rå tekst 1. Person. Refererende 3. Person. Commen Sence tolkning 1 Intro Jeg ved ikke, om I har fået det, jeg har sendt til jer. Men det er sådan, at det projekt, som vi lige har sat i gang, hvor I skal med [konsulentfirmas navn]ud, det er en videreføring af et projekt, som vi lavede i 2007, hvor vi var ude og besøge 1000 virksomheder. Projektet er sådan set det samme, nu skal vi bare besøge 350 virksomheder mere, men her er i hvert fald det gamle projekts beskrivelse, hvis I er interesseret i at se det. Intro inden vi går i gang. Om hvad vi har fået tilsendt, og hvad vi har tænkt os Interviewer: Jamen, vi har simpelthen bare lavet nogle korte spørgsmål, men hvis du har brug for at svare mere uddybende eller på en anden måde, så gør du bare det. Interviewer: Men vi skal lige høre inden vi starter hvor lang har vi? Hvor lang tid havde i forstillet jer? 2 Interviewer: Hvad er Jeres eller din rolle her i projektet? Interviewer: Sådan en halv time til en time vil være rigtig fint. Jeg er den daglige projektleder på projektet. Det er mig, der står for at koordinere det. Det er et relativt stort projekt, fordi vi har forskellige underleverandører på, og vi har også en projektledelse, som er delt, og det er også her, at NIRASkon som er de formelle projektledere på projektet, og vi har et samarbejde med ForNy, som har en faglig kvalifikation netop lige i Han er den daglige leder på projektet og står for koordineringen af projektet. Samarbjede med Foreningen Nydanskere - hvordan har deres proffessionalisme spillet ind? Kritik: To mål med projektet

2 3 Interviewer: Okay, er I med i flere dele af VT? 4 Interviewer: Hvordan har hele idéen været, har det været at få flere nydanskere i arbejde? Har det været det overordnet formål? forhold til det her område, som er den beskæftigelsesrettede integrationsindsats, som vi har planlagt forløbet sammen med. Derudover har vi danske underleverendører, som står for de her virksomhedsbesøg. Så det er mig, der står for koordinering og den daglige projektledelse på projektet. Altså, det her er VT. VT er et projekt under, det er sådan, at MIFI har fået tildelt 23 mio. i 2006 af de her satspuljemidler til at iværksætte en indsats over for at få flere nydanskere i arbejde. Der er sat de første gang 10 projekter i værk, og nu er der så lige blevet her i 2008 har 5 projekter mere i værk, og de har også fået 12 mio mere af de her satspuljemidler, og der er det, at VT er et af de 10 projekter, som er søsat. Men det her er hele VT. Det som I har set i projektbeskrivelsen. Ja man kan sige, at det forholder sig til det overordnede projekt, altså hele ministeriets mangfoldighedsprogram Arbejdsplads til nye danskere og det formål, det er, at man har observeret at nye danskere statistisk set er underrepræsenteret på arbejdsmarkedet særlig i små og mellemstore virksomheder, som er det, VT henvender sig til. Og der har været et ønske om at få den statistiske underrepræsentation fjernet. På den måde har alle projekterne det samme formål helt, overordnet formål. De har forskellige tilgange til, hvordan får vi så løst det. VT var et meget stort projekt med 1000 virksomhedsbesøg og nu 350 besøg, så det er et projekt meget i breden, hvor nogen af de andre projektet er lidt mere i dybden som udviklingsprojekter, som har fat i nogen få, der har forsøgt at lave noget metodeudvikling i forhold til mentorordning eller andre Han fortæller om, hvordan projektet praktisk hænger sammen mht. økonomi og andet. Han fortæller om, at alle projekterne har det samme overordnede mål, som er et ønske om at få fjernet en statistisk underrepræsentation af nye danskere på arbejdsmarkedet særlig i små og mellemstore virksomheder. Beskæftigelsesrettet integrationsidsals (Arbejdsplads til nye danskere) >< mangfoldighedsledelse (mangfoldighedsprogrammet) Det er en målbar talmæssig forøgelse af nydanskere på arbejdsmarkedet man vil kunne se: statistisk underrepræsentation De demografiske i forhold til vores indledning

3 5 Interviewer: Men når man går ind og ser hjemmesiden, kan man godt se, at der er mange ting i gang, og så er det lige nu, at man sætter det her i gang, fornemmer jeg, eller er det rigtigt? 6 Interviewer: Den der projektidé, det er nogle rammer, som der er lagt ned over jer fra MIFIs side, helt fra toppen af? projekter, der er søsat. Det kan I læse mere om i nyidanmark.dk, der kan i se hvilke projekter, der gives støtte til og en kort beskrivelse af de forskellige projekter. Ja, men I kan se efter det her logo, der hedder Arbejdsplads til nye danskere. Det er det samlede projekt. Det hedder egentlig mangfoldighedsprogrammet, men så fik de et PRbureau på, som synes, at det skulle hedde Arbejdsplads til nye danskere, så det er det, det hedder nu. Så hvis I går ind på hjemmesiden og leder efter den der, så kommer I ind i en beskrivelse af, hvad er det for nogle projekter, der ligger lige præcis under det her mangfoldighedsprogram, og der tror jeg, at der ligger en beskrivelse af de første 10 projekter, der er sat i værk. Ja, det er noget, der er sat i udbud, og det er sådan, ForNy, som vi har et samarbejde med, de har lavet en pilotvirksomhedsturné som mindede bortset fra, at den var mere eksplorativ. Det handlede også om, hvordan man tilrettelægger sådan et projekt, der var knap så virksomhedspræget, så de har lavet en pilotvirksomhedsturné, som ministeriet så har set på og synes, at konceptet var en god idé, som de så sendte i udbud, at man kunne byde ind på at lave den her virksomhedsturné. Vi har så inden for de udbuds rammer udformet en projektbeskrivelse, som I kan se der, og hvor I også kan se, at der er afsat midler i det her projekt til, hvis de første 1000 virksomhedsbesøg forløb efter ministeriets ønske, jamen så var der afsat yderligere 1 mio til at lave flere virksomhedsbesøg, og det er så de penge, som vi har fået nu til at lave de næste 350. Han fortæller om det samlede projekt, der først hed mangfoldighedsprogrammet men et PR-bureau synes, at det skulle hedde Arbejdsplads til nye danskere. Udover de første penge til projektet er der afsat yderligere 1 mio. til de 350 virksomhedsbesøg. Stemme: PR-bureau (Han ser dem ikke som en samarbjedspartner) & Foreningen af Nydanskere (deres proffessionalisme sættes ikke i spil)

4 7 Interviewer: Det er så der, I har ansat [konsulentfirmas navn]? 8 Interviewer: Hvor mange underleverandører har I på det nye projekt? 9 Interviewer: Hvorfor har I valgt [konsulentfirmas navn ]? 10 Interviewer: Du har skrevet til os, at [konsulentfirmas navn]arbejder under et oplæg fra jer Ja, [konsulentfirmas navn] var også med på den første virksomhedsturné. På den første virksomhedsturné havde vi 7 konsulenthuse med et antal personer tilknyttet ligesom [konsulentfirmas navn]til det nye projekt, så vi var 17 virksomhedskonsulenter i alt, der forestod de konkrete virksomhedsbesøg. Det er jo klart at for at dække Danmark geografisk. Jeg har ikke været ude at foretage virksomhedsbesøg, der har vi haft lokale konsulenter med kendskab til lokale arbejdsmarkeder ude og foretage de konkrete besøg. Der har vi kun 3, hvoraf [konsulentfirmas navn] er det ene, da de ikke har nær så mange virksomheder, de skal ud til. Sidste gang skulle vi ud i alle kommuner, og denne gang er det i udvalgte kommuner, som I også kan læse, at de er udvalgte efter, hvor der er flest ledige nydanskere. [konsulentfirmas navn] har vi valgt, fordi vi er blevet anbefalet dem. Det er ForNy, der har et stort netværk i forhold til at kende de her lokal baserede virksomhedskonsulenter. Og der var vi så ude og finde 6 af de andre, hvor så en af de 6 anbefalede [formidler af VT], så det er den måde, at de er kommet ind i projektet på, og så er de udvalgt til næste omgang, fordi de klarede det godt i første omgang og fordi, at de geografisk og ressourcemæssigt passede ind til at gennemføre den nye runde af VT. Ja, det er jo det, at vi har en fast defineret kontrakt, så den er egentlig så nem. Altså, de har fået at vide, at de skal gennemføre så og så mange besøg i de her kommuner, og virksomhederne skal have den og den størrelse, og så mange skal være offentlige og så mange private. De har helt præcise definitioner af, hvor mange virksomheder de skal besøge, og så har de [konsulentfirmas navn]var også med på den første runde, hvor der var 17 konsulenter i alt. Den nye runde er der kun 3 konsulenter. [konsulentfirmas navn]er valgt, fordi de klarede sig godt, passede geografisk og ressourcemæssigt ind i programmet. [konsulentfirmas navn]har underskrevet en kontrakt omkring projektets rammer. [konsulentfirmas navn]har også et kvalitetssikringsskema som de Kritik: Der er ikke tale om lokale konsulenter med kendskab til lokale arbejdsmarkeder - vores begrundelse for at slå ned på jobcentrene. Der er ikke tale om et etnisk perspektiv Anbefaling fra Foreningen Nydanskere Passer måske godt geografisk, men ressourcemæssigt er der måske tale om et økonomisk perspektiv?? Det fleksible i standardkonceptet udnyttes af Keld

5 gennemgået en uddannelsesdag i forhold til, hvad de skal fortælle de virksomheder, når de kommer derud. Det er sådan, at de har et standardkoncept kan man sige. Det er sådan, at når det er en stor VT, skal der være et fælleselement med et standardkoncept, der er nogle ting, som de skal fortælle, der er nogle fælles regler, og så er der også et mere fleksibelt element, som er, at virksomhederne også skal have noget individuel rådgivning, som er meningsfyldt for dem i lige præcis den situation, de står i. Derfor er det en blanding af noget standardkoncept og det fleksible, og det fleksible er så den kompetence [konsulentfirmas navn]har i forhold til at kende det lokale arbejdsmarked og i forhold med deres mange års erfaring med emnet at kunne tilpasse standardkonceptet i den retning som passer til den enkelte virksomhed. Hvis sprog slet ikke er et problem for den enkelte virksomhed, fordi de ikke vil bruge så lang tid, så det er ud fra en fælles værktøjskasse, et standardiseret værktøj. Hvis det derimod er nogen andre ting, der er i fokus feks. kultur eller et eller andet, arbejdskulturs vanskeligheder, jamen så kan man bruge tid på de redskaber, der retter sig mod det. Så der er nogle kvalitetskrav, som de skal leve op til, som er defineret i et kvalitetssikringsskema. Det kan jeg sende til jer, hvis I er interesseret i det. De skal udfylde et skema senere hen. De har fået nogle krav, som de skal overholde i forhold til de her virksomheder, hvor lang tid skal de her besøg vare, hvad skal indhold på de her besøg være, hvad skal man mindst muligt igennem, hvad for noget materiale, skal der udleveres og sådan nogle ting. Så det er sådan almindelig skal overholde. VT indeholder et standardkoncept og fleksibel kompetence i forhold til virksomhedskonsulent. Uddannelsesdag: De har fået at vide, hvad de skal fortælle - men hvad bestod den dag i? Vores design kunne være at komme med ideer til denne dag. Det fleksible ligger i kendskabet til det lokale, og deres erfaring med etnicitet - sætte det i spil blandt konsulenterne (de gode fortællinger fra andre)

6 11 Interviewer: Men ellers har de så metodefrihed i forhold til de ting, de sætter i spil? 12 Interviewer: Så det er så ligesom deres egen professionalitet, der spiller ind på de enkelte arbejdspladser og finder ud projektstyring i forhold til de underleverendører, de har underskrevet en kontrakt på, hvad de skal. Ja, både og, det er sådan, at der er lavet en værktøjskasse, som I for at se, når i kommer ud med [konsulentfirmas navn]for den skal de have med rundt til alle. Og den er sådan praktisk opbygget, som sådan et dias slideshow, som man enten kan have med som hand out i papirform, eller som man kan have med i elektronisk version, hvis man er i en lidt mere highteck virksomhed, der har adgang til computer, og så kan man i princippet sige, at de så skal de slides igennem, hvor de forskellige metoder og redskaber, som er en del af den her værktøjskasse bliver gennemgået. Så på den måde er der et fast program, de skal igennem. Det de så bare har lov til at sige, det er, at de har defineret, hvad er det så for nogen af de her slides, der er vigtige, som vi skal igennem, og hvilke skal vi ikke igennem. Og de har også metodefrihed i forhold til at sige, det her værktøj, det her redskab, som er en del af vores værktøjskasse, det behøver jeg ikke bruge så lang tid på, feks. det her med sprog. De skal lige igennem det her med, at de har mulighed for sprogundervisning, at de kan kontakte sprogcenterene i forhold til at få tilrettelagt et bestem forløb, hvis de har en nydansker ansat. Det skal de igennem, men hvis sproget ikke er det vigtige, så skal de jo ikke bruge 10 min på det, så skal de hellere fokuserer på noget andet. Men de har et program, de skal igennem. Ja lige præcis. K: Ja så behov for særindsats ud over værktøjskassen, eller hvad skal man sige. Virksomhedskonsulenter har en værktøjskasse med, som er et slideshow, og konsulenten har metodefrihed i forhold til at vurdere, hvor lang tid han skal bruge på hver slide. Virksomhedskonsulenten bruger sin professionelle erfaring til at tilpasse besøgene individuelt. konsulenten gav udtryk for, at han ikke havde kendskab til de spørgeskemaer, som omtales. Kan forfølges hvis

7 af, hvor behovet er, hvis de ikke selv kan definere det. Ja altså særindsats, altså ligesom de er forpligtet til at gennemføre noget, så kan de jo heller ikke gennemføre ret meget mere, altså de får jo et vist honorar for det, de skal gennemføre. Interviewer: Ja men så mere af det ene, det ene sted, og mere af det andet, et andet sted. Ja, lige præcis, så laver de programmet under deres professionelle erfaring sådan, at det er individuelt tilpasset. Men det er også sådan, at som et led dels i projektets egen erfaringsopsamlinger og evaluering, så får de her virksomheder tilsendt et spørgeskema, når de bliver tilmeldt til turnéen, ligesom der bliver truffet aftale om besøget. Så får de et spørgeskema ved afslutning af projektet, så man kan måle på udviklingen. Og det her spørgeskema, som de får tilsendt inden det første virksomhedsbesøg, det kan [konsulentfirmas navn]så se inden, de tager ud og besøger den her virksomhed: Hvad har de svaret på det her spørgeskema, og det giver dem en idé om, hvilken type af virksomhed, de skal ud og besøge: Jamen har de allerede haft nogle nye danskere ansat, så er de måske ikke så helt uvidende om de ting, som de skal ind og snakke med dem om. Har de slet ikke haft nogen ansat, har de givet udtryk for noget særligt, sproget, arbejdskultur, mad, drikke, medarbejdere kunderelationer, hvad har de ligesom givet udtryk for af deres bekymringer til ansættelse af nye danskere, hvor ser de selv nogle fordele og den slags oplysninger, får de i spørgeskemaet, så kan de hurtigt danne sig et overblik over, inden de tager ud og besøger virksomheder. Hvad er det for en virksomhed, man skal nødvendigt (ringe til Keld) det handler om ansættelse ikke om mangfoldighedsledelse Kritik: Der er ikke gjort noget ud af videndelings mellem konsulenterne - han hygger sig - skal ikke forholde sig til noget nyt. Han bruger sit eksisterende sprog.

8 13 Interviewer: Men er det det eneste de bruger til Interviewer: Har de fået nogle redskaber til at analysere virksomheden fra jeres side af? ud og besøge. Jamen, så har de en egen rekruttering, dvs de ringer op til den her virksomhed og taler med virksomheden, og der er det så, at de skal spore sig ind på virksomheden, fordi vi skal ikke ud og besøge virksomheder, der har bred erfaring med det her i forvejen, dvs at der sker en selektering. Det skal være virksomheder, der er interesseret selvfølgelig i at få et besøg, men det skal også være en virksomhed som ikke er velkørende på området, for så har vi ligesom ikke noget at tilbyde. Så på den måde skal de spore sig ind på det i forbindelse med rekrutteringen af virksomhederne, men det er ikke lagt an på, at de skal bruge lang tid på at researche virksomhederne eller noget som helst. Altså det ligger ikke ligesom i konceptet. Altså, de ved hvor stor virksomheden er, og hvor mange ansatte de er, og så har de det der spørgeskema, som de kan tage udgangspunkt i, og ellers så tager de udgangspunkt i samtalen, når de er derude med virksomheden. Det er kun virksomheder, som der er interesseret i at få besøg, der får besøg. Virksomkonsulenten har en sparsom information i form af et spørgeskema inden besøget på virksomheden. Jonna har udarbejdet en liste, som hun ikke ved præcis, hvad er blevet brugt til - det er givetvis brugt i denne sammenhæng Interviewer: - også erfaring fra tidligere. Ja de kender det lokale arbejdsmarked, men om de kender den enkelte virksomhed, det gør de højst sandsynligt ikke. Det er også derfor, at det er en informationskampagne, kan man sige. De har nogle værktøjer med ud, som de skal præsentere for virksomhederne, så mere tilpasses det heller ikke og rent praktisk, altså når man har 1000 virksomhedsbesøg, det vil også være voldsomt, hvis man sådan skulle ind og lave helt individuelt tilpasset. Information >< rådgivning Keld sender med det samme værktøjskassen til virksomheden efter et besøg (observation+båndet), så det kan bruges, hvis

9 15 Interviewer: Omkring hvordan virksomhederne bliver valgt ud. I det vi har fået, kan man se, at man skelner mellem offentlig og private virksomheder. Er det så sådan, at man ændrer i programmet i forhold til, om det er en privat eller offentlig virksomhed, eller er det også ligesom for at få en mangfoldighed inden for virksomhedstyper? 16 Interviewer: Vi har været lidt inde på det før, men sådan noget som kulturforskelligheder, er det noget, I har overvejet inden eller gjort [konsulentfirmas navn]opmærksom på? Altså det ligger ikke i det, det er information, tilpasset information mere, end det er rådgivning. Altså det er derfor, at det er lavet på den måde for at sige, at vi skal ud til både offentlige og private virksomheder. Der er truffet et valg om, at 1/3 skal være offentlig og 2/3 skal være private. Hele matrisen er sådan set lavet ud fra, at det er delt op i regioner og virksomhedens størrelse og antal ansatte, og det er ud fra en ide om, at de skal være repræsenteret i forhold til, hvor mange små og mellemstore virksomheder er der i denne her region i forhold til hele landet, og så i stedet for at lave en hel repræsentativ fordeling mellem private og offentlige virksomheder, så er der sagt at 1/3 skal være offentlige og 2/3 skal være private. Så derfor er virksomhedsbesøgene fordelt. Men i princippet er det de samme redskaber, der bliver fortalt om både i de private og de offentlige virksomheder. Altså i forhold til medarbejderne eller hvad? Interviewer: Ja i forhold til medarbejdernes forskellige virksomhedskultur? Men også de kulturer, der er mellem etniske baggrunde? Altså vi har jo ikke uddannet dem i de enkelte kulturer, altså det ligger langt udover, hvad projektets rammer er men det er jo en væsentlig del af hele. Det her, det er at afstemme forskelle, for nogen personer vil det være let nok med den baggrund de har at falde ind på en dansk arbejdsplads, og som ofte er problemet sådan noget som humor og ironi på danske arbejdsplader, og for nogen er det ikke noget problem alt efter hvilken baggrund de har, og for andre er det et meget stort Der er ikke forskel på introduktion af redskaber i forhold til en privat såvel som en offentlig virksomhed. Der hvor virksomhedskonsulenten tager fat i kulturbegrebet er i form af mangfoldighedsledelses begrebet. virksomheden skal ansætte en med anden etnisk baggrund. Hvad kommer før begrebet mangfoldighedsledelse - det er som om der er et meget stort spring til at skulle tale om et begreb, som i forvejen ikke er italesat fra, hvor det oprinder (hvorfor snakker de overhovedet om mangfoldighedsledelse, uddannelsesdag) Hvor meget er de gået i dybden med at italesætte begrebet

10 17 Interviewer: Må jeg lige spørge, er det en del af værktøjskassen kultur netop kulturforståelse? problem. Og der må man tage udgangspunkt i de erfaringer, som virksomheden har, har de nogen ansat eller har de ikke nogen ansat. Så kan man i øvrigt informere om, at man skal være opmærksom på nogle af de ting, der er omkring arbejdskulturen. Så det er en del af det på den måde, at arbejdskulturen er en stor del af at lede mangfoldigt, og hvad er mangfoldighedsledelse i det hele taget, og man som leder skal være klar på, at man hele tiden skal have øjenkontakt med sine medarbejdere, og man er sikker på, at man kun anvender ironi, hvis vedkommende forstår ironi, og man er klar og tydelig i sin udmelding især, hvis der er sproglige vanskeligheder osv osv osv. Så det er en del af det at lede mangfoldigt, men der er ikke undervist i arabiskkultur, hvis det er det, du tænker på. Mangfoldighedsledelse er en del af værktøjskassen, de skal introducerer os for det her begreb, og igen skal man passe på med, at man ikke ligger for meget i det, fordi de har en time eller sådan noget, når de er ude og besøge de her virksomheder. Det er det, virksomhederne kan afsætte til det her. Så der er ikke lagt op til, at [konsulentfirmas navn]kan lave et kursus over for virksomhederne i mangfoldighedsledelse. De skal introduceres til mangfoldighedsledelsesbegrebet og introduceres til nogle af de tanker og elementer, der ligge i mangfoldighedsbegrebet, og så skal de I i øvrigt håbe på, at virksomhederne biver interesseret i mangfoldighedsledelse, når de har hørt det her og så, hvis de vil vide mere, så har vi pjecer med ud og referencer om, hvor virksomhederne kan søge yderligere information. Så det er det, der ligger i det, der er en inspiration, kan man sige. En VT skal opfattes mere som en informationskampagne og en holdningsbearbejdnings kampagne, hvor virksomhederne forhåbentlig bliver interesseret og søger videre oplysninger i den forbindelse. Bruges som socialt ansvar, hurraord, branding De synlige markører, der vægtlægges Der er ikke tale om en holdningsbearbejdning

11 18 Interviewer: Men jeg tænker i forhold til [formidler af VT]. Ligger der nogle redskaber til [konsulentfirmas navn]om, at man skal vide noget om kulturen, eller er det bare deres eget koncept, de må sætte i spil til det her? informationkampagne og en holdningsbearbejdningskampagne, hvor, forhåbentligt, virksomhederne bliver interesseret, og så kan de søg evidere oplysninger i den forbindelse. Så igennem mangfoldighedsledelse er kulturforståelse en del af det, men der kan ikke undervises i kulturforståelse. Det kan man jo ikke gøre på en time, når man også skal andre ting igennem. Nej, altså det de har med ud er nogle standardiseret koncepter, det er eksempelvis den her mentorordning, som er udviklet, som har haft succes på mange arbejdspladser. Virksomheden selv kan afsætte og få støtte til og frikøbe en af deres andre medarbejdere, eller de kan hente en ekstern mentor ind og få støtte til det, altså en professionel mentor. Hvis I oplever problemer med arbejdskultur, altså den her medarbejdere på grund af sin baggrund har nogle problemer i forhold til at indgå på lige fod med de øvrige ansatte, jamen så kunne det være, at man skulle have en mentor med, som følger den her person tæt og som hele tiden i forløbet af en arbejdsdag tager fat i vedkommende og siger, prøv nu lige og hør her, når lederen siger sådan, så er det bare for sjov, eller når der bliver sagt det og det, så menes der det og det. Og prøv og hør her, når folk på den her virksomhed holder pause, så holder man pause, og så er det ikke velanset, at man stiller jeg over i et hjørne og laver noget andet Eller et eller andet i den stil. Så på den måde er det et redskab de kan tage med ud på lige fod med de andre redskaber. Så hvid du tænker sådan konkret, hvad [konsulentfirmas navn]har med ud af konkrete redskaber, hvor feks. mentorordningen er den mest oplagte lige i den sammenhæng, og så har de det Han forklarer hans syn på mangfoldighedsledelse og siger, at det handler om at tage udgangspunkt i forskellige menneskers kompetencer, og det at have forskellige kompetencer repræsenteret på arbejdspladsen ikke behøver at være en svaghed. Lidt vag udmelding omkring mangfoldighedsledelse, burde måske være stærkere på det punkt! Mangfoldighedsledelse er at være bevidst om de uskrevne regler på en arbejdsplads - men dette gøres der ikke meget ud af at videreformidle Mentoren bliver en oversætter, ikke en

12 19 Interviewer: Så det er [formidler af VT]s egen tilgang til kultur, som de så også bærer med ind som en erfaring, der ligger ikke noget fast fra MIFI om, at der kan være kulturelle problemer på de og de punkter? med at mangfoldighedsledelse handler om at tage udgangspunkt i forskellige menneskers kompetencer, og det at have forskellige kompetencer repræsenteret på arbejdspladsen, forskellige baggrunde, det behøver man ikke at se som en svaghed, at alle ikke er ens, man kan faktisk godt se det som en fordel og så tage udgangspunkt i, hvad den enkelte person rent faktisk kan, og hvilke kompetencer den enkelte person rent faktisk har med. Så på den måde er der en holdningsmæssig tilgang til det og en idé om, hvad mangfoldighedsledelse er, men mere konkret er det ikke. Nej der skal man også passe lidt på, altså man går ikke ud og siger f.eks, hvis du ansætter en person af arabisk baggrund, så vil det typisk være de og de problemer, og du møder heller ikke, hvis jeg forstår dig rigtig. Interviewer: Nej det er mere fordi at jeg tænker på en radioudsendelse eller så var det på jeres hjemmeside, at jeg læste det, hvor man interviewer nogen af de der mennesker, der havde haft ny danskere, hvis man skal bruge det begreb, hvor man netop tager nogle ting frem, som i starten synes at være en barriere for dem, men hvor de fandt ud af, at hvis man nu etablerede et lille rum, hvor man kunne gå ind og bede f.eks., så fik man pludselig fjernet alle. Det er mere det, jeg tænker, at man som person, når man møder andre ved, at det kan være et hjælpemiddel, hvis man hjælper dem til at sige et bederum, eller det kan hjælpe jer til at møde den kultur. Det er ikke for, at man skal have en forudindtaget holdning eller tro, at der er problemer. Viksomhedskonsulenterne har bred erfaring og kender til lokalområderne. samarbejdspartner, tilpasning i stedet for accept af forskellighed. Det gode eksempel Der bliver ikke lavet politiker på forskellige områder på den enkelte arbejdsplads, f.eks.om bederum/bederum (Vejle Kommune), men der er tale om værktøjskasse Kritik: Det ekstra led (henvendelse ved anden instans, f.eks. jobcenter/link på nettet) kan skabe barrierer

13 Det er mere det jeg tænker. Der er det meget lagt op til, at de folk, der er ansat fra [formidler af VT], er folk, der har arbejdet med det her område i mange år, så de har nogle kompetencer til at sige, hvad fungerer. Hvis vi har en lille virksomhed i den eller den her branche, kender jeg så eks. På, hvordan andre har håndteret den situation, at nu har man ansat en medarbejdere, som rent faktisk har brug for at bede 5 gange i døgnet, og hvordan bliver det lige håndteret i en produktionsproces eks., hvor man skal stå og passe nogle maskiner. Der ved jeg, at en tilsvarende virksomhed end lige din har gjort sådan og sådan. Så det er i meget høj grad lagt an på deres viden. Vi har dog sørget for at lave sådan en fælles erfarings opsamling, vi har rundsent en masse gode historier, kan man sige til [konsulentfirmas navn]og de andre virksomhedskonsulenter, hvor de kan udover de virksomheder, som de selv kender, læse om andre virksomheder, så har gjort. Så har vi samspil med de andre projekter i det her mangfoldighedsprogram, hvor der bl.a. er et der handler om religion på arbejdspladsen, og der er så udarbejdet en pjece om religion på arbejdsmarkedet. Det sender vi selvfølgelig videre til underleverandørerne, så de har mulighed for at læse, hvad har erfaringsopsamlingen så været inden for det projekt. Så på den måde er der også kultur specifik kulturforståelse. Men det er i meget høj grad baseret på, at [konsulentfirmas navn]har kompetencer til at løse den slags problemer der. Fordi det er jo svært at standardisere, kan man sige, et projekt, som det her, for vi har 1000 virksomhedsbesøg. Virksomheder der er store og små, private og

14 20 Interviewer: Har I ellers oplevet nogle barrierer i forhold til projektet? offentlige, det er københavner virksomheder og vestjyske virksomheder. Der er så stor spændvidde i, hvad kan man komme ud og møde. Vi kan jo ikke lave en vejledning i at sige, hvis der er bedepauser, der er problemet, hvad skal vi så gøre på den måde. Altså vi vil komme til at stå med 1000 forskellige virksomhedserfaringer. Så vi har nogle koncepter og nogle redskaber, hvor man kan sige, det her kan I gøre, her kan i henvende jer, hvis I har yderligere spørgsmål, problemer, og så har vi har ekspertise, der ligger i den enkelte virksomhedskonsulent. Vi har da oplevet mange barrierer, vil jeg sige. En af de konkrete barrierer, som I også vil høre om, når I kommer ud og snakker med [konsulentfirmas navn]er at få virksomhederne til at sige ja til det her. Når man ringer til dem, spørger de hvad er det, du vil sælge, vi har lige snakket med 7 andre konsulenter, der ville sælge dem telefonbøger eller et eller andet, og så tror de automatik, at det vil man også. Så det er da en helt konkret barriere, og så det at få en lille virksomhed en produktionsvirksomhed, som har rygende travlt, og mester arbejder måske 70 timer om ugen i en eller anden tømmerhandel, og få ham til at sige ja til at få et virksomhedsbesøg, det kan være svært. Så det er da en udfordring. En anden udfordring, vores største udfordring, er netop for det her projekt er afhængig af netop, fordi at det er standardiseret og kun varer en time, det er i bredden, at det har sin styrke, så er det afhængig af at spille sammen med andre parter. Det er f.eks. meget afhængig af jobcentrene følger op, når vi har været derude. Vi kommer og siger, vi har de her redskaber, men vi har ingen chancer for at rådgive i, hvordan det enkelte redskab til bunds alt efter hvilken Han peger på at en barriere ved projektet er at få virksomhederne til at sige ja. En anden er, at de er afhængig af jobcentrene og deres opfølgning af besøgene. Og de er ikke altid lige gode til det. Det økonomiske aspekt fylder meget - virksomheder kan få støtte - strider mod grundideen i mangfoldighedsledelse Jobcentrerne har ikke været involveret, men tillægges stor rolle fra Niras - konflikt! Det ser ud som om, at jobcentrerne har en sekundær rolle

15 21 Interviewer: Så der har været et stort arbejde i at ringe rundt og få virksomheder til at sige ja? 22 Interviewer: Tænker I det som en barriere, at projektet hedder Arbejdsplads for nye danskere? situation du står i bla bla bla. Vi kan fortælle om, hvordan rammerne er og i øvrigt, om du kan få støtte til en ny dansk medarbejdere, mentor, støtte til sprog og du kan få supplerende kurser. Der ligger ikke nogle faste regler for det. Det er en vurdering, som også jobcentrene skal tá. Så på den måde er vi meget afhængige af, at når vi går derfra, så siger vi, her har vi telefonnummeret på det lokale jobcenter, hvis du er interesseret i at vide mere, om du kan få støtte til, hvis du får ansat en ny medarbejdere inden for de næste par måneder f.eks., og du gerne vil have noget sprog undervisning, så må du kontakte jobcenteret. Eller hvis du står og mangler ledig arbejdskraft, så må du ringe til jobcenteret nu her, og så må du i øvrigt høre, hvad dine muligheder er i forhold til støtteordninger, hvis det er en person, der ikke umiddelbart er klar til at indgå på lige fod med de øvrige ansatte. Og det har været en udfordring, at jobcentrene af mange forskellige årsager ikke altid, og det er også forskellig fra kommune til kommune, men er lige gode til at følge op på det. Ja, det har der. Det er et arbejde, der helt konkret ligger hos [formidler af VT], og jeg videregiver bare deres erfaringer i forhold til det, det må I hellere snakke videre med dem om. Men det ved jeg, det har været for alle. Hvad tænker du på der? Interviewer: jamen vi har diskuteret det kort her i gruppen, at når man siger arbejde til nye danskere, så er der allerede en eller anden barriere i, at det er dem og os Ja jeg tror, det er jo et PR firma, der har fundet på det Stort arbejde med at få virksomhederne til at sige ja. Nyedanskere skal tænkes positivt. Tænker at det er fordi at de er bundet at det net de selv har spundet. De kan ikke se udover de rammer der er og burde måske få helt nye øjne på det. (i forhold til ordet Nye danskere)

16 23 Interviewer: Blir der lagt vægt på også at skulle lære fra dem, altså at lære fra nye danskere? her, så jeg tror, at den officielle udmelding er, at nye danskere sådan er med fokus på anerkendelse og tilgange, at nu er I nye danskere og I er her i samfundet, som en del af os, og vi skal lære, hvordan vi kommer til at arbejde sammen, og hvordan vi kommer til at indgå på arbejdspladsen på lige fod med andre. Den er i hvert fald ikke tænkt stigmatiserende, tværtimod, den er tænkt omvendt. Man kunne måske også tænke på, hvad er alternativet at bruge, sådan noget som indvandrere, efterkommere eller sådan noget, et begreb i den dur eller person med anden etnisk baggrund. Jeg tror, at uanset hvilket begreb, man havde valgt, så kunne man godt ligge noget i det. Jeg tror, at det er tænkt som det mest positive begreb. Men det er nu heller ikke vores erfaring, at når vi siger nye danskere at så reagerer virksomhederne negativt ved at sige, nå det er sådan nogen andre nogen. Ja altså det ligger i det der med at snakke mangfoldighedsledelse. I mangfoldighedsledelse ligger der det at lede mangfoldige medarbejdergruppers kompetencer, dvs. at det er noget med at have forskellige kompetencer og udnytte, at der er forskellige kompetencer i en virksomhed. På den måde ligger der noget positivt i det, og som del af den her værktøjskasse, der var vi sådan en reklame for, hvorfor er det overhovedet, at man som virksomhed skal tænke i de baner her. Og der ligger noget med, hvad kan nye danskere give vores virksomhed, det er bl.a. adgang til ny kundekreds og adgang til rekrutterings kanaler i tid med lav arbejdsløshed, og den måde er det faktisk via netværk at man ansætter ved at vise socialt arrangement og på den måde er der også en værdighed i det for jer. Det positive ved at ansætte nye danskere ligger i mangfoldighedsbegrebet. Anerkendelse: Vi skal lære at arbejde sammen, men det er ikke det, som bliver formidlet videre Det er jo blevet til social ansvar i Kelds verden (det positive ved at ansætte) Kritik: Det er tal - der er ikke holdning bag

17 24 Interviewer: Er medarbejdere og ledelsen sammen i den undervisningsseance på en time? 25 Interviewer: Ved du, om de oplever nogle barrierer, når de så kommer ud, altså når virksomheden har sat ja. Er der så stadig nogle barrierer for at skulle tage imod det her materiale? Der er lagt op til, at det kan de selv definere, altså i en lille virksomhed på 5 personer, det er tvivlsom at mester vil tager sine medarbejdere med til sådan et møde der, altså er det en større virksomhed med 50 medarbejdere, så kunne det være relevant at tillidsmanden kunne komme med eller de 2-3 tillidsmænd, der er. Eller har virksomheden ligefrem en HR afdeling, så vil det jo være oplagt, at den HR ansvarlige sidder med. Så det er forskelligt fra virksomhedsbesøg til virksomhedsbesøg. Der er lagt op til at både ledere, virksomhedsejere og medarbejdere, det er op til virksomheden selv. Ikke i modtagelsen, jeg tror en barriere er i, at mange virksomheder ser udbyttet af et virksomhedsbesøg, det vil I også kunne se, når i læser evalueringen her, nå de tænker I udbytte af et virksomhedsbesøg, så tænker de ikke information, altså information er det våben, vi har med ud til virksomhederne, og de tænker, jeg står og mangler arbejdskraft og skal have en ledig person ansat i min virksomhed nu og her, og det må gerne være en højt uddannet ingerinør, der taler fremragende dansk, og han skal gerne starte i morgen, og det har vi jo ikke med, det er del af vores opdragelse. På den måde kan det godt være, at forventningsafstemningen mellem virksomheden og [konsulentfirmas navn]kan være en vanskelighed. De ser udbyttet som noget andet, end vi ser udbyttet som. For os er det en succes, hvis de har fået en mere positiv holdning til det at ansætte en nydansk medarbejdere, og hvis de har fået kendskab til, hvad er det for nogle muligheder, jeg som virksomhed har, hvor skal jeg henvende mig henne, hvis jeg vil aktivere de muligheder. For en virksomhed er det ofte en succes, hvis de har fået Virksomheden bestemmer selv, hvem og hvor mange der skal deltage i besøget. Det er meget få virksomheder, der har barrierer ved besøget. Men de har jo også sagt ja på forhånd. ringer de så... Hans holdning til jobcentrerne - er ikke tilfreds/synes de gør arbejdet "dårligt"

18 26 Interviewer: Skal de betale for at være med i det her? 27 Interviewer: Du bliver ved med at nævne en værktøjskasse, hvem har lavet den værktøjskasse? 28 Interviewer: Hvad er der lagt vægt på i den her værktøjskasse? ansat en højtuddannet ingeriør 2 uger senere, og der er det her igen med jobcentrene, hvordan spiller det sammen med jobcentrene. Ringer de så til jobcentrene, og jobcentrene ikke tager telefonen, fordi de er midt i en omstillingsproces, så er det en dårlig oplevelse for virksomhederne. Men der bliver ikke taget dårlig imod det, at man kommer og fortæller om nydanskere som en arbejdskraft tværtimod, men det ligger selvfølgelig også det i det, at det er virksomheder, der har sagt ja. Det er jo [formidler af VT], der ringer og spørger: Kunne I tænke jer at have et virksomhedsbesøg? Så det er kun virksomheder, der har sagt ja, der får besøg, og dem er der selvfølgelig dem, der ser større udfordringer i det at ansætte en nydanskere end andre virksomheder, men sådan disideret negativ indstilling, det er de færreste. Der er nogle enkle, tror jeg, men det er de færreste. Nej Det er foreningen nydanskere i samarbejde med os kan man sige. Det er et opdrag i projektledelse, at de har den faglige ekspertise, især den faglige ekspertise i forhold til integration. De her redskaber med beskæftigelsesindsats og på baggrund af deres erfaringer med den pilotvirksomhedsturné, de har afholdt, har de udviklet værktøjskassen, som vi selvfølgelig har været inde over og godkende og givet respons på. Altså, det er de her konkrete redskaber, der er mentorordningen, det er sprogundervisning, det er kompetenceafklaring af nydanske medarbejdere, det er den her trappemodel, som arbejdsmarkedsparter har udviklet, hvor man starter med en virksomhedspraktik, Foreningen nydanskere har lavet værktøjskassen. Konkrete redskaber. Han har ikke nogen erfaring med indholdet - har læst sig til det.

19 29 Interviewer: Har i noget litteratur omkring værktøjskassen? 30 Interviewer: Hvordan opsamler I og evaluerer det her projekt? 31 Interviewer: Er i med til det eller er det uddeligeret til [konsulentfirmas navn]? så går man ind i en ansættelse med løntilskud indtil den ny danskere medarbejdere, hvis vedkommende ikke allerede var det på forhånd klar til at indgå på arbejdspladsen på lige fod med de øvrige ansatte. Så det er støttemuligheder, virksomhedspraktik, det sådan nogle helt konkrete redskaber, som har været anvendt med succes af andre virksomheder. Det er en 5-6 redskaber af dem jeg lige har nævnt, som er hjørnestenene i værktøjskassen. Den ligger på nettet, eller den får I jo at se, når i kommer med [konsulentfirmas navn]ud og i værktøjskassen er der så links og henvisninger til, hvis du vil vide mere gå her hen og finde oplysningerne, så det er litteraturen omkring den. Der ligger en statusrapport fra første runde af virksomhedsbesøgene, det er [konsulentfirmas navn] om har evalueret hele mangfoldighedsprogrammet, og de har så lavet sådan nogle rapporter, som de så har bedt hvert projekt om at indsende, som jeg tidligere sagde, så har virksomhederne fået spørgeskemaer før de har fået besøg, og de har fået et spørgeskema i projektets afslutning, og det er det, der er udgangspunkt for projektets evaluering og resultater af evalueringen. Altså det er os, der rent konkret har forestået det her med spørgeskemaer, så det er mig, der har lavet dem. Altså det er[konsulentfirmas navn], der har sendt mig den der rapport som jeg har udfyldt. Rapporten er udarbejdet af den forandringsteori, de har lavet. [Konsulentfirmas navn] kom på besøg, og vi ville gerne have lavet en forandringsteori og tænkte, at det må være lidt interessant for jer, da det er det I studerer, og ja de kom simpelthen forbi og sagde, at nu skal vi have Litteratur er i værktøjskassen. Gennem spørgeskemaer og [konsulentfirmas navn]. De er begge med i evalueringen, som bygger på en forandringsteori fra [konsulentfirmas navn]. Trappemodel: Fortæller ikke om menneskesyn

20 32 Interviewer: Den forandringsteori som [konsulentfirmas navn] har lavet, er den kun tænkt til det her projekt, eller er det også til andre projekter? 33 Interviewer: Jeg forstod sådan, da jeg læste projektbeskrivelsen, der stod der, at de kunne melde sig til sådan en database 34 Interviewer: Kommer det så til at munde ud i en opfølgning af det her projekt, eller skal de selv gå ind og læse sig til nogle resultater. 35 Interviewer: Det er mere det, at det kunne måske lavet en forandringsteori for projektet, og det er så det de sendte til os senere hen. Det er noget med, hvad det er for nogle ressourcer, der er givet, og hvad der er en del af projektet, hvad er det umiddelbare output af projektet, hvad er det for nogle resultater, man forventer og på langt sigt, hvad er det for nogle virkninger, man forventer. Så det ligger der. (Model på bordet) Den her er lidt semiabstrakt. Jeg var over i ministeriet og fremlægge resultaterne fra de øvrige projekter i programmet her for ik så længe siden, og jeg har prøvet at koge de resultater ned, der på kort sigt og langt sigt, som I også kan kigge i, hvis det er, men det er i princippet de resultater, som står i rapporten. Det er til det her projekt. Ja altså der virksomhedskonsulenterne skal registrere deres besøg på en internetside, hvor der så automatisk bliver sendt et evalueringsskema til virksomheden. De skal selv gå ind og læse sig til nogle resultater. Og helt konkret bliver det oplevet fra virksomheden som en byrde, så de er ikke interesseret i, at vi kommer 5 gange efterfølgende. Igen så tror jeg, at du skal tænke, at de resultater vi for ud af de afsluttende spørgeskemaer de er meget Forandringsteorien er kun til det her projekt. Virksomhederne skal selv søge projektets resultater. Integrationsministeriet er interesseret i resultater af Gad vide hvor mange der gør det? Virksomhederne har et andet mål end projektets mål. Forventninger er ikke afstemt Integrationsministreriet vil se resultater

21 godt give et pust til at vide om, at det her har faktisk betydet noget, eller det er endt op i de og de ting 36 Interviewer: Jeg tænker også på, om der bliver fuldt op på deres redskaber, de får. interessante for os selvfølgelig, men de er også interessante for integrationsministeriet, fordi at integrationsministeriet har brugt skatteydernes penge på at i værksætte det her projekt. De vil jo gerne se at de har fået noget ud af projektet. For den enkelte virksomhed, det der betyder noget er, om de har kunnet anvende de redskaber, som vi har været ude og fortælle dem om. De er mindre interesseret i, om vi har kunnet leve op til de målsætninger, vi har. Ja altså de for det spørgeskema, som bliver sendt til dem efter besøget og så sker der ikke mere. Interviewer: Medmindre at der kommer en ny virksomhedsturné. projektet. Der er ingen opfølgning af virksomhedsbesøgene. Interviewer: Er der planer om, at der netop skal laves ydre projekter i forhold til det her, hvor man netop kunne tage dem et skridt videre? 37 Interviewer: Det er fordi jeg sidder og tænker læring og forandring, hvis man nu som virksomhed har gjort en indsats udover det at få en ansat, fordi man mangler en, men det kunne være fedt at få lidt respons på nede på gulvet agtigt jamen hvad var resultaterne af alle det ASK: Altså, vi kontakter ikke den enkelte virksomhed igen for at lave opfølgningsprojekter, der ligger ikke nogen planer i at tage ud til den samme virksomhed igen og lave noget videre. Ja jeg er måske lidt skepsis, for jeg tror, at det den enkelte virksomhed ser som læring, det er det den selv altså selvfølgelig kan det være relevant og se, hvad andre virksomheder har af erfaringer med det, er det ofte før de ansætter og ikke efter de ansætter, kan man sige, altså de vil gerne vide, når vi kommer ud og fortæller dem, og det er jo også en del af det virksomhedskonsulenterne skal fortælle om, hvad har andre virksomheder haft af lignende erfaringer, har de haft succes med det, og det er jo også en del af Virksomhederne er ikke interesseret i, hvordan projektet er gået, de er mere interesseret i, om de har fået nogen i arbejde eller udfyldt den manglende arbejdskraft. Vi vil skabe forandring og læring - fordi der Vi er vil tale skabe om en forandring og holdningsbearbejdning. læring fordi der er tale om en holdningsbearbejdning Det er virksomhederne ikke interessede i, men ansættelse Det er viksomhederne ikke interesserede i, men ansættelse

22 her vi var med i. Gav det flere i arbejde, hvad gav det af positive ting med at arbejde med mangfoldighedsledelse det var mere det, jeg tænkte, sådan at de fik set, nå ja det kan jeg godt se, at jeg kan bruge fremadrettet. 38 Interviewer: Jeg tænker også med at spejle sig i det videre frem og skabe læring og forandring, altså at bruge de redskaber man nu har fået og få dem implementeret måske i den daglige HR politik det var det jeg tænkte, om der måske var. 39 Interviewer: Det er vel også ment som et input til, at der værktøjskassen, der står hvor mange procent af de private virksomheder oplever det som en gevinst at have nydanskere ansat på arbejdspladsen, og hvis de så spørger, jamen hvad betyder det så, jamen så går man ind i en diskussion af, hvordan det fungerer. Så er man allerede inde i, hvad kan det konkret betyde for jer, og hvad kan jeres udbytte være for det. Men virksomhedens udbytte vil altid være, får vi en ansat som kan gå ind og dække et arbejdsbehov, som er i virksomheden, og jeg tror, at når de tænker læring og forandring, så tænker de meget praktisk, altså har jeg fået ansat en på min virksomhed, og de er måske mindre interesseret i om en anden virksomhed har fået ansat på baggrund af det her projekt. Altså der ligger bl.a. det i, det som vi har haft på første del af VT havde vi en pjece med fra en af de andre projekter i den her Arbejdsplads til nye danskere som er et erfaringsnetværk, der er lavet 3 regionale erfarings netværk, hvor de har rekrutterede virksomheder til, som ønsker at arbejde med mangfoldighedsledelse og som kunne se et behov for at snakke med andre virksomheder om, hvordan får jeg det her til at fungere i praksis, og det tilbød vi dem, da vi synes, at det var en god idé, hvis de havde seriøse intentioner om at have sagt ja til det her. Altså tilmelde dem et netværk, da det vil give dem mulighed for at give dem videre sparring og på den måde, er der tænkt forandring i det. Det ligger ikke i selve VT og skabe yderligere forandringer, for vi er jo kun ude og besøge dem i den time der. Men på den måde er der mulighed for yderligere erfaringer i form af erfaringsnetværk. Ja man kan jo sige, at en del af forarbejdet ligger så også i, at hvis det så lykkes, lad os sige 1/3 rent faktisk Tilbud om erfaringsnetværk Snebolds effekt. Det gode eksempel.

23 faktisk er masser at hente her, hvis de er interesseret, så må de også selv tage standpunkt om det er noget, de vil arbejde videre med? får ansat nyedanskere i løbet af det næste års tid, jamen så vil det automatisk, fordi virksomheder kender virksomheder, der er meget netværk, så vil det automatik føre til en mere positiv holdning at andre virksomheder at det rent faktisk lykkes og fungerer over i tømmerhandlen over i nabobyen og på den måde komme igennem med det her. På den måde ligger der mere forandring i retningen af, at de virksomheder, vi har været ude at besøge, de lykkes med det, for så fører de det videre til andre virksomheder. 40 Interviewer: De 1000 virksomheder der var i den første virksomhedsturné af de 350 her, er de en del af de 1000 Interviewer: Så det bliver spredt fra mund til mund Ja der ligger helt klart en snebold tankegang i projektet. Nej nej det er 350 nye, altså det er i princippet de samme ting vi fortæller om her i den nye runde. 41 Afslutning Alle: tusind tak for nu, det har været rigtig spændende. Det var godt.