Indstilling Til Århus Byråd via Magistraten Den 7. november 2008 Fælles ansvar med fælles mål kompetenceudvikling, trivsel og attraktive arbejdspladser i Børn og Unge 1. Resume Børn og Unge ønsker at investere yderligere i kompetenceudvikling og attraktive arbejdspladser for medarbejderne i Børn og Unge. Formålet er at styrke og understøtte Børn og Unges opgaveløsning, ydelser og attraktive arbejdspladser via endnu mere kompetente og engagerede medarbejdere. Århus Kommune Administrationsafdeling Børn og Unge Grøndalsvej 2 8100 Århus C Det er et centralt element i ledelses- og personalepolitikkerne for Århus Kommune og Børn og Unge, at kompetenceudvikling for medarbejdere og ledere skal prioriteres. På nuværende tidspunkt gøres der meget i form af kompetenceudvikling og investering i efteruddannelse, men det er nødvendigt at gøre endnu mere. Kompetenceudviklingen skal imidlertid ikke ses isoleret der peges derfor på en række elementer, som samlet skal forøge trivslen og gøre Børn og Unge til en endnu mere attraktiv arbejdsplads. Det drejer sig om: opprioritering af kompetenceudvikling for medarbejderne; yderligere fokus på sikkerhedsarbejdet, som afgørende for et godt arbejdsmiljø og medarbejdernes trivsel; samt udlægning af hidtil centrale vikarmidler, som et ekstra ledelsesværktøj, der giver bedre muligheder for at sætte forebyggende og udviklende initiativer i gang på den enkelte arbejdsplads. Sagsnummer M5/2008/10026 Sagsbehandler Lars Riise Telefon 8940 2000 Direkte telefon 5157 5349 Telefax 8940 3884 E-post bu@bu.aarhus.dk E-post direkte lari@bu.aarhus.dk www.aarhuskommune.dk Børn og Unge finder at disse initiativer samlet vil muliggøre en forøget faglig stolthed gennem personlig og faglig kompetenceudvikling, et forbedret trivselsfokus via sikkerhedsgrupper, et forbedret arbejdsmiljø for medarbejdere og ledere, en styrkelse af det lokale råderum og handlekompetence gennem en mere direkte og ubureaukratisk beslutningsgang om anvendelse af hidtidige centrale midler til refusion ved sygdom i de enkelte enheder, og en afledt effekt i form af reduceret sygefravær, som lokalt kan frigøre midler til en fortsat kompetenceudvikling og andre initiativer i de decentrale enheder.
Rammerne for indsatsen er Arbejdsglædereformen fra B2008 og B2009, tillidsreformen fra B2009, trepartsaftalerne mellem regeringen, KL, Danske Regioner, FTF, LO og AC samt aftalerne om trivsel og kompetenceudvikling i forbindelse med Overenskomst 08. Forslagets sigte på at reducere sygefraværet skal særligt ses i sammenhæng med de initiativer Magistraten har drøftet for en koordineret helhedsindsats for et reduceret sygefravær. Denne indsats omfatter blandt andet kompetenceudvikling af ledere med personaleansvar, arbejdsmiljøcertificering, øget fokus på sundhed og skabelse af synlige økonomiske incitamenter, således at en reduktion af sygefraværet kommer medarbejderne til gode i form af øgede midler til efteruddannelse, sundhedsaftaler og løn. (Borgmesterens Afdelings notat af 26. februar 2007). Børn og Unge ønsker at se initiativerne i denne indstilling som en helhed, der samlet vil betyde en betydelig udvidelse af mulighederne for kompetenceudvikling og for forbedring af trivslen og arbejdsmiljøet i Børn og Unge i de kommende år. De enkelte initiativer peger alle i retning mod en forbedret trivsel og mod Børn og Unge som en arbejdsplads, der fortsat kan tiltrække, udvikle og fastholde kvalificerede medarbejdere også i en fremtid, hvor konkurrencen om kvalificerede medarbejdere og ledere vil tage til. De 60 mio. kr. finansieres indenfor Børn og Unges eksisterende ramme. Midlerne finansieres af centrale opsparede midler, herunder af mindreudgifter som følge af arbejdsnedlæggelserne i forbindelse med overenskomstforhandlingerne på Børn og Unges område i 2008. 2. Beslutningspunkt Den samlede indsats for at styrke trivsel og attraktive arbejdspladser udgøres af tre gensidigt understøttende initiativer, og Børn og Unge indstiller på denne baggrund: At 1) Der investeres 60 mio. kr. af Børn og Unges centralt opsparede midler i kompetenceudvikling i Børn og Unge over budgetårene 2009-2011. At 2) De centrale vikarmidler vedrørende sygdom decentraliseres således, at midlerne fremover indgår som en del af institutionernes tildelte budget Side 2 af 18
At 3) Der iværksættes et målrettet kompetenceløft af sikkerhedsgrupperne i Børn og Unge med henblik på understøttelse af bedre trivsel på de enkelte arbejdspladser. 3. Baggrund Den offentlige sektor er vigtig for hele vores samfund og det er afgørende, at den offentlige sektor fortsat moderniseres og tilføres ny dynamik og at vi fastholder et tilbud af en så høj kvalitet, at det matcher borgernes forventninger. Kompetenceudvikling er derfor er omdrejningspunkt. Det er et centralt element i både ledelses- og personalepolitikkerne for Århus Kommune og Børn og Unge, at kompetenceudvikling for medarbejdere og ledere skal prioriteres. På nuværende tidspunkt gøres der meget i form af kompetenceudvikling og investering i efteruddannelse, men det er nødvendigt at gøre endnu mere. Derfor handler det nu om at få det højt op på dagsordenen - hverken ledere eller medarbejdere skal være i tvivl om, at kompetenceudvikling er en højt prioriteret opgave, der er tæt forbundet med Børn og Unges kerneopgave. 3.1 Forøget kompetenceudvikling I 2007 vedtog Århus Byråd en arbejdsglædereform, hvor der sættes fokus på medarbejdernes trivsel for at sikre en bedre ydelse til borgerne, fastholdelse af medarbejderne og en attraktiv arbejdsplads, der fortsat kan rekruttere medarbejdere. Med en massiv investering i forøget kompetenceudvikling for medarbejderne følger Børn og Unge op på denne vedtagelse. Dermed er der sammenhæng mellem denne indsats og Århus Kommunes personalepolitik, ledelsesgrundlag og arbejdsglædereform. Der er indgået aftaler om netop trivsel og kompetenceudvikling mellem KTO og KL i forbindelse med overenskomstforhandlingerne i 2008. Aftalerne forpligter arbejdsgiver og arbejdstagere til at forbedre medarbejdernes trivsel og kompetenceudvikling med initiativer såsom lokal fælles fastsættelse af udviklingsmål for enkelte og grupper af medarbejdere. Arbejderbevægelsens Erhvervsråd 1 har vist, at kompetenceudvikling og godt arbejdsmiljø er afgørende faktorer ikke blot i at fastholde medarbejdere på arbejdspladsen, men også i at undgå udstødning. 1 Arbejderbevægelsens Erhvervsråd: Fordeling og levevilkår, 2008 Side 3 af 18
Dermed bliver forpligtelsen til at sikre kompetenceudvikling af medarbejderne dobbelt, idet indsatsen også er en del af det sociale ansvar, Børn og Unge tager. Det er afgørende for Børn og Unge at fastholde og udvikle sig som attraktiv arbejdsplads. 3.2 Kompetenceløft for sikkerhedsgrupper Investeringen i kompetenceudvikling understøttes af et kompetenceløft for sikkerhedsgrupper, der fremover skal arbejde mere med trivsel og psykisk arbejdsmiljø. I et samarbejde mellem medarbejdere og ledelse har Børn og Unge i oktober 2008 igangsat et udviklingsprojekt med det formål at udvikle, afprøve og vurdere forslag til indhold af de fremtidige kompetenceudviklingsforløb for sikkerhedsgrupperne. Udviklingsprojektet ses som en integreret del af arbejdet med værdier og trivsel, der skal være med til at udvikle den attraktive arbejdsplads i Børn og Unge. Børn og Unges HovedMedUdvalg er projektejer på udviklingsprojektet. Der er indgået aftale med ÅLF, BUPL og FOA om frikøb af tre sikkerhedsrepræsentanter. Disse tre indgår i arbejdet med at udvikle og gennemføre uddannelsesforløb for sikkerhedsgrupperne. 3.3 Udlægning af midler til sygedagpengerefusion Med budget 2007 ændredes strukturen i Børn og Unge, således at der skete sammenlægning af mange små enheder til samlede større dagtilbud og fritids- og ungdomsskoletilbud. Ændringerne har medført, at mange af enhederne budgetmæssigt er væsentligt større end tidligere. Det betyder, at tilfældige udsving for eksempel som følge af sygefravær - berører det samlede budget i mindre grad. Disse udsving vurderes derfor at kunne holdes indenfor den almindelige decentraliseringsordnings muligheder for op- og nedsparing på 10%. Udviklingen i de enkelte tilbuds økonomi følges løbende som en del af den generelle opfølgning på decentraliseringsordningen. LO påpeger i forbindelse med forlængelsen af den arbejdsgiverbetalte sygedagpengeperiode, at det er vigtigt at øge arbejdsgivernes Side 4 af 18
incitamenter til at forebygge og begrænse sygdom og nedslidning 2. Med udlægningen er ønsket at leve op til denne målsætning. Udlægningen øger de decentrale lederes handlemuligheder for at forebygge sygefravær i form af øgede frie midler, og understøtter det princip, at sygedagpengerefusion og andre vikarmidler i forbindelse med sygdom udlægges til de budgetansvarlige decentrale og centrale enheder. Derved er der også skabt økonomisk mulighed for, at den enkelte leder kan investere i en forøget indsats for at reducere sygefraværet det være sig enten ved kompetenceudvikling, tilkøb af psykologhjælp, fælles udviklingsinitiativer eller andet tilpasset den konkrete arbejdsplads og de konkrete medarbejdere. Der er aktuelt etableret et system, hvor der ydes dagtilbud, skoler og fritids- og ungdomsskoletilbud refusion i forbindelse med langtidssygdom. Refusionen sker på forskellig vis med hensyn til den andel af lønnen, der refunderes, og fra hvilket tidspunkt, lønudgiften refunderes. Vikardækningen/lønrefusionen er i dag forskellig på hovedresultatområderne i Børn og Unge. Skolerne skal f.eks. dække de første 60 dages sygdom for lærere, men alene 21 dage for personale i SFO en. Herefter får skolerne for begge grupper fuld lønkompensation. For det teknisk-administrative personale på skolerne sker der ingen lønrefusion uanset sygdommens længde. På dagtilbudene skal institutionerne dække de første 5 sygedage, mens der fra 6. 25. dag er 50 pct. refusion og fra 26. dag 90 pct. refusion for de fleste og største tilbud. For en række mindre tilbud sker der 100 pct. refusion. Denne praksis gælder også teknisk personale i dagtilbuddene. På klubberne er der igen andre regler, hvor der for det pædagogiske personale sker fuld lønrefusion efter 35 dages fravær. Samme regler gælder for rengøringspersonalet. De mange forskellige regler har dels baggrund i, at de forskellige områder tidligere lå i hver deres afdeling. Desuden er den nuværende praksis på nogle områder baseret på en anden struktur med mindre enheder. Det gælder specielt på dagtilbudsområdet, hvor enhederne er blevet væsentligt større, men også på klub-/fu-området samt SFO erne er enhederne blevet større. De mange forskellige delvist 2 LO: Svar vedr. Høring om udkast til forslag om ændring af lov om sygedagpenge (udvidelse af arbejdsgiverperioden), 3. april 2008 Side 5 af 18
historisk betingede regler taler for, at der etableres en fælles praksis på tværs af områderne indenfor Børn og Unge, hvilket sker med dette forslag. Den nuværende praksis for kompensation tilgodeser i et vist omfang skoler og institutioner med relativt meget langtidsfravær, da disse institutioner opnår en højere kompensation pr. sygedag end institutioner med relativt meget kort sygefravær. Hvis for eksempel en lærer på en skole er væk i 90 dage opnås således lønkompensation for 30 dage, mens tre læreres fravær i 30 dage ikke udløser kompensation. Tilsvarende vil en pædagog i et dagtilbud, der er fraværende i en periode på 30 dage udløse en lønkompensation for 25 dage, mens den samme pædagog ved det samme fravær fordelt på 6 perioder ikke vil udløse nogen lønkompensation. Udlægningen sikrer således samtidig en harmonisering på området. 4. Den forventede effekt Børn og Unge ønsker at investere yderligere i kompetenceudvikling og attraktive arbejdspladser for medarbejderne i Børn og Unge. Formålet er at styrke medarbejdernes trivsel og understøtte Børn og Unges opgaveløsning, ydelser og attraktive arbejdspladser via endnu mere kompetente og engagerede medarbejdere. Eksempelvis har svenske undersøgelser vist, at investering i læreres kompetenceudvikling er det mest givtige for børnenes læring 3. Børn og Unge vil med en forøget indsats omkring kompetenceløft af sikkerhedsgrupperne sætte fokus på værdier og trivsel i organisationen samt styrke den lokale arbejdsmiljøindsats for derved at udvikle og forbedre arbejdsmiljøet og trivslen på Børn og Unges arbejdspladser og derved søge at sikre en reduktion i sygefraværet overalt i organisationen. Derudover er en forøget generel kompetenceudvikling og kompetenceløft for sikkerhedsgrupperne et afgørende element i fortsat at sikre gode arbejdsvilkår for alle ansatte i Børn og Unge, rekruttering af kvalificerede medarbejdere, gode ydelser og tilfredse brugere og borgere. Det er denne gode cirkel Børn og Unge vil sætte yderligere gang i. 3 J.-E. Gustafsson og E. Myrberg: Ekonomiska resurses betydelse för pedagogiske resultat, Skolverket, Stockholm, 2002 Side 6 af 18
Børn og Unge finder at disse initiativer samlet vil muliggøre en forøget faglig stolthed gennem personlig og faglig kompetenceudvikling et forbedret trivselsfokus via sikkerhedsgrupper et forbedret arbejdsmiljø for medarbejdere og ledere en styrkelse af det lokale råderum og handlekompetence gennem en mere direkte og ubureaukratisk beslutningsgang om anvendelse af hidtidige centrale midler til refusion ved sygdom i de enkelte enheder en afledt effekt i form af reduceret sygefravær Målet er at skabe gode rammer for, at medarbejdere og ledere med en faglig og personlig professionel tilgang til opgaverne kan yde den bedste service og samtidig opnå sikkerhed og trivsel i arbejdet for den enkelte medarbejder. Der arbejdes for at understøtte en høj faglig bevidsthed og kvalitet gennem bedre rammer for kompetenceudvikling. Børn og Unge vil med forslaget skabe rum for, at lederne decentralt kan tage de initiativer, der er tilpasset den konkrete arbejdsplads og de konkrete medarbejdere, og derfor vil kunne forbedre trivslen på de enkelte arbejdspladser. Ved en øget personlig og faglig kompetenceudvikling understøttes den faglige stolthed, som sammen med kompetenceløftet for sikkerhedsgrupperne ventes at give forbedrede muligheder for at løse kerneopgaverne, hvilket forventes at resultere i bedret trivsel og som en afledt effekt et reduceret sygefravær. Med udlægningen af vikarmidlerne til sygefravær vil der således lokalt blive mulighed for at flytte indsats og midler fra kompensation for fraværende medarbejdere og indsats mod sygefravær til også på længere sigt at fastholde det højere niveau for kompetenceudvikling så der kan skabes rammer for indgåelse af flerårige kompetenceudviklingsaftaler med den enkelte medarbejder og leder. Med et mindre sygefravær vil tilbudene til børn og unge i Århus forbedres. Et fald i sygefraværet på i gennemsnit to dage pr. medarbejder har en værdi i størrelsesordenen 20 mio. kr. årligt. Dette giver den decentrale institution økonomisk mulighed for fortsat investering i kompetenceudvikling på uændret niveau, når den centrale investering er udløbet. Side 7 af 18
Konkret måles effekten ved, at der foretages de i Århus kommune allerede besluttede trivselsmålinger blandt medarbejderne i 2009 og 2012. Disse trivselsmålinger vil være en overordnet indikator på, om indsatsen har haft den tilsigtede effekt. Trivselsmålingerne suppleres med en løbende tæt effektvurdering og opfølgning på faktorer, der indgår i de årlige kvalitetsrapporter: 1. Udviklingen i sygefraværet, som også ses som en indikator på trivsel 2. Brugen af flerårige kompetenceudviklingsplaner Hertil kommer, at der årligt sker opfølgning på decentraliseringens konsekvenser for økonomien i de enkelte enheder, som et led i den generelle opfølgning på decentraliseringsordningen. De enkelte enheder vil blive fulgt tæt for at sikre, at indsatsen har den ønskede effekt, og at enhedens økonomi ikke over længere tid påvirkes uhensigtsmæssigt af indsatsen. Børn og Unge vil ved udløb af den tre-årige periode med den foreslåede særlige investering i kompetenceudvikling gøre status over ændringerne og foretage en vurdering af behovet for eventuelle justeringer. 5. De planlagte ydelser Indsatsen indeholder en række elementer, som samlet skal forøge trivslen og gøre Børn og Unge til en endnu mere attraktiv arbejdsplads: opprioritere kompetenceudvikling for medarbejderne sætte yderligere fokus på sikkerhedsarbejdet som afgørende for et godt arbejdsmiljø udlægge hidtil centrale vikarmidler så man lokalt får bedre muligheder for at sætte forebyggende og udviklende initiativer i gang på den enkelte arbejdsplads. De investerede midler skal anvendes til både personlig og faglig kompetenceudvikling på en sådan måde, at det bliver en ret og pligt for den enkelte medarbejder og lokale leder at indgå flerårige kompetenceudviklingsaftaler, som følges op ved de årlige medarbejderudviklingssamtaler. Målet er, at alle medarbejdere har 3- årige kompetenceudviklingsplaner. Side 8 af 18
Midlerne til kompetenceudvikling udlægges decentralt med henblik på understøttelse af medarbejdernes kompetenceudvikling og de flerårige kompetenceudviklingsplaner. Indsatsens ydelse bliver derfor primært kompetenceudvikling af medarbejderne i Børn og Unge i overensstemmelse med de lokale og personlige behov. Der afsættes indenfor den samlede ramme på 60 mio. kr. midler til en samlet og målrettet indsats for kompetenceløft af sikkerhedsgrupperne i Børn og Unge. Med indsatsen sættes øget fokus på arbejdet med trivsel og psykisk arbejdsmiljø, og det forventes, at sikkerhedsgruppernes kompetenceløft vil give bedre trivsel i hele Børn og Unge. Udover de investerede midler udlægges ligeledes de centrale vikarmidler til dækning af langtidsfravær som følge af sygdom samt indtægten fra sygedagpengerefusionen. Det vil give de decentrale ledere bedre mulighed for at iværksætte lokale forebyggende og udviklende initiativer med udgangspunkt i den lokale arbejdsplads. Børn og Unge vil tilpasse brugen af midler på fraværsområdet til den nye struktur, således at de decentrale ledere får bedre mulighed for at iværksætte lokale forebyggende og udviklende initiativer. I overensstemmelse med Byrådets fokus på nedbringelse af sygefraværet og sygefraværspolitikken i Børn og Unge, hvor den nærmeste leder er den centrale person i arbejdet med at reducere sygefraværet, skabes der med udlægningen et yderligere incitament til at de institutioner, der har et højt sygefravær gør en særlig lokal indsats for at reducere fraværet. Denne indsats kan spænde fra indledende undersøgelser over generelle trivselsfremmende tiltag til konkret udvikling af ledere og medarbejdere på konkrete områder. Udlægning af midlerne til sygedagpengerefusion svarer i øvrigt generelt til praksis i øvrige magistratsafdelinger. Børn og Unge vil ved udlægningen af de centrale vikarmidler til institutionerne etablere en central funktion med henblik på at sikre en hurtigere afklaring af de langvarige sygdomsforløb. Finansieringen heraf sker af de centralt opsparede midler i Børn og Unge og ordningen vurderes efter perioden på tre år. Udlægningen af vikarmidlerne skal ikke stå alene. Der er i Børn og Unge allerede etableret en massiv uddannelsesindsats for de Side 9 af 18
decentrale ledere på sygefraværsområdet, og de decentrale ledere skal understøttes af en central funktion i forhold til de længere sygesager, hvor der iværksættes en central proces for at sikre tidlig afklaring af mulighederne for tilbagevenden til arbejdspladsen hurtigst muligt. Der udvikles klare retningslinier for ledernes og medarbejdernes rettigheder og pligter i forbindelse med de længere sygesager, således at både den sygemeldte og dennes leder understøttes i de udfordringer, sygefravær kan medføre. Børn og Unge har i samarbejde med Borgmesterens Afdeling gennemført en række initiativer i forlængelse af beslutningen om minimumsstandarder for opfølgning på sygefraværet, og har gennem uddannelse af specielt ledere øget det lokale fokus på dette område. En øget central indsats vil betyde en ny klar arbejdsdeling, hvor nærmeste leder fortsat er forpligtet til at have kontakt med den sygemeldte medarbejder på minimum 1., 14. og 28.-dagen, mens den videre opfølgning varetages i et tæt samarbejde med den centrale funktion, som sikrer fokus på arbejdsmæssig afklaring. Den centrale funktion skal sikre en hurtig, ensartet og kompetent opfølgning på samtlige sygesager uanset hvor i organisationen, medarbejderen er ansat. Eftersom det lange fravær ikke ventes at ramme de samme tilbud flere år i træk, vurderes det, at eventuelle udsving vil kunne holdes indenfor det enkelte tilbuds større budget og muligheder for over- /underskud. Samtidig er de økonomiske konsekvenser af udlægningen på institutionsniveau et af de områder, der vil blive fulgt tæt (jf. afsnit 4). Den periode arbejdsgiveren selv skal finansiere, når en medarbejder sygemeldes, er ved ny lovgivning blevet udvidet fra 15 til 21 kalenderdage. Dvs. at dagpengerefusionen fremover reduceres proportionalt. Kommunerne kompenseres dog for denne manglende indtægt via de almindelige principper for kompensation via bloktilskud. Ved udlægningen af vikarmidlerne udlægges også bloktilskudskompensationen. Pga. det relativt høje sygefravær i Århus Kommune sker der en underkompensation for de fleste magistratsafdelinger. Borgmesterens Afdeling har vurderet, at de reelle merudgifter i Århus Kommune vil være på ca. 9,4 mio. kr. årligt i 2009 og frem, mens bloktilskuds-kompensationen udgør ca. 5,0 mio. kr. årligt. Borgmesterens Afdeling peger i den sammenhæng på, at lovændringen må forventes at give et øget incitament til at nedbringe Side 10 af 18
sygefravær udover 15 dage (jf. notat fra Borgmesterens Afdeling af 12. sep. 2008). Borgmesterens Afdeling har ved B2009 foreslået en fordeling af bloktilskuds-kompensationen på 5. mio. kr., som er blevet vedtaget med B2009. Fordelingen af Århus Kommunes kompensation mellem afdelingerne medfører merudgifter for Børn og Unge ved udvidelsen af den arbejdsgiverbetalte finansiering ved sygdom på ca. 2,4 mio. kr. årligt. Såfremt de centrale vikarmidler ikke udlægges, og de nuværende regler for lønrefusion til institutionerne ved sygdom fastholdes, vil det betyde, at budgetterne til de centrale vikarmidler skal øges med ca. 2,4 mio. kr. årligt, mens institutionernes budgetter altså vil blive reduceret tilsvarende. Med forslaget udlægges ikke midler til lønrefusion for kronisk sygdom. Ved kronisk sygdom gives lønrefusion fra første sygedag. Ordningen fastholdes for at sikre, at der ikke sker en svækkelse af lederes incitament til at påtage sig et socialt ansvar. Ordningen sikrer ligeledes større rummelighed for fastholdelse af medarbejdere, der bliver ramt af kronisk sygdom. Det undersøges i øvrigt, om der er behov for i ganske særlige situationer for eksempel ved omfattende omflytninger af medarbejdere at kunne kompensere enkelte decentrale enheder. 6. Organisering af indsatsen Indsatsen organiseres ved, at midlerne til kompetenceudvikling udlægges til de enkelte skoler, FU- og dagtilbud, administrative enheder mv. Dermed kan den lokale ledelse i samarbejde med medarbejderne tilpasse indsatsen til de lokale behov, der er i den enkelte enhed. Der vil løbende være behov for udvikling af forskellige tilbud fra Børn og Unge centralt, ligesom kompetenceudvikling af sikkerhedsgrupperne kræver en opprioriteret central indsats. Understøttelse af den decentrale proces kræver udvikling af en række værktøjer, som for eksempel rammer for tre-årige kompetenceudviklingsplaner. Investeringen understøttes af et kompetenceløft for sikkerhedsgrupperne, der fremover skal arbejde mere med trivsel og psykisk arbejdsmiljø. Sikkerhedsgrupperne er nøgleaktører i arbejdet for et bedre arbejdsmiljø, idet medarbejderrepræsentanter og ledere her mødes i den fælles forpligtelse, det er at skabe et bedre Side 11 af 18
arbejdsmiljø. Når sikkerhedsgrupperne vælges som hovedaktører i indsatsen, bygger det på, at et godt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere er afgørende for at skabe et godt arbejdsmiljø og dermed større trivsel. Indsatsen for kompetenceudvikling af sikkerhedsgrupperne ligger ud over den lovpligtige uddannelse af sikkerhedsorganisationen. Kompetenceløftet skal sikre, at sikkerhedsgrupperne kan spille en endnu mere aktiv lokal rolle i at udvikle og forbedre arbejdsmiljø og trivsel hvad enten det drejer sig om det fysiske eller psykiske arbejdsmiljø. Herved understøttes den tilgang, at arbejdsmiljøvurderinger integreres i de mange beslutninger, der hver dag træffes på arbejdspladserne i Børn og Unge, og kan bidrage til at Børn og Unge er en attraktiv og motiverende arbejdsplads. Sikkerhedsarbejdet og sikkerhedsgrupperne tænkes ind som aktive deltagere i arbejdet for trivslen i Børn og Unge og i den allerede iværksatte proces omkring værdier og trivsel. Også dette element ventes at have en positiv betydning for sygefraværet. Der er i HMU-regi igangsat et udviklingsprojekt med det formål at udvikle, afprøve og vurdere forslag til indhold af de fremtidige kompetenceudviklingsforløb for sikkerhedsgrupperne. I forlængelse heraf udarbejdes en plan for kompetenceløft af sikkerhedsgrupperne, der tænker sikkerhedsarbejdet og sikkerhedsgrupperne ind som aktive deltagere i arbejdet for trivslen i Børn og Unge, og som integrerer arbejdet med værdier og trivsel. Med udlægningen af de centrale vikarmidler forventes et øget fokus fra de decentrale ledere på længerevarende sygefravær. Børn og Unge vil fortsat udvikle ledernes redskaber til at varetage disse opgaver som et led i den lederudvikling, der allerede er etableret i Børn og Unge. For yderligere at understøtte de decentrale enheder i løsningen af denne opgave og for at styrke Århus Kommunes sociale ansvar, etableres, som angivet ovenfor, en central funktion, der inddrages i de længerevarende sygefraværsforløb. Funktionen skal sikre tidlig afklaring således, at der kan ske tilbagevenden til arbejdspladsen, overgang til anden beskæftigelse eller afslutning af forløbet med udgangspunkt i den sygemeldte medarbejders muligheder og arbejdspladsens behov for medarbejdere til løsning af opgaverne. Der er i flere af høringssvarene rejst en bekymring for udlægningens konsekvenser for små decentrale enheder. Derfor er der mulighed for, Side 12 af 18
at der for de decentrale enheder, som ønsker det, kan etableres forsikringsordninger. Ordningerne tilpasses efter drøftelse med de decentrale enheder, der ønsker at deltage. De enkelte decentrale enheder tilslutter sig en forsikringsordning efter lederens beslutning og efter drøftelse i det lokale med-udvalg samt bestyrelsen for decentrale enheder. Forsikringsordningerne finansieres af de decentrale enheder, som vælger at indgå i forsikringsordningerne. Høringssvar Indstillingen har været i høring, og der er kommet i alt 100 høringssvar. Langt de fleste høringssvar forholder sig meget positivt til investering i kompetenceudvikling og kompetenceløft for sikkerhedsgrupperne, mens holdningerne til decentralisering af vikarmidler er mere blandede. FU- og skoleområdet er overvejende positive overfor udlægningen af vikarmidler, mens dagtilbudsområdet overvejende er betænkelige ved udlægningen af vikarmidler. Som nævnt ovenfor er der en overvejende positiv stemning for en investering i kompetenceudvikling. Størstedelen af høringsparterne ser det som et positivt skridt i retning af større trivsel og mere attraktive arbejdspladser på området. Kompetenceløftet for sikkerhedsgrupperne bliver ligeledes vel modtaget. Mange pointerer, at det er vigtigt, at Børn og Unge fortsat har det overordnede ansvar og forpligtigelse til sikring af et godt arbejdsmiljø for alle medarbejdere. Styrkelsen af sikkerhedsorganisationens indsats anses af alle parter som værende vigtig. Nogle høringssvar nævner, at decentralisering af vikarmidlerne forudsætter, at op- og nedsparingsmulighederne ikke på noget tidspunkt suspenderes. MED-udvalg: Der er stor enighed i MED-udvalgene, hvor de fleste MED-udvalg udtaler sig samlet. MED-udvalgene er generelt meget positive overfor investering i kompetenceudvikling. Derimod er de overvejende negative vedrørende decentralisering af vikarmidler. Side 13 af 18
De faglige organisationer: DSR, ÅLF, FOA og BUPL bakker op omkring en tilførsel af ekstra ressourcer til kompetenceudvikling i Børn og Unge, men støtter ikke den del af indstillingen, der omhandler decentralisering af vikarmidlerne. Lederforeninger: Foreningerne for skole-, SFO-, FU- og dagtilbudsledere har afgivet høringssvar. Alle ledergrupperne er positive overfor forslaget i sin helhed og peger på, at decentraliseringen af vikarmidler vil give væsentligt forbedrede handlemuligheder på den enkelte institution. Skolelederne foreslår, at beskrivelsen af retningslinier og forpligtelser for ledere og medarbejdere fremskyndes for at undgå forskellighed i behandling af sagerne. FU-lederne påpeger, at vikarpuljerne bør decentraliseres til det enkelte FU-område, da det sikrer en vis størrelse i enheden, og at sygesagsbehandlingen skal opprioriteres. Dagtilbudslederne tilføjer, at et øget lokalt råderum vil støtte øget trivsel og forebyggelse af sygdom. Forældrebemærkninger: Foreningen af Skolebestyrelser i Århus (FSÅ) glæder sig over det fokus, der sættes på medarbejdernes trivsel og arbejdsglæde, men er bekymrede for konsekvenserne af decentralisering af vikarmidler. Lønhuset i Borgmesterens Afdeling er ligeledes blevet spurgt i forbindelse med indstillingens udarbejdelse. Lønhuset bemærker, at den nuværende løsning til administration af centrale vikarmidler udfases med overgang til nyt lønberegningsmodul. Lønhuset anbefaler derfor, at vikarmidlerne decentraliseres. På baggrund af høringssvarene ændres tildelingen i forhold til det forslag, der er sendt i høring, således at der ikke alene tages hensyn til børnetallet, men også tages hensyn til institutioner, der på grund af for eksempel en stor andel af H-børn har flere ansatte pr. barn end gennemsnittet. Der vedlægges som bilag en høringsoversigt og kopi af alle høringssvarene vil være tilgængelig i Byrådets læseværelse. Side 14 af 18
7. Konsekvenser for ressourcer Der er behov for en markant indsats for at nedbringe sygefraværet og skabe større arbejdsglæde og trivsel. Derfor foretages der over de næste 3 år fra 2009-2011 en investering på 60 mio. kr. til kompetenceudvikling. Børn og Unge ønsker at investere centralt opsparede midler samt dele af midler som følge af mindre udgifter i forbindelse med arbejdsnedlæggelserne i foråret 2008 i yderligere kompetenceudvikling af medarbejdere i Børn og Unge. Den ekstra investering kan på baggrund af opsparingens karakter af engangsbeløb kun blive midlertidig. Investeringen på 60 mio. kr. i budgetårene 2009-2011 er derfor det bedst mulige indenfor de givne rammer. Forslaget indebærer, at der ekstraordinært investeres 20 mio. kr. årligt i kompetenceudvikling i tre år. Det er målet, at denne investering kan reducere sygefraværet så meget, at dette højere niveau for kompetenceudvikling efter perioden på tre år kan fastholdes ved en reduktion i udgiften til sygefravær på den enkelte arbejdsplads. Et gennemsnitligt fald i sygefraværet på 2 dage årligt vil betyde en mindreudgift på i størrelsesordenen 20 mio. kr., hvilket kan finansiere et fortsat årligt løft til kompetenceudviklingen efter den 3- årige investeringsperiode. Et fald i sygefraværet på 2 dage svarer til, at sygefraværet falder til 2005-niveau, og det vurderes derfor at være en realistisk målsætning. I det omfang sygefraværet kan reduceres udover 2 dage, kan de herved vundne frie midler bruges til f.eks. yderligere kompetenceudvikling eller flere medarbejderressourcer til løsning af opgaverne på den enkelte arbejdsplads. De 60 mio. kr. finansieres indenfor Børn og Unges eksisterende ramme. Midlerne finansieres dels af centrale opsparede midler, dels af mindreudgifter som følge af arbejdsnedlæggelserne i forbindelse med overenskomstforhandlingerne på Børn og Unges område i 2008. Af disse midler er der tidligere reserveret ca. 2,5 mio. kr. til børne- og aktivitetscenter samt 7,5 mio. kr. til fleksibel dagtilbudskapacitet 4. Det foreslås, at de resterende midler på området ca. 18 mio. kr. anvendes på kompetenceudvikling. 4 Jf. indstillingerne Meddelelse af anlægsbevilling til etablering af Etape 1 af børne- og ungeaktivitetscenter i Gellerup/Toveshøj på 10,1 mio. kr. vedtaget 11. juni 2008 og Forbedring af pasningsgarantien ved oprettelse af fleksibel dagtilbudskapacitet vedtaget 25. juni 2008. Side 15 af 18
Som nævnt investeres der 20 mio. kr. årligt 2009-2011 i kompetenceudvikling. I budget 2009 er der frem til og med 2011 afsat 60 mio. kr. af opsparingen til formålet. Af hensyn til kommunens samlede vækstramme er midlerne fordelt i 2010 og 2011. I forbindelse med indstilling om forventet regnskab for 2008 for Børn og Unge vil der på driftsområdet blive foreslået overført 50 mio. kr. i 2009 af de opsparede midler. Midlerne til kompetenceudvikling vil være en del heraf. Som en integreret del af investeringen i kompetenceudvikling foreslås det, at de midler, der tidligere har været bundet i centrale midler til langtidssygdom, nu decentraliseres. Det vil være det aktuelle nettobudget til langtidssygdom, der nu lægges ud til de decentrale enheder via de generelle budgettildelingsprincipper (på dagtilbudsområdet f.eks. via en stigning af beløb pr. barn). Det samlede nettobudget til kompensation for langtidssygdom bestående af dels udgifter til refusion af lønudgifter og indtægterne fra den statslige refusion af sygedagpenge og med fradrag af midler til lønrefusion for kronisk sygdom der ikke udlægges - udgør ca. 22 mio. kr. Hertil kommer bloktilskudskompensationen på ca. 2,2 mio. kr. ved den forlængede arbejdsgiverperiode ved sygdom. Udlægningen vil ske således, at der ikke omfordeles indenfor de forskellige hovedaktivitetsområder i Børn og Unge. Nettoudgifterne indenfor for eksempel 0-6-årsområdet vil således blive udmøntet til dagtilbuddene osv. Udlægningen vil omfatte alle personalekategorier. For de personalegrupper, hvor der i dag ikke gives kompensation, fordi dette allerede er indeholdt i budgettet, vil der fremadrettet blive tale om et nettobudget, hvor der gives et lavere grundbudget, og hvor indtægterne fra sygedagpengerefusion tilgår arbejdspladsen. De decentrale enheder vil derfor fremadrettet også få overført de statslige sygedagpengerefusioner til deres kontoafsnit. Udlægningen af nettobudgetterne til langtidssygdom, herunder den statslige sygedagpengerefusion, vil ske fra 1. jan. 2009. Udlægningen af sygedagpengene vil således være omfattet af den forlængede arbejdsgiverperiode på 21 dage ved sygdom. De Side 16 af 18
decentrale enheder vil således også få tilført den kompensation, som Børn og Unge har fået som følge af lovændringen. For barselsfraværet vil der ikke ske ændringer med dette forslag. Det skal bemærkes, at der med udlægningen af nettobudgettet til de centrale vikarmidler samt sygedagpengerefusionen ikke sker besparelser, men en udlægning af alle eksisterende ressourcer vedr. vikardækningen ved sygdom. Mens forslaget er budgetneutralt for institutioner og skoler under ét, kan udlægningen påvirke den enkelte institutions økonomi i det enkelte budgetår. Louise Gade / Nils Petersen Bilag Bilag 1: Høringsliste (kopi til alle/+elektronisk) Side 17 af 18
Tidligere beslutninger. Der er en række beslutninger, som enten vedrører området for vikardækning konkret eller på anden vis omhandler de generelle styringsprincipper i forhold til lønsumsstyring og organisering. Kompetenceudvikling er primært behandlet i forbindelse med personale- og ledelsespolitikker. Der er nedenfor fremhævet de indstillinger, som vurderes at være de væsentligste i forhold til nærværende indstilling. Der er alene fremhævet byrådsindstillinger og ikke de lovgivnings- og overenskomstmæssige ændringer, som ligeledes har betydning for området. Herunder bl.a. konteringsmæssige ændringer i forhold til et skærpet krav om stedkontering på de enkelte decentrale enheder og overenskomst 2005 s bestemmelser om oprettelse af barselsfond for offentligt ansatte. - Den 5. januar 2000 udmøntning af reserve vedr. sygedagpengereformen. - Den 4. december 2002: De sociale klubbers økonomi samt forslag til de overordnede principper for en ny decentraliseringsmodel med virkning fra 1. januar 2003. - Den 19. januar 2005: Overordnede principper for en ændret model for lønsumsstyring på skoleområdet med virkning fra skoleår 2005/2006. Her skal opmærksomheden henledes på følgende: Ordningen med central pulje der kompenserer fuldt ud for merudgifterne, revurderes efter to år med henblik på at vurdere eventuel effekt på langtidsfraværet. Det skal i denne forbindelse bemærkes, at fraværet løbende er blevet vurderet, og der ikke kan spores en positiv effekt på langtidsfraværet over 90 dage, der er steget i perioden. - Den 1. juni 2005: Sikring af den økonomiske balance på daginstitutionsområdet med virkning fra budgetåret 2006. - 22. juni 2005: Ad hoc-udvalgets betænkning vedr. fremtidig styreform og opgavefordeling Side 18 af 18