LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling

Transkript

1 LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling Analyse for Danske Fysioterapeuter Marts 2003 Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd Niels Hemmingsens Gade 12, Postboks 1169, 1010 København K ftf@ftf.dk - 1

2 Indledning FTF ønsker at afdække vigtige sider af ledelsesvilkårene og at undersøge ledernes egne holdninger til udvikling af lederrollen. Ledelse er i høj grad et emne, som hidtil har stået i skyggen af andre faglige spørgsmål. Lederne har selv påpeget behovet for en større opmærksomhed om deres funktioner. Selv om de er medlemmer i én og samme organisation, har ledere og medarbejdere måske ikke de samme behov. Det er FTF s holdning, at moderne fagforeninger netop bør kunne differentiere interessevaretagelsen effektivt. Organisationerne skal slå antennerne ud og pejle sig ind på, hvad medlemmerne mener, og hvad de har brug for. Derfor LederPejling. Undersøgelsen LederPejling bygger på en internetbaseret spørgeskemaundersøgelse gennemført i januar I alt ledere har besvaret materialet. Dette notat indeholder hovedkonklusionerne af analysen af ledernes holdninger til lederudvikling og uddannelse med særlig henblik på de ledere, som er medlem af Danske Fysioterapeuter. 174 leder-medlemmer af Danske Fysioterapeuter har besvaret skemaet. Det er relativt få, især i betragtning af, at kønsfordelingen er meget skæv. Man bør derfor tage vurderingerne især på denne dimension med forbehold. Analysen skal ses i tæt sammenhæng med hovedrapporten, hvor undersøgelsesmetoder er præsenteret, og hvor resultaterne også diskuteres i et bredere perspektiv. Anne-Mette Hjalager Advance/1 Forskerparken Gustav Wiedsvej Aarhus C anne-mette.hjalager@advance1.dk

3 Emnekreds 1: Forudgående ledertræning Følgende vigtige pointer kan drages ud af analysematerialet vedrørende medlemmer med ledelsesopgaver: Tyve procent af lederne i Fysioterapeutforeningen har en forudgående lederuddannelse. Det er omtrent som i FTF som helhed (21%). Flere mænd end kvinder har forudgående ledertræning, en opgørelse som dog bør tages med forbehold for det lave antal mænd i undersøgelsen. Fysioterapeut-lederne har fortrinsvist uddannet sig med kurser under 8 uger og over 8 uger. Det har hhv. 38% og 21% af de, som angiver, at have en forudgående lederuddannelse. Fysioterapeutforeningens medlemmer har sjældnere end FTF-medlemmerne taget formelle lederuddannelser, altså diplomuddannelser o.l. Dem med de højeste stillinger øverste ledelsesniveau har hyppigere end de lavere niveauer en forudgående lederuddannelse. Det kan tolkes som, at uddannelser er en medvirkende faktor til at komme i betragtning til lederstillinger. Der er også en generationsforskel de ledere, som har haft lederposter i færre år synes at være bedre uddannede, før de blev ledere, end de kolleger, som er ældre i gårde i deres lederposter. Alderen er derimod ikke umiddelbart udslagsgivende for, om de har forudgående lederuddannelse eller ej. De med mange medarbejdere har som tendens i højere grad en forudgående lederuddannelse end de med færre. I 26 % af ledernes organisationer arbejdes der med førlederudvikling. Det svarer til FTF-gennemsnittet. Emnekreds 2: Nuværende lederuddannelse og læring af ledelse Følgende vigtige pointer kommer frem af særkørslerne: Fysioterapeutlederne synes at hale lidt ind på deres FTF-kolleger, når de først har fået deres lederposter. I hvert fald er deres nuværende lederuddannelsesniveau fuldt på højde med FTF-gennemsnittet. De kvindelige fysioterapeutledere synes at være markant bedre uddannet gennem kurser og formelle forløb til ledelsesopgaven end deres mandlige kolleger. På det punkt ligner profilen også FTF-lederne som gennemsnit. Et andet vigtigt kendetegn er, at de højere ledelseslag som gennemsnit også er bedre uddannet end de lavere. Det kan være et udtryk for, at de under deres op- 3

4 stigning har haft mulighed for at supplere uddannelsen, et punkt som de øvrige måske ikke er kommet til endnu. Den konklusion understøttes af, at de med en kort lederkarriere også har en lavere uddannelsesprofil. Også på dette punkt ligner fysioterapeutlederne de øvrige ledere. Mere uddannelse er i høj kurs hos fysioterapeutlederne. Der er bud efter forløb af enhver varighed, men især de formelle forløb. Med en længere ledelsespraksis følger en erfaring. Men det skal understreges, at uddannelsesbehovet efter fysioterapeuternes mening på ingen måde bortfalder med årene, men det ændrer muligvis karakter. Lige som de øvrige FTF-ledere er ledere på det øverste niveau i særlig grad interesseret i de formelle uddannelsestilbud. Det er kun en femtedel, som ikke finder, at de har brug for mere lederuddannelse for at kunne varetage deres nuværende job. Det svarer nogenlunde til FTFniveauet. Der er forskelle, når vurderingen af lederuddannelse sættes sammen med ledelsesopgavens indhold (generel versus faglig eller blandet indhold). Især de med generelle ledelsesopgaver finder uddannelse vigtig, herunder ikke mindst de længerevarende forløb. Når man ser de vigtigste tre måder at lære ledelse på, så kommer formel uddannelse og læring på jobbet ind på klare førstepladser nøjagtig som ved FTFlederne som helhed. Det er imidlertid interessant at notere, at fysioterapeuterne i meget mindre grad end øvrige FTF-medlemmer hælder til kollegerne og til supervision. Til gengæld giver de god prioriteret til tilbud fra deres organisation, nemlig 34% mod 26% for FTF-medlemmerne under et. Ikke overraskende betyder netværket og læring på jobbet mest for dem på de øverste ledelsesniveauer, mens tilbud fra organisationen især efterspørges af dem, som er længere nede i organisationen. Nøjagtig som det observeredes i FTF-undersøgelsen, så er arbejdspresset ikke en stor barriere for videreuddannelse, hverken på de lavere eller højere niveauer. Faktisk føler fysioterapeutlederne sig endnu mindre tidspresset end de øvrige ledere i FTF. Der er ikke systematiske forskelle, når vi ser på placering i ledelseshierarkiet, eller når antallet af medarbejdere drages ind. 4

5 Emnekreds 3: Prioritering af ledelsesopgaver Fysioterapeut-ledernes prioritering af ledelsesopgaver følger på mange måder det generelle mønster i FTF. Figuren viser sammenhængene mellem vurdering af vigtighed, tidsforbrug til opgaven, og om hvorvidt man i høj grad føler sig rustet til opgaven Personaleledelse Faglig ledelse Administrativ ledelse Strategisk ledelse Stor vigtighed Anvender megen tid Føler sig godt rustet Personaleledelse fylder meget for fysioterapeut-lederne, og man kan observere, at der øjensynlig er en balance i forhold til tidsanvendelse. Nøjagtig som de øvrige FTF-ledere viser denne figur, at fysioterapeuterns føler sig godt rustet til at løse de faglige ledelsesopgaver og personaleledelsen. Der synes ikke at være store problemer i det administrative, mens der er lidt af en diskrepans mellem vigtigheden og tidsanvendelsen og kompetencerne til det strategiske. Ud fra det foreliggende synes det ikke som om, at kvinderne er specielt mere fokuserede på personaleledelse og faglig ledelse, og at de bruger mere tid på det. Mændene giver lidt mere prioritet til de strategiske ledelsesopgavers vigtighed. Ikke overraskende betyder det strategiske mere på de højere ledelsesniveauer end på de lavere, og mere for dem, som har mange medarbejdere end dem, som har færre. Her har fysioterapeut-lederne det nøjagtig på samme måde som FTF-lederne som helhed. Fysioterapeuternes vurderinger af behovet for generelle versus personlige behov for oprustning af kompetencer fremgår af tabellen nedenfor: Generelt behov Personligt behov 5

6 Forandringskompetence Evnen til at motivere og igangsætte Værdibaseret ledelse Medarbejderudvikling Samarbejdsevner 43 8 Helhedsforståelse Økonomisk forståelse Faglig kompetence Konflikthåndtering Evnen til personlig udvikling Kreativitet Supervision Netværksdannelse 22 9 Viden om informationsteknologi Multikulturel ledelse 6 15 Fysioterapeut-ledernes vurderinger af generelle behov for viden om ledelse lægger sig tæt op ad FTF-ledernes i almindelighed. Men de finder dog behovet for at kunne fungere i netværk vigtigere end de øvrige FTF-ledere. Deres personlige behov ligger især inden for økonomi og IT, hvor der synes at være en distance mellem, hvad de kan, og hvad de føler, der generelt er brug for. Fysioterapeuterne vil også gerne selv sætte fokus på konflikthåndtering, men de finder samarbejde med og motivation af medarbejdere dækket godt nok. Supervision er også et ledelsesredskab, som interesserer dem personligt. Emnekreds 4: Arbejdet med ledelsesudvikling praksis med at erhverve sig leder- I dette afsnit ses der især på fysioterapeutledernes kundskaber. Følgende fremgår især af særkørslerne: 91% af fysioterapeutlederne tager selv initiativ til lederuddannelse, og 79% anfører, at de selv har ansvaret for den. Niveauerne svarer næsten til FTF-ledernes i almindelighed. Derimod spiller formaliseringen en mindre rolle på fysioterapeut-ledernes arbejdspladser kun 50% har en sådan formalisering. Det er mere end FTF som helhed, hvor 40% angiver at de formelle uddannelser tillægges stor vægt. De kvindelige fysioterapeutledere har ikke i ringere grad et selvstændigt initiativ og ansvar. De synes dog i mindre grad, at det formaliserede betyder noget på arbejdspladsen. Disse konklusioner skal tages med forbehold for det lille antal mænd blandt respondenterne. 6

7 Undersøgelsen viser en tydelig sammenhæng mellem initiativ/ansvar og ledelsesniveau, således at der er størst selvstændighed og initiativ til de højst placerede. Det kan næppe overraske. Ligesom for de øvrige FTF-ledere foregår megen uddannelsesaktivitet henover arbejdstid og frihed. Fysioterapeut-lederne er dog en del mindre tilbøjelige til at få uddannelsesaktiviteterne placeret inden for arbejdstiden. Det kan hænge sammen med, at man også er særligt interesserede i de længere kurser og formelle forløb. Kun 13% siger, at der slet ikke finder en lederudddannelse sted. Det er på samme niveau som FTF som helhed. Lederne på de lavere niveauer i hierarkiet er dog mindre imponerede: Her mener 21%, at der slet ikke foregår nogen lederuddannelse Udviklingssamtaler føres for 66% s vedkommende, hvilket er det samme som i FTF som sådan. Formaliseringen af dette instrument er således ikke slået helt igennem. Niveauet for udviklingssamtaler er stort set identisk hen over ledelseshierarkiet. Når det gælder hyppigheden af udviklingssamtaler, får de højst placerede ledere oftere foretræde for deres overordnede. 59% af lederne fra Danske Fysioterapeuter mener, at der er planer for lederudvikling på arbejdspladsen. Det ligger højere end gennemsnittet i FTF. Hvis der er planer om lederudvikling, så kan man konstatere, at lederne på de lavere niveauer er dårligere orienteret end dem længere oppe i hierarkiet, som måske har adgang til mere information. Hvis årsagen er informationsbrist, så er fysioterapeuterne dog ikke ringere orienteret end deres kolleger i andre FTForganisationer. Når vi ser på de personlige planer for lederudvikling, så findes de for 74% s vedkommende. Planlægningen for den enkeltes karriere som leder er således en del mere almindelig blandt fysioterapeuter end for FTF-ledermedlemmer som sådan. Fænomenet er hyppigere forekommende for ledere på topniveau. Emnekreds 5: Finansiering af efter- og videreuddannelse Vi finder følgende kendetegn vedrørende finansiering af efter- og videreuddannelse: Fysioterapeut-ledernes uddannelse i form af korte kurser betales i helt overvejende grad af arbejdspladsen, og forsvindende lidt trækkes op af egen lomme. Det meste af budgettet (76%) kommer fra egen arbejdsplads, resten dækkes af den større organisation, fx kommunens eller amtets samlede uddannelsesbudget. På det punkt ligner fysioterapeuternes vilkår nøjagtig de øvrige FTF-lederes. 7

8 Det kan ses, at der for de nederste niveauer finder en stor dækning af udgifter til de kortere kurser sted gennem den større virksomheds budgetter, muligvis som led i systematiske fælles lederudviklingsprogrammer. De lidt længere uddannelser, dvs. over 8 uger, dækkes i højere grad af den større virksomheds budget end af de uddannelsesmidler, som den enkelte arbejdsplads har til rådighed. Der er også en større selvfinansiering (8%), men ikke mere end det, som er almindeligt blandt FTF-medlemmer. Ikke overraskende kan de øverste ledere i højere grad få dækket udgifterne til kurser over 8 uger af den større virksomheds budget. Samme mønster gælder for de formelle uddannelser, men selvfinansieringen har fået yderligere et hak opad. Større byrder lægges også på den store organisation, snarere end på den enkelte arbejdsplads. Det er således helt efter bogen, og fysioterapeut-lederne har stort set samme vilkår som andre FTF-ledere. Når det gælder de videregående uddannelser, er de mandlige fysioterapeutledere tilsyneladende lidt mere villige til at punge ud af egen lomme end de kvindelige, og her er der en lille forskel i forhold til det samlede billede for FTFlederne. Emnekreds 6: Organisationernes rolle Ønsker medlemmerne af Danske Fysioterapeuter at deres forening skal arbejde med lederudvikling? Følgende kendetegn kommer frem af materialet: Der er en overordentlig stor opbakning til organisationen: 72% finder det fint, at organisationen sætter ind med uddannelsestilbud, eller at den på andre måder tager vare på ledermedlemmernes særlige behov. Ligesom i FTF som helhed og i de fleste andre organisationer under FTF er ledere på de øverste ledelsestrin mindre opsatte på organisationens medvirken. Man må dog konstatere, at der stadig er en særdeles gedigen interesse, nemlig 68%. Det stemmer også med, at de med mange medarbejdere og lange ledelseskarrierer også i mindre grad finder behov for organisationens involvering. Kvinderne er tilsyneladende varmere fortalere for at lade deres organisation tage initiativ og involvere sig end mændene. Her ligner Danske Fysioterapeuter FTFmedlemmerne som helhed. 8