Forsikringsfunktionærernes lønforhold og udviklingsmuligheder i et kønsperspektiv

Transkript

1 Forsikringsfunktionærernes lønforhold og udviklingsmuligheder i et kønsperspektiv Spørgeskemaundersøgelse blandt DFL s medlemmer foretaget i november

2 Forord I forbindelse med EU s ligestillingsår 2007 har DFL haft forskellige aktiviteter med fokus på ligestilling mellem kønnene. En af aktiviteterne er denne undersøgelse. Forud for undersøgelsen fik medlemmerne sammen med tidsskriftet, Forsikringsfunktionæren, tilsendt et brev med spørgsmålet: Laver du det samme som din kollega og får I det samme for det? Derefter fulgte 5 gode råd til en lønsamtale. Der blev gjort opmærksom på, at DFL ville gennemføre en ligestillingsundersøgelse på hjemmesiden i slutningen af november 2007, og at medlemmerne kunne bidrage til afklaring af forholdene ved at besvare det elektroniske spørgeskema. På brevet var det samme billede, som er gengivet på forsiden af denne rapport. I en taleboble var følgende tekst: Hvis du vil forberede din datter til arbejdslivet, skal du give hende færre lommepenge end din søn sådan er virkeligheden på det danske arbejdsmarked. Gælder det også inden for forsikring? Det overordnede formål med undersøgelsen har derfor været at få afklaret, hvorvidt der er forskel på mænds og kvinders forhold inden for forsikring. Via mail til personaleforeningerne er medlemmerne desuden blevet opfordret til at gå ind på hjemmesiden og besvare spørgeskemaet. Medlemmerne i Landskredsen har fået tilsendt et brev. Til udformning af spørgeskemaet og bearbejdning af resultatet har Center for Alternativ Samfundsanalyse (CASA) ved Sanne Ipsen været inddraget. Fra DFL s hovedbestyrelse har Lone Clausen fra Alm. Brand og Tina Snejbjerg fra Tryg bidraget med, hvilke forhold undersøgelsen skulle afklare. Charlotte Møller i DFL s sekretariat har udformet spørgsmålene til hjemmesiden, indsamlet svarene og formidlet dem til CASA, samt bidraget med spørgsmål og synspunkter og taget sig af en række praktiske forhold. Undertegnede har været tovholder i undersøgelsen. Rapporten indeholder en række tabeller og nogle søjlediagrammer med CASA s kommentarer. Af bilaget fremgår det, hvilke emner der fremadrettet kan arbejdes med i DFL centralt og lokalt i personaleforeningerne. Det har været muligt at kommentere en del af spørgsmålene, og medlemmerne har bidraget med mange synspunkter. Til det opfølgende arbejde vil kommentarerne fra medlemmerne blive udsendt til de respektive personaleforeninger. 16. april 2008 Lisbet Lund Faglig sekretær 2

3 Forsikringsfunktionærernes lønforhold og udviklingsmuligheder i et kønsperspektiv Hvem omfatter undersøgelsen? Alder Anciennitet Selskabernes størrelse Stillingsgrupper Ledelsesansvar Lønforhold Samlet månedsløn Tillæg til lønnen Stigning i lønklasse Overarbejde Generelt om lønforhold Tilfredshed med lønnen Lønforhandlinger Avancements- og udviklingsmuligheder Generelt om avancements- og udviklingsmuligheder Arbejdstid og fleksibilitet Ændring af arbejdstid Placering af den daglige arbejdstid At arbejde under tidspres Fleksibilitet Familieliv arbejdsliv Familievenlige ordninger på arbejdspladsen Generelt om familie-arbejdsliv Vurdering af ligeværd og ligestilling Metode

4 Forsikringsfunktionærernes lønforhold og udviklingsmuligheder i et kønsperspektiv 1. Hvem omfatter undersøgelsen? Spørgeskemaet, som analysen er baseret på, er udsendt til alle medlemmer af DFL, undtaget pensionister, medlemmer som arbejder uden for DFL-område og passive medlemmer (i alt udsendt til 6610 personer), men forskellige problemstillinger har gjort det nødvendigt at reducere og tilpasse antallet af besvarelser som grundlag for analysen, blandt andet for at sikre en rimelig repræsentativitet 1. Der er i alt 1966 personer, 1405 kvinder og 551 mænd, inkluderet i undersøgelsen Alder Aldersmæssigt fordeler hovedparten af medlemmerne i analysen sig jævnt i tre aldersgrupper fra 26 år til 55 år. 16 % er mere end 55 år 2, mens kun få er yngre end 26 år. Der er ikke stor forskel på aldersfordelingen for de to køn. En lidt større andel af kvinder er mellem 26 år og 45 år, mens der er en lidt større andel af helt unge mænd og mænd over 60 år. Tabel 1: Kvinder og mænd fordelt på alder. Procent 25 år eller yngre år år år år år eller mere Uoplyst Anciennitet Anciennitetsmæssigt er der spurgt om to former for anciennitet: hvor længe personerne har arbejdet inden for forsikringsbranchen og hvor længe personerne har været ansat i deres nuværende selskab. I forhold til anciennitet i branchen viser det sig at halvdelen har arbejdet mere end 15 år i branchen, mens knap 20 % har haft arbejde i branchen i 5-10 år, og andre 20 % har arbejdet mindre end 5 år i branchen. 1 se metodeafsnittet om besvarelser, reduktion og repræsentativitet 2 i fht. frafaldsanalysen er de ældre en del underrepræsenterede i undersøgelsen 4

5 Tabel 2: Kvinder og mænd fordelt på anciennitet i forsikringsbranchen. Procent Op til 2 år år år år Mere end 15 år Kvinderne har en noget højere anciennitet end mændene i forsikringsbranchen, især er andelen med mere end 15 års anciennitet større for kvindernes vedkommende. Tabel 3: Kvinder og mænd fordelt på anciennitet i selskabet. Procent Op til 2 år år år år Mere end 15 år Også i forhold til hvor længe de har været ansat i det nuværende selskab, er andelen af kvinder større end mændenes i gruppen med længst anciennitet, mere end 15 år. Der er nødvendigvis en sammenhæng mellem alder og anciennitet, men også hvis der ses på ancienniteten inden for de enkelte aldersgrupper viser det sig, at kvinder gennemgående har længere anciennitet end mænd for aldersgrupperne over 35 år, både inden for branchen og i det nuværende selskab. Fx. har 77 % af kvinder i aldersgruppen år en anciennitet i branchen på mere end 15 år mod 53 % af mændene. For anciennitet i det nuværende selskab er andelene hhv. 52 % for kvinderne og 37 % for mændene i samme aldersgruppe. Resultaterne med hensyn til alder og anciennitet viser således, at selvom kvinder og mænd har stort set samme fordeling på alder, har kvinderne gennemgående arbejdet længere både inden for branchen og i det nuværende selskab Selskabernes størrelse Selskaberne er i analysen opdelt på størrelse, målt som antal medlemmer af DFL 3 Spørgsmålet om anciennitet skulle også belyses i forhold til om medlemmerne har arbejdet i andre selskaber inden for forsikringsbranchen og om de har været beskæftiget uden for branchen. Men der er ikke tilstrækkeligt med personer, som har besvaret disse spørgsmål. 5

6 Tabel 4: Kvinder og mænd fordelt på selskaber, målt på antal medlemmer i selskabet. Procent 1-50 medlemmer medlemmer Mere end 300 medlemmer To ud af tre arbejder i selskaber med mere end 300 medlemmer ansat. De helt små selskaber med mindre end 50 ansatte medlemmer vægter ikke meget i undersøgelsen. Der er ingen forskelle på kvinders og mænds tilknytning til selskaberne Stillingsgrupper I forbindelse med analysen af, hvilke grupper, der især har besvaret spørgeskemaet blev det besluttet at udelukke de grupper, som havde en særligt lav svarprocent for at opnå en rimelig repræsentativitet 4. De stillingsgrupper, der er inddraget i analysen vises i tabellen nedenfor. Mere end halvdelen af svarpersonerne, 57 %, er placeret i Lønklasserne 32 og 33. Tabel 5: Kvinder og mænd fordelt på stillingsgrupper Lønklasse Lønklasse Lønklasse Lønklasse IT lønklasse Taksator/konsulent Eks. sekretær/leder Se afsnit om metode 6

7 Diagram 5: Kvinder og mænd fordelt på stillingsgrupper % Kvinder Mænd Lønklasse 21 Lønklasse 31 Lønklasse 32 Lønklasse 33 IT lønklasse Taksator/konsulent Eks.sekretær/leder Set i forhold til køn, er der store forskelle på kvinders og mænds fordeling på stillingsgrupper. 67 % af kvinderne er placeret i Lønklasserne 32 og 33, mens dette gælder for 31 % af mændene. Derimod er 26 % af mændene placeret i taksator/konsulentgruppen mod 1 % af kvinderne. Og 18 % af mændene mod 5 % af kvinderne er placeret i IT-lønklasserne. Der er således en udpræget kønsopdeling i forsikringsbranchen i forhold til hvilke stillingsgrupper og positioner henholdsvis kvinder og mænd er placeret i Ledelsesansvar At have et ledelsesansvar er ikke særligt udbredt blandt de personer som indgår i undersøgelsen. Kun 3-4% har ledelsesansvar 5. Tabel 6: Kvinder og mænd fordelt på om de har et ledelsesansvar i deres arbejde? Procent Ja Nej Dette kan blandt andet hænge sammen med at de grupper, hvor ledelsesansvar kan være mere udbredt ikke indgår i undersøgelsen. Se afsnit om metode. 7

8 2. Lønforhold I det følgende vises lønforholdene for de stillingsgrupper, som er medtaget i analysen. Der er i spørgeskemaet stillet spørgsmål både om personernes samlede løn og om forskellige former for tillæg og bonusordninger. Nogle af tillæggene er dog så selskabsspecifikke, at kun få i det samlede materiale modtager dem og de er derfor ikke inddraget i analysen. 2.1 Samlet månedsløn Nedenstående tabel viser, at hver fjerde har en samlet løn på mindre end kr. om måneden. Hver tredje har kr. i månedsløn, og en anden tredjedel har mellem kr. og kr. Hver tiende har mere end kr. i samlet månedsløn. Mændene har generelt en højere samlet løn end kvinderne. To ud af tre kvinder (64 %) får mellem kr. og kr. i månedsløn mod en ud af tre mænd (31 %). Og halvdelen af mændene (51 %) får mellem kr. og kr. mod hver syvende kvinde (14 %). Tabel 7: Kvinder og mænd fordelt på hvor stor deres samlede månedsløn er (brutto før skat og uden pension). Procent Op til kr kr kr kr kr kr kr Mere end kr Uoplyst En årsag til den gennemgående forskel på kvinders og mænds lønninger kan være den forskellige fordeling af kønnene i stillingsgrupperne. Derfor er den samlede månedsløn sammenlignet for hver stillingsgruppe separat. Dette er gjort gennem beregning af den gennemsnitlige månedsløn for kvinder og mænd inden for hver stillingsgruppe. 8

9 Tabel 8: Kvinder og mænd fordelt på stillingsgruppernes gennemsnitlige månedsløn, inkl. og ekskl. deltidsansatte Inkl. deltidsansatte Ekskl. deltidsansatte Kvinder Mænd Kvinder Mænd Lønklasse Lønklasse Lønklasse IT-lønklasser Taksator/konsulent* * * Ekspeditionssekretær/leder Note: Tallene er rundet af til nærmeste 100. Antallet af kvindelige taksatorer/konsulenter er for lille til at indgå i sammenligningen Diagram 8: Kvinder og mænd fordelt på stillingsgruppernes gennemsnitlige månedsløn, ekskl. deltidsansatte Kr Ekskl. deltidsansatte Kvinder Ekskl. deltidsansatte Mænd Lønklasse 31 Lønklasse 32 Lønklasse 33 IT-lønklasser Taks./konsulent Eksp./leder Første del af tabellen viser gennemsnitslønningerne, når deltidsansattes løn indgår i beregningerne. Disse gennemsnit viser, at bortset fra Lønklasse 31 har mænd en lidt højere månedsløn end kvinder. Den mest markante forskel er i ITgruppen, hvor mænd gennemsnitligt har en løn der er kr. højere end kvindernes. En nærmere analyse af IT-lønklasserne viser, at denne lønforskel delvis kan skyldes at mændene har en lidt højere anciennitet end kvinderne. Men også inden for de enkelte IT-lønklasser er der en tendens til forskel mellem kvinders og mænds lønninger. Når deltidsansatte ikke medregnes i gennemsnittene, reduceres forskellene i løn mellem kvinder og mænd noget mindre, bortset fra i IT-gruppen, hvor der stadig er en lønforskel på kr. i mændenes favør. De øvrige lønforskelle, der er fremkommet i analysen, må vurderes ikke at være signifikante. 2.2 Tillæg til lønnen Inkluderet i den samlede løn er forskellige tillæg, såsom personlige tillæg, funktionstillæg, individuel bonus og gruppebonus, samt ekstra løntrin og engangsvederlag. Disse tillæg er ofte forskellige fra selskab til selskab 9

10 Personlige tillæg er dog almindeligt brugt i selskaberne. Og tabellen neden for viser fordelingen af personlige tillæg på køn. Tabel 9: Kvinder og mænd fordelt på hvor meget de får udbetalt i personlige tillæg pr. måned (før skat). Procent Får ingen personlige tillæg Op til kr kr kr Mere end kr Uoplyst To ud af tre kvinder og tre ud af fire mænd får ikke personlige tillæg. For de, der får personlige tillæg, ligger dette typisk under 3000 kr. om måneden. Det er især stillingsgrupperne IT-lønklasser og Ekspeditionssekretær/leder som ikke får personlige tillæg samt hos mændene Taksator/konsulentgruppen. Blandt mændene får 4 % i IT-lønklasserne dog et personligt tillæg. For Lønklasserne er andelen, der får personligt tillæg størst i Lønklasse 33, hvor 38 % af kvinderne og 43 % af mændene får personlige tillæg. Det typiske tillæg er kr. om måneden. At andelen af mænd, der får personlige tillæg er mindre end andelen af kvinder, kan således i høj grad henføres til kønsopdelingen på stillingsgrupper. 39 % af kvinderne og 45 % af mændene får ingen tillæg 6. Hvis disse personer sammenlignes med alle personer, der indgår i undersøgelsen, viser det ingen systematiske forskelle i forhold til alder. Det ikke at få tillæg er således ikke særligt knyttet til bestemte aldersgrupper. I forhold til stillingsgrupper er der en lille tendens til, at især mænd i IT-lønklasserne ikke har tillæg som en del af lønnen. 2.3 Stigning i lønklasse At stige i lønklasse udover almindelig lønregulering kan være en måde at opnå en højere løn på. Det ser dog ud til, at hver tredje ikke har denne mulighed. Og for hver fjerde er det mere end 5 år siden det er sket. 6 Af de tillæg, der er spurgt til i undersøgelsen: personlige tillæg, funktionstillæg, individuel bonus, gruppebonus og engangsvederlag. Der kan formentlig forekomme tillæg, som ikke er nævnt i skemaet. 10

11 Tabel 10: Kvinder og mænd fordelt på hvornår de sidst er steget i lønklasse (bortset fra løntrin og almindelig lønregulering). Procent eller tidligere Jeg er ikke steget i lønklasse Uoplyst En lidt større andel af mændene end af kvinderne er steget inden for det sidste år. Modsat er en lidt større andel af kvinderne steget for 2 eller 3 år siden. Og en noget større andel af kvinderne er sidst steget for mindst 5 år siden. Men godt hver tredje mand mod godt hver fjerde kvinde er ikke steget overhovedet. Blandt kvinderne er det især Lønklasse 21 og Ekspeditionssekretær/ledergruppen, der er steget det sidste år, men samtidig er andelen af dem, der ikke er steget, også størst i disse to grupper. Blandt mændene er det især Lønklasserne 32 og 33, der er steget det sidste år, mens især Lønklasse 31, IT-lønklasserne og Taksator/konsulent-grupperne ikke er steget. 2.4 Overarbejde En del af lønnen kan udgøres af udbetaling for overarbejde. Dette kan variere fra måned til måned og de opgivelser, der er angivet er skønnet af svarpersonerne selv. En større andel af kvinderne end af mændene arbejder ikke over eller afspadserer overarbejde. Mændene har i højere grad end kvinderne selvstændig arbejdstilrettelæggelse. For de andele af kvinder og mænd, som får udbetalt overarbejde er der en lille tendens til, at mændene får udbetalt større beløb end kvinderne. 11

12 Tabel 11: Kvinder og mænd fordelt på hvor meget de får udbetalt i overarbejde pr, måned. Procent Arbejder ikke over Afspadserer overarbejde Selvstændig arbejdstilrettelæggelse Op til kr kr eller mere Uoplyst Note: udregnet af svarpersonen som et gennemsnit for 2007 (før skat) En nærmere analyse viser, at især i IT-lønklasserne får en større andel af mændene udbetalt overarbejde, samt større beløb. Dette kan være en del af forklaringen på mændenes gennemsnitligt højere løn i IT-lønklasserne Generelt om lønforhold Mange faktorer spiller ind på den samlede løn til den enkelte. I denne analyse er der set på den samlede løn og forskellige former for tillæg. De mest markante forskelle på kvinder og mænd er forskellene i hvilke stillingsgrupper, de arbejder i, samt hvor mange der har deltid. Men analysen giver ikke belæg for at konkludere at der er en systematisk forskel i den samlede løn for kvinder og mænd i samme stillingsgrupper og med fuldtidsarbejde. Den eneste stillingsgruppe, som må siges at udvise en systematisk kønsforskel i den samlede løn, er ITlønklasserne. Det er dog værd at bemærke, at kvindernes gennemgående højere anciennitet, både i selskaberne og i branchen, generelt ikke ser ud til at have en positiv effekt for kvinderne på de samlede lønforhold. Andre faktorer, som også kan have betydning, men som ikke er inkluderet i analysen, er fx. hvilke arbejdsfunktioner, der udføres af henholdsvis kvinder og mænd i de samme stillingsgrupper om der er systematiske forskelle på, hvor længe personerne bliver stående på det samme løntrin. En analyse af disse og lignende faktorer vil kræve en mere dybdegående undersøgelse end den foreliggende Tilfredshed med lønnen Godt halvdelen af kvinderne og to ud af tre mænd er stort set tilfredse med deres løn. 12

13 Tabel 12: Kvinder og mænd fordelt på om de er tilfredse med deres nuværende løn. Procent Stort set tilfreds Utilfreds heraf: min løn svarer ikke til arbejdet Andre laver det samme som jeg, men får mere i løn Arbejder over for at opretholde tilfredsstillende løn Står på sluttrin Andet Uoplyst De kvinder, som ikke er tilfredse med deres løn, er især utilfredse, fordi de ikke synes lønnen svarer til arbejdet (25 %), fordi de får mindre i løn end andre der laver det samme (24 %) eller fordi de står på sluttrin (23 %). Mændene er klart mest utilfredse, fordi lønnen ikke svarer til arbejdet (23 %). Kun få af de utilfredse arbejder over for at opretholde en tilfredsstillende løn. Blandt kvinderne er Taksator/konsulent- og Ekspeditionssekretær/ledergrupperne klart mere tilfredse end andre med deres løn (hhv. 92 % og 82 % mod 53 % blandt alle). Mindst tilfredse er Lønklasse 31 (35 %). Blandt mændene er det de samme grupper, som er mest tilfredse, dog med mindre forskelle til de øvrige (76 % for begge grupper mod 63 blandt alle). Mindst tilfredse er Lønklasse 21 og 31 (hhv. 31 % og 30 %) Om man er tilfreds med sin løn kan også hænge sammen med om man har mulighed for at sammenligne den med kollegernes, både alle kolleger og dem man arbejder tættest sammen med. Knap to ud af tre oplyser, at der ikke bliver talt om lønnen på deres arbejdsplads. Kun få mener, at der er åbenhed om lønforholdene på arbejdspladsen. Mænd ved lidt hyppigere end kvinder, hvad deres kolleger får i løn, især de nærmeste kollegers løn. Tabel 13: Kvinder og mænd fordelt på, om de har mulighed for at få at vide, hvad deres kolleger får i løn. Procent Nej, det taler vi ikke om Ja, jeg kender mine nærmeste kollegers løn Ja, der er fuldstændig åbenhed om lønforholdene Uoplyst At der ikke tales om lønnen er mere udpræget i IT-lønklasserne og Ekspeditionssekretær/ledergruppen end blandt alle (ml % af både kvinder og mænd). Især i taksator/konsulentgruppen kender man de nærmeste kollegers løn (62 % af både kvinder og mænd). 13

14 Der er tilsyneladende en vis sammenhæng mellem åbenhed om lønforholdene og tilfredshed med lønnen, hvilket dog også kan skyldes andre underliggende faktorer, fx. stillingsgrupper. Således er det to ud af tre personer, som mener at man ikke taler om lønnen, tilfredse med deres løn, mens dette kun gælder halvdelen af de personer, som mener der er åbenhed om lønnen, både i forhold de nærmeste kolleger og generelt. De utilfredse, der kender de nærmeste kollegers løn, mener især at deres løn ikke svarer til arbejdet og at andre med samme arbejde får mere i løn. De utilfredse, der ikke taler om lønnen, mener især at lønnen ikke svarer til arbejdet, mens de utilfredse på arbejdspladser, hvor der er åbenhed om lønnen især er utilfredse fordi de står på sluttrin Lønforhandlinger Tilfredsheden med lønnen kan også afspejle, om personen har mulighed for at påvirke sin løn gennem individuelle forhandlinger, dvs. dels om der er individuelle forhandlinger, dels om det er muligt at få et positivt resultat ud af disse forhandlinger. Tabel 14: Kvinder og mænd fordelt på om lønforhandlingerne på arbejdspladsen foregår som en del af en årlig udviklingssamtale. Procent Ja Nej Uoplyst Kvindernes lønforhandlinger foregår lidt hyppigere end mændenes som led i en årlig udviklingssamtaler. Men for halvdelen af kvinderne og totredjedele af mændene gælder, at der ikke er lønforhandlinger i forbindelse med eventuelle udviklingssamtaler. I forhold til stillingsgrupper er lønforhandlinger i forbindelse med udviklingssamtaler mest udbredt blandt Ekspeditionssekretærer/ledere (49 % af kvinderne og 60 % af mændene), mens specielt taksator/konsulentgruppen ikke forhandler løn på denne måde (31 % af kvinderne og 16 % af mændene). Tabel 15: Kvinder og mænd fordelt på, om de er tilfredse med den måde lønforhandlingerne foregår på. Procent Ja Nej N = Mændene er hyppigere end kvinderne tilfreds med den måde lønforhandlingerne foregår på. For kvindernes vedkommende er der en forskel på tilfredsheden med lønnen, idet de, der har lønforhandlinger er mere tilfredse, end de, der ikke har forhandlinger. For mændene er der ingen forskel på de to grupper. 14

15 Men både for kvinder og mænd gælder, at de, som forhandler deres løn ved udviklingssamtaler, er gennemgående mere tilfredse med den måde lønforhandlingerne foregår på. 15

16 3. Avancements- og udviklingsmuligheder I undersøgelsen er der som et element fokuseret på svarpersonernes vurdering af deres muligheder for at avancere og at udvikle sig gennem arbejdet. Tabel 16: Andelen af kvinder og mænd, som er helt enig eller enig i påstande om avancementsmuligheder i deres stilling/ansættelse. Procent Kvinder Mænd Helt enig Delvis enig Helt enig Delvis enig Jeg avancerer i det tempo, der er almindeligt Det er/har været svært at opnå avancement Jeg har gode muligheder for at avancere Jeg har gode muligheder for at opnå (yderligere) ledelsesansvar Jeg ønsker ikke at avancere Mændene mener hyppigere end kvinderne, at de har gode muligheder for at avancere, samt lidt hyppigere, at de har muligheder for ledelsesansvar. Men samtidig er der en større andel af mændene end af kvinderne, der ikke ønsker at avancere. I stillingsgrupperne Lønklasse 33, Taksator/konsulent og Ekspeditionssekretær/leder mener både kvinder og mænd i højere grad end andre stillingsgrupper, at de avancerer i almindeligt tempo. Især i stillingsgrupperne: Lønklasse 32 og 33 synes både kvinder og mænd det er svært at avancere. Desuden synes mændene det i Lønklasse 21. Blandt kvinderne er det især IT-lønklasserne, som mener de har gode muligheder for at avancere, mens det hos mændene især er Lønklasse 31. Desuden mener både kvindelige og mandlige ekspeditionssekretærer/ledere dette oftere end alle. I fht. (yderligere) ledelsesansvar mener især kvinder i IT-lønklasserne, at de har gode muligheder, mens det hos mændene især er Lønklasse 31, der mener dette. Desuden mener både kvindelige og mandlige ekspeditionssekretærer/ledere dette oftere end alle. Ønsket om ikke at avancere er samtidig især udbredt blandt kvinderne i ITlønklasserne, Taksatorerne og Ekspeditionssekretærer/ledere, mens det hos mændene især er IT-lønklasserne og Taksatorerne. 16

17 Tabel 17: Andelen af kvinder og mænd som er helt enige eller enige i påstande om hvordan man opnår ledelsesansvar på deres arbejdsplads. Procent Kvinder Mænd Helt enig Delvis enig Helt enig Delvis enig Skal have akademisk uddannelse Skal være god til sit arbejde Skal lægge mange timer på arbejde Skal have deltaget i meget efter/videreuddann Skal have den rigtige alder En fordel ikke at have små børn Skal gøre sig særligt synlig på arbejdspladsen Skal have god kontakt til lederne Både kvinder og mænd lægger mest vægt på, at man skal være god til sit arbejde, være synlig på arbejdspladsen og have god kontakt til lederne som en vej til ledelsesansvar. Det ser desuden ud til, at mændene tror mere på, at man opnår lederansvar ved at arbejde meget, være god til sit arbejde og have den rigtige alder, mens kvinderne tror mere på efter/videreuddannelse. Børn ser ud til at have mindre betydning Udover at kvinderne tillægger efter/videreuddannelse mere betydning for avancementsmuligheden end mænd, har de også en lidt mere positiv vurdering af mulighederne for at deltage i efter/videreuddannelse. Tabel 18: Kvinder og mænd fordelt på, hvordan de vurderer deres muligheder for efter-/videreuddannelse og udvikling gennem arbejdet. Procent Kvinder Mænd Meget Gode Meget Gode gode gode Mulighed for efter/videreuddannelse Mulighed for udvikling gn, nuværende opgaver Mulighed for nye udviklende arbejdsopgaver Kvinder er således lidt mere positive i deres muligheder for udvikling end mændene, men mest i forhold til, om mulighederne er meget gode eller gode. Begge grupper er mest positive i deres vurdering af efter/videreuddannelsesmuligheder og mindre i forhold til udvikling gennem arbejdet Men hvad betyder efter/videreuddannelse så for erhvervelse af kvalifikationer, muligheder for udvikling i arbejdet eller avancement? Der er blevet spurgt om uddannelsen er tilstrækkelig til at vedligeholde kvalifikationerne samt om det gennem efter- og videreuddannelse er muligt at skifte til andre arbejdsområder, få nye opgaver eller avancere. 17

18 Tabel 19: Andelen af kvinder og mænd, som er helt enige eller enige i påstande om den efter/videreuddannelse de har mulighed for at deltage i. Procent Kvinder Mænd Helt enig Delvis enig Helt enig Delvis enig Tilstrækkelig til at vedligeholde kvalifikationer Kan give mulighed for at skifte arbejdsområde Kan give mulighed for at avancere Kan give mulighed for nye opgaver Både kvinder og mænd mener, at efter/videreuddannelse især vedligeholder deres kvalifikationer i nuværende arbejde. Der er heller ikke stor forskel i besvarelser i forhold til om det giver nye muligheder, bortset fra at mændene er lidt mere positive, når det gælder muligheder for at få nye arbejdsopgaver end kvinderne. En måde at udvikle sig på er at påtage sig eller få tildelt opgaver, der ligger uden for ens fagområde. Også i forhold til dette spørgsmål er der en lille tendens til at en større andel af mændene end af kvinderne en gang i mellem varetager opgaver uden for deres fagområde Tabel 20: Kvinder og mænd fordelt på, om de varetager de opgaver, som ligger uden for deres fagområde Procent I meget høj grad I høj grad I ringe grad Slet ikke Uoplyst Knap en fjerdedel af både kvinder og mænd varetager i meget høj grad eller i høj grad arbejdsopgaver uden for deres fagområde. Men en noget større andel af mændene end af kvinderne udfører i ringe grad opgaver uden for deres fagområde, mens flere kvinder slet ikke udfører opgaver uden for deres fagområde Generelt om avancements- og udviklingsmuligheder I analysen er der set på kvinders og mænds forskellige besvarelser på de spørgsmål, som dækker dette element. De forskelle, der fremstår, kan både være et resultat af at kvinder og mænd faktisk har forskellige muligheder, og et resultat af at kvinder og mænd har tendens til at vurdere de samme objektive muligheder forskelligt. I hvor høj grad de to vinkler spiller ind kan en analyse på dette niveau ikke give svar på. Der er generelt ikke de store forskelle på kvindernes og mændenes vurdering af avancements- og udviklingsmuligheder. Dog er der mindre forskelle i forståelsen af hvad der skal til for at blive leder, samt i vurderingen både af efter/videreuddannelsens betydning for avancement og mulighederne for at deltage i efter/videreuddannelse. Samtidig har mændene en lidt større tiltro til at efter/videreuddannelse kan give dem nye opgaver, ligesom de allerede nu i lidt 18

19 højere grad end kvinderne faktisk engang i mellem påtager sig opgaver uden for deres fagområder. 19

20 4. Arbejdstid og fleksibilitet I det følgende afsnit fokuseres på medlemmernes arbejdstid, længde og placering, og den fleksibilitet, der lægges i arbejdstiden. Desuden inddrages andre aspekter ved fleksibelt arbejde: hjemmearbejdspladser og at stå til rådighed for arbejdspladsen i fritiden. Fleksibilitetsaspektet har både sammenhæng med udviklingsmuligheder på arbejdspladsen og med mulighederne for tilpasning mellem familie og arbejdsliv, som omhandles i følgende afsnit. Tabel 21: Kvinder og mænd fordelt på ugentlig arbejdstid. Procent Selvstændig arbejdstilrettelæggelse Fuldtid Deltid Uoplyst Diagram 21: Kvinder og mænd fordelt på ugentlig arbejdstid % Kvinder Mænd Selvstændig arbejdstilrettelæggelse Fuldtid Deltid Uoplyst Samlet har to ud af tre personer fuldtidsarbejde, både kvinder og mænd. Derudover er kvindernes arbejdstid præget af at hver fjerde har deltidsarbejde, og mændenes af at knap hver tredje har selvstændig tilrettelæggelse af arbejdstiden. Den selvstændige arbejdstilrettelæggelse er især knyttet til stillingsgrupperne: Taksatorer/konsulenter (kvinder 46 %, Mænd 63 %), Ekspeditionssekretær/leder (kvinder 32 %, mænd 50 %) og IT-Lønklasser (kvinder 17 %, mænd 25 %), dvs. i de stillingsgrupper, hvor mændene udgør en større andel. Samtidig har en større andel af mændene i disse grupper selvstændig tilrettelæggelse af arbejdstiden. Deltiden er for kvinderne især knyttet til Lønklasserne (19 %-25 %), og Ekspeditionssekretær/leder (24 %) mens det for mændenes vedkommende især 20

21 er Lønklasse 31, der har deltid (9 %). Andelen af kvinder, der har deltid, er størst i de ældste aldersgrupper, 35 % på deltid i alderen over 55 år. Dette skyldes formentlig delvist seniorordninger på arbejdspladserne. Også andelen af mænd med deltid er størst i de ældre aldersgrupper, men i langt mindre omfang, idet 8 % af mændene over 55 år har deltid. Ni ud af ti kvinder har deltidsprocenter på over 80 % af fuld arbejdstid. En større andel af de få mænd, der har deltid, er ansat på kortere deltidsprocenter, idet hver tredje har en deltidsprocent på mindre end 80 % 4.1. Ændring af arbejdstid Tre ud af fire kvinder og ni ud af ti mænd har ikke skiftet arbejdstid inden for de seneste 5 år. Kvinderne har især skiftet fra fuldtid til deltid, mens mændene har skiftet begge veje Placering af den daglige arbejdstid 81 % af kvinderne og 67 % af mændene arbejder fast dag i tidsrummet Ca. 4 % i begge grupper arbejder længere en dag om ugen. Forskellen på kvindernes og mændenes arbejdstidsplacering udspringer især af, at 19 % af mændene og 5 % af kvinderne har selvstændig tilrettelæggelse og derfor ikke fast arbejdstid At arbejde under tidspres En oplevelse af at der ikke er tid nok til det arbejde man udfører, kan være et arbejdsvilkår, som er vanskeligt at håndtere. Dette arbejdsvilkår kan både ses i sammenhæng med arbejdstiden og med hvilke muligheder, man har for et tilfredsstillende arbejde i det hele taget. Hver fjerde person i undersøgelsen føler, at de altid eller ofte må gå på kompromis med kvaliteten af deres arbejde pga. tidspres. Halvdelen synes sjældent de må gå på kompromis. Tabel 22: Kvinder og mænd fordelt på, om de oplever at være nødt til at gå på kompromis med kvaliteten af arbejdet for at blive færdig til tiden. Procent Altid Ofte Sjældent Aldrig Uoplyst Andelen af mænd, som mener de ofte må gå på kompromis med kvaliteten af arbejdet pga. tidspres, er lidt større end andelen af kvinder. Omvendt er der lidt flere kvinder, som aldrig må gå på kompromis. 21

22 Det tidspressede arbejde forekommer i alle stillingsgrupperne, men er for kvindernes vedkommende især knyttet til IT-lønklasserne (31 %) og Ekspeditionssekretær/ledergruppen (30 %). For mændene er det især knyttet til Taksator/konsulentgruppen (40 %). Desuden forekommer det tidspressede arbejde noget hyppigere for kvinder med selvstændig tilrettelæggelse af arbejdstiden end blandt de øvrige. De deltidsarbejdende kvinder oplever derudover et tidspres lidt hyppigere end de fuldtidsarbejdende. For mændene er der ingen forskel på grupperne med fuldtidsarbejde og selvstændig arbejdstidstilrettelæggelse, mens de få deltidsarbejdende mænd i langt mindre grad oplever et tidspres i arbejdet Fleksibilitet I forbindelse med fleksibilitetsaspektet er der spurgt om flekstidsaftaler på arbejdspladsen, og om personerne kan bruge muligheden og bruger den. Tre ud af fire har mulighed for flekstid i deres arbejde, halvdelen med fixtid og en tredjedel uden fixtid. Og langt hovedparten benytter sig af muligheden. Tabel 23: Kvinder og mænd fordelt på om der er flekstidsaftale på deres arbejdsplads. Og om de anvender den. Procent. Nej, der er ingen flekstid Der er flekstid, men jeg er ikke omfattet af aftalen Der er flekstid, men jeg anvender den ikke Der er flekstid med daglig fixtid, og jeg anvender den Der er flekstid uden fixtid, og jeg anvender den Uoplyst % af kvinderne har aftaler om flekstid, med eller uden fixtid, og 78 % bruger muligheden. Mændene er i langt mindre grad end kvinderne omfattet af flekstidsaftaler på arbejdspladserne. Dette skal ses i lyset af, at de, som ikke er omfattet af flextidsaftaler, især findes i stillingsgrupperne: Taksator/konsulent, Ekspeditionssekretær/leder og IT-lønklasserne, hvor mændene udgør en større andel end i de øvrige stillingsgrupper. Det er dog ikke alle i de tre grupper, som ikke er omfattet af flextidsaftaler. Når personer med selvstændig tilrettelæggelse af arbejdstiden udelades, er andelen af kvinder, der bruger flextidsordninger, 82 % mod 76 % mænd. Denne forskel udspringer især af, at en større andel af kvinderne end af mændene er omfattet af flekstidsaftaler. 22

23 Tabel 24: Kvinder og mænd fordelt på, om de ved hvor mange timer de skal arbejde i næste uge. Procent Altid Oftest Sjældent Aldrig Uoplyst Kvinderne har i højere grad end mændene en forudsigelig arbejdstid. Således ved 22 % af mændene sjældent eller aldrig, hvor mange timer de skal arbejde ugen efter, hvilket for kvindernes vedkommende er 6 %. Uforudsigeligheden i forhold til antal arbejdstimer i næste uge er især knyttet til taksator/konsulent-gruppen, idet 46 % af kvinderne og 55 % af mændene i denne gruppe sjældent eller aldrig ved, hvor mange timer de skal arbejde den følgende uge. Når personer med selvstændig tilrettelæggelse af arbejdstiden udelades, reduceres andelen af mænd, som sjældent eller aldrig ved hvor mange timer de skal arbejde næste uge til 13 %. Andelen af kvinder med disse arbejdsvilkår er dog stadig mindre, 6 %. En anden vinkel på forudsigelighed og mulighed for planlægning er at se på om personerne står til rådighed for deres arbejdsplads, når de har fri. Dette arbejdsvilkår reducerer fx. muligheden for at planlægge aktiviteter i fritiden. Tabel 25: Kvinder og mænd fordelt på om de er tilgængelig for arbejdspladsen, når de har fri. Procent Altid Ofte Sjældent Aldrig Uoplyst Hver fjerde angiver altid eller ofte at være tilgængelig for arbejdspladsen i fritiden. Mænd er i højere grad end kvinder tilgængelige for arbejdspladsen, når de har fri, idet 34 % af mændene og 19 % af kvinderne angiver dette. Altid eller ofte at være tilgængelig for arbejdspladsen i fritiden er især knyttet til Taksator/konsulent-gruppen (41 % mænd og 31 % kvinder) og Ekspeditionssekretær/leder (43 % mænd og 32 % kvinder). For mændene er det desuden knyttet til IT-lønklasserne (43 %). Det er samtidig et arbejdsvilkår, som klart er knyttet til den selvstændige tilrettelæggelse af arbejdstiden, idet godt halvdelen af både kvinder og mænd, der har denne arbejdstidsform, står til rådighed for arbejdspladsen. 23

24 En samlet betragtning ud fra de fire ovenstående spørgsmål over kvinders og mænds muligheder for at planlægge og tilpasse deres arbejdstid, viser, at mændene i høj grad har muligheden gennem den selvstændige tilrettelæggelse af arbejdstiden, selvom muligheden reduceres, når de skal stå til rådighed for arbejdspladsen i fritiden. Både kvinder og mænd har muligheden gennem brug af flekstidsaftaler og gennem forudsigeligheden i arbejdsomfanget kvinder dog i lidt større omfang end mænd. En mulighed for at tilpasse arbejdstid og familieliv til hinanden er at placere en del af arbejdstiden i hjemmet. Denne løsning har dog flere aspekter, idet det både kan være en fordel og en ulempe for fritiden og familielivet. Tabel 26: Kvinder og mænd fordelt på om de gerne vil have mulighed for at udføre arbejdet fra forskellige steder, fx. hjemmefra. Procent. Ja Ja, har allerede muligheden nu Nej Uoplyst Mænd har allerede i højere grad end kvinder mulighed for at arbejde hjemmefra, idet knap halvdelen af mændene og hver femte kvinde kan vælge denne løsning. Men hver tredje kvinde og hver femte mand ønsker tilsyneladende ikke muligheden, hvilket kunne tyde på at kvinderne i højere grad end mændene ser ulemperne ved muligheden. Der er dog stadig flere kvinder, der ønsker muligheden, end kvinder der ikke ønsker den. De, der allerede nu har muligheden for hjemmearbejde, er: Taksator/konsulentgrupperne: 54 % af kvinderne og 84 % af mændene. Forskellen mellem kvinder og mænd i denne gruppe består især i, at kvinderne ikke ønsker denne mulighed (23 % mod 5 % af mændene). IT-Lønklasserne: 64 % af kvinderne og 66 % af mændene. I denne gruppe er der en større andel af mænd end af kvinder, som ikke ønsker muligheden, mens en større andel af kvinderne end af mændene gerne vil have muligheden. Ekspeditionssekretær/leder-gruppen: 45 % af kvinderne og 51 % af mændene har muligheden. 25 % af kvinderne og 18 % af mændene ønsker ikke muligheden, mens 27 % både af kvinderne og mændene gerne vil have muligheden. Lønklasserne har gennemgående langt mindre mulighed for hjemmearbejde. Personer i Lønklasse 33 har dog hyppigere muligheden end de øvrige to lønklasser, og samtidig er der flere i Lønklasse 33, der ønsker muligheden. Kvinderne i de tre lønklasser har gennemgående lidt mindre mulighed for hjemmearbejde end mændene, samtidig med at en lidt mindre andel af kvinderne end mændene ønsker muligheden. Hvis muligheden for og ønske om hjemmearbejde ses i forhold til alder og familieforhold, viser der sig nogle klare kønsforskelle. Kvinder over 55 år har således i langt mindre omfang muligheden for hjemmearbejde end de øvrige kvinder, og 24

25 de ønsker heller ikke muligheden i større omfang end de yngre. Derimod har mænd over 55 år muligheden i højere grad end de yngre mænd, og andelen, der ikke ønsker muligheden, er den samme uanset alder. Med hensyn til familie viser det sig, at personer som har hjemmeboende børn, allerede hyppigere har muligheden for hjemmearbejde nu end personer uden hjemmeboende børn. Og mænd med børn har muligheden i større omfang end kvinder med børn, både hvis de er gift/samlevende med børn eller alene med børn. Personer med børn fravælger samtidig muligheden i langt mindre omfang end personer uden børn. Det ser således ud til at tilstedeværelsen af børn i familien spiller stærkt ind på interessen for at kunne arbejde hjemme en del af arbejdstiden. 25

26 5. Familieliv arbejdsliv Et fokus i undersøgelsen er hvilke muligheder de ansatte i forsikringsbranchen har for at tilpasse familieliv og arbejdsliv til hinanden og hvilken indflydelse de to områder har på det andet. Af de personer, der er inddraget i undersøgelsen, er 74 % gift, og 41 % har hjemmeboende børn under 18 år. Der er ikke væsentlige forskelle i familieforholdene for kvinder og mænd, bortset fra at en lidt større andel af mændene er gift/samlevende uden hjemmeboende børn, mens en lidt større andel af kvinderne bor alene med børn under 18 år. Tabel 27: Kvinder og mænd fordelt på familieforhold. Procent Gift/samlevende med hjemmeboende børn under 18 år Gift/samlevende uden hjemmeboende børn under 18 år Bor alene med børn under 18 år Bor alene eller med børn over 18 år Bor på anden måde Uoplyst Heller ikke i forhold til det yngste barns alder er der forskelle på kvinder og mænd. Knap halvdelen af de yngste børn er under skolealderen Familievenlige ordninger på arbejdspladsen Undersøgelsen indeholder en række spørgsmål, som skulle afklare om der for det første findes familievenlige muligheder på arbejdspladserne, og for det andet om svarpersonerne brugte disse muligheder. Besvarelsen af disse spørgsmål er dog ret mangelfuld og i det følgende er kun medtaget spørgsmål, som kan analyseres i forhold til bestemte grupper. For det første er der set på nogle af spørgsmålene rettet mod personer med børn og for det andet er der set på et spørgsmål, om seniorordninger på arbejdspladsen rettet mod personer over 55 år. Bortset fra at flere kvinder end mænd mener, at de har mulighed for at kunne tage et barn med på arbejde, når det fx. er sygt eller børneinstitutionen er lukket, er der ikke store forskelle i kønnenes vurdering af familievenlige tiltag fra arbejdspladsens side. 26

27 Tabel 28: Kvinder og mænd med børn fordelt på om der findes forskellige muligheder for at tilpasse arbejdsliv og familieliv på deres arbejdsplads. Procent af alle med børn. Og om de bruger dem. Procent af dem der har muligheden. Kvinder Mænd findes bruger findes bruger Fri til arrangementer med børn, fx. lægebesøg, tandlæge, 1. skoledag Afspadsere i fbm barns sygedag efter 2 sygedage Tage barnet med på arbejde, hvis det ikke kan være i pasningsordning eller hjemme Ændre arbejdstid med kort varsel, hvis der er brug for det i familien Tabellen læses: fx. 50 % af kvinder, der bor sammen med børn under 18 år, har mulighed for at tage fri for at gå med barnet til tandlæge osv., og 96 % af de kvinder, der har muligheden, bruger den. Ca. halvdelen af svarpersonerne oplyser at de har disse muligheder. Heller ikke i forhold til brugen af mulighederne er der stor forskel kvinder tager lidt oftere barnet med på arbejde, mens mændene lidt oftere skifter arbejdstid med kort varsel, når familien har brug for det. Det sidste kan hænge sammen med at flere mænd end kvinder har selvstændig tilrettelæggelse af arbejdstiden og dermed nemmere mulighed for at ændre. Tabel 29: Kvinder og mænd over 55 år fordelt på om der findes seniorordninger på deres arbejdsplads. Procent af alle over 55 år Og om de bruger dem. Procent af dem der har seniorordninger Kvinder Mænd findes bruger Findes bruger Seniorordninger Se ovenfor om hvordan tabellen læses Seniorordninger er tilsyneladende en mulighed for to ud af tre personer over 55 år. Men det ser ud til at de kun bruges i mindre omfang, både af kvinder og mænd. En anden måde at se tilpasningen mellem familie og arbejde på, er i hvor høj grad arbejdet påvirker privatlivet og omvendt. I forhold til hvordan arbejdet påvirker familielivet er der stillet tre spørgsmål, som beder svarpersonerne om at vurdere dette ud fra energi, tid og omgivelsernes opfattelse af arbejdsomfanget. 27

28 Tabel 30: Tre spørgsmål om arbejdets indflydelse på privatlivet Spørgsmål 1: Føler du, at dit arbejde tager så meget af din ENERGI, at det går ud over privatlivet? Ja, helt sikkert Ja, til en vis grad Ja, men kun lidt Nej, slet ikke Uoplyst Spørgsmål 2: Føler du at dit arbejde tager så meget af din TID, at det går ud over dit privatliv? Procent Ja, helt sikkert Ja, til en vis grad Ja, men kun lidt Nej, slet ikke Uoplyst Spørgsmål 3: Siger din familie eller venner til dig, at du arbejder for meget? Procent Ja, helt sikkert Ja, til en vis grad Ja, men kun lidt Nej, slet ikke Uoplyst Samlet mener ca. hver tredje person, at arbejdet tager for meget af deres energi, mens ca. hver femte mener, det tager for meget af deres tid, og hver fjerde får at vide af familie eller venner, at de arbejder for meget. Der er heller ikke her store forskelle i besvarelser mellem kvinder og mænd. Det ser dog ud til, at arbejdet tapper lidt flere kvinder end mænd for energi, så det går ud over familien. Med hensyn til tid og familiens/vennernes kommentarer til for meget arbejde, er der ingen væsentlige forskelle på kønnene. Der er tilsyneladende ingen systematiske forskelle i forhold til personernes familiesammensætning, hverken med hensyn til om der er børn i familien eller om personerne er gift/samlevende eller bor alene. Privatlivets påvirkning på arbejdet er ligeledes søgt belyst ved to spørgsmål, om energi og tid. 28

29 Tabel 31: To spørgsmål om privatlivets indflydelse på arbejdet Spørgsmål 1: Føler du at dit privatliv tager så meget af din ENERGI, at det går ud over arbejdet? Procent Ja, helt sikkert Ja, til en vis grad Ja, men kun lidt Nej, slet ikke Uoplyst Spørgsmål 2: Føler du at dit privatliv tager så meget af din TID, at det går ud over arbejdet? Procent Ja, helt sikkert Ja, til en vis grad Ja, men kun lidt Nej, slet ikke Uoplyst Det ser ud til at privatlivet ikke vurderes at have en negativ indvirken på arbejdslivet for langt de fleste. Samtidig er der ikke væsentlige forskelle i forhold til køn på de to spørgsmål. Der er heller ikke systematiske forskelle i forhold til familieforhold Generelt om familie-arbejdsliv Kvinder og mænd, som har børn, bruger i stort set samme omfang de muligheder de har på arbejdspladserne for at tilpasse arbejdet og familielivet. De mindre forskelle der er, kan udtrykkes ved, at kvinderne lidt oftere tager barnet med på arbejde, mens mændene lidt oftere tilpasser arbejdstiden, når der er behov for det hvilket de også har bedre mulighed for end kvinderne. 29

30 6. Vurdering af ligeværd og ligestilling Ud over sammenligninger af kvinder og mænd med hensyn til løn, muligheder for udvikling, arbejdstid og fleksibilitet er der i spørgeskemaet stillet et spørgsmål om, hvorvidt svarpersonerne selv oplever at kvinder og mænd behandles ligeværdigt på deres arbejdsplads. Tabel 32: Kvinder og mænd fordelt på, om de mener, at kvinder og mænd behandles som ligeværdige på deres arbejdsplads. Procent I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad Slet ikke Uoplyst De uoplyste på køn indgår i den samlede fordeling Diagram 32: Kvinder og mænd fordelt på, om de mener, at kvinder og mænd behandles som ligeværdige på deres arbejdsplads % Kvinder Mænd 0 I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad Slet ikke Uoplyst Mændene mener i højere grad end kvinderne, at kvinder og mænd bliver behandlet som ligeværdige. Hver tredje kvinde mener, at der kun delvist er en ligeværdig behandling, og 8 % af kvinderne mener, at der kun i ringe grad eller slet ikke er en ligeværdig behandling. Kvinderne er således delt i to næsten lige store grupper med en henholdsvis positiv og negativ vurdering af ligeværdet på arbejdspladserne. Mens mændene stort set er positive. Der er i det følgende set på hvad der især karakteriserer kvinder, som kun delvis synes der er en ligeværdig behandling på arbejdspladserne, for at give et billede af hvad der adskiller dem fra de kvinder, som er mere positive. Kvinder, som i højere grad end andre kvinder, kun delvist synes der er ligeværdig behandling, er karakteriseret ved, at de: 30

31 hyppigere får en samlet løn under kr. oftere er placeret i lønklasse 32 især er fuldtidsarbejdende oftere er ældre end 45 år arbejder hyppigst i selskaber med under 50 medlemmer oftere er ikke tilfredse med deres løn, uanset hvorfor de er utilfredse oftere vurderer deres muligheder for avancement og ledelsesansvar som mindre gode og oftere ikke ønsker at avancere i højere grad end andre mener, at for at blive leder skal man have en akademisk uddannelse, arbejde mange timer, have den rigtige alder, være synlig på arbejdspladsen, have kontakt til lederen og ikke have små børn På samme måde er der for mændene set på de mænd, som er særligt positive i deres vurdering af ligebehandlingen på arbejdspladsen, for at se på om de på nogle faktorer i undersøgelsen adskiller sig fra de øvrige mænd. Generelt er der færre spørgsmål i undersøgelsen, som viser en forskel for mændene end for kvinderne. Mænd, som i højere grad end andre mænd, synes at der i meget høj grad er en ligeværdig behandling, er karakteriseret ved, at de: hyppigere får en løn under kr. oftere er under 35 år især er fuldtidsarbejdende hyppigere er placeret i Lønklasse 31 især arbejder i selskaber med medlemmer oftere vurderer deres muligheder for avancement og ledelsesansvar som gode og oftere ønsker at avancere hyppigere end andre er helt uenige i at man for at blive leder skal have den rigtige alder, være synlig på arbejdspladsen, have kontakt med lederen og at små børn er en hindring for at blive leder. De kvinder, som har en særlig positiv vurdering af ligeværdet på arbejdspladserne, ligner på mange måder mændene ovenfor, men fremstår ikke helt så klart. Der er mindre markante forskelle mellem kvinder der svarer I meget høj grad og I høj grad på spørgsmålet om ligeværd. De mænd, som er mere forbeholdne overfor ligeværdsbehandlingen, er så lille en gruppe, at der ikke kan udledes en tilsvarende profil blandt dem. 31