Kvinder på toppen. idræt og ledelse i DGI. Gertrud Pfister og Marianne Jensen

Transkript

1 Kvinder på toppen idræt og ledelse i DGI Gertrud Pfister og Marianne Jensen

2 Kvinder på toppen idræt og ledelse i DGI

3 Kvinder på toppen idræt og ledelse i DGI Gertrud Pfister og Marianne Jensen, Institut for Idræt, Københavns Universitet 2005 Layout: Allis Skovbjerg Jepsen Institut for Idræt Københavns Universitet Nørre Allé København N Telefon: FTelefax: IFI@ifi.ku.dk Hjemmeside: Tryk: Det Samfundsvidenskabelige Reprocenter

4 Kvinder på toppen idræt og ledelse i DGI Gertrud Pfister og Marianne Jensen Institut for Idræt Københavns Universitet December 2005

5

6 Indhold Indledning... 7 Undersøgelsens design... 8 Ledere i DIF og DGI en sammenligning... 9 Ledernes baggrund... 9 Demografi... 9 Socioøkonomisk baggrund Idrætsbaggrund Lederskabet Tilfredshed med lederarbejdet Holdning til idrætssystemet Ligestilling Kvinder og mænd i DGI Ledernes Baggrund Demografi Socioøkonomisk baggrund Idrætsbaggrund Lederskabet Kompetenceudvikling Tid til lederarbejdet Opgavernes vigtighed Tilfredshed med lederarbejdet Fremtidig frivillig indsats Holdning til debatten om frivilligt arbejde i idrætssystemet Ligestilling Konklusion Litteratur Noter Bilag 1: Bortfaldsanalyse Bilag 2: Vægte Bilag 3: Tabeller

7 6 Indhold

8 Indledning Denne rapport er del af et større projekt - Kvinder på toppen - om kvinder som frivillige ledere indenfor idrætten foretaget af 3 forskere på Institut for Idræt: Ulla Habermann, Laila Ottesen og Gertrud Pfister. Udgangspunktet er en mangel på kvindelige ledere i idrættens organisationer, så vel i Danmark som i andre lande 1. Denne rapport er en særudgave til DGI med fokus på DGI s situation og dermed lederne i DGI. Kvinder i Danmark er lige så aktive sportsudøvere som mænd. I DGI udgør kvinderne næsten halvdelen af medlemmerne. Alligevel er kvinderne i mindre grad med i beslutningsprocesserne. Kvinders erfaringer og kompetencer bør kunne udnyttes bedre, således at kvinder får bedre muligheder for indflydelse og medbestemmelse i idrætsforeningerne. En mere ligelig repræsentation af kvinder og mænd på alle niveauer vil dels gøre idrætsorganisationerne mere demokratiske og dels forbedre nuanceringen af politiske beslutninger i organisationerne. Et af de store spørgsmål er, hvorvidt man kan fastholde det høje frivillige engagement på trods af samfundsforandringer; specielt globaliseringsprocesser. En måde at undgå det potentielle rekrutteringsproblem kunne være at motivere flere kvinder til at gå ind i ledelsesarbejdet. Det kræver indsigt i de nuværende lederes positive og negative oplevelser, ønsker, holdninger og syn på deres arbejdssituation i ledelsen. Formålet med denne undersøgelse er at give et sådan indblik i situationen for DGI s ledere såvel mandlige som kvindelige. Lederne er endvidere blevet bedt om at tage stilling til frivilligt arbejde, ligestilling og idrætssystemet generelt. Derfor kan undersøgelsens resultater bruges som grundlag for diskussion om fremtiden for frivillig ledelse og som værktøj for udvikling af nye perspektiver. I første del af rapporten vil vi sammenligne lederne i DGI og DIF med hensyn til baggrund, oplevelser, erfaringer og holdninger. Det kan besvare spørgsmålet, om de frivilligt engagerede ledere i DGI udgør en speciel gruppe, eller om de har samme profil og motivation som ledere i andre idrætsorganisationer. Anden del af rapporten fokuserer på køn og lederskab i DGI. De to afsnit kan læses separat. Derfor vil der være enkelte gentagelser, hvis man læser de to afsnit i. 7

9 Undersøgelsens design Nærværende rapport baserer sig på en spørgeskemaundersøgelse foretaget i En kvantitativ tilgang gør det muligt, at nå et bredt udsnit af ledere i idrættens 3 hovedorganisationer i Danmark: DGI, DIF og DFIF 2. Denne rapport baserer sig imidlertid kun på data om lederne i DGI og DIF 3. Spørgsmålene handler om ledernes biografi som ledere og idrætsudøvere. Dernæst er der en del holdningsspørgsmål omkring deres frivillige ledelsesarbejde, omkring det frivillige arbejde generelt og omkring ligestilling. Endelig er der en række demografiske og socioøkonomiske spørgsmål for at indplacere lederne aldersmæssigt, uddannelsesmæssigt etc. Spørgeskemaet består primært af lukkede svarkategorier. Spørgeskemaet er sendt ud til samtlige kvindelige ledere og et udvalg af mandlige ledere på regionalt og nationalt niveau over foreningsniveau. Det vil sige, at der er tale om en klyngeopdelt stratificeret stikprøve. Der er stratificeret for køn og hovedorganisation, da der dels er færre kvindelige ledere generelt, og dels er stor forskel i antallet af ledere i de forskellige organisationer. På den måde sikres repræsentationen af kvinder i hver enkel organisation til stikprøven. Der er alt i alt blevet udsendt 3613 spørgeskemaer efterfulgt af to rykkerskrivelser. Stikprøven for nærværende rapport baserer sig på 1618 ledere fra DGI og DIF, hvor der sammenlagt er en svarprocent på omkring 51% (bilag 1). I betragtning af det relativt omfattende spørgeskema er svarprocenten acceptabel for denne type studie. Overrepræsentationen af kvinder er særligt stor i stikprøven for DGI og udgør derfor en væsentlig skævhed i datagrundlaget, når vi skal sammenligne lederne i de to organisationer. Det har betydning for generaliserbarheden. Derfor har vi foretaget vægtning (bilag 2) af data i den del af rapporten, der omhandler sammenligning af DGI og DIF. Derimod har overrepræsentationen af kvinder ikke den samme betydning for generalisering, når vi holder os til at sammenligne kvinder og mænd. Derfor er der ikke foretaget vægtning i den del af rapporten, som kun omhandler DGI s ledere. 8

10 Ledere i DIF og DGI en sammenligning Den første del af rapporten er en sammenligning af lederne i to af idrættens hovedorganisationer DGI og DIF for at idrættens ledere og fremhæve ligheder og forskelle, der tydeliggør dele af det særlige ved DGI. Udgangspunktet er en kortlægning af kvinder i topledelsen i de to store idrætsorganisationer DGI og DIF fra 2003 (Pfister, Habermann & Ottesen 2003). Som tabel 1 viser, er der stor forskel på kønsfordelingen i organisationerne. Tabel 1: Fordelingen af mænd og kvinder som formænd, ledere generelt og medlemmer 2003 (pct.). Idrætsorganisation Formand (pct.) Ledere generelt (pct.) Klubmedlem (pct.) Mænd Kvinder Mænd Kvinder Mænd kvinder DIF DGI Kilde: Kvinder på toppen om kvinder, idræt og ledelse: Første delrapport. Der er en højere andel kvinder på ledende poster i DGI end i DIF. Denne modsvarer også betydeligt bedre andelen af kvindelige klubmedlemmer. Men som det fremgår af formandsposterne, bliver andelen af kvindelige ledere lavere, desto højere man kommer i alle organisationerne. Kønsforskellen er endnu mere tydelig, når man ser på organisationernes hovedbestyrelser. I 2003 sad der 1 kvinde ud af 10 i DIF s hovedbestyrelse, mens der i DGI s hovedbestyrelse sad 2 kvinder ud af 9 personer. Denne kortlægning blev gentaget i begyndelsen af 2005 ud fra organisationernes hjemmesider. Det viser et tilsvarende billede, med den undtagelse, at der nu sidder 2 kvinder i DIF s og 3 kvinder i hovedbestyrelse.. Først følger en demografisk og socioøkonomisk beskrivelse af lederne i de to idrætsorganisationer, hvor vi også ser på ledernes idrætsbaggrund. Dernæst vil vi se mere specifikt på lederskabet og endelig holdningen til ligestilling. Ledernes baggrund Demografi Langt de fleste af lederne i både DGI og DIF er danske statsborgere. Således er der under 1% af de adspurgte ledere, der ikke har dansk statsborgerskab. Vejen til en post i topledelsen hænger som regel sammen med et langvarigt engagement og følger som regel en karrierestige. Som tabel 2 viser, er flertallet af lederne da også over 40 år. Men der er en lille forskel på lederne i de to organisationer, idet DGI har en større andel ledere under 30 år, mens DIF har en lidt større andel ledere mellem 60 og 70 år. I øvrigt ses det af tabel 2, at de fleste ledere pensionerer sig fra deres frivillige lederskab omkring den almindelige pensionsalder for erhvervsarbejde. Aldersfordelingen taget i betragtning er det ikke overraskende, at over 70% af lederne er gifte eller bor sammen med en partner. I 2004 boede 63% af den voksne befolkning i Danmark i parforhold, hvor man finder de fleste enlige blandt de unge og den ældre del af befolkningen (Danmarks Statistik 2005b). Aldersforskellen mellem lederne i de to 9

11 Ledere i DIF og DGI en sammenligning Tabel 2: Alder på lederne i DIF og DGI 2003 (pct.). Alder DIF Organisation DGI Total Under 30 år 5,6% 17,5% 11,2% år 33,1% 26,0% 29,8% år 40,3% 41,1% 40,6% år 17,1% 12,3% 14,8% Over 70 år 4,0% 3,1% 3,6% Total 100,0% 100,0% 100,0% Kilde: survey (N=1618, vægtet stikprøve) Moderat 4, høj signifikans. organisationer kan også forklare, at der er lidt flere enlige 5 blandt lederne i DGI. 38% af de adspurgte ledere har hjemmeboende børn, hvoraf flertallet har 1-2 børn. Det er tilsyneladende ikke en hindring at være leder ved siden af at have et familieliv. Selvom både DIF og DGI er repræsenteret i hele landet, er lederne ikke spredt ligeligt i hele landet. Der er en tydelig tendens til, at DIF s ledere i højere grad er centreret omkring København. Dels bor 30% af lederne i DIF i København i modsætning til 9% af lederne i DGI, dels bor omkring 50% af lederne i DIF på Sjælland, Lolland-Falster eller Møn i modsætning til 30% af lederne i DGI. Over 1/3 af lederne i DGI bor i Midtjylland i modsætning til knap ¼ af lederne i DIF. En af forklaringer er, at DIF har hovedkvarter i København, mens DGI har hovedkvarter i Vingsted midt i Vejle Ådal. Socioøkonomisk baggrund Flere ting tyder på, at lederne i idrættens top rekrutteres fra den bedre del af middelklassen. Alligevel er der forskel mellem lederne i de to organisationer, således at lederne fra DIF har en højere socioøkonomisk baggrund. Men det kan til dels forklares med aldersforskellen på lederne i de to organisationer. For det første har lederne et uddannelsesniveau over gennemsnittet af den danske befolkning. 68% af lederne har en lang eller mellem lang videregående uddannelse i modsætning til godt 20% af den danske befolkning generelt (Danmarks Statistik 2005a). Men hvor 46% af lederne i DIF har en lang videregående uddannelse har knap 30% af lederne i DGI modsvarende uddannelsesniveau. Samtidig har en større andel af lederne i DGI end i DIF folkeskole eller ungdomsuddannelse som højeste uddannelsesniveau. Det kan delvist forklares med aldersforskellen på lederne i de to organisationer. Derfor kan det forventes, at visse ledere i DGI stadig er i uddannelsessystemet. Denne forskel i uddannelsesniveau ses til dels også i tabel 3 over ledernes hovedbeskæftigelse, selvom omkring 55% af lederne i begge organisationer er funktionærer/tjenestemænd. Der er en større andel studerende blandt lederne i DGI. Det bekræfter antagelsen om, at en del af lederne med folkeskole eller ungdomsuddannelse stadig er under uddannelse. Men derudover er der flere faglærte og ufaglærte arbejdere blandt lederne i DGI. I stedet er der flere selvstændige blandt lederne i DIF. Det tyder altså på, at der trods mange ligheder alligevel er et lidt forskelligt rekrutteringsgrundlag for lederne i de to organisationer. Ca. 14% af lederne i begge organisationer er pensionister/efterlønsmodtagere. Selvom der er 10

12 Ledere i DIF og DGI en sammenligning en markant nedgang omkring pensionsalderen, er der alligevel nogle ledere, der fortsætter deres ledelsesmæssige engagement i idrætten, når de er stoppet på arbejdsmarkedet. Tabel 3: Ledernes hovedbeskæftigelse fordelt på DIF og DGI 2003 (pct.). Hovedbeskæftigelse DIF Organisation DGI Total Selvstændig 12,5% 4,8% 8,8% Funktionær/tjenestemand 59,7% 49,1% 54,7% Faglært arbejder 5,8% 12,5% 9,0% Ufaglært arbejder 1,4% 7,2% 4,1% Studerende 3,9% 11,0% 7,2% Pensionist/efterløn 14,2% 13,1% 13,7% Arbejdsløs inkl. kontanthjælpsmodtager 1,8% 1,7% 1,7% Diverse (orlov/hjemmearbejde) 0,8% 0,7% 0,7% Total 100,0% 100,0% 100,0% Kilde: survey (N = 1505, vægtet stikprøve) Moderat, høj signifikans. Ser man på ledernes stilling i arbejdslivet, bliver tesen om forskelligt rekrutteringsgrundlag styrket. Hvor næsten 50% af lederne i DIF har en ledende stilling i arbejdslivet, har kun 27% af lederne i DGI tilsvarende. Vi havde en formodning om, at det kunne hænge sammen med den større andel kvinder i DGI, da kvinder ikke i lige så høj grad som mænd har en ledende stilling i erhvervslivet (Danmarks Statistik 2005c:127,134). Men en test viser, at selvom de kvindelige ledere generelt i mindre grad har en ledende stilling i erhvervslivet end de mandlige ledere, er der stadig en klar tendens til, at de mandlige ledere i DIF i højere grad har en ledende stilling i erhvervslivet end de mandlige ledere i DGI og ligeså for de kvindelige ledere. Endvidere har en større andel af lederne i DIF end i DGI med ledende stilling i erhvervsarbejdet mere end 20 underordnede i deres erhvervsarbejde. Idrætsledernes høje socioøkonomiske baggrund viser sig endvidere i en høj husstandsindkomst. 63% af lederne har en husstandsindkomst på over kr., hvilket kun 33% af husstande i den danske befolkning som helhed kommer over. Den gennemsnitlige husstandsindkomst i Danmark er på kr. (Danmarks Statistik 2005c:216). Men på grund af forskellen i alder, uddannelses- og professionsbaggrund er der også forskel mellem lederne i de to organisationer. Hvor næsten 40% af lederne i DIF har en husstandsindkomst over , er kun 20% af lederne i DGI så højt indkomstmæssigt. Denne tendens fortsætter, når vi ser på ledernes arbejdstid i deres erhvervsarbejde. 78% af lederne har fuldtidsarbejde, men 1/3 af lederne i DIF arbejder over 40 timer om ugen i modsætning til 18% af lederne i DGI. Generelt er de fleste ledere tilfredse eller meget tilfredse med forskellige aspekter af deres (lønnede) arbejde. Men der er en lille forskel, når man ser på de aspekter ved arbejdet, der i særlig grad giver høj grad af frihed og ansvar. Således er lederne fra DIF i højere grad tilfredse med indflydelse, anseelse, arbejdsindsatsens værdsættelse, friheden til selv at tilrettelægge opgaver og arbejdstid. Det kunne hænge sammen med den højere andel af ledere i DIF som er selvstændige og i ledende stillinger. Men 11

13 Ledere i DIF og DGI en sammenligning generelt tyder det ikke på, at lederne vælger et frivilligt engagement som kompensation for et utilfredsstillende erhvervsarbejde, som vi ellers havde en antagelse om. Forskellene i socioøkonomisk baggrund bekræfter hypotesen om, at DGI erne som ledere af en folkelig idrætsorganisation mere ligner den danske befolkning. Rekrutteringsgrundlaget for lederne i DIF er tilsyneladende et andet. Her er det værd at bemærke kønsforskellen mellem lederne i de to organisationer, hvor der er en betydeligt højere andel kvinder blandt lederne i DGI. Men generelt har begge organisationer ledere til rådighed, som er godt integreret på arbejdsmarkedet, som udtrykker høj tilfredshed med deres arbejde og som kan tilbyde høje kvalifikationer og kompetencer, hvilket kan være en stor force for det frivillige arbejde og idrætsorganisationerne. Selvom flertallet af lederne har fuldtidsarbejde og deres lederpost indenfor idrætten, er 34% af lederne også frivillige i andre e. Desuden er en stor del af lederne optaget af at yde informel omsorg, hvilket indebærer den hjælp, man giver andre mennesker i egenskab af at være ven, nabo, slægtning mm. Således bruger 62% af lederne i DGI og 52% af lederne i DIF tid på forskellige former for informel omsorg. Det drejer sig om forskellige praktiske gøremål som transport, reparationer, hus- og havearbejde eller besøg, pasning/pleje og samtaler. Lederne i idrætsorganisationerne er med andre ord socialt ansvarlige og har overskud til at yde en ekstra indsats i mange e ved siden af deres fuldtidsbeskæftigelse. Idrætsbaggrund Lederne i dansk idræt har mere end ledelsesmæssigt engagement i idrætten. Næsten alle lederne har dyrket idræt 6 allerede i deres barndom/ungdom og 91% er stadig aktivt udøvende i en eller anden form i dag. Til sammenligning dyrkede 72% af den voksne befolkning i Danmark sport eller motion i 2002 (Larsen 2003:30). 57% af idrætslederne bruger i gennemsnit 3-6 timer om ugen på sport, men knap 20% bruger 7 timer eller mere. Langt de fleste af lederne dyrker deres sport i idrætsforeninger. Men der er en stærk forskel mellem lederne i de to organisationerne med hensyn til deres idrætsudøvelse i idrætsforeninger. Således dyrker næsten 79% af lederne i DGI sport i idrætsforeninger i modsætning til knap 66% af lederne i DIF. Men det er i kontrast til, at 32-36% af den voksne befolkning i Danmark dyrkede deres idræt i foreninger i 2002 (Larsen 2003:49). Næst efter foreningsidrætten bliver der dyrket en del idræt på egen hånd, men med et flertal hos lederne i DIF. Knap 45% af lederne i DIF og godt 37% af lederne i DGI dyrker idræt på egen hånd. Derudover er der 12%, der vælger privat motionscenter, mens få anvender arbejdspladsen, firmaklub/uddannelsessted, ungdoms-/aftenskole eller andet som idrætsudbydere. Et blik på ledernes tidligere højeste idrætsniveau i tabel 4 viser, at lederne repræsenterer deres respektive organisationers forskellige opgaver og målgrupper. Hvor DIF er mere optaget af eliteidræt såvel internationalt som nationalt, har deres ledere ligeledes i højere grad end lederne i DGI dyrket idræt på eliteniveau. Derimod har en større andel ledere i DGI dyrket idræt på repræsentationshold og dyrket motionsidræt med deltagelse i stævner, turneringer mm, hvilket kendetegner DGI. Der er tendens til, at lederne er eller har været aktive i de sportsaktiviteter, som deres organisation favoriserer. Det tydeligste eksempel herpå er den stærke mellem lederne i DGI og gymnastik/aerobic. 50% af lederne i DGI dyrker eller har dyrket 12

14 Ledere i DIF og DGI en sammenligning Tabel 4: Tidligere højeste idrætsniveau fordelt på DIF og DGI 2003 (pct.). Tidligere idrætsniveau DIF Organisation DGI Total International elite 15,9% 1,6% 9,5% National elite 29,3% 12,5% 21,8% Repræsentationshold 8,7% 19,2% 13,4% Konkurrenceidræt i øvrigt 33,8% 35,8% 34,7% Motionsidræt med deltagelse i turnering, stævner mm 10,3% 25,5% 17,1% Motionsidræt uden deltagelse i turnering, stævner mm 2,1% 5,4% 3,6% Total 100,0% 100,0% 100,0% Kilde: survey (N=1374, vægtet stikprøve) Stærk, høj signifikans. gymnastik/aerobic i modsætning til 14% af lederne i DIF. Vi antog, at en forklaring kunne være den højere andel kvindelige ledere i DGI. Men en test viser, at de kvindelige ledere i DGI i højere grad dyrker gymnastik/aerobic end de kvindelige ledere i DIF, og tilsvarende for de mandlige ledere. Lederne er blevet bedt om at udpege forskellige motiver for deres nuværende idrætsdeltagelse fra sundhed til at det er sjovt. Den generelle tendens er, at lederne dyrker idræt for fællesskabets skyld, men en større andel af ledere i DGI end i DIF nævner dette argument. Derimod er der en større andel af ledere i DIF end i DGI, der dyrker idræt for at konkurrere enten mod sig selv eller andre. Det kan ses som et eksempel på de værdiforskelle, der er i de to organisationer. Hvor DGI i høj grad vægter solidaritet og fællesskab, har DIF også fokus på konkurrence. Lederskabet Lederne har generelt et langvarigt lederskab indenfor idrætten bag sig. Således har 70% af lederne i DGI og næsten 79% af lederne i DIF været ledere i over 10 år. Den lille forskel mellem lederne i de to organisationerne kan forklares med den tidligere nævnte aldersforskel mellem lederne i de to organisationer. Lederne har i gennemsnit haft deres nuværende post i 7,5-8 år. Størstedelen af lederne blev opfordret af andre til både deres nuværende og første post som leder. 76% af lederne opfatter deres første post som starten på deres karriere som frivillig indenfor idrætten. Omkring 81% af lederne i såvel DIF som DGI er startet med deres første lederpost på foreningsniveau. Enkelte er dog startet direkte i hovedorganisationen (9% af lederen i DIF, 5% af lederne i DGI) 7. Tabel 5 viser, at den første post for en DGI er typisk var som træner/assistenttræner eller som bestyrelsesmedlem. Lederne i DIF er lidt mere spredte på forskellige poster, men der tegner sig et mønster af, at lederne i DIF i større udstrækning end lederne i DGI er startet som bestyrelsesformænd, mens lederne i DGI i større udstrækning end lederne i DIF er startet som trænere. Dette mønster kan genfindes i ledernes øvrige poster udover den nuværende i topledelsen. 2/3 af lederne i DGI og godt halvdelen af lederne i DIF er stadig frivillige i en lokal idrætsforening. Det er primært som træner/instruktør, lederne er lokalt engageret, hvilket 13

15 Ledere i DIF og DGI en sammenligning Tabel 5: Første lederpost fordelt på organisation 2003 (pct.). Første lederpost (alle niveauer) DIF Organisation DGI Total Bestyrelsesformand 15,9% 8,6% 12,5% Kasserer 7,3% 6,4% 6,9% Sekretær 6,8% 3,6% 5,3% Bestyrelsesmedlem 32,1% 28,7% 30,5% Udvalgsformand 8,6% 6,9% 7,8% Udvalgsmedlem 18,6% 19,9% 19,2% Træner 20,4% 42,7% 30,9% Trænerassistent 2,7% 7,4% 4,9% Holdleder 4,4% 5,6% 5,0% Andet 0,6% 2,7% 1,6% Total (antal) Kilde: survey (N=1589, vægtet stikprøve) Flere svar tilladt. særligt er kendetegnende for DGI. Men generelt nyder idrætsorganisationerne godt af ledere på topniveau med et langt engagement, som er forankret i og stadig hænger sammen med arbejdet på foreningsniveau. Omkring 2/3 af lederne har deltaget i et eller flere lederkurser. Men lederne i DGI har en højere deltagelsesfrekvens end lederen i DIF. Samtidig har en større andel ledere i DGI en idrætsfaglig uddannelse: 40% af lederne i DGI og 21% af lederne i DIF. Den største forskel på idrætsfaglig baggrund er, at 23% af lederen i DGI i modsætning til 3% af lederne i DIF har været på idrætshøjskole. En tendens, der matcher folkeoplysningstanken, der har præget og stadig i dag præger både højskolekulturen og DGI. Lederarbejdet i idrætsorganisationerne er tilsyneladende tidskrævende. I tabel 6 ses det, at kun omkring 14% af lederne bruger under 5 timer om måneden på lederarbejdet. Derimod bruger 51% af lederne i DGI og 60% af lederne i DIF mellem 5 og 20 timer om måneden. Hele 26% af lederne i DIF bruger mere end 30 timer om måneden på det frivillige arbejde i modsætning til 10% af lederne i DGI. Tiden til lederarbejdet går for både lederne i DGI og DIF hovedsagligt fra tid afsat til familien (64%), tid afsat til andre interesser (45%), eller tid af sat til samvær med venner (34%). Men især for lederne i DIF går der også tid fra deres erhvervsarbejde (32% i modsætning til 13% af lederne i DGI). Denne tendens bliver bekræftet i spørgsmålet om konkrete lederopgaver, der udføres i den lønnede arbejdstid. Det handler primært om, at lederne bliver ringet op, eller at de modtager og besvarer s, men også møder og papirarbejde i nogen udstrækning. At det netop er lederne i DIF, der bruger tid på sådanne opgaver, kan forklares med, at lederne i DIF i højere grad end lederne i DGI har erhvervsarbejde, hvor en sådan fleksibilitet er mulig. 14

16 Ledere i DIF og DGI en sammenligning Tabel 6: Ledernes tidsforbrug på lederarbejde fordelt på DIF og DGI 2003 (pct.). Månedligt tidsforbrug DIF Organisation DGI Total Under 5 timer 11,9% 16,1% 13,9% 5-9 timer 14,1% 23,9% 18,7% timer 20,7% 22,6% 21,6% timer 16,5% 13,6% 15,1% timer 6,5% 7,4% 6,9% timer 4,3% 5,6% 4,9% Mere end 30 timer 26,0% 10,8% 18,8% Total 100,0% 100,0% 100,0% Kilde: survey (N=1598, vægtet stikprøve) Moderat, høj signifikans. Tilfredshed med lederarbejdet Generelt udtrykker lederne tilfredshed med deres lederarbejde (bilag 3.1). Den største tilfredshed findes på opgavens indhold, hvor omkring 92% af lederne er tilfredse eller meget tilfredse. Det vidner om, at lederne brænder for deres idræt og organisation. En større andel af lederne i DIF er meget tilfreds med arbejdets indhold i forhold til lederne i DGI. Men generelt er der kun få ledere som er utilfredse eller meget utilfredse med de forskellige aspekter ved arbejdet. Størst er utilfredsheden med løn/økonomi (7%), informationsniveauet (7%), værdsættelse af indsats (6%) og indflydelse i forbund/organisation (5%) (bilag 3.1). I det følgende er de forskellige aspekter af arbejdet delt op i organisatoriske rammer, samarbejdsrelationer og personlige gevinster. De organisatoriske rammer for lederarbejdet drejer sig om friheden til selv at tilrettelægge opgaverne, opbakning fra bestyrelsen, mulighed for indflydelse, informationsniveauet og løn/økonomi. 85% af lederne i såvel DGI som DIF er (meget) tilfredse med friheden til selv at tilrettelægge opgaverne. De resterende har stort set svaret hverken/eller. Denne fleksibilitet kan være en vigtig motivationsfaktor for det frivillige engagement, idet idrættens ledere bl.a. pga. deres erhvervsarbejde har en stram kalender. Der er også generelt bred tilfredshed med bestyrelsens opbakning (80% er tilfredse eller meget tilfredse). Der er større grad af tilfredshed med muligheden for indflydelse i forbund/organisation blandt lederne i DIF end i DGI. Selvom mange af lederne i DGI er tilfredse (45%) eller meget tilfredse (10%) er der 38%, som har svaret hverken/eller. Det kan betyde, at det er et område, hvor forandringer eller forbedringer skal udvikles. Informationsniveauet skal måske også forbedres, selvom ca. 57% er tilfredse. Men kun ca. 12% er meget tilfredse og 24% har svaret hverken/eller. En stor del af lederne (50% i DIF og 41% i DGI) har svaret hverken/eller til tilfredsheden med løn/økonomi. Det er med andre ord et område, hvor organisationerne bør undersøge behovet for forandringer. Det er dog ikke ensbetydende med, at lederne ønsker løn og dermed en afskaffelse af frivillighedssystemet, hvilket vi vil komme ind på senere. Det kan ligeså vel dreje sig om mere generelle økonomiske rammer i ledelsesarbejdet som om løn. Samarbejdsrelationerne er et andet vigtigt aspekt for lederarbejdet. Det handler både om forholdet til andre ledere, forholdet til ansatte i forbund/organisation og de sociale 15

17 Ledere i DIF og DGI en sammenligning relationer/fællesskaber generelt. Forholdet til de andre ledere er tilfredsstillende for de fleste ledere (89%), hvor en lidt større andel af ledere i DGI er meget tilfreds i forhold til ledere i DIF. 85% af lederne i DIF og 76% af lederne i DGI er også tilfredse eller meget tilfredse med forholdet til ansatte i forbund/organisation. DGI kan derfor overveje om der er behov for forandringer på området. Omvendt er 74% af lederne i DIF og 81% af lederne i DGI (meget) tilfredse med de generelle sociale relationer/fællesskab i deres organisation. Det kan være en indikator på, at fællesskabet vægtes højere eller er mere tilfredsstillende i DGI end i DIF. De mere personlige gevinster ved lederarbejdet er der også bred tilfredshed med blandt lederne i begge organisationer. Det handler om personlig udvikling (78%), opfyldelse af ambitioner (77%), værdsættelse af indsats (71%), forbedring af kvalifikationer (64%) samt anseelse og status (59%). Flertallet af de resterende ledere har svaret hverken/eller. Når en så relativt stor gruppe ledere ikke har taget stilling til deres tilfredshed med anseelse og status ved lederarbejdet, kan det i høj grad være et område, som organisationerne skal arbejde på at forbedre. Tilfredsheden med lederjobbet afspejler sig endvidere i ledernes tanker om deres fremtidige frivillige indsats i idrætten. I tabel 7 fremgår det, at 52% af lederne vil fortsætte med tingene, som de er. Der er lidt større andel ledere i DGI end i DIF, der vil øge deres frivillige indsats. Det kan skyldes, at lederne i DIF, som vi tidligere har set, generelt bruger længere tid på deres lederarbejde i forvejen. Derimod er der en større andel af ledere i DIF, der vil gøre karriere indenfor forbundet. Men 18% af lederne generelt vil gøre mindre og knap 10% vil helt holde op. Tabel 7: Ledernes tanker om deres fremtidige frivillige indsats fordelt på DIF og DGI 2003 (pct.). Fremtidig frivillig indsats DIF Organisation DGI Total Vil gerne øge indsats 8,4% 14,7% 11,4% Vil gerne gøre karriere 20,8% 10,1% 15,7% Tilfreds med tingene som de er 53,7% 53,7% 53,7% Vil gerne gøre mindre 17,4% 19,3% 18,3% Vil helst holde op 9,4% 10,7% 10,0% Ved ikke 2,0% 3,5% 2,7% Andet 5,6% 4,1% 4,8% Kilde: survey (N=1570, vægtet stikprøve) Flere svar muligt. 34% af lederne i DIF og 25% af lederne i DGI ser sig selv i en anden position i idrættens verden. Men i et 5-10 års perspektiv ser 40% af lederne ikke længere sig selv som ledere. Dette kan skyldes ledernes alder, men kan også være en advarselslampe til fremtiden. Omkring halvdelen af dem, der ønsker at nedsætte eller helt stoppe deres indsats, begrunder det med, at de ikke har tid. Et andet sted er lederne blevet spurgt om deres holdning til forskellige aspekter af det frivillige arbejde. Omkring halvdelen af lederne erklærer sig helt eller delvist enige i, at arbejdet tager for meget tid. Den frivillige indsats er derfor potentielt 16

18 Ledere i DIF og DGI en sammenligning truet af tidsfælden, som presser det moderne individ mellem arbejde, familieliv og fritid (Tonboe 2004; Hochschild 1997/2003; Humle 2004; Bonke 2002). Holdning til idrætssystemet Lederne må gennem deres arbejde anses at have et førstehåndsindtryk af det frivillige arbejdes situation, vanskeligheder og udfordringer. Derfor har vi spurgt dem om deres holdning til forskellige aspekter af det frivillige arbejde. I bilag 3.2 fremgår det, at der er en generel enighed om, at det frivillige arbejde bliver påskønnet af medlemmerne i organisationerne (75%). Kun 9-13% er uenige. Men samtidig er der bred enighed om, at medlemmerne ikke gider yde men bare nyde (60%). Det tyder på et rekrutteringsproblem. 62% af lederne mener, at det frivillige arbejde ikke bliver påskønnet tilstrækkeligt i samfundet som helhed. Det kan skyldes, at ledernes arbejde er mere usynligt for det omgivende samfund end for medlemmerne. Der kan være en med den store andel ledere, der ikke er tilfredse med anseelse og status i lederarbejdet. Det understreger vigtigheden af, at organisationerne måske skal arbejde på at synliggøre ledelsesarbejdet i det omgivende samfund. Vi har tidligere været inde på, at tiden, lederne bruger på lederarbejdet, er et problem. 45% af lederne er delvist eller helt enige i, at arbejdet tager for meget tid, mens kun omkring 25% er uenige i dette standpunkt. Stort set samme andel er enig i, at for meget tid går med administration og at skaffe penge, men en stor andel er samtidig uenige (30%). Lederne er med andre ord ret splittede på dette punkt. Den store mængde tid, som lederarbejdet tilsyneladende kræver, og medlemmernes tidligere nævnte uvilje til indsats kan give et fremtidigt rekrutteringsproblem. 69% af lederne i begge organisationer er enige om, at det ikke vil være muligt i fremtiden at finde tilstrækkeligt med frivillige til de ulønnede lederposter. Men det betyder ikke, at lederne går ind for aflønning af lederne. Kun 38% af lederne i DIF og 30% af lederne i DGI går helt eller delvist ind for en sådan løsning - men flertallet kun delvist. 78% af lederne i DGI og 65% af lederne i DIF mener, at idrætsforeningerne mister værdi uden det ulønnede frivillige arbejde. Samtidig er der især i DGI (70%) men også delvist i DIF (54%) bred enighed om, at det frivillige arbejde er en garanti for idrættens uafhængighed (bilag 3.2). Ligestilling Udgangspunktet for hele projektet Kvinder på toppen er den relative mangel på kvindelige ledere i idrættens top, hvor hovedformålet er at fokusere på identifikation af årsagerne til det kønsmæssige hierarki i idrætsorganisationernes styrende organer. Derfor er lederne blevet spurgt om deres holdning til ligestilling og at give deres egne forklaringer på, hvorfor der er en klar mandlig dominans på ledelsesposterne indenfor de danske idrætsorganisationer (bilag 3.3). Som tidligere nævnt er kønsfordelingen mere lige i DGI end i DIF. Derfor skal ledernes svar relateres til den situation, deres organisation befinder sig i. En stor del af lederne mener, at kvinder gør en forskel i organisationerne (70% i DIF og 61% i DGI). Men det er ikke ensbetydende med, at lederne går ind for (mere) ligestilling. Lederne er delt i to grupper, når det gælder vigtigheden af ligestilling. Kun 48% af lederne mener, det er vigtigt for deres organisation. Lidt flere (59%) mener, at det er vigtigt for 17

19 Ledere i DIF og DGI en sammenligning idrætten som helhed. Samme kløft går igen, når man spørger mere direkte til ledernes holdning til kønsfordeling i idrættens bestyrelser og udvalg. Her er samtidig en forskel mellem lederne i de to organisationer, idet 52% af lederne i DIF mener, at kønsfordelingen skal ændres i modsætning til 33% af lederne i DGI. Desuden tager 20% ikke stilling (en større andel i DGI end i DIF). Ser vi på ledernes holdning til forskellige udsagn om ligestilling fremgår det, at henholdsvis 68% af lederne i DIF og 56% af lederne i DGI er helt eller delvis enige i, at der bør være flere kvindelige ledere i idrætten (bilag 3.3). Dertil svarer 27% af lederne i DIF og 39% af lederne i DGI ved ikke, mens kun omkring 5% er delvist eller helt uenige. Forskellen mellem kønsfordelingen i de to organisationer skinner igennem på spørgsmålet om, hvorvidt mænd har mere magt end kvinder i idrætten. 69% af lederen i DIF og 50% aflederne i DGI er helt eller delvist enige i dette udsagn, mens 16% af lederne i DIF og 24% af lederne i DGI er helt eller delvist uenige. Man kan også sige, at på trods af en bedre kønsfordeling blandt lederne i DGI end i andre organisationer, er 50% af lederne stadig af den overbevisning, at mændene har mere magt. Det afspejler det faktum, at der er meget få kvinder på formandsposterne og således mindre magt til kvinderne i toppen af DGI s ledelse. På spørgsmålet om strategier til at ændre den skæve kønsfordeling, mener omkring ¾ af lederne, at det er kvinderne selv, der må gøre en indsats, mens ¼ efterspørger handlingsplaner (tabel 8). Derimod er der ikke den store opbakning til andre strategiformer som vedtægtsændringer, kvotering eller mainstreaming. Der er en større svarfrekvens blandt ledere i DIF og dermed generelt en større andel, der går ind for de forskellige strategier. Det kan skyldes, at det er en mere aktuel problemstilling for DIF. Tabel 8: Hvordan skal der tages fat på ligestillingsproblematikken?, DIF og DGI 2003 (pct.). Strategier DIF DGI Total Handlingsplaner 30,1% 25,2% 27,8% Sammenhæng ved gamma Svag signifikans Vedtægtsændringer 3,6% 4,1% 3,8% Kvotering 1,2% 2,4% 1,7% Mainstreaming 7,7% 4,1% 6,0% Kvinder må selv gøre en indsats 79,4% 71,9% 75,9% Andet 11,8% 8,0% 10,0% Stærk signifikans Moderat Høj signifikans Moderat signifikans Kilde: survey (N=1618, vægtet stikprøve) Flere svar muligt. Lederne er ligeledes blevet spurgt om deres holdning til og erfaring med forskellige barrierer for ligestilling i idrætsledelsen, hvilket kan ses i tabel 9 (se i øvrigt bilag 3.4). Her fremgår det, at der blandt lederne er høj grad af enighed om, at en væsentlig forhindring er kvindernes egne valg og prioriteringer. Det svarer til, at en stor del af lederne som tidligere nævnt mener, at kvinder selv må gøre en indsats for at ændre på ligestillingen i idrætsledelsen. Øverst på listen står således kvinders prioritering af familien, arbejdet på 18

20 Ledere i DIF og DGI en sammenligning foreningsniveau, manglende lederambitioner og manglende tiltro til sig selv. Under 20% peger på mere strukturelle forhindringer, som manglende tradition for kvindelige ledere (25% af lederne i DIF), mænds fastholdelse af deres positioner, manglende opfordringer til kvinderne og fordomme om kvinders egnethed som ledere. Derimod er der meget få, som giver udtryk for, at kvinderne mangler netværk, lederuddannelse, ledererfaring mm. Det er altså tilsyneladende ikke kvindernes kompetencer som sådan, der bliver sat tvivl ved. Tabel 9: De største forhindringer for ligestilling fordelt på DIF og DGI 2003 (pct.). DIF DGI Total Kvinder prioriterer familien højere 50,5% 58,7% 54,3% Sammenhæng ved gamma Moderat signifikans De fleste kvinder nøjes med arbejdet på foreningsniveau 33,9% 33,8% 33,8% Kvinder vil ikke selv være ledere 36,4% 26,4% 31,7% Moderat Høj signifikans Kvinder har for lidt tiltro til sig selv 29,9% 27,3% 28,7% Der er ikke tradition for kvindelige ledere 25,0% 13,4% 19,5% Mændene opgiver ikke deres position 14,7% 18,4% 16,4% Stærk Høj signifikans Svag signifikans Kvinder bliver ikke opfordret til at blive ledere 16,6% 13,0% 14,9% Svag signifikans Total (antal) Kilde: survey (N=1618, vægtet stikprøve), 3 svar tilladt. Når kvinderne egne prioriteringer således ses som den største forhindring for ligestilling i idrætsledelsen, er det heller ikke så mærkeligt, at 44% af lederne er helt eller delvist enige i, at deres organisation gør tilstrækkeligt på ligestillingsområdet (bilag 3.3). Næsten lige så mange har ikke taget stilling. Der er dog 22% af lederne i DIF, som er delvist eller helt uenige, i modsætning til kun 8% af lederne i DGI. Det kan have med, at kvinderne er bedre repræsenteret i topledelsen i DGI end i DIF. Kun knap 15% af lederne i begge organisationer er direkte vrede over forskelsbehandlingen mellem mænd og kvinder. Det modsvarer, at kun 19% af lederne i DIF og 12% af lederne i DGI har helt eller delvist overskud og vilje til at gøre noget ved ligestillingen. Omkring 50% tager slet ikke stilling til at gøre noget. Det kan forstås på den måde, at mange af lederne mener, at det er kvindernes egen indsats og prioriteringer, der skal ændres, og dermed ikke er noget de nuværende ledere kan gøre noget ved. 19

21 Kvinder og mænd i DGI Anden del af rapporten koncentrerer sig om lederne i DGI; mere specifikt om forskelle og ligheder mellem kvindelige og mandlige ledere. I første omgang ser vi på deres baggrund; demografi, socioøkonomisk baggrund og idrætsbaggrund. Derefter ser vi nærmere på lederskabet og til slut holdningerne til ligestilling i idrætten. Ledernes Baggrund Demografi 99% af lederne i DGI er danske statsborgere; såvel kvinder som mænd. Det frivillige engagement i dansk foreningsidræt er tilsyneladende ikke så tilgængeligt for personer med andet statsborgerskab. Det ligger dog uden for rammen af denne rapport at gå videre med en sådan problemstilling. Over halvdelen af lederne i DGI er mellem 30 og 59 år. Men som det fremgår af tabel 10, er de kvindelige ledere generelt yngre end de mandlige ledere og har en større aldersspredning. Tabel 10: Alder på lederne i DGI fordelt på køn 2003 (pct.). Alder Kvinder Mænd Total Under 30 år 21,3% 14,6% 18,0% år 29,9% 23,1% 26,6% år 35,0% 45,6% 40,2% år 11,1% 13,3% 12,2% Over 70 år 2,7% 3,5% 3,1% Total 100,0% 100,0% 100,0% Kilde: survey (N=1290) Moderat, høj signifikans. Der er kun en lille forskel mellem de kvindelige og mandlige lederes civilstand: Henholdsvis 76% af mændene og 71% af kvinderne er gift eller bor sammen med en partner. Det kan skyldes den lidt større andel af kvinder under 30 år. Derimod er der ingen forskel hvad angår hjemmeboende børn, hvilket godt 1/3 af lederne har. Det skaber altså tilsyneladende ikke større forhindringer for kvinder end mænd at have børn og vælge det frivillige lederskab samtidig. Socioøkonomisk baggrund Som tidligere nævnt er flertallet af lederne i DGI rekrutteret fra den bedre del af middelklassen. Det kommer bl.a. til udtryk i uddannelsesbaggrund og husstandsindkomst. På nogle områder er de mandlige og kvindelige ledere ens, men der er også visse forskelle at bemærke. 20

22 Kvinder og mænd i DGI Ca. 30% af lederne på tværs af køn har en lang videregående uddannelse, hvilket er en noget større del end andelen af højtuddannede i den danske befolkning generelt (tabel 11). Derimod er der en klar tendens til, at en større andel kvinder end mænd har en mellemlang uddannelse, mens en større andel mænd end kvinder har en lærlingeuddannelse. Denne forskel i uddannelse afspejler typiske mande- og kvindeprofessioner og dermed det kønssegregerede arbejdsmarked i Danmark. F.eks. er de mellemlange uddannelser traditionelt domineret af kvinder, som f.eks. indenfor uddannelser til sygeplejerske, folkeskolelærer og socialrådgiver. Derimod er mænd overrepræsenterede på de erhvervsfaglige uddannelser (Danmarks Statistik 2005a; Danmarks Statistik 2005c:93,135). Tabel 11: DGI s lederes uddannelse i fordelt på køn 2003 (pct.). Uddannelse Kvinder Mænd Total klasse 13,1% 17,1% 15,1% Gymnasial uddannelse (HF, HHX, Stud. ex) 14,8% 9,9% 12,4% Lærlinge uddannelse 11,6% 25,1% 18,2% Mellemlang videregående (3 år) 32,3% 17,6% 25,0% Lang videregående (over 3 år) 28,2% 30,3% 29,3% Total 100,0% 100,0% 100,0% Kilde: Survey (N=1162) høj signifikans 8 Derudover er der ingen forskel på hovedbeskæftigelse: 50% er funktionærer/tjenestemænd, 12% er faglærte arbejdere, 11% er studerende og 13% er pensionister/efterlønsmodtagere. Men der er stor forskel på andelen af ledere, der også har ledende stillinger i erhvervslivet. Hvor 33% af mændene har en ledende stilling har kun 18% af kvinderne det. Men det overstiger alligevel andelen af kvinder i lederstillinger på arbejdsmarkedet generelt (Danmarks Statistik 2005c:127,134). Det vil sige, at DGI s kvindelige ledere udgør en speciel gruppe kvinder i samfundet. Ca. 75% af lederne har fuldtidsbeskæftigelse (36 timer eller derover). Men mønsteret for typisk mande- og kvindearbejde kan alligevel ses i arbejdstimer, hvor mænd typisk har flere erhvervsarbejdstimer (Danmarks Statistik 2005c:157). 18% af de mandlige ledere arbejder mere end 40 timer om ugen i modsætning til kun 9% af kvinderne. Derimod har en større andel kvinder (22%) deltidsarbejde (mellem 21 og 35 timer) i modsætning til bare 6,7% af mændene. Disse forskelle burde afspejle sig i indkomstgrundlaget. Vi har dog spurgt til den samlede husstandsindkomst for at få et mere helt billede ad ledernes samlede økonomiske situation. Generelt har idrætslederne en høj husstandsindkomst, idet 56% af såvel kvindelige som mandlige ledere har en husstandsindkomst på over kr. Kun 33% af husstandene i den danske befolkning har tilsvarende høje indkomster. Den gennemsnitlige husstandsindkomst i Danmark på kr. (Danmarks Statistik 2005c: 216). Generelt udtrykker såvel kvindelige som mandlige ledere (meget) tilfredshed med forskellige aspekter af deres erhvervsarbejde (bilag 3.5). Således er fx 94% tilfredse med at have eget ansvar, 90% af dem tilfredse med forholdet til deres kollegaer, 90% med opgavernes indhold, 84% med friheden til selv at tilrettelægge opgaver, 81% med deres indflydelse. Lidt færre men stadig mange er tilfredse med forholdet til ledelsen (77%), med værdsættelsen af 21

23 Kvinder og mænd i DGI deres indsats (76%) og med friheden til selv at tilrettelægge arbejdstiden (71%). Der er en moderat mellem køn og tilfredsheden med arbejdets anseelse, selvom 81% af kvinderne og 75% af mændene udtrykker tilfredshed. Mændene er i mindre grad end kvinderne meget tilfredse samtidig med at hele 20% af mændene har svaret hverken/eller i modsætning til 12% af kvinderne. Det kunne pege i retning af, at denne gruppe mænd måske i højere grad finder deres anseelse andre steder som f.eks. i det frivillige lederskab. Men generelt har lederne tilsyneladende ikke valgt det frivillige lederskab som kompensation for et utilfredsstillende arbejdsliv. Selvom flertallet af lederne har fuldtidsarbejde og deres lederskab i DGI er 37% af mændene og knap 30% af kvinderne også frivillige i andre foreninger. Desuden er de optaget af informel omsorgsarbejde, hvilket indebærer den hjælp, man giver andre mennesker i egenskab af at være ven, nabo, slægtning mm. Det kan dreje sig om forskellige praktiske gøremål som transport, reparationer, hus- og havearbejde eller besøg, pasning/pleje og samtaler. De kvindelige ledere bruger generelt lidt mere tid på sådanne omsorgsopgaver end mændene. At de mandlige ledere i højere grad også er aktive i andre frivillige foreninger, mens kvinderne bruger mere tid på omsorgsopgaver afspejler en tendens til, at kvinder i højere grad tager sig af det nære og lokale (Habermann & Ottesen 2004:26). Den generelle tendens er, at lederne i DGI såvel kvindelige som mandlige besidder høje kvalifikationer og kompetencer, er velintegrerede på arbejdsmarkedet og generelt udviser stort socialt ansvar og samfundsmæssigt engagement. Som Habermann og Ottesen konkluderer, tyder det på, at et højt aktivitetsniveau danner energi til mere aktivitet, hvilket også gælder DGI s ledere (Habermann & Ottesen 2004:34). Idrætsbaggrund Lederne i DGI har mere end et ledelsesmæssigt engagement i idrætten. Størstedelen af idrætslederne har dyrket idræt som barn/ung (96% af kvinderne og 92% af mændene). Den samme høje andel gør sig gældende for ledernes nuværende idrætsdeltagelse. Størstedelen (57-63%) af idrætslederne bruger 3-6 timer på sport om ugen i gennemsnit, men en del (13-18%) bruger 7 timer eller mere, hvilket gælder såvel kvinder som mænd. Langt de fleste af såvel kvindelige som mandlige ledere dyrker deres sport i idrætsforeninger (godt 78%). Det er en stor kontrast til den danske befolkning som helhed, hvor kun 32-36% bruger idrætsforeningerne (Larsen 2003:49f). 38% af lederne i DGI dyrker idræt på egen hånd. Der en klar tendens til, at de kvindelige ledere (18%) i højere grad end de mandlige ledere (9%) vælger de fleksible motionscentre. Et tilbageblik viser, at mange af lederne i DGI har været aktive udøvere på konkurrence og turneringsniveau. Den indsigt og erfaring lederne har med sig fra deres idrætsbaggrund, tilfører organisationen en relevant og følelsesmæssigt engageret ledelse. Som det fremgår af tabel 12, har kun ca. 10% lederne i DGI været aktive på eliteidrætsniveau. Derudover er der stor forskel på, hvordan kvinder og mænd fordeler sig. Den største andel mænd har været aktiv på konkurrenceidræt i øvrigt, mens den største andel kvinder har været aktive i motionsidræt med deltagelse i turneringer, stævner mm. Desuden har der været en dobbelt så stor andel kvinder end mænd på repræsentationshold, der indebærer forskellige former for gymnastik. Dette kan hænge sammen med, at typiske mandeidrætsgrene fokuserer på konkurrencer, mens gymnastik som den mest udbredte kvindeidrætsgren typisk er organiseret som opvisninger og stævner (Pfister, Habermann & Ottesen 2005:30). 22

24 Kvinder og mænd i DGI Tabel 12: Tidligere højeste idrætsniveau fordelt på kvindelige og mandlige ledere i DGI 2003 (pct.). Tidligere højeste idrætsniveau Kvinder DGI Mænd Total International og national elite 12,1% 15,7% 13,8% Repræsentationshold 26,1% 14,1% 20,2% Konkurrenceidræt i øvrigt 22,6% 45,5% 33,8% Motionsidræt med deltagelse i turnering, stævner mm 32,7% 20,2% 26,6% Motionsidræt uden deltagelse i turnering, stævner mm 6,6% 4,5% 5,6% Total 100,0% 100,0% 100,0% Total (antal) Kilde: survey (N=1042) høj signifikans. Kønsforskellen er også tydelig, når man ser på hvilke idrætsgrene, lederne har været/er aktive i. De to mest foretrukne sportsgrene for henholdsvis kvindelige og mandlige ledere afspejler også den generelle idrætsprioritering i det danske samfund (Larsen 2003:55). De kvindelige ledere var/er mest engagerede i gymnastik/aerobic (76%) og håndbold (43%), mens de mandlige ledere var/er mest engagerede i fodbold (57%) og badminton (40%). Idrætsengagementet har for en del af lederne også ført dem gennem en idrætsfaglig uddannelse: knap 50% af de kvindelige ledere og 34% af mændene. For både kvinder og mænd er det især fra idrætshøjskoler (69% og 43%), dernæst lærerseminarer (25% og 39%), for mændene også trænerskoler (22%) og endelig for omkring 10% fra universiteter. Motivationen til den fysiske aktivitet og det frivillige engagement i idrætten hænger tilsyneladende sammen med dels aktive forældre og dels engagement i ledernes egne familier. Omkring 45% af lederne har en forælder, der dyrker sport i lokale idrætsforeninger. Yderligere er 25% af fædrene og 17% af mødrene også ledere/trænere i idrætten. De fleste ledere har børn, der er aktive idrætsudøvere. Men ca. 37% af lederne har børn, der også er frivillige indenfor idrætten. 32% af lederne har da også deres interesse i idrætsledelse gennem deres børns idrætsudøvelse. 1/3 af lederne har endvidere en ægtefælle/partner, der også er frivilligt engageret i idrætten. Den sociale støtte fra både ældre og yngre generationer af familien betyder tilsyneladende en del for ledernes eget engagement. Men som det fremgår af tabel 13, spiller den familiære opbakning tilsyneladende en større rolle for kvinder end for mænd. Især slår mødrenes rolle igennem, hvilket antyder, at kvinder er afgørende rollemodeller for deres døtres idrætsengagement. 23

25 Kvinder og mænd i DGI Tabel 13: Pårørendes idrætsengagement til ledere i DGI fordelt på køn 2003 (pct.). Kvinder % Mænd % Total % Sammenhæng (gamma) Mor dyrker sport lokalt 53,9 36,6 Mor frivillig træner/leder i idræt 21,3 12,2 Far dyrker sport lokal 49,5 40,2 Far frivillig træner/leder i idræt 27,4 24,0 Barn dyrker idræt 82,8 75,9 Barn frivillige træner/leder i idræt 42,6 30,8 Ægtefælle/partner frivillig i idræt 41,6 28,8 Kilde: Survey ,4 (N=1216) 16,8 (N=1222) 44,9 (N=1195) 25,7 (N=1232) 79,3 (N=1046) 36,5 (N= ,0 (N=1071) Stærk Høj signifikans Stærk Høj signifikans Moderat signifikans Moderat signifikans Moderat Høj signifikans Moderat Høj signifikans Lederskabet Lederne har generelt et langvarigt lederskab indenfor idrætten bag sig. Men en lidt større andel af mændene har mere end 10 år bag sig som leder: 73% af mændene mod 66% af kvinderne. Denne forskel er omvendt proportional for den lille andel af ledere, der kun har været ledere under 5 år: 13% af kvinderne og 8% af mændene. Kvinder har i gennemsnit haft deres nuværende post i knap 7 år, mens mændene har været på deres i godt 8 år. Denne forskel kan have med, at de kvindelige ledere generelt er yngre end de mandlige. Der er ingen forskel på, hvordan de mandlige og kvindelige ledere i DGI har startet deres lederskab i DGI: 81% af lederne har deres nuværende post, fordi de blev opfordret eller andre foreslog dem % meldte sig selv. De fleste af lederne ser deres første post som starten på deres karriere som frivillig indenfor idrætten, men lidt flere kvinder (80%) end mænd (76%). 79% af de kvindelige ledere og 83% af de mandlige ledere er startet på foreningsniveau. 5% af såvel kvinder som mænd er startet direkte i hovedorganisationen 9. Den første post var typisk som træner/assistenttræner, som bestyrelsesmedlem eller udvalgsmedlem. Der er en højere andel mandlige ledere end kvindelige ledere, der startede som bestyrelsesformand og til dels også som både bestyrelses- og udvalgsmedlem. Til gengæld er en større andel kvinder startet som træner. Siden første post har lederne ud over deres nuværende post også haft andre lederposter indenfor idrætten. 1/3 har været/er trænere og godt halvdelen udvalgsmedlemmer. Lederne i DGI er også i stort tal fortsat engagerede i de lokale idrætsforeninger (67% af kvinderne og 69% af mændene). Det er primært som trænere/instruktører, idet de udgør 63% af kvinderne og 51% af mændene, som er lokale frivillige. Men hvor 23% af de lokalt 24