Øje på uddannelse. IFKA-rapport Kompetenceløft i Danmark

Transkript

1 Øje på uddannelse IFKA-rapport Kompetenceløft i Danmark Øje på uddannelse, september 4 IFKA-rapport, Kompetenceløft i Danmark Udgivet af Landsorganisationen i Danmark Islands Brygge 32D, 2 København S lo@lo.dk Tlf.: Web: ISBN: LO-varenummer: 4229

2 Forord til Øje på uddannelse IFKA-rapport, Institut for Konjunktur-Analyse har på opdrag af LO tidligere i 1998 og i gennemført undersøgelser af uddannelse og læring på danske arbejdspladser. Undersøgelserne er gennemført under den fælles titel Kompetenceløft i Danmark. Siden undersøgelsen i er der nu gået fire år, og LO har sammen med Institut for Konjunktur-Analyse besluttet at gentage undersøgelsen i sommeren 4. Resultatet af foreligger hermed. Hensigten har været både at opdatere de tidligere undersøgelser for at konstatere, om der er sket en udvikling, men også at inddrage nye områder i målingen. Et eksempel på det sidste er en måling af kendskabet til de typer af voksenuddannelse, der blev indført med den seneste reform af efteruddannelsessystemet. Kompetenceløft i Danmark er karakteriseret ved, at der spørges både lønmodtagerne selv og personaleansvarlige repræsentanter for virksomhederne. Det giver mulighed for at sammenligne svarene fra medarbejdere og virksomheder, og for at se i hvilket omfang der er en fælles oplevelse af forholdene. Desværre bekræfter undersøgelsen en række af de problemer, vi i LO har peget på findes på voksen- og efteruddannelsesområdet (VEU). F.eks. viser rapporten at: Der er et fald i uddannelsesaktiviteten fra til 4, og der er nu godt 1/2 af medarbejderne, der ikke deltager i nogen form for kurser. Der er mange såvel medarbejdere som virksomheder, der ikke kender de nye muligheder i VEU-systemet. Der er en klar forskel på mulighederne for efteruddannelse i forhold til, hvor stor den pågældende virksomhed er. Er man f.eks. ansat på en lille virksomhed indenfor industri eller handel og service er chancen for efteruddannelse væsentligt under gennemsnittet. LO håber med rapporten at have styrket det vidensmæssige grundlag for diskussionen af den fremtidige voksen- og efteruddannelsesindsats. Nu tager vi fat på den politiske diskussion af denne del af uddannelsespolitikken og håber, at så mange som muligt vil bidrage til denne diskussion. Tine Aurvig-Huggenberger

3 IFKA Institut for Konjunktur-Analyse Kompetenceløft i Danmark 4 LO August 4 Institut for Konjunktur-Analyse Åbenrå København K Telefon Fax info@ifka.dk

4

5 Kompetenceløft i Danmark 4 Institut for Konjunktur-Analyse for LO

6 August 4 Cand.scient.pol. Lasse Hjorth Madsen Copyright 4, LO og Institut for Konjunktur-Analyse Kopiering fra denne rapport må kun finde sted på institutioner, der har indgået aftale med Copy-Dan, og kun inden for de i aftalen nævnte rammer. Det er tilladt at bringe korte uddrag i forbindelse med anmeldelser. Citater fra rapporten skal fremstå med tydelig kildeangivelse.

7 Indholdsfortegnelse 1. Indledning Sammenfatning Uddannelsesaktiviteten på danske arbejdspladser Muligheder og motivation Den formelle og den uformelle uddannelse Tid og penge Kendskab til uddannelsestyper og vejledningsbehov Planlægning og aftaler Hvem deltager? Effekten af uddannelse Oplevet effekt Sammenhæng mellem indsats og effekt Lønmodtagere Virksomheder Arbejdsvilkår, organisering og beskæftigelse Arbejdets vilkår og organisering Beskæftigelsessituationen Metode

8

9 1. Indledning I 1998 og i har Institut for Konjunktur-Analyse for LO gennemført undersøgelser af uddannelse og læring på danske arbejdspladser. Undersøgelserne blev gennemført under titlen Kompetenceløft i Danmark. Formålet var at skaffe viden om især de uformelle læringsprocesser der finder sted som et led i det daglige arbejde. Blandt hovedresultaterne var, at de uformelle former for kompetenceudvikling spiller en ganske stor rolle på danske arbejdspladser dels fordi det forekommer meget ofte at lønmodtagere lærer ved fx vejledning fra kollegaer eller ved at søge viden på egen hånd, dels fordi de uformelle læringsformer vurderes som værende meget vigtige, af både lønmodtagere og virksomheder. Siden undersøgelsen i er der gået fire år, og LO har sammen med Institut for Konjunktur-Analyse besluttet at gentage undersøgelsen. Resultatet af Kompetenceløft i Danmark 4 foreligger hermed. Hensigten har været både at opdatere de tidligere undersøgelser for at konstatere om der er sket en udvikling, men også at inddrage nye områder i målingen. Et eksempel på det sidste er en måling af kendskabet til de typer af voksenuddannelse der blev indført med den seneste reform af efteruddannelsessystemet. Det der adskiller Kompetenceløft i Danmark fra de fleste andre undersøgelser af uddannelsesområdet, er især to ting: For det første inddrages de uformelle læringssituationer, og for det andet spørges både lønmodtagere selv og personaleansvarlige repræsentanter for virksomhederne. Det giver mulighed for at sammenligne svarene fra medarbejdere og virksomheder, og for at se i hvilket omfang der er en fælles oplevelse af forholdene. Og fordi undersøgelsen nu er gennemført over en årrække, er der mulighed for at se på udviklingen over tid. Rapporten er tilrettelagt så man i de fleste tilfælde kan se udviklingen fra til 4, og i nogle situationer også tilbage fra Tallene fra lønmodtagere og fra virksomheder er som hovedregel vist i hver sin figur, men anbragt side om side så det er let at sammenligne. Lønmodtagernes svar er repræsenteret ved orange nuancer, virksomhedernes ved blå nuancer. Tallene i rapporten stammer fra telefoninterview med 651 lønmodtagere og 4 personaleansvarlige i offentlige og private virksomheder. Respondenterne er udvalgt tilfældigt og repræsentativt for målgruppen. Læs nærmere om metoden i kapitel 6. Strukturen i rapporten er som følger: Kapitel 2 indeholder en sammenfatning af de vigtigste resultater fra undersøgelsen. Konklusionerne og mulige forklaringer er kort opsummeret. Kapitel 3 tegner et portræt af uddannelsesaktiviteten på danske arbejdspladser. Der ses på mulighederne og motivationen for deltagelse i efteruddannelse, på forholdet mellem de formelle og de uformelle uddannelsesaktiviteter, på den tid og de penge der bruges, på kendskabet til voksenuddannelse, på behovet for vejledning samt på brugen af uddannelsesplanlægning og medarbejderudviklingssamtaler. Til sidst ses der på hvem der deltager og hvem der ikke deltager i uddannelse. Kapitel 4 viser en række indikatorer for effekten af uddannelsesindsatsen. Der skelnes mellem den oplevede effekt, og den sammenhæng mellem uddannelse og forskellige ef- 7

10 Indledning fektmål som kan konstateres statistisk. Problemstillingen belyses både ved svar fra lønmodtagere og fra virksomheder. Kapitel 5 rummer en række oplysninger omkring arbejdsvilkår, arbejdets organisering og beskæftigelsessituationen. Disse data giver et indtryk af rammevilkårene på danske arbejdspladser, fx omfanget af omorganiseringer, flaskehalsproblemer, rekruttering, brug af it, mv. Kapitlet 6 beskriver metoden bag undersøgelsen, herunder sammensætningen af stikprøverne med lønmodtagere og virksomheder. Som bilag findes bagerst svarfordelinger på alle spørgsmål fra både virksomheder og lønmodtagere, krydstabuleret med forskellige baggrundsvariabler. Allersidst er en kopi af de benyttede spørgeskemaer. 8

11 2. Sammenfatning Dette afsnit rummer en kort sammenfatning af undersøgelsens hovedresultater. Der henvises til selve rapporten for yderligere oplysninger, og til bilagstabellerne bagerst for de præcise tal. Fald i uddannelsesaktiviteten Undersøgelsen peger på at uddannelsesaktiviteten er faldet på danske arbejdspladser. Det gælder tilsyneladende både deltagelsen i egentlige kurser og i mere uformelle læringssituationer: Betydeligt færre lønmodtagere har modtaget erhvervsorienteret efteruddannelse fra de i undersøgelsen nævnte kursusudbydere, når man sammenligner 4 med. Der er også færre lønmodtagere der har deltaget i en række specifikke situationer på arbejdet der giver mulighed for at lære mere eksempler på sådanne situationer er løsning af nye opgaver og vejledning fra kollegaer og overordnede. Der er færre der svarer bekræftende på at en række konkrete forhold har givet anledning til efteruddannelse, og der er færre der siger at de har deltaget i efteruddannelse inden for en række specifikke emneområder. Virksomhedernes svar på de tilsvarende spørgsmål viser ikke i samme grad som hos lønmodtagerne en tilbagegang. Det kan skyldes at uddannelsesaktiviteterne kører på et lavere blus, men ikke er ophørt helt. Tilbagegangen skyldes en række faktorer Der kan ikke identificeres en enkelt forklaring på tilbagegangen i efteruddannelsesaktiviteten. En liste over mulige årsager lyder: Den økonomiske situation. En gunstig udvikling i virksomhederne ser ud til at befordre en indsats for at uddanne medarbejderne, og andre undersøgelser peger på at efteruddannelse er konjunkturfølsomt. Så det er rimeligt at antage at lavkonjunkturerne og den højere arbejdsløshed er en del af forklaringen på tilbagegangen. Lønmodtagernes muligheder for at deltage i efteruddannelse er ikke blevet bedre snarere tværtimod. Det bekræfter hypotesen om at virksomhederne har været tilbageholdende med at uddanne de ansatte. Motivationen for uddannelse er gået tilbage. Der er færre der udtrykker stor interesse i at deltage, og færre der er overbeviste om at efteruddannelse er afgørende for at kunne bestride deres job fremover. Den tendens kommer også til udtryk i at egne ønsker ikke så ofte har givet anledning til efteruddannelse som tidligere. Det skal dog understreges at motivationen og uddannelsesbevidstheden stadig ligger på et højt niveau blandt danske lønmodtagere. Manglende kendskab til mulighederne for efteruddannelse. Der er stor gruppe, både blandt lønmodtagere og blandt virksomheder, der ikke kender mulighederne i det offentlige efteruddannelsessystem undersøgelsen måler bl.a. kendskabet til grunduddannelse for voksne (GVU) og videregående uddannelse for voksne (VVU). Samtidig er der en stor gruppe som ikke bruger den mulighed for frihed til uddannelse der ligger i deres overenskomst. Og endelig er der en betydelig gruppe der føler et behov for yderligere vejledning om mulighederne for efteruddannelse. 9

12 Sammenfatning Mindre behov for uddannelse. Selvom det går stik imod den herskende opfattelse, kan det ikke afvises at behovet for efteruddannelse er mindre end man normalt går udfra. En indikator for at behovet er faldet, er at både virksomheder og lønmodtagere nævner færre anledninger til efteruddannelse end de gjorde i. Andre ting der peger i sammen retning er at flertallet er tilfredse med dækningen af deres uddannelsesbehov, og føler at deres faglige kompetence vokser. Karakteristik af uddannelsesaktiviteten På baggrund af undersøgelsen er det muligt at give følgende karakteristik af uddannelsesaktiviteten på danske arbejdspladser: Det er omkring halvdelen af danske lønmodtagere der inden for 12 måneder har deltaget i egentlige kursusforløb der er relateret til deres arbejde. Kursusdeltagelsen er først og fremmest sket hos private udbydere. Mere end ni ud af ti lønmodtagere har deltaget i aktiviteter på jobbet, der kan siges at have med læring at gøre. Det har især drejet sig om at søge viden på egen hånd, og om at løse nye opgaver De emneområder som de uddannelsesaktive lønmodtagerne hyppigst uddanner sig inden for, er: kommunikation og samarbejde samt personlig udvikling. Virksomhederne peger derudover også på arbejdsmiljø og ledelsesudvikling som hyppigt benyttede emneområder. Lønmodtagerne oplyser i gennemsnit at bruge 2,6 timer pr. uge på uddannelse i arbejdstiden og 1,5 timer pr. uge på uddannelse i fritiden. Der er dog stor spredning i svarende; gennemsnittet trækkes op af en gruppe der er særligt uddannelsesaktive. I gennemsnit har virksomhederne brugt ca. 3.6 kr. pr. medarbejder til efteruddannelse inden for de seneste 12 måneder. Medianen (midterværdien) er dog kun 1.8 kr. pr. medarbejder. Omkring 65 pct. af lønmodtagerne er ansat på en arbejdsplads der gennemfører MUS mindst én gang årligt, og omkring pct. har en personlig uddannelsesplan. Uddannelsesaktiviteterne virker Uddannelsesaktiviteterne lader til at have en klar oplevet effekt: Stort set alle deltagerne i efteruddannelse oplyser ét eller flere udbytter; hyppigst nævnes personlig udvikling, større arbejdsglæde og det at kunne varetage flere opgaver. Et stort flertal af virksomhederne mener at investeringen i efteruddannelse i høj grad kan betale sig. Der kan konstateres en sammenhæng mellem uddannelse og diverse succeskriterier: De uddannelsesaktive lønmodtagere oplever ofte at deres generelle og faglige kompetence vokser; det samme gælder deres ansvarsområde, selvstændighed og effektivitet De mest uddannelsesaktive virksomheder er ligeledes mere tilbøjelige til at rapportere om forbedringer i de ansattes kompetence, selvstændighed og ansvarsområder.

13 Sammenfatning Hver fjerde lønmodtager forbigås med uddannelse Undersøgelsen peger på at der findes en gruppe af lønmodtagere der ikke modtager ret meget efteruddannelse, og en gruppe af virksomheder der er relativt inaktive på uddannelsesområdet. Tegner man en profil af de to grupper ses blandt andet: Lønmodtagerne Omkring 27 pct. har ikke deltaget i kurser eller læring der kan karakteriseres som egentlig efteruddannelse. Det drejer sig især om forholdsvis unge mænd, ofte ansat i ufaglærte job, der ikke er særligt motiverede for at deltage i planlagte uddannelsforløb. De arbejder på forholdsvis små arbejdspladser, ofte inden for industri samt handel og service, hvor man sjældent gennemfører omorganiseringer af arbejdet. Virksomhederne Virksomheder med relativt små uddannelsesbudgetter pr. ansat, tenderer til at have mange ufaglærte ansatte, og er ofte beskæftiget inden for industri, byggeog anlæg, handel og restauration, eller, i den offentlige sektor, sociale institutioner. Disse virksomheder er også mindre tilbøjelige til at bruge uformelle læringsformer. Der er altså ikke tale om at de strukturerede kursusforløb er fravalgt til fordel for mere uformelle læringsformer. De mindst uddannelsesaktive virksomheder er mere skeptiske end gennemsnittet over for om uddannelse betaler sig. Den lavere aktivitet kan altså skyldes en lavere motivation og en mindre uddannelsesbevidsthed. 11

14

15 3. Uddannelsesaktiviteten på danske arbejdspladser Dette kapitel ser nærmere på uddannelsesaktiviteten på danske arbejdspladser som den beskrives af de virksomheder og lønmodtagere der medvirker i undersøgelsen. En forudsætning for overhovedet at have en uddannelsesaktivitet er at der på arbejdspladsen er adgang til uddannelse, og at både arbejdsgiver og -tager er motiverede for at benytte mulighederne. Derfor starter kapitlet med et afsnit der ser på hvordan lønmodtagerne oplever deres egne muligheder for at deltage i efteruddannelse, og på hvor interesserede de er i at deltage i efteruddannelse. Det næste afsnit ser på selve uddannelsesaktiviteten, og i denne sammenhæng tænkes der både på den formelle uddannelse der typisk tager form af kursusforløb, og på den uformelle uddannelse der finder sted som en integreret del af det daglige arbejde. Den uformelle uddannelse er i denne undersøgelse målt ved at spørge hvorvidt en række forskellige læringssituationer har fundet sted. Den mere formelle uddannelse er målt ved at spørge til brugen af en række større kursusudbydere. Afsnittet indeholder også oplysninger om anledningen til uddannelse og om hvilke emneområder medarbejderne især efteruddannes i. Spørgsmålet om hvor mange resurser der bruges på efteruddannelse er centralt. To resurser er helt afgørende: Tid og penge. Det er der et afsnit om. Her ses på i hvilket omfang uddannelsen foregår internt på virksomhederne, og i hvor stor udstrækning medarbejderne bruger deres fritid til uddannelse. Endelig er der i afsnittet oplysning om uddannelsesbudgetternes størrelse både i kroner og øre og i procent af lønsummen. En forudsætning for efteruddannelse er kendskab til mulighederne. Derfor findes et afsnit om kendskabet til GVU, VVU og diplom-/masteruddannelser, ligesom lønmodtagerne er blevet spurgt om de har yderligere behov for vejledning om mulighederne for efteruddannelse. Endelig rummer kapitlet et afsnit der behandler kendskabet til og brugen af forskellige værktøjer og rammeaftaler. Det drejer sig om medarbejderudviklingssamtaler (MUS), individuelle uddannelsesplaner og brug af aftaler om frihed til uddannelse i overenskomsterne. Kapitlet sluttes af med et afsnit om hvem det er der deltager i Figur 1: Muligheder for efteruddannelse efteruddannelse, både den formelle og den uformelle. Der 6 tegnes en profil af de mest og de mindst uddannelsesaktive virksomheder såvel som lønmodtagere Muligheder og motivation Hvordan er danske lønmodtageres muligheder for at deltage i efteruddannelse? Hvis man spørger dem selv, er mulighederne ofte ganske gode. Som Meget gode Gode Hverken/ eller Dårlige Meget dårlige Ved ikke Sådan er der spurgt: Hvordan er dine muligheder for at deltage i kurser og uddannelse i forbindelse med arbejdet? N=651 lønmodtagere. 13

16 Uddannelsesaktiviteten på danske arbejdspladser det fremgår af Figur 1, finder hovedparten, 66 pct., at de har enten meget gode eller gode muligheder for at deltage i kurser og uddannelse i forbindelse med arbejdet. Der er dog stadigvæk et betydeligt mindretal, på omkring pct., der har dårlige eller meget dårlige muligheder for at få adgang til uddannelse gennem deres arbejde. Den ret store spredning i mulighederne kan give anledning til Figur 2: Interesse i efteruddannelse overvejelser om hvorvidt der findes et A- og et B-hold på arbejdsmarkedet, hvor sidstnævn- 6 te har ringere mulighed for at uddanne sig løbende. Interessen for uddannelse giver motivation, og motivation er afgørende for om en uddannelsesindsats har effekt. Interessen blandt danske lønmodtagere for at uddanne sig i forbindelse med arbejdet er stor. Figur 2 viser at et stort flertal har en vis interesse, mens 16 pct. siger at de kun er lidt eller slet ikke interesserede. Udviklingen over tid i interessen og i mulighederne for efteruddannelse ses i Figur 3. Her er vist data fra de to tidligere undersøgelser (i 1998 og i ) der er gennemført efter samme model som den nuværende. Vi kan se at andelen der er meget interesseret i efteruddannelse, er faldet: Fra 63 pct. i til 54 pct. i 4. Det kan være udtryk for at motivationen for uddannelse er aftaget, om end den stadig ligger på et ganske højt niveau. Figuren viser også hvor mange der finder at de har meget gode muligheder for at deltage i uddannelse, også her ses et lille fald. Meget interesseret En del interesseret Kun lidt interesseret Slet ikke interesseret Ved ikke Sådan er der spurgt: Hvor interesseret er du i at deltage i kurser og uddannelse som har betydning for dit arbejdsliv? N=651 lønmodtagere. Figur 3: Muligheder for og interesse i uddannelse "Meget interesseret" i uddannelse "Meget gode muligheder" for uddannelse Hvis både interessen og mulighederne for efteruddannelse er faldet, kan det være en medvirkende Sådan er der spurgt: Se Figur 1 og Figur 2. årsag til et fald i uddan- nelsesaktiviteten. Det vender vi tilbage til i afsnit 3.2 herunder. For yderligere at vurdere lønmodtagernes uddannelsesbevidsthed har undersøgelsen to udsagn om efteruddannelse som man kan erklære sig enig eller uenig i. De lyder: 14

17 Uddannelsesaktiviteten på danske arbejdspladser En god uddannelse er en forudsætning for at bestride mit job i fremtiden. Deltagelse i efteruddannelse er en forudsætning for at kunne bestride mit job i fremtiden. Resultaterne af spørgsmålene ses i Figur 4 og Figur 5. Til sammenligning er vist tallene fra undersøgelsen i. Overordnet er langt de fleste enige i at uddannelse er en forudsætning for jobbet. Uddannelsesbevidstheden blandt danske lønmodtagere er, også når man måler på denne måde, ganske stor. Der er sket en iøjnefaldende ændring i svarfordelingen siden undersøgelsen i, og mønsteret er ens for de to figurer: Der er betydeligt færre der er helt enige i at en god uddannelse er en forudsætning for at kunne bestride deres job, og i at efteruddannelse er en forudsætning for jobbet. Til gengæld er der flere der nøjes med at erklærer sig enig. Disse spørgsmål tyder altså ligesom Figur 3 på at motivationen eller uddannelsesbevidstheden blandt lønmodtagerne har været faldende. Man kan derudover sige at holdningen til spørgsmålene er blevet mere ens, der er færre der benytter yderkategorierne helt enig og helt uenig. Næste afsnit handler om uddannelsesindsatsen, og det vil bl.a. kunne ses om den faldende motivation går hånd i hånd med en faldende deltagelse. Figur 4: En god uddannelse er en forudsætning for at bestride mit job i fremtiden 7 6 Helt enig Enig Hverken/ eller 4 Uenig Helt uenig Ved ikke Sådan er der spurgt: Når du tænker på din egen jobsituation, er du så enig eller uenig i følgende udsagn? En god uddannelse er en forudsætning for at bestride mit job i fremtiden, Deltagelse i efteruddannelse er en forudsætning for at kunne bestride mit job i fremtiden N=651 lønmodtagere. Figur 5: Deltagelse i efteruddannelse er en forudsætning for at kunne bestride mit job i fremtiden 7 6 Helt enig Enig Hverken/ eller 4 Uenig Helt uenig Ved ikke Sådan er der spurgt: Hvor interesseret er du i at deltage i kurser og uddannelse som har betydning for dit arbejdsliv? N=651 lønmodtagere. 15

18 Uddannelsesaktiviteten på danske arbejdspladser 3.2. Den formelle og den uformelle uddannelse Første skridt er at se på anledningen til uddannelse: Hvilke forhold er det som udløser uddannelsesaktiviteten på arbejdspladserne? Det spørgsmål har både virksomheder og lønmodtagere besvaret, og resultatet ses i Figur 6 og Figur 7. En nærlæsning af Figur 6 (lønmodtagere) og Figur 7 (virksomheder) giver anledning til følgende bemærkninger: Den klart hyppigst nævnte anledning til efteruddannelse er ønsker fra medarbejderne selv. Det gælder både når man spørge lønmodtagerne og virksomhederne. Det kan tages som et tegn på at uddannelsesmotivationen ligger på et højt niveau (uanset at den lader til at være faldet siden sidste måling). Andre meget almindelige årsager til efteruddannelse er nye arbejdsopgaver, indførelse af ny teknologi, behov for øget fleksibilitet og ændringer i arbejdets organisering. Disse fire forhold ligger på topfem-listen både hos lønmodtagerne og virksomhederne. Hverken hos virksomhederne eller hos lønmodtagerne er der sket store forskydninger i rækkefølgen af de viste forhold. Det er med andre ord de samme mekanismer der udløser efteruddannelse i dag som for fire år siden. Hos lønmodtagerne ses dog at samtlige svarmuligheder nævnes mindre hyppigt i 4 end i. Det kan tolkes derhen at der simpelthen har været færre konkrete anledninger til at uddanne sig i år end ved sidste måling. Manglende konkrete anledninger til efteruddannelse er dermed også en mulig forklaring på at uddannelsesaktiviteten ligger på det jævne (som det vil fremgå af de følgende figurer). Virksomhedernes svar er stort set identiske med seneste undersøgelse, bortset fra at ny teknologi og behov for øget fleksibilitet nu nævnes knap så hyppigt. Stille perioder der ellers har ry for at være en god anledning til efteruddannelse i særligt konjunkturfølsomme erhverv nævnes af meget få lønmodtagere og virksomheder. Der er stor overensstemmelse mellem svarene fra lønmodtagere og fra virksomheder, på den måde at rangordningen i de to figurer er næsten ens. At arbejdsgiver- og arbejdstagersiden oplever dagligdagen ens, tyder på at resultaterne er ganske pålidelige. Hvert enkelt punkt nævnes dog hyppigere i virksomhedsundersøgelsen end i lønmodtagerundersøgelsen. Forklaringen er den enkelte at virksomhederne svarer for mange ansatte, mens lønmodtagerne alene svarer for dem selv. Efter at have undersøgt anledningen til uddannelse er det tid til at se på selve uddannelsesaktiviteterne. Først kigger vi på den uformelle uddannelse som er målt ved at spørge til forekomsten af en række forskellige læringssituationer. Resultaterne er vis i Figur 8 og i Figur 9 på side

19 Uddannelsesaktiviteten på danske arbejdspladser Figur 6: Anledning til efteruddannelse lønmodtagere Egne ønsker Nye arbejdsopgaver Behov for øget fleksibilitet Ny teknologi Ændret organisering af arbejdet Krav fra kunder Personalegode Lovgivningskrav Nyansættelse Jobrotation Krav fra leverandører Overenskomst Stille perioder Sådan er der spurgt: Hvilke af følgende forhold har været anledning eller årsag til at du har deltaget i efteruddannelse? N=594 lønmodtagere. Svarkategorien nye arbejdsopgaver indgik ikke i undersøgelsen i. Figur 7: Anledning til efteruddannelse virksomheder Ønsker fra medarbejderne Nye arbejdsopgaver Ny teknologi Ændret organisering af arbejdet Behov for øget fleksibilitet Lovgivningskrav Ansættelse af nye medarb. Personalegode Krav fra kunder Jobrotation Overenskomst Krav fra leverandører Stille perioder Sådan er der spurgt: Hvilke af følgende forhold har givet anledning til efteruddannelse? N=368 virksomheder. Svarkategorien nye arbejdsopgaver indgik ikke i undersøgelsen i. 17

20 Uddannelsesaktiviteten på danske arbejdspladser Figur 8: Uformelle læringssituationer lønmodtagere Søge viden på egen hånd Løsning af nye opgaver Vejledning fra kollega Vejledning fra overordnet Læring vha. it Kurser på arbejdspladsen Kurser uden for arbejdspladsen Instruktion fra leverandør Jobrotation Ingen Sådan er der spurgt: Jeg nævner nu forskellige muligheder for at dygtiggøre sig på jobbet. For hver enkelt mulighed beder jeg dig fortælle om det er noget du har været med til inden for de seneste seks måneder? N=651 lønmodtagere. Figur 9: Uformelle læringssituationer virksomheder Vejledning fra kollega Vejledning fra overordnet Løsning af nye opgaver Søge viden på egen hånd Kurser uden for arbejdspladsen Instruktion fra leverandør Kurser på arbejdspladsen Læring vha. it Jobrotation Ingen Sådan er der spurgt: Jeg nævner nu forskellige muligheder for at dygtiggøre sig på jobbet. For hver enkelt mulighed beder jeg Dem fortælle om det er noget der har fundet sted på Deres arbejdsplads inden for de seneste seks måneder? N=4 virksomheder. 18

21 Uddannelsesaktiviteten på danske arbejdspladser Figur 8 og Figur 9 viser hvor mange lønmodtagere henholdsvis virksomheder der har sagt at de nævnte situationer (der giver mulighed for læring) er forekommet på deres arbejdsplads inden for seks måneder. De vigtigste iagttagelser er som følger: Næsten alle lønmodtagere (over 9 pct.) har oplevet mindst én af de nævnte læringssituationer inden for seks måneder. Stort set alle virksomheder (over 99 pct.) har oplevet mindst én af de nævnte læringssituationer. Blandt lønmodtagerne er der sket et fald i samtlige læringssituationer sammenlignet med. Tilsvarende er der lidt flere som siger at de ikke har oplevet nogen af de nævnte situationer. Det tyder på at den uformelle uddannelsesaktivitet er faldet. For virksomhederne ligger svarene i 4 på niveau med, bortset fra at læring vha. it er faldet betragteligt. Det stemmer overens med det langtidsfald i brugen af e-læring som er dokumenteret i Det danske kursusmarked 4 (IFKA, marts 4). Læring vha. it er også det område hvor faldet er størst i lønmodtagerundersøgelsen. Der er nogenlunde overensstemmelse mellem de i alt fire undersøgelser, i den forstand at rangordningen af læringssituationerne er næsten ens over tid og mellem lønmodtagere og virksomheder. En delvis undtagelse til ovenstående er dog vejledning fra kollega og vejledning fra en overordnet. Disse ting ligger nummer et og to hos virksomhederne, men nummer tre og fire hos lønmodtagerne. Til gengæld ligger søge viden på egen hånd øverst hos lønmodtagerne, men kun nummer fire hos virksomhederne. Forklaringen er formentlig at de forskellige ting ikke er lige synlige for virksomheden og for lønmodtageren. At søge viden på egen hånd er i sagens natur mest noget lønmodtagerne selv er opmærksomme på, mens vejledning fra en overordnet er mest synligt for virksomheden. Svarene fra virksomhederne ligger igen på et højere niveau end svarene fra lønmodtagerne fordi virksomhederne svarer for mange ansatte, mens lønmodtagerne svarer for dem selv personligt. Sammenfattende kan man sige at den uformelle uddannelsesaktivitet er ganske udbredt på danske arbejdspladser, men at den formentlig har været faldende siden. E- læring er en af de læringsformer der nu benyttes mindre hyppigt. Den formelle uddannelsesaktivitet er målt ved at spørge hvilke kursusudbydere der er benyttet. Der er mulighed for at svare privat udbyder eller en række af de offentlige uddannelsesinstitutioner. Både lønmodtagere og virksomheder er spurgt, og svarene kan ses i Figur og Figur 11 herunder. 19

22 Uddannelsesaktiviteten på danske arbejdspladser Figur : Brug af kursusudbydere lønmodtagere Privat kursusudbyder AMU, teknisk skole, handelsskole, m.fl. Fagforening Højere læreanstalter Seminar, social- og sundhedsskoler, m.fl. Arbejdsgiverforening Oplysningsforbund Andre Ingen Sådan er der spurgt: Har du inden for de seneste 12 måneder modtaget erhvervsorienteret efteruddannelse fra en eller flere af følgende kursusudbydere? N=651 lønmodtagere. Svarkategorierne er ændret mellem de to undersøgelser, så det er ikke alle udbydere der er tal for fra. Figur 11: Brug af kursusudbydere virksomheder Privat kursusudbyder AMU, teknisk skole, handelsskole, m.fl. Fagforening Højere læreanstalter Arbejdsgiverforening Seminar, social- og sundhedsskoler, m.fl. Oplysningsforbund Andre Ingen Sådan er der spurgt: Jeg nævner nu en række kursusudbydere. De bedes venligst fortælle mig hvem arbejdspladsen har benyttet inden for de seneste 12 måneder? N=4 virksomheder. Svarkategorierne er ændret mellem de to undersøgelser, så det er ikke alle udbydere der er tal for fra.

23 Uddannelsesaktiviteten på danske arbejdspladser Figur og Figur 11 siger noget om omfanget af den formelle uddannelsesaktivitet, der består af planlagte kurser som fx AMU-kurserne. Der er spurgt om hvilke typer af kursusudbydere lønmodtagerne og virksomhederne har benyttet. En væsentlig pointe er at der er betydeligt flere lønmodtagere der siger at de ikke har været på kursus hos nogen af de nævnte udbydere. I undersøgelsen fra i år er det 53 pct. som ikke har modtaget formel uddannelse inden for 12 måneder; i var tallet pct. Det bekræfter det indtryk de øvrige figurer har givet af en faldende uddannelsesaktivitet. Og det tyder på at tilbagegangen gælder både den formelle og den uformelle uddannelsesaktivitet. Den samme tendens kan dog ikke genfindes i virksomhedsundersøgelsen. Her er det fortsat kun cirka 5 pct. af virksomhederne der slet ikke har benyttet de nævnte udbydere. Forklaringen kan være at virksomhederne stadig bruger kursusudbyderne, men i mindre omfang man sender stadig folk på kursus, blot er der tale om en mindre del af medarbejderskaren. En anden væsentlig ændring siden -undersøgelsen er at meget færre virksomheder vælger svarkategorien andre kursusudbydere. Det skyldes formentlig at svarkategorierne mellem de to undersøgelser er lidt forskellige bl.a. blev der i ikke spurgt direkte til lærer- og pædagogseminarier samt til social- og sundhedsskoler. Det ses af figurerne at, det mest almindelige er at benytte private kursusudbydere. Dette er selvsagt en bred kategori der dækker over en lang række forskellige udbydere. Også i Figur og Figur 11 er der god overensstemmelse mellem lønmodtager- og virksomhedsundersøgelsen i den forstand at rækkefølgen i figurerne er stort set ens; det er de samme udbydere der nævnes hyppigst når man spørger henholdsvis lønmodtagere og virksomheder. Hvilke emner er der blevet efteruddannet i? Figur 12 og Figur 13 viser hyppigheden af en række kursusemner både lønmodtagere og virksomheder er spurgt. 21

24 Uddannelsesaktiviteten på danske arbejdspladser Figur 12: Kursusemner lønmodtagere Kommunikation og samarbejde Personlig udvikling Ny teknologi til administration Arbejdsmiljø Kvalitetsstyring Ledelsesudvikling Ny teknologi til produktion Strategi og markedsforhold Miljøforhold i øvrigt Salg og marketing Andre almene færdigheder 4 Andre tekniske færdigheder Andre administrative færdigheder Sådan er der spurgt: Inden for hvilke af følgende områder har du personligt deltaget i uddannelse de seneste 12 måneder? N=477 lønmodtagere. Figur 13: Kursusemner virksomheder Personlig udvikling Arbejdsmiljø Ledelsesudvikling Kommunikation og samarbejde Ny teknologi til administration Kvalitetsstyring Salg og marketing Miljøforhold i øvrigt Strategi og markedsforhold Ny teknologi til produktion Andre administrative færdigheder 4 Andre tekniske færdigheder Andre almene færdigheder Sådan er der spurgt: Inden for hvilke af følgende områder har medarbejderne deltaget i uddannelse de seneste 12 måneder? N=368 virksomheder. 22

25 Uddannelsesaktiviteten på danske arbejdspladser Figur 12 og Figur 13 viser hvilke emner som lønmodtagere og virksomheder angiver at have uddannet sig inden for. I grove træk ligner billedet i 4 det fra. De bløde kursusemner som personlig udvikling og kommunikation og samarbejde er ganske udbredte. Kategorien andre almene færdigheder er dog faldet betydeligt, både blandt virksomhederne og blandt lønmodtagerne. En del af forklaringen er at personlig udvikling er tilføjet som en ny svarkategori, som rigtig mange nævner. I faldt en del af kurserne i personlig udvikling formentlig ind under almene færdigheder. Selvom spørgsmålet kun er stillet til de lønmodtager der faktisk har deltaget i efteruddannelse, så viser Figur 12 en tilbagegang for alle de nævnte områder. Det tyder på at også de uddannelsesaktive er blevet mindre aktive de nævner i gennemsnit færre kursusemner. Der lader med andre ord til både at være blevet færre uddannelsesaktive og knap så høj aktivitet blandt dem der stadig modtager efteruddannelse. I virksomhedsdelen ses en betydeligt tilbagegang for kurser inden for ny teknologi til administration ; det stemmer godt overens med tilbagegangen i ny teknologi som anledning til uddannelse (se Figur 7) og i læring ved hjælp af it som en læringssituation (se Figur 9) Tid og penge Der er to knappe resurser der er helt centrale omkring efteruddannelse. Det er tiden og det er pengene. De to ting hænger selvfølgelig sammen på den måde at arbejdsgiveren ofte både betaler kurset og betaler tiden, dvs. løn under uddannelsen. En anden mulighed er at medarbejderne uddanner sig i fritiden og evt. får uddannelsen betalt af arbejdsgiveren. Denne form for deling af resurserne må formodes at være mest udbredt når lønmodtageren dels er motiveret for uddannelse, dels kan se en vis individuel fordel af at uddanne sig som fx bedre muligheder for at få højere løn eller et nyt job. Figur 14 viser hvor meget tid lønmodtagerne i gennemsnit bruger på at uddanne sig, henholdsvis i arbejdstiden og i fritiden. Det ses at uddannelse i arbejdstiden trods alt er langt det mest almindelige, når man måler det på tidsforbruget. pct. bruger slet ingen tid på uddannelse i fritiden, sammenlignet med 16 pct. der ikke bruger tid på uddannelse i arbejdstiden. I den Figur 14: Tidsforbrug på uddannelse i fritiden og i arbejdstiden timer Under ½ time Fritiden Arbejdstiden ½-1 time 1-2 timer 2-3 timer 3-5 timer 5 timer eller mere Sådan er der spurgt: Hvor mange timer om ugen bruger du i gennemsnit på uddannelse i arbejdstiden? Hvor mange timer om ugen bruger du i gennemsnit på uddannelse i fritiden? N=477 lønmodtagere. anden ende af skalaen er der i alt 31 pct. der i gennemsnit bruger over to timer om ugen på uddannelse i arbejdstiden, og pct. der har brugt over to timer om ugen på uddannelse i fritiden. 23

26 Uddannelsesaktiviteten på danske arbejdspladser Lønmodtagerne har i dette spørgsmålet oplyst et konkret timetal, som er blevet inddelt i intervaller for at konstruere Figur 14. Ved at analysere de rå tal fremkommer følgende konklusioner: Timeforbrug om ugen på uddannelse i arbejdstiden: Det gennemsnitlige svar er på 2,6 timer/uge. En mindre gruppe bruger særligt mange arbejdstimer på uddannelse og trækker dermed gennemsnittet op. Det er således kun 25 pct. der bruger mere end de gennemsnitlige 2,6 timer/uge, mens 75 pct. bruger mindre. Timeforbrug om ugen på uddannelse i fritiden: Det gennemsnitlige svar er på 1,5 timer/uge. Også her er der nogle der bruger særligt mange arbejdstimer på uddannelse og trækker dermed gennemsnittet op. Det kommer til udtryk ved at 28 pct. bruger mere end de gennemsnitlige 1,5 timer/uge, mens 72 pct. bruger mindre. Virksomhederne er blevet bedt om at angive hvor stor en procentdel af uddannelsen der foregår i medarbejdernes fritid. Svarene bekræfter indtrykket fra Figur 14; det ser ud til at være en mindre, men ikke ubetydelig del af uddannelse, der foregår i de ansattes fritid. Som Figur 15 viser, svarer 39 pct. af virksomhederne at intet af uddannelsen sker i fritiden. Yderligere 37 pct. siger at det er under pct. der finder sted i medarbejdernes fritid. Med hensyn til hvor vidt uddannelsen finder sted på arbejdspladsen, er virksomhedernes svar mere spredte: 67 pct. siger at det er under halvdelen der finder sted på arbejdspladsen. Figur 15: Uddannelsesaktiviteter på arbejdspladsen og i medarbejdernes fritid Uddannelse på arbejdspladsen Intet Under pct pct. 26- pct. Uddannelse i medarbejdernes fritid pct pct. Over 9 pct. Ved ikke Sådan er der spurgt: Hvor stor en del af arbejdspladsens uddannelsesaktiviteter foregår på selve arbejdspladsen? Hvor stor en del af arbejdspladsens uddannelsesaktiviteter foregår i medarbejdernes fritid? N=368 virksomheder. 24

27 Uddannelsesaktiviteten på danske arbejdspladser Ser man på hvor mange penge der bruges på uddannelse, viser Figur 16 hvor mange der ligger inden for de forskellige intervaller. Det mest almindelige er små budgettet på under. kr. hvilket naturligvis hænger sammen med de mange små virksomheder i Danmark. Det er bemærkelsesværdigt at ganske mange, 27 pct., ikke kender virksomhedens uddannelsesbudget (eller ikke vil svare). Nogle virksomheder har ganske høje uddannelsesbudgetter, og det gennemsnitlige uddannelsesbudget for virksomhederne i undersøgelsen er godt. kr. (I denne og alle gennemsnitsberegninger der følger, er set bort fra enkelte virksomheder der har opgivet urealistisk høje beløb og lønsumsandele). Fordi virksomhedernes uddannelsesbudgetter i sagens natur afhænger stærkt af antal ansatte, kan det være mere informativt at kigge på forbrug pr. ansat. Det kan lade sig gøre fordi undersøgelsen indeholder tal for både forbrug og for antal ansatte. Denne udregning giver anledning til følgende bemærkninger: I gennemsnit har virksomhederne i undersøgelse brugt cirka 3.6 kr. pr. medarbejder til kurser og efteruddannelse inden for de seneste 12 måneder. Der er store forskelle mellem virksomhederne: 25 pct. har brugt mere end 4. kr. pr. medarbejder, mens andre 25 pct. har brugt under kr. pr. medarbejder. Medianen er på 1.8 kr. pr. medarbejder. Figur 17: Uddannelsesbudget procent af lønsum Igen er der altså en mindre gruppe der trækker gennemsnittet 7 op. En anden måde at se tallene på er at se hvor stor en andel uddannelsesbudgetterne udgør af virksomhedens lønsum. Det er der også spurgt om. Desværre har det været vanskeligt for de fleste at besvare dette spørgsmål; som det fremgår af Figur 17, har de fleste svaret ved ikke på spørgsmålet. Figur 16: Uddannelsesbudget i kroner Under tkr. 51- tkr. tkr.- 1 mio. kr. Over 1 mio. kr. Ved ikke/vil ikke svare Sådan er der spurgt: Hvor stort et beløb har arbejdspladsen cirka brugt på kurser og efteruddannelse inden for de seneste 12 måneder alt i alt? N=368 virksomheder. 6-2 pct. 3-6 pct. Over 6 pct. Ved ikke Sådan er der spurgt: Hvor stor en procentdel af lønsummen er det cirka? N=368 virksomheder. Blandt de virksomheder der har oplyst et tal for lønsumsandel, var gennemsnittet 1,9 pct. af lønsummen. Som et kryds- 25

28 Uddannelsesaktiviteten på danske arbejdspladser tjek kan anføres at denne gruppe af virksomheder i så fald udbetaler godt 17. kr. i løn om året pr. ansat, hvilket nok er i underkanten. (Udregningen bygger på hvor mange ansatte virksomhederne oplyser at have, og hvad de bruger på efteruddannelse totalt). Virksomhederne har sikkert overvurderet lønsumsandelen. Endelig er der spurgt om finansieringsformen. Som det kan ses i Figur 18, er det mest almindelige at arbejdspladsen betaler alle udgifter ved uddannelse. Denne model benytter over 9 pct. af de uddannelsesaktive virksomheder i en eller anden udstrækning. Brug af offentligt støttet efteruddannelse er også ganske almindelig, ligesom det forekommer at virksomheden betaler for uddannelse der finder sted i de ansattes fritid. Dette er dog tilsyneladende blevet mindre hyppigt, måske fordi medarbejdernes motivation for at deltage i efteruddannelse er faldet (jf. Figur 4 og Figur 5). Figur 18: Finansieringsformer Arbejdspladsen betaler alle udgifter Arbejdspladsen benytter offentligt støttet efteruddannelse Arbejdspladsen betaler undervisningsafgift for uddannelse i fritiden Arbejdspladsen betaler halvdelen - medarbejderne betaler halvdelen Den ansatte betaler selv alle udgifter Andet Sådan er der spurgt: Hvordan finansieres arbejdspladsens efteruddannelse? Jeg har følgende svarmuligheder. N=368 virksomheder. 26

29 Uddannelsesaktiviteten på danske arbejdspladser 3.4. Kendskab til uddannelsestyper og vejledningsbehov For at benytte sig af efteruddannelse skal man kende til mulighederne. Derfor kan kendskab til nogle af de almindeligste former for efter- og videreuddannelse i det offentlige system være en forudsætning for at uddannelsen bliver sat i værk. Både virksomhederne og lønmodtagerne er blevet spurgt om de kender til mulighederne for at tage: En grunduddannelse for voksne, GVU. I spørgeskemaet eksemplificeret ved muligheden for at blive faglært inden for håndværk, mekanik, transport eller kontorfag. En kort, videregående uddannelse for voksne, VVU. Eksemplificeret ved en uddannelse som akademimerkonom. En diplom- eller masteruddannelse, svarende til en mellemlang eller lang videregående uddannelse. Eksemplificeret ved uddannelser inden for økonomi, regnskab, teknik eller pædagogik. Figur 19: Kendskab til GVU, VVU og diplom- /masteruddannelse lønmodtagere Kender til grunduddannelse for voksne, GVU Kender til kort, videregående voksenuddannelse, VVU Kender til diplom- eller masteruddannelse for voksne Sådan er der spurgt: Kender du til muligheden for at tage en grunduddannelse for voksne, det der også kaldes GVU? Kender du til muligheden for at tage en kort, videregående voksenuddannelse, det der også kaldes VVU? Kender du til muligheden for at tage en diplom- eller masteruddannelse som voksen, det svarer til en mellemlang eller lang videregående uddannelse? N=651 lønmodtagere. Figur : Kendskab til GVU, VVU og diplom- /masteruddannelse virksomheder Kender til grunduddannelse for voksne, GVU Kender til kort, videregående voksenuddannelse, VVU Kender til diplom- eller masteruddannelse for voksne Sådan er der spurgt: Kender De til muligheden for at tage en grunduddannelse for voksne, det der også kaldes GVU? Kender De til muligheden for at tage en kort, videregående voksenuddannelse, det der også kaldes VVU? Kender De til muligheden for at tage en diplom- eller masteruddannelse som voksen, det svarer til en mellemlang eller lang videregående uddannelse? N=4 virksomheder. Som det ses af Figur 19 og Figur, er kendskabet mindst til GVU, så følger VVU, og diplom-/masteruddannelserne nyder det største kendskab. Kendskabet blandt virksomhederne til GVU og VVU er kun en anelse højere end blandt lønmodtagerne. For både GVU og VVU gælder det at under halvdelen kender til mulighederne, så der er stadig grundlag for et vist oplysningsarbejde. 27

30 Uddannelsesaktiviteten på danske arbejdspladser Det relativt beskedne kendskab til GVU og VVU skyldes ikke et stor behov for yderligere vejledning om efteruddannelsesmulighederne. Figur 21 viser at der er en overvægt af dem der finder at behovet for vejledning er begrænset, sammenlignet med dem der mener behovet er stort. Selvom det ikke er alle der har behov for ekstra vejledning, så er der alligevel pct. som har et stort eller meget stort behov for vejledning. Det kunne tyde på at der stadig er plads til at forbedre rådgivningsindsatsen. Figur 21: Behov for vejledning om efteruddannelse Meget stort behov Stort behov Middelstort behov Lille behov Intet behov Ved ikke Sådan er der spurgt: Hvor stort er dit behov for yderligere vejledning om mulighederne for efteruddannelse? N=651 lønmodtagere. 28

31 Uddannelsesaktiviteten på danske arbejdspladser 3.5. Planlægning og aftaler Der findes forskellige redskaber og aftaler der har til hensigt at fremme uddannelsen på arbejdspladserne. Dette afsnit kigger på tre begreber: Overenskomster med aftale om frihed til uddannelse, individuelle uddannelsesplaner og medarbejderudviklingssamtaler. Udbredelse af hver enkelt af disse måles. Figur 22 viser hvor mange lønmodtagere der er omfattet af en overenskomst, om overenskomsten i så fald rummer en aftale om frihed til uddannelse, og i bekræftende fald hvorvidt muligheden har været benyttet. 7 pct. er efter eget udsagn omfattet af en overenskomst. Her har cirka halvdelen, eller 36 pct. af alle lønmodtagere, en aftale om frihed til uddannelse bygget ind i overenskomsten. Og endelig er cirka 11 pct. både omfattet af en overenskomst med aftale om frihed til uddannelse og har benyttet muligheden inden for 12 måneder. Blandt dem der faktisk har muligheden for frihed til uddannelse, er det cirka en tredjedel der har benyttet den. Det kan sammenlignes med at det var cirka 6 pct. (jf. Figur 6) der angav at overenskomsten havde givet anledning til uddannelse. Man kan sige at overenskomsterne i sig selv ikke er den store igangsætter af uddannelse, men for dem der er omfattet af en aftale om frihed til uddannelse og kender mulighederne, har det en vis betydning. Det afspejles også af virksomhedernes vurdering af overenskomsternes betydning for brugen af efteruddannelse. Se Figur 23. Omkring halvdelen tilskriver overenskomsten Figur 22: Overenskomst og frihed til uddannelse Er omfattet af en overenskomst 4 Har aftale om frihed til uddannelse i overenskomsten Har benyttet muligheden for frihed til uddannelse inden for 12 mdr. Sådan er der spurgt: Er du omfattet af en overenskomst på dit arbejde? (N=651 lønmodtagere). Er der aftale om frihed til uddannelse i din overenskomst? (N=466 lønmodtagere). Har du benyttet dig af muligheden inden for de seneste 12 måneder? (N=233 lønmodtagere). Som procentueringsgrundlag er i denne figur brugt alle 651 lønmodtagere. Dvs. at 11 pct. af danske lønmodtagere har brugt en overenskomstsbestemt muligheden for frihed til uddannelse. Figur 23: Overenskomsternes betydning for uddannelse Stor betydning Nogen betydning 4 Ringe betydning Ingen betydning Ved ikke Sådan er der spurgt: Hvordan vurderer De overenskomsternes betydning for anvendelse af efteruddannelse på Deres arbejdsplads? N=16 virksomheder. stor eller nogen betydning, mens den anden halvdel siger den har ringe eller in- 29

32 Uddannelsesaktiviteten på danske arbejdspladser gen betydning. Svarene tyder i øvrigt på at overenskomsterne vurderes til at have lidt mindre betydning for uddannelsen i 4 end i. Figur 24 viser udviklingen i dels andelen af lønmodtagere der arbejder på en arbejdsplads hvor der gennemføres medarbejderudviklingssamtaler mindst én gang om året, dels andelen af medarbejdere der har en personlig uddannelsesplan. MUS ser ud til at have været i svag tilbagegang siden. Dengang var tallet 7 pct., nu er det 65 pct. Forskellen kan dog skyldes statistisk usikkerhed. Andelen der har en personlig uddannelsesplan, ligger stabilt på knap pct. Set fra virksomhedernes synsvinkel (Figur 25) er både brugen af MUS og individuelle uddannelsesplaner ligeledes omtrent stabil siden Hvem deltager? Spørgsmålet om hvem det er uddannelsesaktiviteten kommer til gode, kan besvares på flere måder. For det første er virksomhederne blevet spurgt om hvilke personalegrupper der har deltaget i uddannelse inden for de seneste 12 måneder. For det andet giver data mulighed for at analysere sig frem til hvad det er der kendetegner de lønmodtagere der har deltaget i formel og uformel uddannelse. Figur 24: Medarbejderudviklingssamtaler og uddannelsesplaner lønmodtagere Arbejdspladsen gennemfører MUS mindst én gang årligt Har en personlig uddannelsesplan Sådan er der spurgt: Hvor ofte gennemfører man på arbejdspladsen samtaler med medarbejderne, hvor der er lejlighed til at diskutere personlig og faglig udvikling. Det man også kalder medarbejderudviklingssamtaler? Har din arbejdsplads udarbejdet en plan for din personlige uddannelse? N=466 lønmodtagere. Figur 25: Medarbejderudviklingssamtaler og uddannelsesplaner virksomheder Arbejdspladsen gennemfører MUS mindst én gang årligt Arbejdspladsen udarbejder individuelle uddannelsesplaner Sådan er der spurgt: Hvor ofte gennemfører man på arbejdspladsen samtaler med medarbejderne hvor der er lejlighed til at diskutere personlig og faglig udvikling? Det man også kalder medarbejderudviklingssamtaler? Udarbejder Deres arbejdsplads individuelle planer for medarbejdernes uddannelse? N=4 virksomheder. Figur 26 viser hvilke medarbejdergrupper virksomhederne oplyser at have efteruddannet inden for de seneste 12 måneder. Mønsteret i 4 ligner det fra : De hyppigst nævnte personalegrupper er faglærte, funktionærer og ledende funktionærer. Ufaglærte er den gruppe som nævnes mindre hyppigt.

33 Uddannelsesaktiviteten på danske arbejdspladser Det er værd at bemærke at Figur 26 ikke umiddelbart kan tolkes som medarbejdergruppernes uddannelsesaktivitet. Næsten alle virksomheder har en topledelse, men ikke alle har ufaglærte ansat, så det kan være årsagen til at ufaglærte nævnes sjældnere end topledelse. En anden måde at besvare spørgsmålet om hvem der især deltager i uddannelsesaktiviteter, er at tegne en profil af dem der deltager i uddannelse, og af de virksomheder der er aktive på uddannelsesområdet. Dette er gjort ved at sammenligne de 477 lønmodtagere i undersøgelsen der har deltaget i én eller Figur 26: Hvilke medarbejdergrupper har virksomhederne efteruddannet? Topledelse Ledende funktionærer Funktionæ rer i øvrigt Faglæ rte Ufaglæ rte anden form for efteruddannelse, med de 174 der ikke har. 6 8 I procent svarer det til at 27 pct. af danske lønmodtagere af den ene eller anden årsag forbigås hvad angår efteruddannelse. De uddannelsesmæssigt inaktive lønmodtagere adskiller sig fra de øvrige på følgende punkter: På det personlige plan De er forholdsvis unge, typisk under år. Der er flere mænd end kvinder. De har ikke så ofte som andre en erhvervsuddannelse og arbejder ofte i ufaglærte job. Lægger mere vægt på uformel end på formel uddannelse. Er oftere af den opfattelse at uddannelse og efteruddannelse ikke er vigtigt for at kunne varetage deres job i fremtiden. I arbejdslivet Er især beskæftiget inden for industri samt handel, hotel og restaurationsvirksomhed. Har sjældnere end andre kontorjobs eller arbejde i sundhedsvæsenet. Arbejder på relativt små arbejdspladser. Forventer i højere grad end andre at arbejdspladsen bevarer sin nuværende størrelse. Arbejdspladsen gennemfører relativt sjældent omlægninger og omorganiseringer. Benytter ikke så ofte som andre og internet på arbejdet. Årsagen til den manglende efteruddannelse De har ringere muligheder for efteruddannelse end andre lønmodtagere. Interessen for uddannelse er ikke så stor som hos andre grupper af lønmodtagere. De har et mindre oplevet behov for efteruddannelse Har ikke så ofte en uddannelsesplan. Der gennemføres ikke så hyppigt MUS på arbejdpladsen Kender knap så ofte som andre til mulighederne for GVU og VVU. Andre Ingen 4 Sådan er der spurgt: Hvilke af medarbejdergrupperne har inden for de seneste 12 måneder deltaget i efteruddannelse? N= virksomheder. 31